10; 09.06.
35; 07.07.
A § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS). Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG 27.01.
10; 09.06.
35; 07.07.
38). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind (Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht
A § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297 ). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein. Randnummer 64 Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d. h. wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297 ). Randnummer 65 Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 09.6.
35). Randnummer 66 Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Randnummer 67 Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW-Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10- EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS). Randnummer 68 Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.
A-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 - EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.; APS/Dörner/Vossen). Randnummer 69 Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - einstweiligen - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013, Seite 6 LS). Randnummer 70 Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio“, so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.
A/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stückmann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.). Randnummer 71 Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grds. (ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung) der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 15.12.1955 BAGE 2, 245). Randnummer 72 Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010; a. a. O.; 28.10.1971 a. a. O . Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a. a. O; 15.12.1955 a. a. O.). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (BAG 15.12.1955 a. a. O). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen (BAG 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 202 Nr. 4 a. a. O.; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12; 3.7.2003 EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2) gilt nichts anderes. Randnummer 73 Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 95; 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27). Randnummer 74 Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben. Denn insbesondere grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter bzw. Repräsentanten, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung darstellen, können in diesem Sinne einen wichtigen Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung darstellen. Der Arbeitnehmer kann sich bei Formalbeleidigungen und Schmähungen auch nicht auf das Recht der freien Meinungsäußerung aus Artikel 5 Abs. 1 GG berufen, da dieses nicht schrankenlos gewährleistet ist, sondern seine Grenze gerade in dem Recht auf persönliche Ehre Dritter findet. Schon die erstmalige Ehrverletzung kann dabei dann kündigungsrelevant sein, je mehr, je überlegter sie erfolgt (BAG 10.12.2009, NZA, § 626 BGB 2002 Nr. 29). Ebenfalls auch ohne Abmahnung geeignet, einen an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Umstand darzustellen, ist die Anwendung körperlicher Gewalt gegen den Arbeitgeber oder Arbeitskollegen, die nicht durch die Grundsätze der Notwehr gerechtfertigt ist (BAG, 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06 - DB 2009, 964). Gleiches gilt für entsprechende Drohungen. Schließlich können auch widerrechtliche Drohungen gegenüber Arbeitskollegen einen an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Umstand darstellen. Randnummer 75 Die Kammer folgt dem Arbeitsgericht darin, dass die Klägerin vorliegend alle diese Gesichtspunkte verwirklicht hat. Das Arbeitsgericht hat insoweit die tatsächlichen Geschehnisse vom 13.04.2012 bis einschließlich des 23.04.2012 nach dem Ergebnis der umfassenden Beweisaufnahme zutreffend in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht gewürdigt. Randnummer 76 Danach hat die Klägerin am 13.04.2012 nachmittags wegen einer Auseinandersetzung, wer die Hausmädchen (Gefangene) mit dem Essenswagen zur Küche bringen soll, die Beherrschung verloren und unter lautem Geschrei, das in Anwesenheit der Gefangenen erfolgte, gegenüber Frau Y geäußert, "schafft sie mir aus den Augen, ich bringe sie um" bzw. "ich klatsch sie". Darüber hinaus hat sie der Zeugin Schläge angedroht und mit der Faust gegen die Tür gehämmert bzw. getreten. Außerdem hat sie die Zeugin Y als "Pimpf" beschimpft und, nachdem der Schichtleiter X gegangen war, geäußert, die Zeugin Y habe nur Vertrag