89; 25.08.2010
49; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 10. Auflage 2012, Kap. 1 Rn. 559). Bei einer Versetzung handelt es sich danach um eine einheitliche Maßnahme, die nicht in den Entzug der bisherigen Tätigkeit und die Zuweisung einer neuen Tätigkeit aufgespalten werden kann. Das gilt auch dann, wenn Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nicht abschließend festgelegt sind, sondern dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegen. Solange dieser nicht rechtswirksam von seinem Weisungsrecht erneut Gebrauch gemacht oder eine wirksame Freistellung von der Arbeit ausgesprochen hat, bleibt es bei der bisher zugewiesenen Arbeitsaufgabe am bisherigen Ort und der Arbeitnehmer hat einen entsprechenden Beschäftigungsanspruch. Wird der Arbeitgeber nach einer Versetzung zur tatsächlichen Beschäftigung zu den vorherigen Bedingungen verurteilt, ist damit die Vorfrage der Wirksamkeit der Versetzung beantwortet. Eine Entscheidung darüber, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang der Arbeitgeber zukünftig von seinem Weisungsrecht rechtswirksam Gebrauch machen kann, ist dagegen nicht getroffen (BAG 25.08.2010 a. a. O.). Randnummer 38 Nach Ziffer 2 des schriftlich zwischen den Parteien am 23.08.1998 abgeschlossenen Arbeitsvertrages gelten für das Dienstverhältnis, soweit - und dies ist vorliegend der Fall - nichts anderes vereinbart ist, die vom Deutschen Paritätischen Wohlfahrtsverband herausgegebenen Richtlinien für Arbeitsverträge (AVR-DPWV) in der jeweils gültigen Fassung. Gemäß § 1 Abs. 6 AVR-DPWV kann der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine andere, seinen Fähigkeiten entsprechende zumutbare Tätigkeit zuweisen. Soweit weder diese Arbeitsvertragsrichtlinien noch Einzelvereinbarungen eine Regelung treffen, gelten nach § 14 AVR-DPWV die gesetzlichen Bestimmungen. Randnummer 39 Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung an einen anderen Tätigkeitsort, die auf Regelungen im AGB gemäß § 305 ff. BGB beruht, ist durch Auslegung der Bestimmungen festzustellen, ob ein Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein ggfls. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat. Im Rahmen der Auslegung ist sodann zu beachten, dass die Bestimmung eines bestimmten Ortes der Tätigkeit in Kombination mit einer durch Vertragsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung verhindert (BAG 19.01.2011
O Nr. 7; Dörner/Luczak/Wildschütz a. a. O. Rn. 548). Nichts anderes gilt dann, wenn die Tätigkeit inhaltlich näher beschrieben wird und dies mit einem Versetzungsvorbehalt verbunden wird. Damit entspricht die vertragliche Regelung inhaltlich der gesetzlichen Regelung des § 106 Satz 1 BGB. Randnummer 40 Von dem somit bestehenden Direktionsrecht hat die Beklagte vorliegend nach billigem Ermessen Gebrauch gemacht. Randnummer 41 Mit dem Direktionsrecht (§ 106 GewO, vgl. BAG, 15.09.2009,
O Nr. 4; Landesarbeitsgericht Köln 15.06.2009 LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 7) kann der Arbeitgeber primär die jeweils konkret zu leistende Arbeit und die Art und Weise ihrer Erbringung (z.B. durch Schichtarbeit; s. Landesarbeitsgericht Köln 30.07.2009, NZA-RR 2010, 514, 29.07.2010, 7 Sa 240/10, ArbuR 2011, 365) festlegen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist nach § 106 S. 1, 2 GewO beschränkt auf "Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung" sowie auf die "Ordnung und Verhalten im Betrieb". Die Regelung in § 106 S. 1 GewO trägt der Gegebenheit Rechnung , dass Arbeitsverträge nur eine rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht festlegen können. Das Direktionsrecht als "Wesensmerkmal eines jeden Arbeitsverhältnisses" (BAG 23.09.2004,
