6; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 10. Auflage 2012, Kap. 7, Rz. 5 ff.). Randnummer 44 Gemäß § 3 ATZ-BV kann von Altersteilzeit nur "mit Zustimmung der D.AG" Gebrauch gemacht werden. Die ATZ-BV räumt folglich, wovon das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen ist, den grundsätzlich unter ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmern keinen Anspruch, sondern vielmehr dem Arbeitgeber ein Ermessen ein, ob er einen Altersteilzeitvertrag abschließen will oder nicht. Insoweit hat die Beklagte gemäß § 315 Abs. 1 BGB billiges Ermessen zu wahren. Eine Leistungsbestimmung entspricht insoweit dann und nur dann billigem Ermessen, wenn sie die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat (vgl. BAG 23.06.2009,
O Nr. 3; 15.09.2009,
O Nr. 4). Randnummer 45 Diese Voraussetzungen sind vorliegend entgegen der Auffassung des Klägers erfüllt. Denn insoweit sind Kostenerwägungen im Hinblick auf die zwischenzeitlich eingestellte Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit grundsätzlich und ohne weiteres ein legitimes nachvollziehbares Interesse, insbesondere dann, wenn die Notwendigkeit besteht, wegen einer Altersteilzeitvereinbarung eine Neueinstellung vornehmen zu müssen. Das ist vorliegend der Fall. Zwar geht der Kläger insoweit davon aus, sein Stellvertreter könne seine Nachfolge antreten, er hat allerdings zu keinem Zeitpunkt nachvollziehbar dargelegt, wie dieser Wechsel ohne externe Neueinstellung, ggf. nach weiteren Versetzungen, ausgeglichen werden könnte. Gegenüber dem somit berechtigten Interesse der Beklagten an der Ablehnung des Altersteilzeitvertrages mit dem Kläger ist kein besonderes, schon gar kein überwiegendes Interesse des Klägers am Abschluss eines solchen Vertrages, das z. B. bei gesundheitlichen Beeinträchtigungen gegeben sein könnte, nachvollziehbar dargelegt oder sonst ersichtlich. Hinsichtlich der weiteren Überlegungen des Arbeitsgerichts zur früheren Rechtslage der Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 7 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 100 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 46 Der geltend gemachte Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages folgt auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Randnummer 47 Der von Art. 3 Abs. 1, 2,3 GG, die nicht unmittelbar anwendbar sind zu unterscheidende Gleichbehandlungsgrundsatz ist Bestandteil des Privatrechts und enthält ein betriebs-, nicht aber konzernbezogenes Benachteiligungsverbot auf dem Gebiet der freiwilligen Sozialleistungen des Arbeitgebers (z. B. Gratifikationen, Sonderzuwendungen), aber auch sonst im Bereich der Vergütung trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit, wenn der Arbeitgeber die Leistungen nach einem erkennbaren generalisierenden Prinzip erbringt (s. BAG 11.10.2006
11; LAG Köln 13.09.2006 LAGE § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 3). Er gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln (BAG 31.08.2005
39, 03.12.2008
19). Er wird inhaltlich vom Gleichberechtigungsgrundsatz des Art. 3 Abs. 2 GG und vom Benachteiligungsverbot des Art 3 Arbs. 3 GG geprägt (BAG 09.09.1981
26; vgl. Dörner/ Luczak/ Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrechts, 10. Auflage 2012, Kap. 1 Rz. 429 ff.). Randnummer 48 Die dogmatische Begründung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist umstritten: z. T. wird er aus der Treue- und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hergeleitet, die gewissen Gesetzmäßigkeiten und Bräuchen normative Kraft zuerkennt, bzw. als ein allgemeiner Rechtsgedanke verstanden der seine gesetzliche Ausgestaltung z. B. in § 75 BetrVG, § 67 BPersVG gefunden hat (vgl. Neuß DB 1984 Beil. Nr. 5, S. 5). Randnummer 49 Für die Gewährung von freiwilligen Leistungen bedeutet dies, dass der Arbeitgeber keine Voraussetzungen aufstellen darf, unter denen er vergleichbare Arbeitnehmer des Betriebes aus sachfremden oder willkürlichen Motiven ausschließt oder schlechter behandelt (BAG 18.09.2007
15). So wird der Zweck einer Sonderzahlung z. B. durch ihre tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen bestimmt; an den so bestimmten Zwecken ist die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu messen (BAG 01.04.2009 - 10 AZR 353/08 -