bis Oktober und sie werde alles daran setzen, dass dieser nicht verlängert werde. Das Gespräch am 23.04.2012 wurde sodann von der Klägerin sehr emotional geführt. In seinem Verlauf hat die Klägerin die Tätigkeitsaufnahme in O im offenen Vollzug mehrfach abgelehnt, auch nachdem der Anstaltsleiter erwähnt hatte, das Verhalten vom 13.04.2012 könne auch Anlass einer außerordentlichen Kündigung sein und der Bestand des Arbeitsverhältnisses stehe bei weiterer Weigerungshaltung in Frage. Zum Ende dieses Gesprächs wurde der Klägerin strikt untersagt, die Zeugin Y noch einmal in der Abteilung 2 aufzusuchen. Gleichwohl hat die Klägerin trotz entgegenstehender eindeutiger Weisung sodann unmittelbar nach dem Gespräch die Abteilung 2 aufgesucht, um dort Frau Y anzutreffen. Dabei hat sie herumgeschrien und herumgeschimpft. Nur mit Mühe konnte sie von Weiterungen abgehalten werden. Randnummer 77 Schließlich hat die Klägerin in Anwesenheit der Zeugen W, U, T und V dann in einem weiteren Gespräch erneut eine Tätigkeit im Freigängerhaus abgelehnt und nachfolgend im Hinausgehen dem Anstaltsleiter die Stellungnahmen zerrissen, vor die Füße geworfen und geäußert, "ihr seid doch alle Arschlöcher". Randnummer 78 Hinsichtlich der zutreffenden Darstellung und Würdigung der insoweit maßgeblichen Einzelumstände im Einzelnen wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 24 -27 = Bl. 272-275 d. A.), denen die Kammer voll umfänglich folgt, Bezug genommen. Randnummer 79 Dieses Verhalten rechtfertigt in seiner Gesamtheit, wie vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt, die Annahme eines an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Umstandes. Zwar resultiert diese Annahme nicht allein aus dem Verhalten vom 13.04.2012, obwohl auch insoweit aus der Sicht der Kammer deutlich zu machen ist, dass es sich um einen nichtigen Anlass gehandelt hat, der eine Eskalation, wie vorliegend durch die Klägerin, als überhaupt nicht nachvollziehbar erscheinen lässt. Hinzu kommt aber insbesondere die mehrfache Weigerung, der Weisung des Anstaltsleiters nachzukommen, ihren Dienst in O zu versehen, trotz Hinweises auf die Bestandsgefährdung sowie die auch aus der Sicht der Kammer als nachgewiesen angesehene Beleidigung gegenüber der Anstaltsleitung und der Mitarbeiterin Y. Hinzu kommt die Drohung gegenüber der Mitarbeiterin Y mit Gewaltanwendung. Dabei handelt es sich mit dem Arbeitsgericht keineswegs nur um eine floskelhafte Redewendung, wie der Fortgang der Geschehnisse zeigt. Ihr Verhalten lässt sich lediglich im Sinne einer akut vorhandenen Gewaltbereitschaft verstehen, denn nicht anders ist es zu erklären, dass sie massiv alles unternommen hat, Zugang zu der Zeugin zu erhalten; nichts anderes gilt für die Tritte gegen Anstaltstüren. Von besonderem Belang ist insoweit schließlich ergänzend der Umstand, dass die Klägerin mit diesem Gesamtverhalten belegt hat, dass sie unter emotionalem Stress Belastungssituationen, die alltäglich in einer Haftanstalt vorkommen können, ab einem gewissen Grade nicht gewachsen ist. Das wiegt vorliegend umso schwerer, als der eigentliche Anlass - die Vorkommnisse am 13.04.2012 - als nahezu belanglos anzusehen sind. Das lässt im Hinblick auf das Prognoseprinzip keinen anderen Schluss zu, als den, dass sich entsprechendes Fehlverhalten auch nur bei geringfügigen Anlässen in emotional angespannten Situationen jederzeit wiederholen könnte. Es bedarf keiner weiteren Erläuterung, dass dies im Hinblick auf die vertraglich geschuldete Tätigkeit in einer Justizvollzugsanstalt nicht hinnehmbar ist. Randnummer 80 Entgegen der Auffassung der Klägerin kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass vorliegend eine Abmahnung als Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsprinzips, jetzt auch in § 314 Abs. 2 BGB gesetzlich vorgesehen, ausgereicht hätte. Randnummer 81 Zwar ist mit der Klägerin davon auszugehen, dass eine außerordentliche Kündigung nur als unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) zulässig ist. Deshalb müssen alle anderen, nach den Umständen des konkreten Einzelfalls möglichen und angemessenen milderen Mittel (insbesondere also eine Abmahnung) ausgeschöpft werden, die geeignet sind, das in der bisherigen Form nicht mehr tragbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen (s. § 314 Abs. 2, 323 Abs. 2 BGB; BAG 09.06.
A § 626 BGB 2002 Nr. 39; 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O., Kapitel 4 Rn. 1372 ff). Randnummer 82 Einer Abmahnung bedarf es bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht. oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.
35; 09.06.
A § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.