O Nr. 1) ermöglicht es dem Arbeitgeber, diese rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers im Einzelnen nach zeitlicher Verteilung, Art und Ort unter Beachtung billigen Ermessens festzulegen (vgl. BAG 15.09.2009, a. a. O.; 17.05.2011, 9 AZR 2ß1/10, ZTR 2012, 184). Randnummer 42 Zu beachten ist aber, dass die Parteien grundsätzlich die Reichweite des Direktionsrechts im Arbeitsvertrag vereinbaren können (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 27.05.2011, LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 11). Randnummer 43 Einseitige Erklärungen legen - im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 27.05.2011, LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 11) - die jeweils konkret für den Arbeitnehmer geltenden Arbeitsbedingungen fest. Randnummer 44 Eine Arbeitsvertragsklausel (sog. Versetzungsklausel), die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, dem Arbeitnehmer statt der ursprünglich vereinbarten auch eine andere Tätigkeit zu übertragen, die "seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entspricht", rechtfertigt insoweit nicht die Zuweisung von Tätigkeiten, deren Anforderungen hinter der Vorbildung und den Fähigkeiten des Arbeitnehmers zurückbleiben und mit der bisherigen Tätigkeit nicht gleichwertig sind. Die Gleichwertigkeit einer Tätigkeit bestimmt sich dabei nicht nur nach dem unmittelbaren Tätigkeitsinhalt selbst, sondern auch nach deren betrieblichen Rahmenbedingungen. Dazu gehört insbesondere die Einordnung der Stelle in die Betriebshierarchie sowie die Frage, in welchem Umfang die Tätigkeit mit Vorgesetztenfunktionen verbunden ist (Landesarbeitsgericht Köln 22.12.2004 - 7 Sa 839/04 - ArbuR 2005, 423 LS). Randnummer 45 Eine vorformulierte Klausel in AGB, die inhaltlich der gesetzlichen Regelung des § 106 S. 1 BGB entspricht, unterliegt nicht der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB (BAG 25.08.2010,
49); sie unterliegt allerdings auch als kontrollfreie Hauptabrede der Unklarheitenregelung des § 305 c Abs. 2 BGB sowie der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB (BAG 13.04.2010,
O unter Berücksichtigung der für AGB geltenden Auslegungsgrundsätze aus sich heraus erkennen lassen (BAG 25.08.2010, a. a. O.). Sie ist nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber nicht ausdrücklich darauf hinweist, dass die Versetzung nach § 106 GewO nur nach billigem Ermessen erfolgen kann (Landesarbeitsgericht Nürnberg, 13.01.2009, 6 Sa 712/07, ArbuR 2009, 279 LS). Randnummer 46 Eine Versetzungsklausel in einem vorformulierten Arbeitsvertrag, den Arbeitnehmer entsprechend seinen Leistungen und Fähigkeiten mit einer anderen, im Interesse des Unternehmens liegenden Tätigkeit zu betrauen und auch an einem anderen Ort zu beschäftigen, bedeutet keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers (§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB); der Vorbehalt verstößt auch nicht gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB; BAG 13.03.2007 - 9 AZR 433/06 - NZA-RR 2008, 504 LS; 13.04.2010
O 2003 Nr. 6; s. a. Preis/Gerenger NZA 2008, 969 ff. Salamon/Fuhlrott NZA 2011, 839 ff.). Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 21 BGB verlangt insbesondere von dem Verwender nicht, alle möglichen Konkretisierungen der Arbeitspflicht und des Weisungsrechts ausdrücklich zu regeln. Vielmehr ist das gesetzliche Weisungsrecht (§ 106 GewO) Ausdruck und Folge der vertraglichen Festlegung der Arbeitspflicht; die Vertragsparteien können es dabei belassen (BAG 23.06.2007
O Nr. 2; Landesarbeitsgericht Nürnberg, 13.01.2009, LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 6). Die Intransparenz folgt auch nicht daraus, dass weder ein maximaler Entfernungsradius noch eine angemessene Ankündigungsfrist vereinbart ist, denn eine solche Konkretisierungsverpflichtung würde dem Bedürfnis des Arbeitgebers nicht gerecht, auf im Zeitpunkt des Vertragschlusses nicht vorhersehbare Veränderungen reagieren zu können. Die Angemessenheit der Entfernung und eine ggfls. notwendige Ankündigung sind im Rahmen der Ausübungskontrolle nach § 315 Abs. 1 BGB zu prüfen (BAG 13.04.2010, a. a. O.). Randnummer 47 Das Weisungsrecht findet seine Grenzen in einzelvertraglichen (LAG Rheinland-Pfalz 27.05.2011 LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 11), gesetzlichen und kollektivvertraglichen Regelungen (z. B. §§ 134, 138 BGB, MuSchG, ArbZG, JArbSchG), auch dispositiven, soweit sie nicht im Einzelfall durch Vereinbarung abbedungen sind (§106 GewO; s. Lakies BB 2003, 364 ff.). Das Weisungsrecht kann insbes. nicht einseitig die im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen verändern (vgl. LAG Hamm 26.10.2005 ArbuR 2006, 211 LS). Denn welche Arbeit der Arbeitnehmer zu leisten hat, ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kann Inhalt und Umfang der Arbeitspflicht kraft seines Weisungsrechts gerade nur im Rahmen des jeweiligen Arbeitsvertrags festlegen (§ 106 GewO; BAG 23.06.2007
O Nr. 2; LAG BW 25.03.2010 - 11 Sa 70, 71/09 - ArbuR 2010, 343 LS). Randnummer 48 Je genauer im Übrigen die Tätigkeit des Arbeitnehmers sowie die Modalitäten der Beschäftigung, also der Einsatzort, Umfang und die Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag umschrieben sind, umso weniger Spielraum hat der Arbeitgeber z. B. bei der Zuweisung verschiedenartiger Tätigkeiten (vgl. BAG 23.11.2004
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 134; 02.03.2006
G Soziale Auswahl Nr. 67, LAG Rheinland-Pfalz 27.05.2011 LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 11, Hunold NZA-RR 2001, 337 ff., s. a. Salamon/Fuhlrott NZA 2011, 839 ff.) Randnummer 49 Enthält ein Arbeitsvertrag keine ausdrücklichen Regelungen zum Arbeitsort, so gilt der Betriebssitz als vertraglich festgelegt (§ 269 Abs. 1 BGB). Danach liegt der Leistungsort mangels Leistungsbestimmung am Betriebssitz, wenn sich der Ort der Leistung nicht aus der Natur des Schuldverhältnisses ergibt; ohne Versetzungsvorbehalt kommt dann eine einseitige Änderung nicht in Betracht (LAG BaWü 10.12.2010 LAGE § 611 BGB 2002 Direktionsrecht Nr. 2). Randnummer 50 Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung an einen anderen Tätigkeitsort, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gem. § 305 ff. BGB beruht, ist aber andererseits zunächst durch Auslegung der Bestimmungen festzustellen, ob ein Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein ggfls. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat. Im Rahmen der Auslegung ist sodann zu beachten, dass die Bestimmung eines bestimmten Orts der Tätigkeit in Kombination mit einer durch Vertragsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung verhindert (BAG 19.01.2011
O Nr. 7, s. a. Salamon/Fuhlrott NZA 2011, 839 ff.). Randnummer 51 Das Direktionsrecht darf insgesamt nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden (§ 106 GewO; § 315 BGB; BAG 23.06.2007,
O Nr. 2 = NZA 2007, 974; 17.08.2011,
O Nr. 8; 17.08.2011, 10 AZR 202/10,
-SD 26/2011 S. 10 Ls; Landesarbeitsgericht Hessen 24.10.2011, LAGE § 106 GewO Nr. 12). Eine Leistungsbestimmung entspricht dann billigem Ermessen, wenn sie die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat (BAG 17.01.2006 - 9 AZR 226/05 -
-SD 16/2006 S. 24 LS; 23.06.2009, 15.09.2009, 17.08.2011,
O Nr. 3, 4, 8, 17.08.2011, 10 ZAR 202/10,
-SD 26/2011 S. 10 Ls). Randnummer 52 Den Regelungen in § 121 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 SGB III können belastbare Grenzen für die Zumutbarkeit einer Versetzung nicht entnommen werden. Regelungsziel der gesetzlichen Vorschriften über die Ausübung billigen Ermessens ist es, im Einzelfall eine Entscheidung herbeizuführen, die den wechselseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien Rechnung trägt. Das Interesse des Arbeitnehmers an kurzen Pendelzeiten z. B. ist dabei ein wesentliches Kriterium, welches in die Abwägung einzubeziehen ist. Demgegenüber betrifft § 121 SGB III das Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitslosen und der Arbeitsverwaltung. Die Versagung des Arbeitslosengelds bei Ablehnung einer zumutbaren Beschäftigung ist eine öffentlich-rechtliche Sanktion für mangelnde eigene Leistungsbereitschaft