GG 1979 Nr. 28, OLG München 16.05.2007, NZA-RR 2007, 579). Denn an sich ist mit der Organstellung die Arbeitnehmereigenschaft von vornherein unvereinbar (vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 9. Auflage 2011, Kap. 1, Rz. 189 ff.). Das schließt das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses aber nicht schlechthin aus; möglich ist zudem zum Beispiel auch die Vereinbarung der Anwendung arbeitsrechtlicher Normen durch die Vertragsparteien (vgl. BGH 10.05.2010, NZA 2010,889). Schließlich können zwischen den Vertragsparteien auch zwei Rechtsverhältnisse gleichzeitig bestehen; möglich sind sogar zwei Rechtsverhältnisse zu verschiedenen Gesellschaften. Wird zum Beispiel ein Angestellter einer GmbH zum Geschäftsführer berufen, ohne dass sich an den Vertragsbedingungen im Übrigen etwas ändert, so kann durchaus anzunehmen sein, dass das bisherige Arbeitsverhältnis nicht beendet, sondern nur suspendiert wird. Randnummer 30 Von Letzterem kann vorliegend allerdings schon deshalb nicht ausgegangen werden, weil die Klägerin mit der T.-GmbH einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag abgeschlossen hat, nach dessen Inhalt ausdrücklich das zuvor bestehende Arbeitsverhältnis aufgehoben worden ist (vgl. BAG 19.07.2007,
7, 05.06.2008, NZA 2008, 1002, 03.02.2009, NZA 2009, 669). Gleichwohl kann nach alledem nicht grundsätzlich ausgeschlossen werden, dass die Klägerin trotz ihrer Geschäftsführerstellung bei der T.-GmbH wegen der von ihr behaupteten weitgehenden Weisungsabhängigkeit bei dieser als Arbeitnehmerin tätig geworden ist. Randnummer 31 Anhaltspunkte dafür können sich ergänzend auch aus dem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff (Artikel 45 AEUV) ergeben. Randnummer 32 Das Eingreifkriterium für viele Bestimmungen der arbeitsrechtlichen EU-Richtlinien ist der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff. Dieser ist nicht nach innerstaatlichem Recht, sondern vielmehr nach objektiven Kriterien unionsrechtlich zu definieren, um eine einheitliche Rechtsanwendung innerhalb der EU zu gewährleisten. Der Arbeitnehmerbegriff wird als zentrale Vorschrift des Unionsrechts und zur Gewährleistung einer effektiven Rechtsanwendung weit ausgelegt (EuGH NZA 2010, 213; Oberthür NZA 2011, 254). So verlangt z. B. Art 10 der (Mutterschutz-)RL 92/85/EWG, dass die Mitgliedsaaten ein - in seinen Voraussetzungen und Ausnahmen näher beschriebenes - Kündigungsverbot für "schwangere Arbeitnehmerinnen" vorsehen. Der Begriff der Arbeitnehmerin im Sinne der Richtlinie entspricht insoweit dem allgemeinen unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff zur Arbeitnehmerfreizügigkeit (Art. 45 Abs. 1 AEUV). Umfasst sind alle weisungsabhängig Beschäftigten, die eine Arbeitsleistung gegen Entgelt für eine bestimmte Zeit erbringen (EuGH 11.11.2010 NZA 2011, 143). Da es sich um einen autonomen europäischen Begriff handelt, spielt es keine Rolle, wie das nationale Recht eines Mitgliedstaats Arbeitnehmer von Selbständigen abgrenzt (EuGH 11.11.2010 NZA 2011, 143; s. Junker NZA 2011, 950 ff.; Oberthür NZA 2011, 254). Randnummer 33 Der Unterschied zum nationalen Arbeitnehmerbegriff zeigt sich insbesondere bei der Einordnung von Organmitgliedern, hier vor allem von Fremdgeschäftsführern. Die Eigenschaft einer Mitarbeiterin als Mitglied der Unternehmensleitung - Fremdgeschäftsführerin - einer Kapitalgesellschaft schließt, so der EuGH (11.11.2010 NZA 2011, 134), es nicht per se aus, dass sie in einem für das Arbeitsverhältnis typischen Unterordnungsverhältnis zur Gesellschaft steht. Für die Zwecke der RL 92/85/EWG ist die Arbeitnehmereigenschaft eines Mitglieds der Unternehmensleitung einer Kapitalgesellschaft zu bejahen, "wenn es seine Tätigkeit für eine bestimmte Zeit nach der Weisung oder unter der Aufsicht eines anderen Organs dieser Gesellschaft ausübt und als Gegenleistung für die Tätigkeit ein Entgelt erhält". Selbst wenn sie über einen Ermessensspielraum bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben verfügt, muss sie gegenüber dem Aufsichtsrat Rechenschaft über ihre Geschäftsführung ablegen und mit diesem zusammenarbeiten, also einem Organ, das