89; 25.08.2010
49; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht,
O Nr. 7; Dörner/Luczak/Wildschütz a. a. O. Rn. 548). Nichts anderes gilt dann, wenn die Tätigkeit inhaltlich näher beschrieben wird und dies mit einem Versetzungsvorbehalt verbunden wird. Damit entspricht die vertragliche Regelung inhaltlich der gesetzlichen Regelung des § 106 Satz 1 BGB. Randnummer 52 Vorliegend hat die Beklagte hiervon nicht nach billigem Ermessen Gebrauch gemacht. Randnummer 53 Mit dem Direktionsrecht (§ 106 GewO, vgl. BAG, 15.09.2009,
O Nr. 4; Landesarbeitsgericht Köln 15.06.2009 LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 7) kann der Arbeitgeber primär die jeweils konkret zu leistende Arbeit und die Art und Weise ihrer Erbringung (z.B. durch Schichtarbeit; s. Landesarbeitsgericht Köln 30.07.2009, NZA-RR 2010, 514, 29.07.2010, 7 Sa 240/10, ArbuR 2011, 365) festlegen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist nach § 106 S. 1, 2 GewO beschränkt auf "Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung" sowie auf die "Ordnung und Verhalten im Betrieb". Die Regelung in § 106 S. 1 GewO trägt der Gegebenheit Rechnung , dass Arbeitsverträge nur eine rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht festlegen können. Das Direktionsrecht als "Wesensmerkmal eines jeden Arbeitsverhältnisses" (BAG 23.09.2004,
O Nr. 1) ermöglicht es dem Arbeitgeber, diese rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers im Einzelnen nach zeitlicher Verteilung, Art und Ort unter Beachtung billigen Ermessens festzulegen (vgl. BAG 15.09.2009, a. a. O.; 17.05.2011, 9 AZR 2ß1/10, ZTR 2012, 184). Randnummer 54 Zu beachten ist aber, dass die Parteien grundsätzlich die Reichweite des Direktionsrechts im Arbeitsvertrag vereinbaren können (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 27.05.2011, LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 11). Randnummer 55 Einseitige Erklärungen legen - im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 27.05.2011, LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 11) - die jeweils konkret für den Arbeitnehmer geltenden Arbeitsbedingungen fest. Randnummer 56 Eine Arbeitsvertragsklausel (sog. Versetzungsklausel), die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, dem Arbeitnehmer statt der ursprünglich vereinbarten auch eine andere Tätigkeit zu übertragen, die "seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entspricht", rechtfertigt insoweit nicht die Zuweisung von Tätigkeiten, deren Anforderungen hinter der Vorbildung und den Fähigkeiten des Arbeitnehmers zurückbleiben und mit der bisherigen Tätigkeit nicht gleichwertig sind. Die Gleichwertigkeit einer Tätigkeit bestimmt sich dabei nicht nur nach dem unmittelbaren Tätigkeitsinhalt selbst, sondern auch nach deren betrieblichen Rahmenbedingungen. Dazu gehört insbesondere die Einordnung der Stelle in die Betriebshierarchie sowie die Frage, in welchem Umfang die Tätigkeit mit Vorgesetztenfunktionen verbunden ist (Landesarbeitsgericht Köln 22.12.2004 - 7 Sa 839/04 - ArbuR 2005, 423 LS). Randnummer 57 Eine vorformulierte Klausel in AGB, die inhaltlich der gesetzlichen Regelung des § 106 S. 1 BGB entspricht, unterliegt nicht der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB (BAG 25.08.2010,
49); sie unterliegt allerdings auch als kontrollfreie Hauptabrede der Unklarheitenregelung des § 305 c Abs. 2 BGB sowie der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB (BAG 13.04.2010,
O unter Berücksichtigung der für AGB geltenden Auslegungsgrundsätze aus sich heraus erkennen lassen (BAG 25.08.2010, a. a. O.). Sie ist nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber nicht ausdrücklich darauf hinweist, dass die Versetzung nach § 106 GewO nur nach billigem Ermessen erfolgen kann (Landesarbeitsgericht Nürnberg, 13.01.2009, 6 Sa 712/07, ArbuR 2009, 279 LS). Randnummer 58 Eine Versetzungsklausel in einem vorformulierten Arbeitsvertrag, den Arbeitnehmer entsprechend seinen Leistungen und Fähigkeiten mit einer anderen, im Interesse des Unternehmens liegenden Tätigkeit zu betrauen und auch an einem anderen Ort zu beschäftigen, bedeutet keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers (§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB); der Vorbehalt verstößt auch nicht gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB; BAG 13.03.2007 - 9 AZR 433/06 - NZA-RR 2008, 504 LS; 13.04.2010
