79; 19.06.2001,
AVG Gleichbehandlung Nr. 23, 03.12.2008,
19) überhaupt anwendbar ist. Randnummer 35 Der von Art. 3 Abs. 1, 2,3 GG, die nicht unmittelbar anwendbar sind zu unterscheidende Gleichbehandlungsgrundsatz ist Bestandteil des Privatrechts und enthält ein betriebs-, nicht aber konzernbezogenes Benachteiligungsverbot auf dem Gebiet der freiwilligen Sozialleistungen des Arbeitgebers (z. B. Gratifikationen, Sonderzuwendungen), aber auch sonst im Bereich der Vergütung trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit, wenn der Arbeitgeber die Leistungen nach einem erkennbaren generalisierenden Prinzip erbringt (s. BAG 11.10.2006
11; LAG Köln 13.09.2006 LAGE § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 3). Er gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln (BAG 31.08.2005
39, 03.12.2008
19). Er wird inhaltlich vom Gleichberechtigungsgrundsatz des Art. 3 Abs. 2 GG und vom Benachteiligungsverbot des Art 3 Arbs. 3 GG geprägt (BAG 09.09.1981
26; vgl. Dörner/ Luczak/ Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrechts, 10. Auflage 2012, Kap. 1 Rz. 429 ff.). Randnummer 36 Die dogmatische Begründung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist umstritten: z. T. wird er aus der Treue- und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hergeleitet, die gewissen Gesetzmäßigkeiten und Bräuchen normative Kraft zuerkennt, bzw. als ein allgemeiner Rechtsgedanke verstanden der seine gesetzliche Ausgestaltung z. B. in § 75 BetrVG, § 67 BPersVG gefunden hat (vgl. Neuß DB 1984 Beil. Nr. 5, S. 5). Randnummer 37 Für die Gewährung von freiwilligen Leistungen bedeutet dies, dass der Arbeitgeber keine Voraussetzungen aufstellen darf, unter denen er vergleichbare Arbeitnehmer des Betriebes aus sachfremden oder willkürlichen Motiven ausschließt oder schlechter behandelt (BAG 18.09.2007
15). So wird der Zweck einer Sonderzahlung z. B. durch ihre tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen bestimmt; an den so bestimmten Zwecken ist die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu messen (BAG 01.04.2009 - 10 AZR 353/08 -
- SD 13/2009 S. 7 LS). Offen gelassen hat das BAG (13.08.2008
BfG Nr. 52), ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines Arbeitsvertrages sein kann; einen daraus ableitbaren Anspruch auf Verlängerung eines rechtswirksam sachgrundlos befristeten Vertrages hat es jedenfalls verneint. Auch hat ein Arbeitnehmer i. d. R. nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages und die Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber mit anderen Arbeitnehmern die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses individuell vereinbart und ihnen eine Abfindung zahlt, die in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist (BAG 17.12.2009
10); gleiches gilt, wenn die Abfindungshöhe in einem vom Arbeitgeber aufgestellten Regelungsplan festgelegt ist (BAG 25.02.2010
3). Randnummer 38 Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift ein, wenn der Arbeitgeber nach einer von ihm selbst geschaffenen Ordnung verfährt (BAG 19.11.2002
AVG Nr. 84; 14.03.2007