- SD 13/2009 S. 7 LS). Offen gelassen hat das BAG (13.08.2008
BfG Nr. 52), ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines Arbeitsvertrages sein kann; einen daraus ableitbaren Anspruch auf Verlängerung eines rechtswirksam sachgrundlos befristeten Vertrages hat es jedenfalls verneint. Auch hat ein Arbeitnehmer i. d. R. nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages und die Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber mit anderen Arbeitnehmern die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses individuell vereinbart und ihnen eine Abfindung zahlt, die in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist (BAG 17.12.2009
10); gleiches gilt, wenn die Abfindungshöhe in einem vom Arbeitgeber aufgestellten Regelungsplan festgelegt ist (BAG 25.02.2010
3). Randnummer 50 Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift ein, wenn der Arbeitgeber nach einer von ihm selbst geschaffenen Ordnung verfährt (BAG 19.11.2002
AVG Nr. 84; 14.03.2007
12, 15.07.2008 - 3 AZR 61/07 NZA 2009, 1409), wenn er nach bestimmten generalisierenden Prinzipien Leistungen gewährt (BAG 25.05.2004
AVG Gleichbehandlung Nr. 1; 01.12.2004, 11.10.2006, 03.12.2008
5, 11, 19, 01.04.2009 - 10 AZR 353/08 -
-SD 13/2009 S. 7 LS), z. B. Voraussetzungen für die Teilnahme an einer internen Fortbildungsmaßnahme aufstellt (LAG München 20.04.2004 NZA-RR 2005, 466) oder auch Lohnerhöhungen vornimmt, ohne zu ihnen verpflichtet zu sein (BAG 11.09.1985
43). Randnummer 51 Tatbestandliche Voraussetzung der Anwendung ist eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers (BAG 21.09.2011, 5 AZR 520/10
-SD 26/2011 S. 6 = NZA 2012, 31). Tut er nichts, liegt eine solche grds. nicht vor (BAG 24.01.2006
AVG Gleichbehandlung Nr. 28). Auch bei bloßem Normvollzug greift der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht ein (BAG 18.06.2008,
7, 18.11.2009
50), also dann, wenn der Arbeitgeber ausschließlich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt (BAG 21.09.2011 a. a. O.). Das gilt auch beim Vollzug einer nur vermeintlich wirksamen oder vom Arbeitgeber missverstandenen Norm (BAG 23.01.2008
VG 2001 Nr. 24, 18.11.2009 a. a. O.). Gleiches gilt für die Begrenzung des Normvollzuges auf die Normunterworfenen (BAG 15.04.2008
VG 2001 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 1, 18.11.2009 a. a. O.). Kein vermeintlicher Normvollzug in diesem Sinne liegt aber dann vor, wenn der Arbeitgeber tarifliche Regelungen, bei denen er selbst davon ausgeht, dass sie nach ihrem Anwendungsbereich auf mit ihm bestehende Arbeitsverhältnisse nicht einschlägig sind und auch keine tarifvertragliche Lücke vorliegt, die von Rechts wegen deren Anwendung gebietet, gleichwohl auf diese Arbeitsverhältnisse anwendet (BAG 06.07.2011, 4 AZR 596/09
-SD 24/2011 S. 7 Ls = NZA 2011, 1427). Randnummer 52 Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, abstrakte Regelungen für Gehaltserhöhungen aufzustellen . Er kann individuelle Gesichtspunkte, z. B. die Gehaltsdifferenzen zu anderen vergleichbaren Mitarbeitern berücksichtigen (BAG 15.11.1994
61). Auch führt es nicht zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, wenn der Arbeitgeber bei der Anwendung einer Versorgungsordnung einen regelwidrigen Fehler begeht (BAG 19.11.2002
AVG Nr. 84). Randnummer 53 Bei freiwilligen Leistungen ist der Arbeitgeber zwar grundsätzlich frei , den Personenkreis abzugrenzen , dem er die Leistungen zukommen lassen will (BAG 14.08.2007
Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber aber, in einer bestimmten Ordnung zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern sachfremd zu differenzieren . Die Gruppen der Begünstigten und Nichtbegünstigten müssen nach sachgerechten Kriterien gebildet werden. Einzelne Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe dürfen nicht willkürlich schlechter gestellt werden (BAG 25.05.2001
AVG Gleichbehandlung Nr. 1; s. u. Rn. 442 ff.); zu beachten ist insoweit, dass die sachliche Rechtfertigung der Gruppenbildung nur am Zweck der freiwilligen Leistung gemessen werden kann (BAG 14.08.2007 a. a. O.
5). Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist auch dann verletzt, wenn eine Maßnahme des Arbeitgebers gegen die RL 2000/78/EG oder gegen § 611 a BGB (bis 17.08.2006) verstößt (BAG 14.04.2006 NZA 2006, 1217; 14.08.2007 a. a. O.) Der Arbeitgeber verletzt z. B. regelmäßig das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts, wenn er bei Auswahlentscheidungen, die ohne inhaltliche Änderung des Aufgabengebiets eine Besserstellung einzelner Arbeitnehmer bewirken, das Geschlecht des ausgeschlossenen Arbeitnehmers zu dessen Lasten berücksichtigt (BAG 14.08.2007 a. a. O.). Andererseits ist es dem Arbeitgeber aber nicht verwehrt, z. B. der Gruppe der Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn sachliche Kriterien die Besserstellung gegenüber der Gruppe der gewerblichen Arbeitnehmer rechtfertigen (BAG 12.10.2005
8). Bestimmt der Arbeitgeber durch die tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen bestimmte Zwecke einer Sonderzahlung, so kann er nicht eine dieser Voraussetzungen, mit der er den Empfängerkreis begrenzen will, zum "Hauptzweck" deklarieren, um damit die Herausnahme einer Arbeitnehmergruppe sachlich zu rechtfertigen, wenn einerseits die benachteiligte Gruppe die übrigen Ziele auch erreichen kann und andererseits die begünstigte Gruppe, deren Nachteile vorgeblich ausschließlich ausgeglichen werden sollen, diesen Ausgleich nur erhalten, wenn sie alle festgelegten Voraussetzungen erfüllen (BAG 01.04.2009 - 10 AZR 353/08 - NZA 2009, 1409). Randnummer 54 Die Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Gründe der von ihm vorgenommenen Differenzierung dem Arbeitnehmer - vorprozessual - mitgeteilt hat. Eine materiell-rechtliche oder prozessuale Präklusion des Arbeitgebers mit Differenzierungsgründen tritt nicht ein. Ob der Arbeitgeber einen "nachgeschobenen 1 ' Differenzierungsgrund nur "vorschiebt" ist keine Frage der Präklusion, sondern der Tatsachenfeststellung (BAG 23.2.2011
S 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 24). Da der Gleichbehandlungsgrundsatz eine Ausnahme von der Vertragsfreiheit darstellt, ist das Vorliegen der Voraussetzungen für seine Verletzung zwar vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen. Allerdings darf insoweit von einer Prozesspartei nichts Unmögliches verlangt werden; was sie nicht wissen kann, kann sie auch nicht vortragen müssen. Steht eine Gruppenbildung fest, hat folglich der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offen zu legen oder so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Der von einer Gehaltserhöhung ausgenommene Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber einen ggf. im Wege der Stufenklage durchsetzbaren Auskunftsanspruch über die für eine Gehaltserhöhung verwendeten Regeln ( BAG 27.07.2010
23).Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber generell bestreitet, andere Arbeitnehmer besser als den Kläger behandelt zu haben, gehört es zu einer hinreichend substantiierten Darlegung einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, dass der Kläger zumindest einen Fall von Besserstellung konkret bezeichnet ( LAG Köln 22.01.1999 NZA-RR 2000, 379). Steht fest, dass ein Arbeitgeber Arbeitnehmer mit ähnlicher Tätigkeit unterschiedlich entlohnt, dann hat er darzulegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört (BAG 29.9.2004
4). Zumindest dann, wenn die Differenzierungsgründe des Arbeitgebers und der mit der Zahlung eines höheren Weihnachtsgeldes an Angestellte im Gegensatz zu den gewerblichen Arbeitern verfolgte Zweck nicht ohne weiteres erkennbar sind, hat der Arbeitgeber die Gründe für die unterschiedliche Behandlung so substantiiert darzulegen, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprach (BAG 12.10.2005
1 6). Der Arbeitnehmer hat dann im Anschluss daran darzulegen, dass er die vom Arbeitgeber vorgegebenen Voraussetzungen für die Leistung erfüllt (BAG 29 .9.2004 a.a.O.). Randnummer 55 Allerdings kann eine Vermutung dafür sprechen, dass in regelmäßigen Gehaltserhöhungen ein Grundbetrag zum Zwecke des Kaufkraftausgleichs enthalten ist, dessen Höhe im Wege der Schätzung (§ 287 Abs. 2 ZPO) ermittelt werden kann (BAG 11.9.1985