von ihr jedenfalls nicht kontrolliert wird und das jederzeit gegen ihren Willen entscheiden kann (EuGH 11.11.2010 NZA 2011, 143). Diese Formulierungen sind so weit, dass schwer zu erkennen ist, wie der Sachverhalt beschaffen sein muss, damit eine Geschäftsführerin nicht unter den Arbeitnehmerbegriff fällt; damit kann eine rein gesellschaftsrechtlich begründete Weisungsunterworfenheit den Arbeitnehmerstatus begründen (instr. Junker NZA 2011, 950 ff.; Rebhahn, EuZW 2012, 27). Randnummer 34 Daraus wird gefolgert, dass der EuGH in allen EU-Vorschriften, in denen es um die Arbeitnehmereigenschaft von GmbH-Fremdgeschäftsführern geht, die unionsrechtliche Arbeitnehmereigenschaft bejaht wird. Theoretisch ist es danach möglich, für EU-induziertes Recht und für rein deutsches Recht zu unterschiedlichen Ergebnissen zu kommen (s. Oberthür NZA 2011, 254). Auf die Dauer wird sich jedoch die Rechtsprechung des EuGH insgesamt auch für das deutsche Recht durchsetzen (so Wank EWiR Art. 10 Richtlinie 92/85/EWG 1/2011 S. 27 f.; s. a. Rebhahn EuZW 2012, 27 ff.; Fischer NJW 2011, 2329 ff.). Randnummer 35 Selbst wenn die Entscheidung des EuGH (11.11.2010 a. a. O.) keine unmittelbaren Auswirkungen auf den innerstaatlichen Arbeitnehmerbegriff hat, liegt es jedenfalls nahe, davon auszugehen, der Fremdgeschäftsführer einer GmbH sei in richtlinienkonformer Auslegung als Arbeitnehmer i. S. v. § 6 Abs. 1 AGG zu behandeln (Meyer/Wilsing DB 2011, 341 ff.; ErfK/Schlachter § 6 AGG, Rz. 5). Das muss aber dann konsequenterweise auch für Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer gelten, die keinen bestimmenden Einfluss auf die Gesellschaft ausüben können, so dass sich die vollständige Anwendung des AGG auf Fremd- und Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer unmittelbar aus § 6 Abs. 1 i.V. m. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG ergibt (Stegat NZA-RR 2011, 617 ff.; s. a. Fischer NJW 2011, 2329 ff.). Randnummer 36 Unabhängig davon, wie sich diese Diskussionslinie um den unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff auf das nationale Arbeitsrecht auswirken wird, folgen daraus allenfalls Anhaltspunkte dafür, dass auch Organe juristischer Personen, eher als bisher angenommen, Arbeitnehmer im Sinne arbeitsrechtlicher Vorschriften sein können. Dies ist für den hier zu entscheidenden Rechtsstreit allerdings nicht maßgeblich. Denn das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass gerade dann, wenn die Klägerin Arbeitnehmerin der T.-GmbH war, es nicht recht ersichtlich ist, dass, warum und ab wann sie parallel dazu Arbeitnehmerin der Beklagten gewesen sein könnte. Randnummer 37 Zwischen den Parteien des vorliegenden Rechtsstreits ist - unstreitig - zu keinem Zeitpunkt ein eigenständiges Vertragsverhältnis ausdrücklich verabredet worden. Die Klägerin beruft sich darauf, dass sie aufgrund von fortgesetzten Weisungen eines Mitarbeiters der Beklagten nicht weisungsfrei habe tätig sein können; zudem sei sie in den Betrieb der Beklagten eingegliedert gewesen. Auszugehen ist insoweit aber davon, dass die Beklagte Minderheitsgesellschafterin der T.-GmbH ist. Selbst wenn anzunehmen wäre, dass ein Mitarbeiter der Beklagten in dieser Funktion in einer Weise gestaltend für die Beklagte tätig war, die über die gesellschaftsrechtlichen Befugnisse als Minderheitsgesellschafter hinaus gingen, führt dies nicht zur Annahme eines Vertragsverhältnisses zwischen den Parteien des vorliegenden Rechtsstreits. Die Klägerin behauptet insoweit selbst nicht, dass die Beklagte zu irgendeinem Zeitpunkt Vertragspartner eines schriftlichen Vertrages mit ihr geworden ist. Auch bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass ein etwaiges Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der T.