des Leistungsempfängers bei Bezug einer sozialversicherungsrechtlichen Leistung (BAG 17.08.2011, a. a. O.). Randnummer 53 Es ist also zu prüfen, ob die Maßnahme, z. B. eine Versetzung, aus den vom Arbeitgeber genannten Gründen an sich und auch die konkrete Maßnahme aus diesen Gründen der Billigkeit entspricht (Landesarbeitsgericht München 18.09.2002 LAGE § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 45). Das schließt die Achtung grundrechtlich geschützter Interessen, z. B. des Rechts des Arbeitnehmers zur Ablehnung von Vertragsverhandlungen, ein (BAG 23.06.2009, a. a. O.; s. Müller FA 2010, 100 ff.). Auch muss der Arbeitgeber z. B. bei der Ausgestaltung von Schichtplänen den Wunsch eines Arbeitnehmers, an Sitzungen einer Gewerkschaft teilnehmen zu können, angemessen berücksichtigen (Art. 9 GG; BAG 13.08.2010,
100). Randnummer 54 Auch bei der Billigkeitsprüfung einer Versetzung auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz müssen das persönliche Ansehen und die Möglichkeiten der Persönlichkeitsentfaltung des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, die mit dem alten und dem neuen Arbeitsplatz verbunden sind (Landesarbeitsgericht München 18.09.2002 LAGE § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 45). Der Arbeitnehmer kann insoweit zudem verlangen, dass der Arbeitgeber einen wesentlichen Umstand, der für die Ermessensentscheidung von Bedeutung ist, nicht fortgesetzt außer Acht lässt oder grds. falsch beurteilt (BAG 11.02.1998,
48; Landesarbeitsgericht Köln 26.05.1997 NZA-RR 1997, 466; Nachtwache). Zu den insoweit zu berücksichtigenden wesentlichen Umständen gehören insbesondere die familiären Bindungen und Verpflichtungen des Arbeitnehmers (ArbG Hmb. 19.08.2003 ArbuR 2004, 434 LS; ArbG Hannover 24.05.2007 ArbuR 2007, 280). Dabei ist entscheidend auf die Zumutbarkeit und nicht auf die Betriebszugehörigkeit abzustellen (Landesarbeitsgericht Hamm 28.07.2003, Landesarbeitsgericht-Report 2004, 173). Randnummer 55 Zusammengefasst sind die Grenzen billigen Ermessens dann gewahrt, wenn der Arbeitgeber z.B. bei der Bestimmung der Zeit der Arbeitsleistung nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt hat. Randnummer 56 Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Beklagte nach Maßgabe des vorliegend dargelegten Prüfungsmaßstabes ein berechtigtes Interesse daran hat, den Kläger nicht mehr an seinen bisherigen Arbeitsplatz zu beschäftigen. Er hat seine ihm dort obliegenden Vertragspflichten nicht ordnungsgemäß erfüllt. Insoweit kommt es vorliegend nicht darauf an, ob das von der Beklagten dem Kläger in allen Einzelheiten zur Last gelegte Verhalten tatsächlich gegeben ist, letztlich auch so wie von der Beklagten zu bewerten und zu würdigen ist. Denn zum einen hat der Kläger unstreitig seiner Pflicht zur Dokumentation des Betreuungsverlaufs nicht genügt. Es handelt sich insoweit um eine wesentliche vertragliche Verpflichtung des Klägers, weil nur so ein Therapieverlauf erkennbar ist, sowohl für den betreuten Klienten, als auch für etwaige den Kläger im Krankheits- und oder Urlaubsfall vertretenden Arbeitnehmer. Dass dies bereits zu Differenzen im Verhältnis zu seiner Vorgesetzten geführt hat, hat der Kläger eingeräumt; im Hinblick auf die Bedeutung dieser Verpflichtung ist dies auch besonders naheliegend. Zu berücksichtigen ist zudem, dass dem Kläger insoweit keine sprachlich ausgefeilten fehlerfreien Texte abverlangt werden; dies hat das Arbeitsgericht zutreffend aus der Lektüre der ausweislich der Namenskürzel von den Kollegen des Klägers verfassten Texte, geschlossen, die keineswegs fehlerfrei verfasst sind. Soweit der Kläger dies auf eine Lese- und Rechtschreibschwäche zurückführt, erschließt sich diese Argumentation der Kammer nicht. Denn die Beklagte hat zu keinem Zeitpunkt behauptet, dass die Vernachlässigung der Dokumentationspflicht bereits seit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses festzustellen war. Vielmehr wird ein Vergleich