O 2003 Nr. 6; s. a. Preis/Gerenger NZA 2008, 969 ff. Salamon/Fuhlrott NZA 2011, 839 ff.). Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 21 BGB verlangt insbesondere von dem Verwender nicht, alle möglichen Konkretisierungen der Arbeitspflicht und des Weisungsrechts ausdrücklich zu regeln. Vielmehr ist das gesetzliche Weisungsrecht (§ 106 GewO) Ausdruck und Folge der vertraglichen Festlegung der Arbeitspflicht; die Vertragsparteien können es dabei belassen (BAG 23.06.2007
O Nr. 2; Landesarbeitsgericht Nürnberg, 13.01.2009, LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 6). Die Intransparenz folgt auch nicht daraus, dass weder ein maximaler Entfernungsradius noch eine angemessene Ankündigungsfrist vereinbart ist, denn eine solche Konkretisierungsverpflichtung würde dem Bedürfnis des Arbeitgebers nicht gerecht, auf im Zeitpunkt des Vertragschlusses nicht vorhersehbare Veränderungen reagieren zu können. Die Angemessenheit der Entfernung und eine ggfls. notwendige Ankündigung sind im Rahmen der Ausübungskontrolle nach § 315 Abs. 1 BGB zu prüfen (BAG 13.04.2010, a. a. O.). Randnummer 59 Das Weisungsrecht findet seine Grenzen in einzelvertraglichen (LAG Rheinland-Pfalz 27.05.2011 LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 11), gesetzlichen und kollektivvertraglichen Regelungen (z. B. §§ 134, 138 BGB, MuSchG, ArbZG, JArbSchG), auch dispositiven, soweit sie nicht im Einzelfall durch Vereinbarung abbedungen sind (§106 GewO; s. Lakies BB 2003, 364 ff.). Das Weisungsrecht kann insbes. nicht einseitig die im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen verändern (vgl. LAG Hamm 26.10.2005 ArbuR 2006, 211 LS). Denn welche Arbeit der Arbeitnehmer zu leisten hat, ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kann Inhalt und Umfang der Arbeitspflicht kraft seines Weisungsrechts gerade nur im Rahmen des jeweiligen Arbeitsvertrags festlegen (§ 106 GewO; BAG 23.06.2007
O Nr. 2; LAG BW 25.03.2010 - 11 Sa 70, 71/09 - ArbuR 2010, 343 LS). Randnummer 60 Je genauer im Übrigen die Tätigkeit des Arbeitnehmers sowie die Modalitäten der Beschäftigung, also der Einsatzort, Umfang und die Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag umschrieben sind, umso weniger Spielraum hat der Arbeitgeber z. B. bei der Zuweisung verschiedenartiger Tätigkeiten (vgl. BAG 23.11.2004
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 134; 02.03.2006
G Soziale Auswahl Nr. 67, LAG Rheinland-Pfalz 27.05.2011 LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 11, Hunold NZA-RR 2001, 337 ff., s. a. Salamon/Fuhlrott NZA 2011, 839 ff.) Randnummer 61 Enthält ein Arbeitsvertrag keine ausdrücklichen Regelungen zum Arbeitsort, so gilt der Betriebssitz als vertraglich festgelegt (§ 269 Abs. 1 BGB). Danach liegt der Leistungsort mangels Leistungsbestimmung am Betriebssitz, wenn sich der Ort der Leistung nicht aus der Natur des Schuldverhältnisses ergibt; ohne Versetzungsvorbehalt kommt dann eine einseitige Änderung nicht in Betracht (LAG BaWü 10.12.2010 LAGE § 611 BGB 2002 Direktionsrecht Nr. 2). Randnummer 62 Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung an einen anderen Tätigkeitsort, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gem. § 305 ff. BGB beruht, ist aber andererseits zunächst durch Auslegung der Bestimmungen festzustellen, ob ein Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein ggfls. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat. Im Rahmen der Auslegung ist sodann zu beachten, dass die Bestimmung eines bestimmten Orts der Tätigkeit in Kombination mit einer durch Vertragsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung verhindert (BAG 19.01.2011
O Nr. 7, s. a. Salamon/Fuhlrott NZA 2011, 839 ff.). Randnummer 63 Das Direktionsrecht darf insgesamt nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden (§ 106 GewO; § 315 BGB; BAG 23.06.2007,
O Nr. 2 = NZA 2007, 974; 17.08.2011,
O Nr. 8; 17.08.2011, 10 AZR 202/10,