35 = NZA 2011, 1027; LAG Berlin-Brandenburg 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine absoluten Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242; Schlachter NZA 2005, 433 ff; Schrader NJW 2012, 342 ff; s. LAG Berlin-Brandenburg 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353: Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen). Randnummer 83 Auch in Anwendung dieser Grundsätze war vorliegend eine Abmahnung aber entbehrlich. Aufgrund des Gesamtverhaltens der Klägerin im Zeitraum vom 13.04. bis zum 23.04.2012 kann aufgrund der Besonderheiten des hier zu entscheidenden Lebenssachverhalts nicht davon ausgegangen werden, dass eine Abmahnung, wenn sie denn nicht ohnehin bereits erfolglos durch den Anstaltsleiter ausgesprochen worden war, zu einem zukünftigen vertragsgerechten Verhalten der Klägerin hätte führen können. Vielmehr ist allein eine negative Prognose insoweit gerechtfertigt, auch wenn man das Verhalten der Klägerin z. B. in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer nicht ergänzend berücksichtigt, möglich. Einer Abmahnung bedurfte es folglich nicht. Randnummer 84 Etwas anderes folgt vorliegend auch nicht daraus, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund anwendbarer tarifvertraglicher Bestimmungen ordentlich unkündbar ist. Randnummer 85 Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 09.06.
A-SD 9/2013, S. 6 LS; LAG Bln. 05.01.2005 - 17 Sa 1308/04, EzA-SD 8/05, S. 12 LS; APS/Dörner/Vossen §626 BGB Rn 34). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012, 2 AZR 646/11 EzA-SD 9/2013, S. 6 LS). Randnummer 86 Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung, also "Ultima Ratio", sodass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 09.06.
A-SD 9/2013, S. 6 LS; krit. Stückmann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.). Randnummer 87 Besonderheiten bestehen allerdings in den Fällen, in denen - zumeist aufgrund einer Tarifnorm (s BAG23.02.2012 EzA § 4 TVG Metallindustrie Nr. 147 = NZA 2012, 992), aber auch kirchlicher Arbeitsvertragsrichtlinien (s. BAG 22.04.2010 EzA § 611 BGB 2002 Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 14) - eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist (krit. Adam NZA 1999, 846 ff. u. ZTR 2008, 479 ff.); insoweit sind grds. strenge Maßstäbe anzulegen (BAG 18.03.2010 EzA § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit Nr. 17; 11.03.1999 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 177; LAG Köln 30.10.2006 - 14 Sa 158/06, EzA-SD I/2007 S. 5 LS). Eine derartige außerordentliche Kündigung ist nach überkommenem Rechtsverständnis zum einen nur mit notwendiger - der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechender - Auslauffrist unter Umständen möglich. Zum anderen ist der Arbeitgeber in besonderem Maße verpflichtet, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu verhindern (BAG 18.03.2010 EzA § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit Nr. 17, BAG 18.03.2010 Nr. 17; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoss, a. a. O., Kap. 4, Rn. 1117 ff.). Randnummer 88 Erweist sich danach die Dauer der Vertragsbindung für den Arbeitnehmer als nachteilig, so gebietet es der Zweck der besonderen Sicherung des Arbeitsplatzes, dem Arbeitnehmer auch bei außerordentlicher Kündigung einen Anspruch auf Einhaltung der gesetzlichen oder tariflichen ordentlichen Kündigungsfrist einzuräumen. Denn es würde einen Wertungswiderspruch darstellen, den Arbeitnehmer mit besonderem tariflichen Kündigungsschutz durch eine fristlose Kündigung schlechter zu stellen als den Arbeitnehmer, dem gegenüber eine ordentliche Kündigung zulässig ist und dem aus demselben Kündigungsgrund (z. B. Betriebsstilllegung) nur ordentlich gekündigt werden könnte. Mit einer sozialen Auslauffrist, von der das BAG (28.03.1985 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 96) zunächst ausgegangen ist, also einem besonderen sozialen Entgegenkommen des Arbeitgebers, hat dies (BAG 05.02.1998 EzA § 626 Unkündbarkeit Nr. 2; 10.02.1999 EzA § 15 KSchG n. F. Nr. 47; 12.08.1999 EzA § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr. 8; 18.03.2010 EzA § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit Nr. 17) freilich nichts zu tun. Randnummer 89 Daraus folgt (vgl. BAG 12.08.1999 EzA § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr. 8; 18.10.2000 EzA § 626 BGB Krankheit Nr. 3; 18.01.2001 EzA § 626 BGB Krankheit Nr. 35): Randnummer 90 Fristlos kann einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer nach § 626 BGB nur gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber bei einem vergleichbaren kündbaren Arbeitnehmer dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Randnummer 91 Ist danach eine fristlose Kündigung gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer ausgeschlossen, so ist in den Fällen, in denen bei einem kündbaren Arbeitnehmer nur eine ordentliche Kündigung in Betracht käme, bei dem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer nur eine außerordentliche Kündigung unter Gewährung einer Auslauffrist, die der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entspricht, möglich (BAG 21.06.2001 EzA § 626 BGB Unkündbarkeit Nr. 7). Randnummer 92 Ob an letzterem festgehalten werden kann, ist fraglich; das BAG (21.06.2012 EzA § 15 KSchG n. F. Nr. 71 = NZA 2013, 224) hat inzwischen Bedenken: Randnummer 93 "Eine außerordentliche Kündigung gegenüber tariflich nicht ordentlich kündbaren Personen ist zunächst beim Vorliegen betrieblicher Gründe für zulässig erachtet worden, obwohl es dem Arbeitgeber zumutbar gewesen wäre, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten (vgl. BAG 28.03.1985 - 2 AZR 113/84 - BAGE 48, 220; 05.02.1998 - 2 AZR 227/97 - BAGE 88, 10;
35 = NZA 2011, 1027; 09.06.
