VG kann, was derzeit noch nicht abschließend beurteilt werden kann, offen bleiben, ob die Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt ist. Randnummer 77 Im vorliegenden Fall hat die Beklagte mit dem im Betrieb in E. bestehenden Betriebsrat am 13.12.2011 einen Interessenausgleich mit Namensliste, in dem der Kläger ausdrücklich genannt ist, abgeschlossen. Der Abschluss des Interessenausgleichs mit Namensliste erfolgte mit Blick auf die von der Beklagten beabsichtigte Kündigung von 17 Mitarbeitern ihrer insgesamt 115 im Betrieb in E. beschäftigten Mitarbeiter und somit zum Zwecke einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG. Randnummer 78 Nach § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG wird daher vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Randnummer 79 a. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15.12.2011 – 2 AZR 42/10 – zitiert nach juris) muss der Arbeitnehmer in diesem Fall gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG in Verbindung mit § 292 ZPO vorbringen, dass in Wahrheit eine Möglichkeit, ihn zu beschäftigen, weiterhin besteht. Dazu ist ein substantiierter Tatsachenvortrag erforderlich, der den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt. Der Arbeitnehmer muss darlegen, dass der Arbeitsplatz trotz der Betriebsänderung noch vorhanden ist oder er an anderer Stelle im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Aus § 138 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO kann sich dabei eine Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers ergeben. Insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs steht und keine nähere Kenntnis von den maßgebenden Tatsachen besitzt, kann den Arbeitgeber eine (sekundäre) Darlegungslast treffen und die des Arbeitnehmers sich entsprechend mindern. Allerdings muss der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang geltend machen, zu einer Substantiierung seiner pauschalen Behauptung aus den vorgenannten Gründen nicht in der Lage zu sein. Die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung ist gleichwohl erst widerlegt, wenn der Arbeitnehmer substantiiert behauptet und im Falle des Bestreitens beweist, dass der nach dem Interessenausgleich in Betracht kommende betriebliche Grund in Wirklichkeit nicht vorliegt. Randnummer 80 b. Der Kläger hat in diesem Zusammenhang zuletzt und zwar in der mündlichen Verhandlung am 29.11.2012 (vgl. Blatt 128 d. A.) vorgetragen, dass die Beklagte hinsichtlich des Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses nicht vortrage und auch nicht erkennbar sei, wie die Arbeitnehmer des Werk 4, die bisher ihre Überstunden und ihren Urlaub in der Zeit, in der im Werk 4 nicht produziert wurde, abgebaut haben, diese nunmehr abbauen sollen, wenn sie in der Zeit, in der im Werk 4 nicht produziert wird, nunmehr im Werk 5 arbeiten sollen. Hierzu müsste die Beklagte nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Rahmen ihrer sekundären Darlegungslast noch vortragen. Dies ist jedoch mit Blick auf die Unwirksamkeit der Kündigung im Schreiben der Beklagten vom 15.12.
VG letztlich entbehrlich. Randnummer 81 3. Die getroffene soziale Auswahl dürfte mit Blick auf den Kläger, was aber aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung im Schreiben der Beklagten vom 15.12.