12, 15.07.2008 - 3 AZR 61/07 NZA 2009, 1409), wenn er nach bestimmten generalisierenden Prinzipien Leistungen gewährt (BAG 25.05.2004
AVG Gleichbehandlung Nr. 1; 01.12.2004, 11.10.2006, 03.12.2008
5, 11, 19, 01.04.2009 - 10 AZR 353/08 -
-SD 13/2009 S. 7 LS), z. B. Voraussetzungen für die Teilnahme an einer internen Fortbildungsmaßnahme aufstellt (LAG München 20.04.2004 NZA-RR 2005, 466) oder auch Lohnerhöhungen vornimmt, ohne zu ihnen verpflichtet zu sein (BAG 11.09.1985
43). Randnummer 39 Tatbestandliche Voraussetzung der Anwendung ist eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers (BAG 21.09.2011, 5 AZR 520/10
-SD 26/2011 S. 6 = NZA 2012, 31). Tut er nichts, liegt eine solche grds. nicht vor (BAG 24.01.2006
AVG Gleichbehandlung Nr. 28). Auch bei bloßem Normvollzug greift der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht ein (BAG 18.06.2008,
7, 18.11.2009
50), also dann, wenn der Arbeitgeber ausschließlich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt (BAG 21.09.2011 a. a. O.). Das gilt auch beim Vollzug einer nur vermeintlich wirksamen oder vom Arbeitgeber missverstandenen Norm (BAG 23.01.2008
VG 2001 Nr. 24, 18.11.2009 a. a. O.). Gleiches gilt für die Begrenzung des Normvollzuges auf die Normunterworfenen (BAG 15.04.2008
VG 2001 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 1, 18.11.2009 a. a. O.). Kein vermeintlicher Normvollzug in diesem Sinne liegt aber dann vor, wenn der Arbeitgeber tarifliche Regelungen, bei denen er selbst davon ausgeht, dass sie nach ihrem Anwendungsbereich auf mit ihm bestehende Arbeitsverhältnisse nicht einschlägig sind und auch keine tarifvertragliche Lücke vorliegt, die von Rechts wegen deren Anwendung gebietet, gleichwohl auf diese Arbeitsverhältnisse anwendet (BAG 06.07.2011, 4 AZR 596/09
-SD 24/2011 S. 7 Ls = NZA 2011, 1427). Randnummer 40 Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, abstrakte Regelungen für Gehaltserhöhungen aufzustellen . Er kann individuelle Gesichtspunkte, z. B. die Gehaltsdifferenzen zu anderen vergleichbaren Mitarbeitern berücksichtigen (BAG 15.11.1994
61). Auch führt es nicht zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, wenn der Arbeitgeber bei der Anwendung einer Versorgungsordnung einen regelwidrigen Fehler begeht (BAG 19.11.2002
AVG Nr. 84). Randnummer 41 Bei freiwilligen Leistungen ist der Arbeitgeber zwar grundsätzlich frei , den Personenkreis abzugrenzen , dem er die Leistungen zukommen lassen will (BAG 14.08.2007
Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber aber, in einer bestimmten Ordnung zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern sachfremd zu differenzieren . Die Gruppen der Begünstigten und Nichtbegünstigten müssen nach sachgerechten Kriterien gebildet werden. Einzelne Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe dürfen nicht willkürlich schlechter gestellt werden (BAG 25.05.2001
AVG Gleichbehandlung Nr. 1; s. u. Rn. 442 ff.); zu beachten ist insoweit, dass die sachliche Rechtfertigung der Gruppenbildung nur am Zweck der freiwilligen Leistung gemessen werden kann (BAG 14.08.2007 a. a. O.
5). Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist auch dann verletzt, wenn eine Maßnahme des Arbeitgebers gegen die RL 2000/78/EG oder gegen § 611 a BGB (bis 17.08.2006) verstößt (BAG 14.04.2006 NZA 2006, 1217; 14.08.2007 a. a. O.) Der Arbeitgeber verletzt z. B. regelmäßig das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts, wenn er bei Auswahlentscheidungen, die ohne inhaltliche Änderung des Aufgabengebiets eine Besserstellung einzelner Arbeitnehmer bewirken, das Geschlecht des ausgeschlossenen Arbeitnehmers zu dessen Lasten berücksichtigt (BAG 14.08.2007 a. a. O.). Andererseits ist es dem Arbeitgeber aber nicht verwehrt, z. B. der Gruppe der Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn sachliche Kriterien die Besserstellung gegenüber der Gruppe der gewerblichen Arbeitnehmer rechtfertigen (BAG 12.10.2005
8). Bestimmt der Arbeitgeber durch die tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen bestimmte Zwecke einer Sonderzahlung, so kann er nicht eine dieser Voraussetzungen, mit der er den Empfängerkreis begrenzen will, zum "Hauptzweck" deklarieren, um damit die Herausnahme einer Arbeitnehmergruppe sachlich zu rechtfertigen, wenn einerseits die benachteiligte Gruppe die übrigen Ziele auch erreichen kann und andererseits die begünstigte Gruppe, deren Nachteile vorgeblich ausschließlich ausgeglichen werden sollen, diesen Ausgleich nur erhalten, wenn sie alle festgelegten Voraussetzungen erfüllen (BAG 01.04.2009 - 10 AZR 353/08 - NZA 2009, 1409). Randnummer 42 Die Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Gründe der von ihm vorgenommenen Differenzierung dem Arbeitnehmer - vorprozessual - mitgeteilt hat. Eine materiell-rechtliche oder prozessuale Präklusion des Arbeitgebers mit Differenzierungsgründen tritt nicht ein. Ob der Arbeitgeber einen "nachgeschobenen" Differenzierungsgrund nur "vorschiebt" ist keine Frage der Präklusion, sondern der Tatsachenfeststellung (BAG 23.2.2011
S 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 24). Da der Gleichbehandlungsgrundsatz eine Ausnahme von der Vertragsfreiheit darstellt, ist das Vorliegen der Voraussetzungen für seine Verletzung zwar vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen. Allerdings darf insoweit von einer Prozesspartei nichts Unmögliches verlangt werden ; was sie nicht wissen kann, kann sie auch nicht vortragen müssen. Steht eine Gruppenbildung fest, hat folglich der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offen zu legen oder so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Der von einer Gehaltserhöhung ausgenommene Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber einen ggf. im Wege der Stufenklage durchsetzbaren Auskunftsanspruch über die für eine Gehaltserhöhung verwendeten Regeln ( BAG 27.07.2010
23).Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber generell bestreitet, andere Arbeitnehmer besser als den Kläger behandelt zu haben, gehört es zu einer hinreichend substantiierten Darlegung einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, dass der Kläger zumindest einen Fall von Besserstellung konkret bezeichnet ( LAG Köln 22.01.1999 NZA-RR 2000, 379). Steht fest, dass ein Arbeitgeber Arbeitnehmer mit ähnlicher Tätigkeit unterschiedlich entlohnt, dann hat er darzulegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört (BAG 29.9.2004
4). Zumindest dann, wenn die Differenzierungsgründe des Arbeitgebers und der mit der Zahlung eines höheren Weihnachtsgeldes an Angestellte im Gegensatz zu den gewerblichen Arbeitern verfolgte Zweck nicht ohne weiteres erkennbar sind, hat der Arbeitgeber die Gründe für die unterschiedliche Behandlung so substantiiert darzulegen, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprach (BAG 12.10.2005