43). Randnummer 56 Der Arbeitnehmer kann die Beseitigung der Rechtsbeeinträchtigung verlangen. Erbringt der Arbeitgeber z.B. freiwillige Leistungen nach einem generalisierenden Prinzip durch Abschluss von Änderungsverträgen, kann ein nicht berücksichtigter Arbeitnehmer auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes Anspruch auf Abschluss des vorenthaltenen Änderungsvertrages haben (BAG 14.08.2007
5; s.a. BAG 0 5.08.2009
9). Der Arbeitgeber ist auch dann gebunden, wenn er freiwillig mit über 5 % seiner Belegschaft Altersteilzeitvereinbarungen trifft. Bestimmt er einen in der Zukunft liegenden Stichtag, von dem an er weitere Altersteilzeitanträge ablehnen will, hat er dafür zu sorgen, dass der Stichtag den berechtigten Arbeitnehmern bekannt wird. Erfährt ein berechtigter Arbeitnehmer erst nach dem Stichtag von der Befristung, ist sein Ausschluss von der Leistungsgewährung sachlich nicht gerechtfertigt. Er hat dann Anspruch auf die vorenthaltene Leistung, den Abschluss des Altersteilzeitvertrages (BAG 15.4.2008
27). Randnummer 57 Nach Maßgabe dieser Grundsätze ist vorliegend ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht gegeben. Es ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass es vor dem Hintergrund der durch Altersteilzeit ohne weiteres entstehenden zusätzlichen Kosten nicht sachfremd ist, wenn sich die Beklagte dazu entschlossen hat, Altersteilzeitverträge nur dann abzuschließen, wenn das vorzeitige Ausscheiden des betroffenen Arbeitnehmers ohne Neueinstellung ausgeglichen werden kann. Auch ist eine Gruppenbildung dann nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte Neueinstellungen allenfalls dann in Kauf nimmt, wenn der neu eingestellte Mitarbeiter über eine höhere Qualifikation als der in Altersteilzeit Entlassene verfügt. Randnummer 58 Vorliegend hat der Kläger aber weder dargelegt, noch ist es in beiden Rechtszügen sonst ersichtlich, wie sein vorzeitiges Ausscheiden ohne Neueinstellung zu kompensieren wäre. Auch wenn sein Stellvertreter ohne weiteres befördert werden könnte, bleibt offen und entscheidungsrelevant unklar, wie dessen bisherige Stelle ihrerseits ohne eine Neueinstellung besetzt werden könnte. Ebenso wenig ist ersichtlich, dass für die Stelle des Klägers die Neubesetzung mit einem Mitarbeiter mit einer höheren Qualifikation geplant wäre oder sich der Beklagten zumindest hätte aufdrängen müssen oder auch nur überhaupt möglich sei. Randnummer 59 Ebenso wenig ist es willkürlich, wenn die Beklagte trotz zusätzlicher Kosten die Altersteilzeitverträge dann abschließt, wenn die Stelle des ausscheidenden Mitarbeiters mit einem höheren qualifizierten neu Einzustellenden zu besetzen wäre; insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 8 = Bl. 101 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 60 Schließlich liegt auch eine streitgegenständlich relevante Ungleichbehandlung im Verhältnis zu Mitarbeitern der D.AG nicht vor. Denn der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bindet den jeweiligen Arbeitgeber und ist betriebs-, allenfalls unternehmensbezogen (vgl. BAG 03.12.2008,
19; 19.06.2011,
AVG Gleichbehandlung Nr. 23). Die Beklagte als eigenständige juristische Person ist folglich nicht gehalten, bei der Durchführung der ATZ-BV dieselben Kriterien zugrunde zu legen, die die D.AG bei der Durchführung derselben Betriebsvereinbarung anwendet. Etwas anderes ergibt sich mit dem Arbeitsgericht auch nicht aus der "Vereinbarung über einen Interessenausgleich, die zugleich ein Tarifvertrag ist", denn diese sichert lediglich, dass die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer "nicht schlechter gestellt werden als bisher". "Bisher", d. h. im Zeitpunkt des Abschlusses der am 04.10.2006 geschlossenen "Vereinbarung" galt jedoch die ATZ-BV nur für die Jahrgänge bis einschließlich
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.