G 1969; 12.02.2004 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 129; 08.11.2007 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 19) gilt insoweit Folgendes: Ist in einem Kündigungsrechtsstreit entschieden, dass das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte Kündigung nicht aufgelöst worden ist, kann der Arbeitgeber eine erneute Kündigung nicht auf Kündigungsgründe stützen, die er schon zur Begründung der ersten Kündigung vorgebracht hat und die im ersten Kündigungsschutzprozess materiell geprüft worden sind mit dem Ergebnis, dass sie die Kündigung nicht rechtfertigen können. Dies gilt sowohl, wenn der Arbeitgeber noch während des ersten Kündigungsschutzverfahrens für den Fall seines Unterliegens vorsorglich eine Kündigung mit demselben Kündigungsgrund nachschiebt, wie auch dann, wenn er erst nach Rechtskraft des ersten Urteils als sog. Trotzkündigung eine erneute Kündigung mit demselben Kündigungsgrund ausspricht. Der zweiten, rechtzeitig erhobenen Klage ist ohne weiteres stattzugeben. Das Urteil im ersten Prozess ist in der Weise präjudiziell für das zweite Verfahren, dass eine erneute materielle Nachprüfung des zur Stützung der ersten Kündigung verbrauchten Kündigungsgrundes im zweiten Verfahren nicht erfolgen darf. Dieses Verbot wiederholter Kündigungen bei gleich gebliebenem Kündigungssachverhalt findet seinen Grund sowohl in der materiellen Rechtskraft gerichtlicher Entscheidungen wie auch im rechtlichen Charakter der Kündigung als Gestaltungserklärung (BAG 26.08.1993 NZA 1994, 70, 71 ff.; 22.05.2003 AP Nr.
G 1969; 26.11.2009 NZA 2010, 628, 629). Ein Gestaltungsrecht ist nach seiner Ausübung verbraucht. Daher kann der Arbeitgeber nur dann ein weiteres Mal kündigen, wenn er (zumindest teilweise) andere Kündigungsgründe geltend macht, sich der Sachverhalt wesentlich geändert hat, wenn er nunmehr nicht fristlos, sondern fristgerecht kündigen will oder wenn die erste Kündigung aus lediglich formellen Gründen unwirksam war. Mit der Wiederholung der Kündigung, gestützt auf denselben Lebenssachverhalt, ist er ausgeschlossen. Randnummer 28 c) Zwar wurde im Vorprozess, da die Klägerin die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen hatte, nicht über die Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung, sondern "lediglich" über die Sozialwidrigkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen entschieden. Dennoch kann die vorgenannte Rechtsprechung des BAG auf den vorliegenden Fall übertragen werden. Zum einen sind die Kündigungsgründe untrennbar mit der Kündigungserklärung verbunden, da sie diese erst mit Leben füllen und der Kündigungsakt als solcher eine rein formale, neutrale und inhaltsleere Hülse bliebe. Bei der Beurteilung der Frage, ob es sich um eine Wiederholungskündigung handelt oder nicht, muss zwangsläufig auf die Kündigungsgründe abgestellt werden, da anderenfalls eine Beantwortung der Frage überhaupt nicht möglich wäre (das BAG [26.08.1993 NZA 1994, 70, 72] spricht sich daher für eine Rechtskraft auch des durch die vorgetragenen Kündigungsgründe individualisierten Rechts des anderen Teils zur Kündigung aus). Zum anderen hat die Beklagte ihre seinerzeitige Änderungskündigung auf genau die Gründe gestützt, die im Urteil erörtert und als unzureichend bewertet wurden; nichts daran ändert der Umstand, dass die Klägerin das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen hatte, denn dies war bei Ausspruch der Änderungskündigung noch nicht absehbar. Wenn es zu einer Vorbehaltsannahme kommt und das daraufhin ergehende Urteil "nur noch" die Sozialwidrigkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen überprüft, vermag dies nicht darüber hinweg zu helfen, dass inhaltlich genau dieselbe Sozialwidrigkeitsprüfung angestellt wird (vgl. BAG 15.01.2009 NZA 2009, 957, 958; 12.08.2010 NZA 2011, 460, 462; APS/Künzl, 4. Aufl. 2012, § 2 KSchG Rn. 198; KR/Rost, § 2 KSchG Rn. 92; ErfK/Oetker, 13. Aufl. 2013, § 2 KSchG Rn. 32). Zum dritten weist das Bundesarbeitsgericht völlig zutreffend ausdrücklich daraufhin, dass ein Gestaltungsrecht mit seiner Ausübung verbraucht ist (BAG 26.08.1993 NZA 1994, 70, 71; 22.05.2003 AP Nr.
