Obsah (15)

§ 3§ 106§ 242§ 613§ 14§ 623§ 10§ 1§ 620§ 77§ 87§ 611§ 611a§612a§ 4

Berufungsbegründung - Anspruch auf Altersteilzeit Orientierungssatz 1. Eine Berufungsbegründung muss auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsäc

BGB 2002 § 611 a Nr. 5;

1. April 2006 - 9 AZR 528/05 - Rn. 11, NZA 2006, 1217)." Randnummer 38 Der Kläger beantragt, Randnummer 39 das Urteil des Arbeitsgericht Mainz vom 29.02.2012, zu dem Aktenzeichen 4 Ca 2141/11 wird abgeändert und es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger Altersteilzeit zu bewilligen. Randnummer 40 Hilfsweise wird beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 29.02.2012, zu dem Aktenzeichen 4 Ca 2141/11 wird abgeändert und die Beklagte wird verurteilt, dem Angebot des Klägers auf Umwandlung des bestehenden Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitverhältnis gemäß der Betriebsvereinbarung zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat der A. vom 14.02.2006 zuzustimmen. Randnummer 41 Die Beklagte beantragt, Randnummer 42 die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 43 Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, zum einen sei die Berufung unzulässig, da dem Sachvortrag des Klägers nicht entnommen werden könne, wann er gegenüber der Beklagten einen Antrag auf Umwandlung in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis gestellt haben wolle und welchen Inhalt dieses haben solle. Im übrigen sei die Berufung auch unbegründet, weil ein Anspruch des Klägers nicht bestehe. Insbesondere lasse sich dem tatsächlichen Vorbringen des Klägers auch im Berufungsverfahren nicht entnehmen, woraus sich der geltend gemachte Anspruch ergeben solle. Die vom Kläger beschriebene Verfahrensweise vor dem Arbeitsgericht, die nicht zutreffe, ändere daran zudem nichts. Randnummer 44 Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 14.06.2012 (Bl. 126 - 133 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 45 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Randnummer 46 Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 01.10.
2. Entscheidungsgründe I. Randnummer 47 Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Randnummer 48 Gleichwohl erweist sich die Berufung bereits als unzulässig, weil es an einer den Anforderungen von §§ 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO, 64 ArbGG entsprechenden Berufungsbegründung fehlt. Randnummer 49 Eine Berufungsbegründung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 - Nr. 4 ZPO nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen dessen Ansicht im Einzelnen beruht. Gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen, (BAG 18.05.2011, AP ArbGG 1979 § 64 Nr. 45; 16.05.2012 - 4 AZR 245/10; vgl. Dörner/ Luczak/ Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts für Arbeitsrecht,
3. Auflage 2012, Kap. 15 Rd. Ziff. 717 ff.). Randnummer 50 Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung des Klägers ersichtlich nicht. Sie enthält zunächst (S. 1 bis S. 4 vorletzter Absatz) die Behauptung von Verfahrensmängeln im erstinstanzlichen Rechtszug, ohne das erkennbar wäre, inwieweit die dort enthaltene Beschreibung geeignet wäre, die materielle Fehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung zu begründen. Im Anschluss daran (S. 4 letzter Absatz, Seite 5) folgt keineswegs der Sachvortrag von Tatsachen oder Rechtsbehauptungen, der auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten ist; eine Befassung mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils findet in keiner Weise statt. Es wird lediglich das erstinstanzliche tatsächliche Vorbringen wiederholt und der Inhalt des Gleichbehandlungsgrundsatzes beschrieben. Dies genügt