VG letztlich offen bleiben kann, im Ergebnis grob fehlerhaft sein und somit die Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 15.12.2011 deshalb auch sozial ungerechtfertigt sein. Randnummer 82 Nach § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG kann die soziale Auswahl der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Randnummer 83 a. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 15.12.2011 – 2 AZR 42/10 – zitiert nach juris) gilt der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit nicht nur für die Auswahlkriterien und die relative Gewichtung selbst. Auch die Bildung der auswahlrelevanten Arbeitnehmergruppe kann gerichtlich nur auf grobe Fehler überprüft werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 420/09 – zitiert nach juris) gilt der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit darüber hinaus auch bei der Frage, ob einzelne Arbeitnehmer zu Recht aus der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG herausgenommen worden sind. Randnummer 84 Die Sozialauswahl ist dabei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG, Urteil vom 15.12.2011 – 2 AZR 42/10 – zitiert nach juris) grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt. Dabei ist nicht entscheidend, ob das gewählte Auswahlverfahren als solches zu Beanstandungen Anlass gibt. Vielmehr muss sich die getroffene Auswahl mit Blick auf den klagenden Arbeitnehmer im Ergebnis als grob fehlerhaft erweisen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 05.11.2009 – 2 AZR 676/08 – zitiert nach juris) reicht es demnach bei Anwendung eines kollektiven Punktesystems für die Unwirksamkeit der Kündigung eines Arbeitnehmers nicht aus, dass ein anderer Arbeitnehmer unberechtigterweise von einer Kündigung ausgenommen wurde, wenn der gekündigte Arbeitnehmer auch bei rechtlich korrekter Erstellung der Rangliste gekündigt worden wäre. Randnummer 85 b. Nach den vorgenannten Grundsätzen dürfte die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl mit Blick auf den Kläger, was aber aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung im Schreiben der Beklagten vom 15.12.
VG offen bleiben kann, grob fehlerhaft sein. Randnummer 86 Erstens dürfte die Beklagte jedenfalls mit Blick auf die aus der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG herausgenommenen Mitarbeiter Q. (84,4 Punkte), A. (92,0 Punkte), Sch. (93,2 Punkte), E. Sch. (93,5 Punkte) und O. (98,0 Punkte) nicht substantiiert dargelegt haben, welche Spezialkenntnisse im Betrieb benötigt werden, wofür diese benötigt werden, wie viele Arbeitnehmer mit welchen Spezialkenntnissen benötigt werden, wie viele Arbeitnehmer mit diesen Spezialkenntnissen sie neben den aus der Sozialauswahl herausgenommenen Arbeitnehmern bisher beschäftigt hat, welche Nachteile ohne die aus der Sozialauswahl herausgenommenen Arbeitnehmer entstünden, wie lange es dauert, die notwendigen Spezialkenntnisse zu erlernen und warum ihr ein Zuwarten nicht zumutbar ist und damit nicht substantiiert dargelegt haben, aufgrund welcher Tatsachen die Weiterbeschäftigung der genannten Mitarbeiter mit angeblichen Spezialkenntnissen tatsächlich im berechtigten betrieblichen Interesse im Sinne des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG liegt (vgl. in diesem Zusammenhang allgemein BAG, Urteil vom 12.04.2002 – 2 AZR 706/00 – zitiert nach juris; BAG, Urteil vom 15.12.2011 – 2 AZR 42/10 – zitiert nach juris und BAG, Urteil vom 22.03.2012 – 2 AZR 167/11 – zitiert nach juris). Randnummer 87 Zweitens dürfte jedenfalls dann, wenn die gegenüber dem Kläger, der nach dem Punktesystem 105,0 Punkte erhalten hat, sechs weniger schutzwürdigen, angeblich mit Spezialkenntnissen ausgestatteten Mitarbeiter Q. (84,4 Punkte), A. (92,0 Punkte), Sch. (93,2 Punkte), E. Sch. (93,5 Punkte) und O. (98,0 Punkte) sowie der "übersehene" Mitarbeiter H. (94,6 Punkte) in die Sozialauswahl einbezogen worden wären, der Kläger, da hier nicht nur eine marginale, sondern eine grobe Abweichung (vgl. in diesem Zusammenhang BAG, Urteil vom 12.03.2009 – 2 AZR 418/07 – zitiert nach juris) vorliegen dürfte, nicht zu Recht gekündigt worden sein. Denn dann wären statt dieser sechs Mitarbeiter zunächst die gegenüber dem Kläger schutzwürdigeren und ebenfalls auf der Namensliste genannten fünf Mitarbeiter R. (107,4 Punkte), G. (109,0 Punkte), K. (120,6 Punkte), H. (121,3 Punkte) und M. (122,5 Punkte) und schließlich der Kläger nicht gekündigt worden. C. Randnummer 88 Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO. D. Randnummer 89 Die Revision war nicht zuzulassen, da Gründe nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorlagen.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.