G 1969; 26.11.2009 NZA 2010, 628, 629), das heißt, mit Zugang der Kündigungserklärung an den Arbeitnehmer. Daran vermag sich durch dessen erst danach erklärte Vorbehaltsannahme nichts mehr zu ändern. Wenn der Arbeitgeber später im Rahmen einer erneuten Kündigung diese Gründe ein zweites Mal anführt, um seine Kündigung zu rechtfertigen, handelt es sich ebenso um eine wiederholte Berufung auf identische Kündigungsgründe wie wenn der Arbeitnehmer die erste Änderungskündigung nicht unter Vorbehalt annimmt und allein aus diesem Grunde im Vorprozess ein Urteil ergeht, das auch in formeller Hinsicht über den Streitgegenstand "Kündigung" entscheidet. Wertungsmäßig stehen beide Fallkonstellationen gleich. Randnummer 29 Daher bedurfte es für die streitgegenständliche Kündigung eines neuen Lebenssachverhalts. Dieser ist nicht ersichtlich. Die Beklagte hat sich nicht nur mit Schriftsatz vom 04.12.2012 darauf zurückgezogen, außerhalb des KSchG sei sie zu überhaupt keinem Vortrag hinsichtlich der Kündigungsgründe verpflichtet. Vielmehr hat sie bereits in ihrer Klageerwiderung vom 24.09.2012 (S. 2, 2. Absatz) ausdrücklich als Grund der hier ausgesprochenen Kündigung das Fehlschlagen der seinerzeitigen Änderungskündigung benannt. Sie schreibt dort: Randnummer 30 "Da die von der Beklagten angestrebte Anpassung des Arbeitsverhältnisses als ent-sprechend milderes Mittel scheiterte, sah die Beklagte nunmehr keine andere Möglichkeit, als das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung zum 31.12.2012 ganz aufzu-lösen." Randnummer 31 Darin kam für die Kammer klar und deutlich zum Ausdruck, dass die Beklagte die hier streitgegenständliche Kündigung allein deshalb ausgesprochen hat, weil sie den Vorprozess verloren hat und die von ihr gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit der Klägerin nicht durchsetzen konnte. Es erscheint der Kammer aber treuwidrig, wenn ein Arbeitgeber, der noch nicht einmal eine bloße Reduzierung des Arbeitsbedarfs für den Arbeitnehmer darlegen kann und dementsprechend den Prozess verliert, dann eine Beendigungskündigung ausspricht und sich in diesem Prozess darauf zurückzieht, er brauche überhaupt keine Kündigungsgründe zu benennen, da das KSchG schließlich keine Anwendung finde. Insoweit bedarf es zunächst auch keiner weiteren Darlegungen der Klägerseite in Bezug auf eine Treuwidrigkeit der Kündigung, da diese hier bereits durch die Umstände indiziert ist und nunmehr der Arbeitgeber darlegen müsste, auf welchen neuen Sachverhalt er seine Kündigung stützen will. Dies gilt umso mehr, als die Beklagte mit ihrer Änderungskündigung selbst eingeräumt hat, jedenfalls für 18 Stunden pro Woche weiterhin Bedarf an der Tätigkeit der Klägerin zu haben. Ihre erneute Kündigung trägt nach Auffassung der Kammer dem oben genannten, von der Rechtsprechung geforderten Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme nicht hinreichend Rechnung. Randnummer 32 Soweit die Beklagte im Kammertermin erstmals vortrug, der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin sei gänzlich entfallen, weil deren bei einem anderen Kirchengemeindeverband beschäftigter Ehemann in ihrem Bereich eingesetzt werde, kommt dem keine rechtliche Relevanz zu. Zum einen war dieser Sachvortrag verspätet. Zum anderen blieb er insoweit unsubstantiiert, als die Beklagte an anderer Stelle selbst zutreffend vorträgt, dass es für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung auf den Zeitpunkt des Zugangs ankommt, und nicht dargelegt wurde, seit wann der Ehemann die Tätigkeiten der Klägerin in welchem Umfang ausüben soll. Zum dritten ist die Beklagte dem Vorbringen der Klägerin, ihr Ehemann könne neben den ihm ohnehin gegenüber dem Kirchengemeindeverband obliegenden arbeitsvertraglichen Aufgaben nicht auch noch ihr Pensum mit übernehmen, nicht entgegen getreten. Und zum vierten erscheint es ein weiteres Mal treuwidrig, wenn sie sich darauf beruft, ihre arbeitsvertragliche Verpflichtung der Klägerin gegenüber nicht erfüllen zu können, weil deren Tätigkeiten bereits von ihrem Ehemann ausgeübt würden (Arbeitsbedarf besteht offensichtlich, ansonsten käme ihr Ehemann nicht zum Einsatz). Damit lässt die Beklagte einerseits den Einsatz des Ehemanns zur Erledigung der bei ihr anfallenden Tätigkeiten zu, obwohl sie dies der Klägerin vertraglich zugesagt hat, macht aber zugleich andererseits geltend, für die Klägerin gebe es keine Arbeit. Die Klägerin hat das Recht, von der Beklagten arbeitsvertragsgemäß eingesetzt zu werden, ihr Ehemann mag seinem Arbeitsvertragspartner die diesem geschuldete arbeitsvertragliche Tätigkeit gegenüber erbringen. Randnummer 33 Ein neuer Lebenssachverhalt im Sinne neuer Kündigungsgründe resultiert entgegen der Ansicht der Beklagten auch nicht aus dem (wiederum rein formalen) Umstand, dass die erste (Änderungs-)Kündigung eine außerordentliche und die hier streitgegenständliche lediglich eine ordentliche war. Der Kündigungsgrund im Sinne eines tatsächlichen, der Kündigung zugrunde gelegten Lebenssachverhalts ändert sich durch die bloße formale Rechtsfolge einer gewährten oder nicht gewährten Kündigungsfrist nicht. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung (BAG 26.11.2009 NZA 2010, 628 ff.) einen neuen Lebenssachverhalt für einen Fall angenommen, in dem die erste Kündigung außerordentlich fristlos und die zweite außerordentlich mit sozialer Auslauffrist erklärt war. Genau deswegen ist dieser Fall aber mit dem vorliegenden nicht vergleichbar. Die Beklagte hat bereits die Änderungskündigung als außerordentliche mit sozialer Auslauffrist im Umfang der einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist ausgesprochen, so dass sich hier im Ergebnis "ordentliche Kündigung" und "ordentliche Kündigung" gegenüber stehen. Das BAG weist in der vorgenannten Entscheidung ausdrücklich darauf hin, die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist sei von der außerordentlichen fristlosen Kündigung abzugrenzen und stelle einen neuen Lebenssachverhalt dar, weil sie in ihren Rechtsfolgen weitgehend der ordentlichen Kündigung angenähert sei (BAG 26.11.2009 NZA 2010, 628, 629). Deshalb hält es in seiner Entscheidung einen wesentlich geänderten Sachverhalt auch nicht dann für gegeben, wenn der Arbeitgeber erst "außerordentlich" und dann "ordentlich" kündigt (oder umgekehrt), sondern vielmehr dann, wenn er "fristlos" und "fristgerecht" kündigt (BAG 26.11.2009 NZA 2010, 628, 629). Dieser Unterschied existiert im vorliegenden Fall gerade nicht, da die Beklagte mit ihrer außerordentlichen Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist das Ergebnis einer ordentlichen Kündigung herbeiführen wollte. Randnummer 34 Sonstige Änderungen des Lebenssachverhalts sind nicht ersichtlich. Randnummer 35 d) Hinzu kommt, dass der Verwaltungsrat der Beklagten ausweislich des vorgelegten Auszugs aus dem Beschlussbuch in seiner Sitzung am 04.06.2012 "vorsorglich" den Ausspruch der hier streitgegenständlichen Kündigung beschlossen hat, und zwar zu einem Zeitpunkt, in dem das Änderungskündigungsschutzverfahren noch lief (was im Auszug ausdrücklich erwähnt wird). Dies spricht ebenfalls dafür, dass es sich um eine weitere Kündigung "auf Vorrat" handeln sollte, für die es keine neuen Kündigungsgründe gab. Ob man dies als Vorrats- oder Wiederholungskündigung qualifizieren will, ist im Ergebnis nicht entscheidend. In beiden Fällen wäre die Kündigung unwirksam, zumal das Bundesarbeitsgericht dies auch ausdrücklich für den Fall annimmt, dass der Arbeitgeber bereits während des ersten Kündigungsschutzverfahrens für den Fall seines Unterliegens vorsorglich eine Kündigung mit demselben Kündigungsgrund nachschiebt (BAG 26.08.1993 NZA 1994, 70, 71). Ebenfalls bestätigt wird diese Wertung durch den noch im Kammertermin von der Beklagten gehaltenen Vortrag, man habe während des Änderungskündigungsschutzverfahrens erst entdeckt, dass die Klägerin ordentlich kündbar sei und ihr daher noch einmal ordentlich gekündigt. Auch dies deutet in keinster Weise auf eine Änderung der kündigungsbegründenden Umstände hin, sondern spricht eher dagegen. Randnummer 36 Sofern man nicht auf die Willensbildung am 04.06.2012, sondern auf den Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs am 30.08.2012 abstellen wollte, gilt dies in gleicher Weise, wobei dann verstärkt der Aspekt der Wiederholungskündigung ins Blickfeld tritt, da die Beklagte zu diesem Zeitpunkt das gegen sie ergangene Urteil kannte, sich anscheinend gegen eine Berufung und den dort von ihr zu haltenden substantiierten Sachvortrag entschied und nach Ansicht der Kammer auf ihr Unterliegen dadurch reagierte, dass sie den Ausspruch einer Beendigungskündigung "außerhalb des KSchG" als Weg des vermeintlich geringeren rechtlichen Widerstands wählte. Randnummer 37 e) Daher war die Kündigung unwirksam und der Klage stattzugeben. B. Randnummer 38 Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. C. Randnummer 39 Bei der Streitwertentscheidung wurde der Kündigungsschutzantrag in Anlehnung an die Regelung des § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG mit drei Bruttomonatsgehältern und der Weiterbeschäftigungsantrag mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet. D. Randnummer 40 Die Berufung war vorliegend nicht gesondert zuzulassen, da es hierfür an den Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG fehlt.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.