den gesetzlichen Anforderungen, wie dargelegt, ersichtlich nicht. II. Randnummer 51 Selbst wenn man anderer Auffassung wäre, hat das Rechtsmittel der Berufung jedoch in der Sache keinen Erfolg. Randnummer 52 Denn weder der gestellte Hauptantrag, noch der im Berufungsverfahren erstmals zur Entscheidung gestellte Hilfsantrag sind zulässig oder begründet. Randnummer 53 Hinsichtlich des Hauptantrages hat dies das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung (S. 3, 4) bereits zutreffend festgestellt; der Feststellungsantrag ist mangels Rechtsschutzinteresses unzulässig, weil der Kläger sein Klageziel ohne weiteres mit einer Leistungsklage verfolgen kann. Da sich das Berufungsvorbringen des Klägers damit nicht auseinander setzt, sind weitere Ausführungen nicht veranlasst. Randnummer 54 Auch der im Berufungsverfahren erstmals gestellte Hilfsantrag ist unzulässig. Randnummer 55 Zwar wird nunmehr ein Leistungsantrag gestellt; auch dieser ist aber inhaltlich nicht hinreichend bestimmt. Er ist folglich einer Zwangsvollstreckung nicht zugänglich (§ 894 Abs. 1 ZPO). Das BAG (14.03.2012 - 7 AZR 147/11) geht davon aus, dass ein auf Abgabe einer Willenserklärung gerichteter Urteilsausspruch nur dann bestimmt ist, wenn er so gefasst ist, dass der Inhalt der nach § 894 S. 1 ZPO fingierten Erklärung klar ist (BGH 19.05.2011 - 1 ZB 57/10). Geht es um den Abschluss eines Arbeitsvertrages, muss die nach der speziellen Vollstreckungsregel des § 894 S. 1 ZPO als abgegebene Willenserklärung den für eine Vertragseinigung notwendigen Mindestinhalt (essentialia negotii) umfassen. Nach § 611 Abs. 1 BGB gehören dazu die "versprochenen Dienste", also Art und Beginn der Arbeitsleistung eine Einigung über weitere Inhalte ist nicht erforderlich, sofern klar ist, dass die Arbeitsleistung; überhaupt vergütet werden soll. Der Umfang der Arbeitsleistung und die Dauer des Arbeitsverhältnisses bestimmen sich dann ggf. nach den üblichen Umständen; die Vergütung folgt ggf. aus § 612 BGB (BAG 14.03.2012 a. a. O.). Randnummer 56 Diese Voraussetzungen gelten auch vorliegend, denn sie dienen ebenso wie die Anforderungen an die Bestimmtheit des Urteilsausspruches durch das erkennende Gericht der Sicherung der Zwangsvollstreckung. Insoweit hat die Beklagte in der Berufungserwiderung zu Recht darauf hingewiesen, dass es an der inhaltlichen Bestimmtheit vorliegend schon deshalb fehlt, weil sich dem Sachvortrag und dem gestellten Antrag weder entnehmen lässt, für wann der Kläger gegenüber der Beklagten einen Antrag auf Umwandlung seines Vollzeit- in ein Altersteilzeit Arbeitverhältnis gestellt haben will, noch welchen Inhalt dieses haben soll. Randnummer 57 Im übrigen ist die Berufung auch deshalb unbegründet, weil der Kläger auf der Grundlage seines eher rudimentären Tatsachenvortrags in beiden Rechtszügen unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf Altersteilzeit hat. Randnummer 58 Die
4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz dazu in den Urteilen vom 11.06.2012 ( 5 Sa 120/12 ) und vom 25.06.2012 ( 5 Sa 109/12 ), bezogen auf zwei weitere Arbeitnehmer der Beklagten im hier maßgeblichen Zusammenhang - auf einer wesentlich breiteren und detaillierten Tatsachengrundlage - ausgeführt: Randnummer 59 "Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger von der Beklagten nicht den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages verlangen kann. Randnummer 60 Der Übergang in die Altersteilzeit setzt den Abschluss eines Änderungsvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Einen durchsetzbaren Anspruch auf einen Wechsel in die Altersteilzeit hat nach dem Altersteilzeitgesetz weder das Unternehmen noch der Mitarbeiter (BAG 23.01.2007,