1 6). Der Arbeitnehmer hat dann im Anschluss daran darzulegen, dass er die vom Arbeitgeber vorgegebenen Voraussetzungen für die Leistung erfüllt (BAG 29 .9.2004 a.a.O.). Randnummer 43 Allerdings kann eine Vermutung dafür sprechen, dass in regelmäßigen Gehaltserhöhungen ein Grundbetrag zum Zwecke des Kaufkraftausgleichs enthalten ist, dessen Höhe im Wege der Schätzung (§ 287 Abs. 2 ZPO) ermittelt werden kann (BAG 11.9.1985
43). Randnummer 44 Der Arbeitnehmer kann die Beseitigung der Rechtsbeeinträchtigung verlangen. Erbringt der Arbeitgeber z.B. freiwillige Leistungen nach einem generalisierenden Prinzip durch Abschluss von Änderungsverträgen, kann ein nicht berücksichtigter Arbeitnehmer auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes Anspruch auf Abschluss des vorenthaltenen Änderungsvertrages haben (BAG 14.08.2007
5; s.a. BAG 0 5.08.2009
9). Der Arbeitgeber ist auch dann gebunden, wenn er freiwillig mit über 5 % seiner Belegschaft Altersteilzeitvereinbarungen trifft. Bestimmt er einen in der Zukunft liegenden Stichtag, von dem an er weitere Altersteilzeitanträge ablehnen will, hat er dafür zu sorgen, dass der Stichtag den berechtigten Arbeitnehmern bekannt wird. Erfährt ein berechtigter Arbeitnehmer erst nach dem Stichtag von der Befristung, ist sein Ausschluss von der Leistungsgewährung sachlich nicht gerechtfertigt. Er hat dann Anspruch auf die vorenthaltene Leistung, den Abschluss des Altersteilzeitvertrages (BAG 15.4.2008
27). Randnummer 45 Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht eine schematische Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer oder der aktiven oder bereits in den Ruhestand versetzten Arbeitnehmer gebietet. Verboten ist lediglich eine willkürliche Differenzierung, also eine unsachliche oder auf sachfremden Gründen berufende Gruppenbildung; bei freiwilligen Leistungen sind nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz deren Voraussetzungen so abzugrenzen, dass nicht sachwidrig oder willkürlich ein Teil der Arbeitnehmer von den Vergünstigungen ausgeschlossen bleibt (BAG 25.05.2004,
AVG Gleichbehandlung Nr. 1; 15.02.2005,
2002 Nr. 2; 02.08.2006,
VG 2001 Nr. 3). Randnummer 46 Das Arbeitsgericht hat den sachlichen Grund für die vorliegend objektiv gegebene Ungleichbehandlung zwischen ordentlichen und außerordentlichen Mitgliedern nach Maßgabe der einschlägigen Vorschriften darin gesehen, dass der Arbeitgeber bei ordentlichen Mitgliedern, die noch in einem Beschäftigungsverhältnis zu der C. stehen, von der Erkrankung der Arbeitnehmer und deren voraussichtlicher Dauer, insbesondere aber von ihrem Ausscheiden zum Beispiel durch Eintritt einer Erwerbsminderung Kenntnis erlangt. Diese Kenntnis erhält auch die Beklagte, weil bei Ende der Entgeltfortzahlung die Pflicht zur Beitragszahlung an die Beklagte ruht. Insoweit stehen längerfristig erkrankte Arbeitnehmer den Ausgeschiedenen gerade nicht gleich. Zwar handelt es sich insoweit nicht um einen zwingenden Grund zur Ungleichbehandlung; der Umstand, dass die dargestellte Vorgehensweise so normiert ist, bedeutet aber keine willkürliche Schlechterstellung des Klägers. Denn entscheidend zu berücksichtigen ist vorliegend, dass der Kläger durch sein eigenes Verhalten, nämlich die Übersendung eines schriftlichen Antrags an die Beklagte, es ausschließlich selbst in der Hand hat, den Beginn der Zahlungspflicht zu bestimmen. Ihm wird also aufgrund seiner außerordentlichen Mitgliedschaft nicht per sé und von ihm nicht mehr beeinflussbar eine Anspruchsminderung zugemutet. Randnummer 47 Vor diesem Hintergrund hat die Beklagte zu Recht darauf hingewiesen, dass es keine Pflicht des Arbeitgebers gibt, einen Vorteil, den eine Versorgungszusage für den Fall des Ausscheidens mit Eintritt der Versorgungsfälle "Erreichen des 65. Lebensjahres", "Arbeitsunfähigkeit" und "vorgezogene Inanspruchnahme einer Betriebsrente" getroffen hat, auch bei einem vorzeitigen Ausscheiden zu gewähren. Das BAG (23.01.2001,