-SD 26/2011 S. 10 Ls; Landesarbeitsgericht Hessen 24.10.2011, LAGE § 106 GewO Nr. 12). Eine Leistungsbestimmung entspricht dann billigem Ermessen, wenn sie die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat (BAG 17.01.2006 - 9 AZR 226/05 -
-SD 16/2006 S. 24 LS; 23.06.2009, 15.09.2009, 17.08.2011,
O Nr. 3, 4, 8, 17.08.2011, 10 ZAR 202/10,
-SD 26/2011 S. 10 Ls). Randnummer 64 Den Regelungen in § 121 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 SGB III können belastbare Grenzen für die Zumutbarkeit einer Versetzung nicht entnommen werden. Regelungsziel der gesetzlichen Vorschriften über die Ausübung billigen Ermessens ist es, im Einzelfall eine Entscheidung herbeizuführen, die den wechselseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien Rechnung trägt. Das Interesse des Arbeitnehmers an kurzen Pendelzeiten z. B. ist dabei ein wesentliches Kriterium, welches in die Abwägung einzubeziehen ist. Demgegenüber betrifft § 121 SGB III das Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitslosen und der Arbeitsverwaltung. Die Versagung des Arbeitslosengelds bei Ablehnung einer zumutbaren Beschäftigung ist eine öffentlich-rechtliche Sanktion für mangelnde eigene Leistungsbereitschaft des Leistungsempfängers bei Bezug einer sozialversicherungsrechtlichen Leistung (BAG 17.08.2011, a. a. O.). Randnummer 65 Es ist also zu prüfen, ob die Maßnahme, z. B. eine Versetzung, aus den vom Arbeitgeber genannten Gründen an sich und auch die konkrete Maßnahme aus diesen Gründen der Billigkeit entspricht (Landesarbeitsgericht München 18.09.2002 LAGE § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 45). Das schließt die Achtung grundrechtlich geschützter Interessen, z. B. des Rechts des Arbeitnehmers zur Ablehnung von Vertragsverhandlungen, ein (BAG 23.06.2009, a. a. O.; s. Müller FA 2010, 100 ff.). Auch muss der Arbeitgeber z. B. bei der Ausgestaltung von Schichtplänen den Wunsch eines Arbeitnehmers, an Sitzungen einer Gewerkschaft teilnehmen zu können, angemessen berücksichtigen (Art. 9 GG; BAG 13.08.2010,
100). Randnummer 66 Auch bei der Billigkeitsprüfung einer Versetzung auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz müssen das persönliche Ansehen und die Möglichkeiten der Persönlichkeitsentfaltung des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, die mit dem alten und dem neuen Arbeitsplatz verbunden sind (Landesarbeitsgericht München 18.09.2002 LAGE § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 45). Der Arbeitnehmer kann insoweit zudem verlangen, dass der Arbeitgeber einen wesentlichen Umstand, der für die Ermessensentscheidung von Bedeutung ist, nicht fortgesetzt außer Acht lässt oder grds. falsch beurteilt (BAG 11.02.1998,
48; Landesarbeitsgericht Köln 26.05.1997 NZA-RR 1997, 466; Nachtwache). Zu den insoweit zu berücksichtigenden wesentlichen Umständen gehören insbesondere die familiären Bindungen und Verpflichtungen des Arbeitnehmers (ArbG Hmb. 19.08.2003 ArbuR 2004, 434 LS; ArbG Hannover 24.05.2007 ArbuR 2007, 280). Dabei ist entscheidend auf die Zumutbarkeit und nicht auf die Betriebszugehörigkeit abzustellen (Landesarbeitsgericht Hamm 28.07.2003, Landesarbeitsgericht-Report 2004, 173). Randnummer 67 Zusammengefasst sind die Grenzen billigen Ermessens dann gewahrt, wenn der Arbeitgeber z.B. bei der Bestimmung der Zeit der Arbeitsleistung nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt hat. Randnummer 68 Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Beklage nach Maßgabe des vorliegend dargestellten Prüfungsmaßstabes kein berechtigtes Interesse daran hat, die Klägerin nicht mehr an ihrem bisherigen Arbeitsplatz zu beschäftigen. Zwar teilt die Kammer nicht die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die Versetzung bereits gegen § 16 Abs. 2 AGG verstößt. Denn die Anwendung dieser Vorschrift käme vorliegend nur dann in Betracht, wenn tatsächlich feststünde, dass eine sexuelle Belästigung gegeben gewesen wäre und die Versetzung gerade darauf beruht hätte, dass die Klägerin dagegen Beschwerde geführt hatte. Davon kann nach dem Tatsachenvortrag der Parteien in beiden Rechtszügen aber keineswegs ausgegangen werden. Hintergrund der Versetzung sind ständige Aus-einandersetzungen und Meinungsverschiedenheiten zwischen der Klägerin und dem Platzwart des Campingplatzes, nicht nur im Hinblick auf die von der Klägerin