§ 3ATG Nr.

6; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 10. Auflage 2012, Kap. 7, Rz. 5 ff.). Randnummer 61 Gemäß § 3 ATZ-BV kann von Altersteilzeit nur "mit Zustimmung der A." Gebrauch gemacht werden. Die ATZ-BV räumt folglich, wovon das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen ist, den grundsätzlich unter ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmern keinen Anspruch, sondern vielmehr dem Arbeitgeber ein Ermessen ein, ob er einen Altersteilzeitvertrag abschließen will oder nicht. Insoweit hat die Beklagte gemäß § 315 Abs. 1 BGB billiges Ermessen zu wahren. Eine Leistungsbestimmung entspricht insoweit dann und nur dann billigem Ermessen, wenn sie die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat (vgl. BAG 23.06.2009,

§ 106Gew

O Nr. 3; 15.09.2009,

§ 106Gew

O Nr. 4). Randnummer 62 Diese Voraussetzungen sind vorliegend entgegen der Auffassung des Klägers erfüllt. Denn insoweit sind Kostenerwägungen im Hinblick auf die zwischenzeitlich eingestellte Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit grundsätzlich und ohne weiteres ein legitimes nachvollziehbares Interesse, insbesondere dann, wenn die Notwendigkeit besteht, wegen einer Altersteilzeitvereinbarung eine Neueinstellung vornehmen zu müssen. Das ist vorliegend der Fall. Zwar geht der Kläger insoweit davon aus, sein Stellvertreter könne seine Nachfolge antreten, er hat allerdings zu keinem Zeitpunkt nachvollziehbar dargelegt, wie dieser Wechsel ohne externe Neueinstellung, ggf. nach weiteren Versetzungen, ausgeglichen werden könnte. Gegenüber dem somit berechtigten Interesse der Beklagten an der Ablehnung des Altersteilzeitvertrages mit dem Kläger ist kein besonderes, schon gar kein überwiegendes Interesse des Klägers am Abschluss eines solchen Vertrages, das z. B. bei gesundheitlichen Beeinträchtigungen gegeben sein könnte, nachvollziehbar dargelegt oder sonst ersichtlich. Hinsichtlich der weiteren Überlegungen des Arbeitsgerichts zur früheren Rechtslage der Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 7 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 97 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 63 Der geltend gemachte Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages folgt auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Randnummer 64 Der von Art. 3 Abs. 1, 2,3 GG, die nicht unmittelbar anwendbar sind zu unterscheidende Gleichbehandlungsgrundsatz ist Bestandteil des Privatrechts und enthält ein betriebs-, nicht aber konzernbezogenes Benachteiligungsverbot auf dem Gebiet der freiwilligen Sozialleistungen des Arbeitgebers (z. B. Gratifikationen, Sonderzuwendungen), aber auch sonst im Bereich der Vergütung trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit, wenn der Arbeitgeber die Leistungen nach einem erkennbaren generalisierenden Prinzip erbringt (s. BAG 11.10.2006

§ 242BGB 2002 Gleichbehandlung Nr.

11; LAG Köln 13.09.2006 LAGE § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 3). Er gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln (BAG 31.08.2005

§ 613a BGB 2002 Nr.

39, 03.12.2008

§ 242BGB 2002 Gleichbehandlung Nr.

19). Er wird inhaltlich vom Gleichberechtigungsgrundsatz des Art. 3 Abs. 2 GG und vom Benachteiligungsverbot des Art 3 Arbs. 3 GG geprägt (BAG 09.09.1981

§ 242BGB Gleichbehandlung Nr.

26; vgl. Dörner/ Luczak/ Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrechts, 10. Auflage 2012, Kap. 1 Rz. 429 ff.). Randnummer 65 Die dogmatische Begründung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist umstritten: z. T. wird er aus der Treue- und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hergeleitet, die gewissen Gesetzmäßigkeiten und Bräuchen normative Kraft zuerkennt, bzw. als ein allgemeiner Rechtsgedanke verstanden der seine gesetzliche Ausgestaltung z. B. in § 75 BetrVG, § 67 BPersVG gefunden hat (vgl. Neuß DB 1984 Beil. Nr. 5, S. 5). Randnummer 66 Für die Gewährung von freiwilligen Leistungen bedeutet dies, dass der Arbeitgeber keine Voraussetzungen aufstellen darf, unter denen er vergleichbare Arbeitnehmer des Betriebes aus sachfremden oder willkürlichen Motiven ausschließt oder schlechter behandelt (BAG 18.09.2007

§ 242BGB Gleichbehandlung Nr.