AVG Nr. 24; bestätigt durch BAG 07.09.2004, 3 AZR 524/03 und 19.04.2011, 3 AZR 318/09) ist insoweit davon ausgegangen, dass eine Begünstigung bestimmter, besonders lange Zeit betriebstreuer Arbeitnehmer, die die Betriebsrente nach § 6 BetrAVG vorgezogen in Anspruch nehmen, nachdem sie bis dahin betriebstreu geblieben sind, regelmäßig personalwirtschaftliche Gründe hat. Diese rechtfertigen die Ungleichbehandlung. Ein Arbeitgeber ist durch den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz danach nicht gezwungen, die Begünstigung, die er Arbeitnehmern gewährt, die bis zum vorgezogenen Ruhestand betriebstreu geblieben sind, auch den Arbeitnehmern einzuräumen, die vorzeitig ausgeschieden sind und später vorgezogene Betriebsrente in Anspruch nehmen. Randnummer 48 Folglich liegt nach Maßgabe dieser Grundsätze vorliegend erst Recht kein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Denn dem Kläger wird, wie dargelegt, lediglich eine Obliegenheit im eigenen Interesse auferlegt, nämlich die Mitteilung der Antragstellung, um mit den ordentlichen Mitgliedern in jeder Hinsicht gleichgestellt zu werden. Er hat es damit allein in der Hand, die Ungleichbehandlung zu vermeiden bzw. abzuwenden. Wenn er dem vorliegend aus Gründen, die sich der Kammer nicht erschließen, nicht nachgekommen ist, vermag dies nicht zu einer Rechtsverletzung zu führen. Randnummer 49 Die Ablehnung der rückwirkenden Zahlung der Erwerbsunfähigkeitsrente durch die Beklagte ist letztlich auch nicht treuwidrig im Sinne von § 242 BGB. Denn die Beklagte hat sich erkennbar nicht treuwidrig verhalten; sie hat vielmehr bereits im Schreiben aus dem Jahr 2006 eine gleichzeitige Antragstellung mit dem Rentenantrag beim gesetzlichen Rententräger empfohlen, da anderenfalls eine rückwirkende Zahlung ausgeschlossen ist. Sie ist damit folglich, wie bereits dargelegt, gerade eingehend ihrer gesetzlichen Rücksichtnahmepflicht (§§ 241 Abs. 2, 242 BGB) nachgekommen. Randnummer 50 Soweit der Kläger des Weiteren vorgetragen hat, die Empfehlung der Beklagten setze zumindest voraus, dass ein Fall der Erwerbsminderung vorliege, so ist für die Kammer nicht erkennbar, welche Unklarheiten und Schlussfolgerungen sich zugunsten des Klägers daraus ergeben sollen. Aufgrund des notwendigen Feststellungsverfahrens ist zum Zeitpunkt der Antragstellung durch den Arbeitnehmer zwar regelmäßig nicht zweifelsfrei feststellbar, ob, ab wann und wie lange die Voraussetzungen für die Bewilligung einer Erwerbsunfähigkeitsrente gegeben sind. Gerade deshalb erfolgt die Zahlung aber rückwirkend bei ordentlichen Mitgliedern auf den Zeitpunkt der Feststellung der Erwerbsminderung durch den Rentenversicherungsträger; eine Gleichbehandlung insoweit hätte der Kläger durch einfaches Mitteilungs- bzw. Antragsschreiben mühelos erreichen können. Warum die Allgemeinen Versicherungsbedingungen der Beklagten insoweit unklar sind, erschließt sich der Kammer nicht. Noch weniger ist nachvollziehbar, warum das Schreiben der Beklagten vom 02.03.2006 an den Kläger für den juristischen Laien nicht zu verstehen sein soll. Denn etwas anderes als die Empfehlung einer Antragstellung aus verständlichen Gründen enthält es im hier maßgeblichen Zusammenhang nicht. Randnummer 51 Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 52 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 53 Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.