-GmbH auf die Beklagte übergegangen sein könnte. Gerade für diese Überlegung ist der Hinweis der Klägerin auf den unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff unergiebig. Denn der hat auch nicht im Ansatz den Inhalt, dass aufgrund faktisch gelebter Weisungen ein - weiteres - Arbeitsverhältnis begründet ist, das neben ein bereits bestehendes Rechtsverhältnis tritt. Randnummer 38 Im Übrigen wäre, insoweit folgt die Kammer ausdrücklich dem Arbeitsgericht, dann, wenn entgegen der Auffassung der Beklagten zwischen den Parteien ein konkludentes Vertragsverhältnis zustande gekommen wäre, dieses jedenfalls - auch im Hinblick auf den unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff - nicht als Arbeitsverhältnis anzusehen. Randnummer 39 Arbeitnehmer ist nach nationalem bundesdeutschem Recht, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages (oder eines diesem gleichgestellten Rechtsverhältnisses) über entgeltliche Dienste für einen anderen in persönlicher Abhängigkeit tätig ist (z.B. BAG 15.12.1999, 20.09.2000, 12.12.2001,
78, 80, 84, 87; 20.08.2003, NZA 2004, 39; Reiserer/Freckmann NJW 2003, 180 ff.). Für die Bestimmung der Arbeitnehmereigenschaft werden zahlreiche Einzelmerkmale verwendet, die zur Feststellung der persönlichen Abhängigkeit herangezogen werden, in der das wesentliche Merkmal des Arbeitsverhältnisses gesehen wird (BAG 13.01.1983, 1991
R 2005, 161 LS). Randnummer 40 Dagegen gibt es für die Abgrenzung z. B. von Arbeitnehmern und "freien Mitarbeitern" kein Einzelmerkmal, das aus der Vielzahl möglicher Merkmale unverzichtbar vorliegen muss (BAG 23.04.1980
R 2005, 161 LS). Randnummer 41 Maßgeblich ist in materieller Hinsicht darauf abzustellen, inwieweit durch Fremdbestimmung der Arbeit in fachlicher, zeitlicher, örtlicher und organisatorischer Hinsicht eine persönliche Abhängigkeit des Dienstleistenden gegeben ist (LAG Rheinland-Pfalz 12.05.2004 - 2 Ta 81/04 - ArbuR 2005, 161 LS; zum europäischen Arbeitnehmerbegriff gem. Art. 45 AEUV s. EuGH 17.07.2008, NZA 2008, 995; 11.11.2010, NZA 2011, 143; Oberthür NZA 2011, 253 ff.). Randnummer 42 Hinsichtlich der insoweit im Einzelnen maßgeblichen Kriterien wird auf Seite 12 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 331 d. A.) Bezug genommen (vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, a. a. O., Kap. 1, Rz. 41 ff.). Randnummer 43 Entscheidend für die Abgrenzung ist die praktische Durchführung des Rechtsverhältnisses (BAG 08.06.1967 AP § 611 BGB Abhängigkeit Nr. 6; LAG Schleswig-Holstein 19.09.2005, 08.04.2005, NZA-RR 2005, 656), wenn die Parteien ein Vertragsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis, sondern z. B. als freies Dienstverhältnis bezeichnen, der Beschäftigte jedoch tatsächlich weisungsgebundene Tätigkeiten verrichtet (BAG 25.01.2007,
6). Randnummer 44 Entscheidend für die Abgrenzung ist die praktische Durchführung des Rechtsverhältnisses (BAG 08.06.1967 AP § 611 BGB Abhängigkeit Nr. 6; LAG Schleswig-Holstein 19.09.2005, 08.04.2005, NZA-RR 2005, 656), wenn die Parteien ein Vertragsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis, sondern z. B. als freies Dienstverhältnis bezeichnen, der Beschäftigte jedoch tatsächlich weisungsgebundene Tätigkeiten verrichtet (BAG 25.01.2007,
6). Randnummer 45 Der Status eines Beschäftigten richtet sich also danach, wie die Vertragsbeziehung nach ihrem Geschäftsinhalt objektiv einzuordnen ist. Wird der Vertrag abweichend von der ausdrücklichen Vereinbarung vollzogen, so ist i.d.R. die tatsächliche Durchführung maßgebend (BAG 03.04.1990,
HAG Nr: 1; 20.07.1994,
54; LAG Schleswig-Holstein 19.09.2005 - 2 Ta 189/05 -
-SD 22/2005, S. 9 LS; LAG Hamm 07.02.2011, LAGE § 5 ArbGG 1979 Nr. 15; a.A. LAG Köln 21.11.1997, NZA-RR 1998, 394). Dies bedeutet allerdings nicht, dass der Wille der Vertragsschließenden unbeachtlich ist. Haben die Vertragsparteien deshalb ihr Rechtsverhältnis, das die Erbringung von Diensten gegen Entgelt zum Inhalt hat, ausdrücklich als Arbeitsverhältnis bezeichnet, so genügt es grundsätzlich, wenn der Vertragsinhalt die für einen Arbeitsvertrag typischen Regelungen enthält. Es müssen keine Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass ein für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses erforderliches Maß an persönlicher Abhängigkeit gegeben ist (LAG Nürnberg 12.01.2004, NZA-RR 2004, 400). Denn die Parteien können auch unabhängig von der tatsächlichen Vertragsdurchführung ein Arbeitsverhältnis vereinbaren (BAG 09.03.2005,