15). So wird der Zweck einer Sonderzahlung z. B. durch ihre tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen bestimmt; an den so bestimmten Zwecken ist die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu messen (BAG 01.04.2009 - 10 AZR 353/08 -

- SD 13/2009 S. 7 LS). Offen gelassen hat das BAG (13.08.2008

§ 14Tz

BfG Nr. 52), ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines Arbeitsvertrages sein kann; einen daraus ableitbaren Anspruch auf Verlängerung eines rechtswirksam sachgrundlos befristeten Vertrages hat es jedenfalls verneint. Auch hat ein Arbeitnehmer i. d. R. nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages und die Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber mit anderen Arbeitnehmern die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses individuell vereinbart und ihnen eine Abfindung zahlt, die in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist (BAG 17.12.2009

§ 623BGB 2002 Nr.

10); gleiches gilt, wenn die Abfindungshöhe in einem vom Arbeitgeber aufgestellten Regelungsplan festgelegt ist (BAG 25.02.2010

§ 10AGG Nr.

3). Randnummer 67 Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift ein, wenn der Arbeitgeber nach einer von ihm selbst geschaffenen Ordnung verfährt (BAG 19.11.2002

§ 1Betr

AVG Nr. 84; 14.03.2007

§ 242BGB 2002 Gleichbehandlung Nr.

12, 15.07.2008 - 3 AZR 61/07 NZA 2009, 1409), wenn er nach bestimmten generalisierenden Prinzipien Leistungen gewährt (BAG 25.05.2004

§ 1b Betr

AVG Gleichbehandlung Nr. 1; 01.12.2004, 11.10.2006, 03.12.2008

§ 242BGB 2002 Gleichbehandlung Nr.

5, 11, 19, 01.04.2009 - 10 AZR 353/08 -

-SD 13/2009 S. 7 LS), z. B. Voraussetzungen für die Teilnahme an einer internen Fortbildungsmaßnahme aufstellt (LAG München 20.04.2004 NZA-RR 2005, 466) oder auch Lohnerhöhungen vornimmt, ohne zu ihnen verpflichtet zu sein (BAG 11.09.1985

§ 242BGB Gleichbehandlung Nr.

43). Randnummer 68 Tatbestandliche Voraussetzung der Anwendung ist eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers (BAG 21.09.2011, 5 AZR 520/10

-SD 26/2011 S. 6 = NZA 2012, 31). Tut er nichts, liegt eine solche grds. nicht vor (BAG 24.01.2006

§ 1Betr

AVG Gleichbehandlung Nr. 28). Auch bei bloßem Normvollzug greift der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht ein (BAG 18.06.2008,

§ 620BGB 2002 Altersgrenze Nr.

7, 18.11.2009

§ 1TVG Nr.

50), also dann, wenn der Arbeitgeber ausschließlich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt (BAG 21.09.2011 a. a. O.). Das gilt auch beim Vollzug einer nur vermeintlich wirksamen oder vom Arbeitgeber missverstandenen Norm (BAG 23.01.2008

§ 77Betr

VG 2001 Nr. 24, 18.11.2009 a. a. O.). Gleiches gilt für die Begrenzung des Normvollzuges auf die Normunterworfenen (BAG 15.04.2008

§ 87Betr

VG 2001 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 1, 18.11.2009 a. a. O.). Kein vermeintlicher Normvollzug in diesem Sinne liegt aber dann vor, wenn der Arbeitgeber tarifliche Regelungen, bei denen er selbst davon ausgeht, dass sie nach ihrem Anwendungsbereich auf mit ihm bestehende Arbeitsverhältnisse nicht einschlägig sind und auch keine tarifvertragliche Lücke vorliegt, die von Rechts wegen deren Anwendung gebietet, gleichwohl auf diese Arbeitsverhältnisse anwendet (BAG 06.07.2011, 4 AZR 596/09

-SD 24/2011 S. 7 Ls = NZA 2011, 1427). Randnummer 69 Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, abstrakte Regelungen für Gehaltserhöhungen aufzustellen . Er kann individuelle Gesichtspunkte, z. B. die Gehaltsdifferenzen zu anderen vergleichbaren Mitarbeitern berücksichtigen (BAG 15.11.1994

§ 242BGB Gleichbehandlung Nr.