mit der Zahl der von den Arbeitskollegen verfassten Vermerke vorgenommen, der deutlich macht, dass die Zahl der gefertigten Vermerke des Klägers weit hinter denen der Arbeitskollegen zurückbleibt, ohne dass dies vom Kläger außer mit dem unvollständigen Hinweis auf eine Lese- und Rechtschreibschwäche nachvollziehbar begründet würde. Randnummer 57 Im Übrigen ist es unerheblich, auf welchen Krankheitsbildern im Einzelnen die krankheitsbedingten Fehlzeiten beruhten. Tatsache ist, dass die Beklagte den Eindruck gewonnen hat, dass der Kläger erhebliche Probleme hat, mit den ihm anvertrauten Klienten so persönlich umzugehen, wie es der Zweck der Einrichtung gebietet. Nachdem der Kläger ein BEM auch vorliegend in beiden Rechtszügen als sinnlos angesehen, eine Verhaltensänderung seinerseits schlicht in Abrede gestellt hat, hatte die Beklagte bei einer von ihr angenommenen Gefährdung des Vertragszwecks keine andere Möglichkeit, als den Kläger anderweitig einzusetzen in einem Bereich, der einen so engen persönlichen Kontakt zu den Klienten nicht erfordert. Dem ist sie im Rahmen ihrer vertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§§ 241 Abs. 2 BGB, 242 BGB) nachgekommen. Randnummer 58 Dabei hat sie auch den Interessen des Klägers hinreichend Rechnung getragen. Denn die für ihn vorgesehene Position als Arbeits- und Beschäftigungstherapeut in einer Werkstattgruppe, deren Mitglieder einzeln und in Kursen in Schlüsselqualifikationen zu fördern sind, ist für den Kläger als ausgebildeten Arbeitserzieher ohne Weiteres angemessen, da sie eine typische Beschäftigungsmöglichkeit für Personen mit dieser Ausbildung darstellt. Sie ist auch nicht als geringwertiger anzusehen, als die vom Kläger bisher Ausgeübte. Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass unklar ist, warum die vom Kläger beschriebenen Aufgaben wie Kochen, Reparaturarbeiten, Mitwirkung und Mitgestaltung von Umzügen usw. (Seiten 9, 10 der angefochtenen Entscheidung) solche sein sollen, die die Tätigkeit des Klägers in der Tagesstätte gegenüber derjenigen im Bereich S. hervorheben würden. Randnummer 59 Hinsichtlich des Einwandes des Klägers, er werde überhaupt nicht beschäftigt, wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (Seite 10 = Bl. 231 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 60 Etwas anderes ergibt sich vorliegend auch nicht aus nunmehr auftretenden erhöhten Fahrzeiten. Zwar handelt es sich insoweit um ein berücksichtigungsfähiges Kriterium. Allerdings liegt die dem Kläger neu zugewiesene Arbeitsstelle innerhalb der gleichen Stadt; zwar ist die Verlängerung der Dauer der Anfahrt eine Belastung für den Kläger, sie wiegt aber nicht so schwer, um sich gegenüber den erheblichen berechtigten Interessen der Beklagten durchzusetzen. Randnummer 61 Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Randnummer 62 Soweit der Kläger darauf hingewiesen hat, der Betriebsrat sei gemäß § 99 BetrVG nicht ordnungsgemäß beteiligt gewesen, ist demgegenüber darauf hinzuweisen, dass die Beklagte den Betriebsrat schriftlich über die aus ihrer Sicht wesentlichen Umstände informiert hat. Der Betriebsrat hat dadurch, dass er die gesetzliche Frist hat verstreichen lassen, der Versetzung zugestimmt. Woraus sich insoweit die Unwirksamkeit der Versetzung ergeben könnte, ist nicht erkennbar. Randnummer 63 Im Übrigen enthält das Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren keine neuen, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierten Tatsachenbehauptungen, die ein abweichendes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es wird lediglich deutlich, dass der Kläger - aus seiner Sicht verständlich - mit der von der Kammer geteilten Auffassung des Arbeitsgerichts nicht einverstanden ist. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst. Randnummer 64 Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 65 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 66 Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.