A-SD 9/2013, S. 6 LS). Die insoweit zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen (BAG 27.04.2006 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 17; 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; 09.06.
35 = NZA 2011, 1027; LAG Rhpf 26.05.2009 NZA-RR 2010, 134). Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG 09.06.
35 = NZA 2011, 1027; 07.07.
38 = NZA 2011, 1413). Randnummer 99 Diesen Prüfungsmaßstab hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung zutreffend angewendet; deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 28, 29 (= Bl. 276, 277 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 100 Eine Umdeutung der außerordentlichen fristlosen Kündigung des beklagten Landes in eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist kommt vorliegend nicht in Betracht. Denn es sind gerade die Rechtswirksamkeitsvoraussetzungen einer außerordentlichen fristlosen Kündigung gemäß § 626 BGB gegeben, sodass die erste Voraussetzung für eine Umdeutung, nämlich ein nichtiges Rechtsgeschäft, fehlt. Randnummer 101 Das Berufungsvorbringen der Klägerin rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Randnummer 102 Denn es enthält zum einen keine wesentlichen neuen, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierten Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt zum anderen für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht umfänglich lediglich deutlich, dass die Klägerin - aus ihrer Sicht verständlich - mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung durch das Arbeitsgericht, der die Kammer weitgehend folgt, nicht einverstanden ist. Randnummer 103 Soweit die Klägerin weiterhin die Ordnungsgemäßheit der Beteiligung des Personalrats in Abrede stellt, ist zunächst darauf hinzuweisen, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers sich darauf beschränkt, die aus seiner Sicht tragenden Umstände mitzuteilen (BAG, 15.07.2004, EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 54; 16.09.2004, EzA § 102 BetrVG 2001, Nr. 10; 03.11.2011, EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79). Erst eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung. Dass diese Voraussetzungen vorliegend gegeben sein könnten, lässt sich dem Vorbringen der Klägerin nicht entnehmen. Die von der Klägerin im einzelnen angegebenen Einzelheiten, aus ihrer Sicht Ungenauigkeiten, rechtfertigen diesen Schluss jedenfalls nicht. Randnummer 104 Soweit die Klägerin die Auffassung vertritt, eine Abmahnung habe vorliegend den berechtigten Belangen des beklagten Landes genügt, folgt die Kammer dem ausdrücklich aus den bereits zuvor dargestellten Gründen nicht. Das Gesamtverhalten der Klägerin ließ keinen anderen Schluss zu, als den, dass sie nach Maßgabe des Prognoseprinzips auch zukünftig nicht gewillt war, arbeitsvertraglichen Weisungen Folge zu leisten. Diese Überlegung gilt auch für die von der Klägerin monierte Interessenabwägung durch das Arbeitsgericht; dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die langjährige Betriebszugehörigkeit der Klägerin in diesem Zusammenhang keineswegs nur für sie spricht, sondern durchaus ambivalent zu werten ist. Denn gerade weil die Klägerin über eine langjährige Berufserfahrung verfügt und sich in einem Lebensalter befindet, das im besonderen Maße besonnenes Verhalten erwarten lässt, ist ihr Fehlverhalten als besonders schwerwiegend anzusehen, weil das beklagte Land davon ausgehen musste, dass sich Vergleichbares bei jedem auch noch so geringfügigen Vorfall wiederholen würde. Randnummer 105 Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 106 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 107 Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.