61). Auch führt es nicht zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, wenn der Arbeitgeber bei der Anwendung einer Versorgungsordnung einen regelwidrigen Fehler begeht (BAG 19.11.2002

§ 1Betr

AVG Nr. 84). Randnummer 70 Bei freiwilligen Leistungen ist der Arbeitgeber zwar grundsätzlich frei , den Personenkreis abzugrenzen , dem er die Leistungen zukommen lassen will (BAG 14.08.2007

§ 611a BGB 2002 Nr 5).

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber aber, in einer bestimmten Ordnung zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern sachfremd zu differenzieren . Die Gruppen der Begünstigten und Nichtbegünstigten müssen nach sachgerechten Kriterien gebildet werden. Einzelne Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe dürfen nicht willkürlich schlechter gestellt werden (BAG 25.05.2001

§ 1b Betr

AVG Gleichbehandlung Nr. 1; s. u. Rn. 442 ff.); zu beachten ist insoweit, dass die sachliche Rechtfertigung der Gruppenbildung nur am Zweck der freiwilligen Leistung gemessen werden kann (BAG 14.08.2007 a. a. O.

§ 611a BGB 2002 Nr.

5). Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist auch dann verletzt, wenn eine Maßnahme des Arbeitgebers gegen die RL 2000/78/EG oder gegen § 611 a BGB (bis 17.08.2006) verstößt (BAG 14.04.2006 NZA 2006, 1217; 14.08.2007 a. a. O.) Der Arbeitgeber verletzt z. B. regelmäßig das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts, wenn er bei Auswahlentscheidungen, die ohne inhaltliche Änderung des Aufgabengebiets eine Besserstellung einzelner Arbeitnehmer bewirken, das Geschlecht des ausgeschlossenen Arbeitnehmers zu dessen Lasten berücksichtigt (BAG 14.08.2007 a. a. O.). Andererseits ist es dem Arbeitgeber aber nicht verwehrt, z. B. der Gruppe der Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn sachliche Kriterien die Besserstellung gegenüber der Gruppe der gewerblichen Arbeitnehmer rechtfertigen (BAG 12.10.2005

§ 242BGB 2002 Gleichbehandlung Nr.

8). Bestimmt der Arbeitgeber durch die tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen bestimmte Zwecke einer Sonderzahlung, so kann er nicht eine dieser Voraussetzungen, mit der er den Empfängerkreis begrenzen will, zum "Hauptzweck" deklarieren, um damit die Herausnahme einer Arbeitnehmergruppe sachlich zu rechtfertigen, wenn einerseits die benachteiligte Gruppe die übrigen Ziele auch erreichen kann und andererseits die begünstigte Gruppe, deren Nachteile vorgeblich ausschließlich ausgeglichen werden sollen, diesen Ausgleich nur erhalten, wenn sie alle festgelegten Voraussetzungen erfüllen (BAG 01.04.2009 - 10 AZR 353/08 - NZA 2009, 1409). Randnummer 71 Die Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Gründe der von ihm vorgenommenen Differenzierung dem Arbeitnehmer - vorprozessual - mitgeteilt hat. Eine materiell-rechtliche oder prozessuale Präklusion des Arbeitgebers mit Differenzierungsgründen tritt nicht ein. Ob der Arbeitgeber einen "nachgeschobenen" Differenzierungsgrund nur "vorschiebt" ist keine Frage der Präklusion, sondern der Tatsachenfeststellung (BAG 23.2.2011

S 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 24). Da der Gleichbehandlungsgrundsatz eine Ausnahme von der Vertragsfreiheit darstellt, ist das Vorliegen der Voraussetzungen für seine Verletzung zwar vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen. Allerdings darf insoweit von einer Prozesspartei nichts Unmögliches verlangt werden ; was sie nicht wissen kann, kann sie auch nicht vortragen müssen. Steht eine Gruppenbildung fest, hat folglich der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offen zu legen oder so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Der von einer Gehaltserhöhung ausgenommene Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber einen ggf. im Wege der Stufenklage durchsetzbaren Auskunftsanspruch über die für eine Gehaltserhöhung verwendeten Regeln ( BAG 27.07.2010

§ 242BGB 2002 Gleichbehandlung Nr.