3). Unbeachtlich ist lediglich, auf Grund fehlender Dispositionsmöglichkeiten über die Rechtsfolgen, eine sog. Falschbezeichnung. Eine solche liegt nur dann vor, wenn die Vertragsbezeichnung dem Vertragsinhalt oder der tatsächlichen Handhabung widerspricht, d. h. z. B. der Handhabung ein anderer Wille entnommen werden muss als er in der Vertragsbezeichnung seinen Niederschlag gefunden hat (Bauer/Baeck/Schuster Scheinselbständigkeit, Rz. 23, s.u. Rn. 79 f.). Randnummer 46 Kommt nach den objektiven Gegebenheiten für die vertraglich vereinbarte Tätigkeit typologisch sowohl ein Arbeitsverhältnis als auch ein Rechtsverhältnis als freier Mitarbeiter (freier Dienstvertrag) oder die Beschäftigung im Rahmen eines Werkvertrages in Betracht, so entscheidet der im Geschäftsinhalt zum Ausdruck gekommene Wille der Vertragsparteien darüber, ob ein Arbeitsverhältnis oder ein Dienstvertragsverhältnis als freier Mitarbeiter besteht. Folglich ist die Entscheidung der Vertragsparteien für einen bestimmten Vertragstypus im Rahmen der bei jeder Statusbeurteilung erforderlichen Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen (BAG 09.06.2010,
18. s. a. BAG 14.09.2011,
19; Dienstverhältnis durch Verwaltungsakt). Randnummer 47 Haben die Parteien ein Rechtsverhältnis ausdrücklich als "Arbeitsverhältnis" vereinbart, so ist es dann in aller Regel auch als solches einzuordnen; ob dies auch dann gilt, wenn die Dienstleistung nicht im Rahmen einer fremdbestimmten Arbeitsorganisation erbracht wird, hat das BAG (21.04.2005,
8, s. a. LAG Nürnberg 21.12.2011 - 4 Ta 180/11 -
-SD 4/2012 S. 9 Ls) allerdings offen gelassen. Denn es ist in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen, dass die Parteien auch unabhängig von der tatsächlichen Vertragsdurchführung ein Arbeitsverhältnis vereinbaren können (BAG 09.03.2005,
3). Nicht entscheidend ist die gewünschte Rechtsfolge oder eine Bezeichnung des Vertrages, die dem Geschäftsinhalt tatsächlich nicht entspricht (BAG 13.01.1983
26; zur Bedeutung von Statusvereinbarungen vgl. Stoffels NZA 2000, 690 ff.). Maßgeblich ist, ob das, was die Parteien vertraglich vereinbart haben, auch tatsächlich durchgeführt wurde. Bestehen zwischen Vertrag und Durchführung keine Differenzen, ist der aus dem Vertrag ermittelte Wille der Parteien maßgeblich. Bestehen Differenzen, ist der Wille primär anhand der tatsächlichen Vertragsdurchführung zu ermitteln. Ist dies nicht möglich, ist wieder auf den Willen abzustellen, der der Vertragsurkunde zu entnehmen ist. Dieser Grundsatz gilt allerdings nicht uneingeschränkt. So ist es z.B. nicht möglich, in den Vertrag weitgehende Pflichten und Kontrollrechte aufzunehmen und später zu argumentieren, diese seien tatsächlich nicht ausgeübt worden. Denn Kontrollrechte sind Rechte, die auch dann bestehen, wenn sie tatsächlich längere Zeit nicht ausgeübt werden; dies genügt (vgl. BAG 12.09.1996,
58; Bauer/Baeck/Schuster Scheinselbständigkeit, Rz. 24 ff.). Randnummer 48 Nach Maßgabe dieser Kriterien ist ein etwaiges Rechtsverhältnis zwischen den Parteien weder nach nationalem noch nach dem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff als Arbeitsverhältnis anzusehen. Insoweit wird auf Seite 12, 13 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 331, 332 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 49 Das Berufungsvorbringen der Klägerin rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts, soweit es nicht bereits ausführlich im Rahmen der obigen Darstellung berücksichtigt worden ist. Denn es enthält lediglich die - von der Kammer aufgegriffene - Anregung, den Arbeitnehmerbegriff im Lichte des Unionsrechts zu interpretieren und wiederholt im Übrigen das erstinstanzliche Vorbringen. Neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachen, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten, werden nicht vorgetragen; die Rechtsbehauptung, aus dem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff ergebe sich etwas anderes, trifft, wie ausführlich dargelegt, gerade nicht zu. Randnummer 50 Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 51 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 52 Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.