behaupteten sexuellen Belästigungen, sondern auch z. B. im Hinblick auf Stromanschlüsse usw. Wessen Darstellung der tatsächlichen Geschehnisse insoweit zutrifft, lässt sich nach dem Akteninhalt nicht feststellen. Insoweit ist die Beklagte einseitig davon ausgegangen, dass die Vorwürfe der Klägerin haltlos und aus der Luft gegriffen sind, obwohl der Akteninhalt durchaus den Schluss ebenso gut zulässt, sie könnten berechtigt sein mit der Maßgabe, dass die Beklagte verpflichtet wäre, die Klägerin nicht etwa zu versetzen, sondern vor weiteren sexuellen Belästigungen zu schützen. Unstreitig ist nur die Tatsache der Auseinandersetzung zwischen den Mitarbeitern als solche. Vor diesem Hintergrund wäre die Beklagte vor Ausspruch der Versetzung gehalten gewesen, weitere Ermittlungen anzustellen, um sodann ggf. mit arbeitsrechtlichen Sanktionen eben auch gegenüber dem Platzwart zu reagieren. In jedem Fall hätte sie der Klägerin Gelegenheit geben müssen, sich zu dem Sachverhalt im Einzelnen zu äußern. Randnummer 69 Zwar kann der Arbeitgeber auf Störungen des Betriebsfriedens auch mit dem Ausspruch einer Versetzung dann reagieren, wenn dadurch die Störungen beseitigt werden können. Das kommt insbesondere dann in Betracht, wenn die Arbeitsbereiche von miteinander streitenden Arbeitnehmer räumlich getrennt werden können, so dass die Prognose gerechtfertigt ist, dass der Arbeitgeber mit allen Streitparteien zukünftig gleichwohl gedeihlich zusammenarbeiten kann. Allerdings muss auch dann die Versetzung "billigem Ermessen" entsprechen, d. h. dass eine umfassende Abwägung der wechselseitigen Interessen geboten ist. Randnummer 70 Insoweit ist das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass keineswegs fest stand, dass die Klägerin überhaupt in irgendeiner Verbindung zu den Behauptungen gestanden hat, die z. B. die Dauercamperin Frau R. gegenüber der Dauercamperin Frau Y. aufgestellt haben soll. Insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 12 = Bl. 65 d. A.) zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Ergänzend kommt vorliegend hinzu, dass die beabsichtigte und durchgeführte, vorliegend streitgegenständliche Maßnahme auch nach dem Vorbringen der Beklagten gar nicht geeignet ist, dass beabsichtigte Ziel herbeizuführen. Denn wenn die Beklagte darauf abstellt, dass es der Klägerin auch bei ihrer neuen Tätigkeit im Saunabereich möglich sei, Kontakte im Bereich des Campingplatzes zu pflegen, dann wird gerade die zur Vermeidung weiterer Konflikte sinnvolle und als notwendig angesehene räumliche Trennung der Konfliktparteien wiederum aufgehoben. Schon insoweit bleibt unklar, welchen Sinn dann die streitgegenständliche Maßnahme überhaupt haben soll. Hinsichtlich der weiteren Nachteile, für die Klägerin mit der Versetzung verbunden sind, wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 12, 13, 14 = Bl. 65 - 67 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 71 Soweit die Klägerin allerdings darauf abstellt, sie sei aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, die ihr nunmehr zugewiesene Tätigkeit auszuüben, ist aufgrund des zuvor dargestellten Sachstandes insoweit eine abschließende Bewertung durch die Kammer weder möglich noch erforderlich. Randnummer 72 Die Beklagte wird nach alledem folglich gehalten sein, wesentlich präziser als bisher die tatsächlichen Vorkommnisse im streitbefangenen Bereich zu überwachen und ggf. die geeigneten arbeitsrechtlichen Konsequenzen - gegenüber wem auch immer - zu ziehen. Randnummer 73 Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts, denn es enthält zum einen keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Zum anderen enthält es auch keine Rechtsbehauptungen, die das vom Arbeitsgericht gefundene Ergebnis in Frage zu stellen geeignet sind, wie dargestellt. Es macht lediglich deutlich, dass die Beklagte - aus ihrer Sicht verständlich - die Auffassung des Arbeitsgerichts, der die Kammer jedenfalls im Ergebnis folgt, nicht teilt. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst. Randnummer 74 Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 75 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs.1 ZPO. Randnummer 76 Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.