23).Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber generell bestreitet, andere Arbeitnehmer besser als den Kläger behandelt zu haben, gehört es zu einer hinreichend substantiierten Darlegung einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, dass der Kläger zumindest einen Fall von Besserstellung konkret bezeichnet ( LAG Köln 22.01.1999 NZA-RR 2000, 379). Steht fest, dass ein Arbeitgeber Arbeitnehmer mit ähnlicher Tätigkeit unterschiedlich entlohnt, dann hat er darzulegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört (BAG 29.9.2004

§ 242BGB 2002 Gleichbehandlung Nr.

4). Zumindest dann, wenn die Differenzierungsgründe des Arbeitgebers und der mit der Zahlung eines höheren Weihnachtsgeldes an Angestellte im Gegensatz zu den gewerblichen Arbeitern verfolgte Zweck nicht ohne weiteres erkennbar sind, hat der Arbeitgeber die Gründe für die unterschiedliche Behandlung so substantiiert darzulegen, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprach (BAG 12.10.2005

§ 611BGB Gratifikation, Prämie Nr.

1 6). Der Arbeitnehmer hat dann im Anschluss daran darzulegen, dass er die vom Arbeitgeber vorgegebenen Voraussetzungen für die Leistung erfüllt (BAG 29 .9.2004 a.a.O.). Randnummer 72 Allerdings kann eine Vermutung dafür sprechen, dass in regelmäßigen Gehaltserhöhungen ein Grundbetrag zum Zwecke des Kaufkraftausgleichs enthalten ist, dessen Höhe im Wege der Schätzung (§ 287 Abs. 2 ZPO) ermittelt werden kann (BAG 11.9.1985

§ 242BGB Gleichbehandlung Nr.

43). Randnummer 73 Der Arbeitnehmer kann die Beseitigung der Rechtsbeeinträchtigung verlangen. Erbringt der Arbeitgeber z.B. freiwillige Leistungen nach einem generalisierenden Prinzip durch Abschluss von Änderungsverträgen, kann ein nicht berücksichtigter Arbeitnehmer auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes Anspruch auf Abschluss des vorenthaltenen Änderungsvertrages haben (BAG 14.08.2007

§ 611aBGB 2002 Nr.

5; s.a. BAG 0 5.08.2009

§612aBGB 2002 Nr.

9). Der Arbeitgeber ist auch dann gebunden, wenn er freiwillig mit über 5 % seiner Belegschaft Altersteilzeitvereinbarungen trifft. Bestimmt er einen in der Zukunft liegenden Stichtag, von dem an er weitere Altersteilzeitanträge ablehnen will, hat er dafür zu sorgen, dass der Stichtag den berechtigten Arbeitnehmern bekannt wird. Erfährt ein berechtigter Arbeitnehmer erst nach dem Stichtag von der Befristung, ist sein Ausschluss von der Leistungsgewährung sachlich nicht gerechtfertigt. Er hat dann Anspruch auf die vorenthaltene Leistung, den Abschluss des Altersteilzeitvertrages (BAG 15.4.2008

§ 4TVG Altersteilzeit Nr.

27). Randnummer 74 Nach Maßgabe dieser Grundsätze ist vorliegend ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht gegeben. Es ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass es vor dem Hintergrund der durch Altersteilzeit ohne weiteres entstehenden zusätzlichen Kosten nicht sachfremd ist, wenn sich die Beklagte dazu entschlossen hat, Altersteilzeitverträge nur dann abzuschließen, wenn das vorzeitige Ausscheiden des betroffenen Arbeitnehmers ohne Neueinstellung ausgeglichen werden kann. Auch ist eine Gruppenbildung dann nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte Neueinstellungen allenfalls dann in Kauf nimmt, wenn der neu eingestellte Mitarbeiter über eine höhere Qualifikation als der in Altersteilzeit Entlassene verfügt. Randnummer 75 Vorliegend hat der Kläger aber weder dargelegt, noch ist es in beiden Rechtszügen sonst ersichtlich, wie sein vorzeitiges Ausscheiden ohne Neueinstellung zu kompensieren wäre. Auch wenn sein Stellvertreter ohne weiteres befördert werden könnte, bleibt offen und entscheidungsrelevant unklar, wie dessen bisherige Stelle ihrerseits ohne eine Neueinstellung besetzt werden könnte. Ebenso wenig ist ersichtlich, dass für die Stelle des Klägers die Neubesetzung mit einem Mitarbeiter mit einer höheren Qualifikation geplant wäre oder sich der Beklagten zumindest hätte aufdrängen müssen oder auch nur überhaupt möglich sei. Randnummer 76 Ebenso wenig ist es willkürlich, wenn die Beklagte trotz zusätzlicher Kosten die Altersteilzeitverträge dann abschließt, wenn die Stelle des ausscheidenden Mitarbeiters mit einem höheren qualifizierten neu Einzustellenden zu besetzen wäre; insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 8 - 10 = Bl. 98 - 100 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 77 Schließlich liegt auch eine streitgegenständlich relevante Ungleichbehandlung im Verhältnis zu Mitarbeitern der A. nicht vor. Denn der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bindet den jeweiligen Arbeitgeber und ist betriebs-, allenfalls unternehmensbezogen (vgl. BAG 03.12.2008,

§ 242BGB 2002 Gleichbehandlung Nr.

19; 19.06.2011,

§ 1Betr

AVG Gleichbehandlung Nr. 23). Die Beklagte als eigenständige juristische Person ist folglich nicht gehalten, bei der Durchführung der ATZ-BV dieselben Kriterien zugrunde zu legen, die die A. bei der Durchführung derselben Betriebsvereinbarung anwendet. Etwas anderes ergibt sich mit dem Arbeitsgericht auch nicht aus der "Vereinbarung über einen Interessenausgleich, die zugleich ein Tarifvertrag ist", denn diese sichert lediglich, dass die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer "nicht schlechter gestellt werden als bisher". "Bisher", d. h. im Zeitpunkt des Abschlusses der am 04.10.2006 geschlossenen "Vereinbarung" galt jedoch die ATZ-BV nur für die Jahrgänge bis einschließlich

1. Denn die Betriebsvereinbarung endete nach ihrem § 16 mit Ablauf des 31.12.2009 und setzte voraus, dass Arbeitnehmer bis dahin das
2. Lebensjahr vollendet hatten. Der nach 1954 geborene Kläger hatte folglich vor dem Betriebsübergang gar keinen Anspruch auf Altersteilzeit oder auch nur auf eine entsprechende Ermessensübung bezüglich § 3 ATZ-BV, hinsichtlich dessen er folglich auch durch die Beklagte "schlechter gestellt werden" dürfte. Denn wie sich aus dem Tatbestand zitierten Regelung in § 12 der Vereinbarung sowie dem Fehlen weiterer Regelungen bezüglich der Gewährung von Altersteilzeit ergibt gehen die Vertragspartner "Vereinbarung" offensichtlich davon aus, dass die Altersteilregelung wie vorgesehen mit Ablauf des 31.12.2009 enden würde. Randnummer 78 Die Verlängerung der ATZ-BV durch die Protokollnotiz vom 08.07.2009 ist rechtlich als Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung anzusehen, die erstmals konstitutiv Arbeitnehmer der Geburtsjahrgänge 1955 bis 1957 in den Entgeltungsbereich aufnimmt. Darauf konnte sich die "Vereinbarung über ein Interessenausgleich, die zugleich ein Tarifvertrag ist" weder nach ihrem Wortlaut noch nach ihrem Sinn und Zweck einer Besitzstandswahrung hinsichtlich bereits bestehender Ansprüche beziehen. Auch insoweit folgt die Kammer ausdrücklich dem Arbeitsgericht." Randnummer 79 Diese Grundsätze gelten vorliegend uneingeschränkt ebenfalls. Auch das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Randnummer 80 Denn es enthält zum einen keinerlei neue, nach Inhalt Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt zum anderen für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich deutlich, dass der Kläger die von der Kammer voll inhaltlich für zutreffend erachtete Auffassung des Arbeitsgerichts zum Sach- und Streitstand - aus seiner Sicht verständlich - nicht teilt, so dass weitere Ausführungen nicht veranlasst sind. Randnummer 81 Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 82 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 83 Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.