78, 80, 84, 87; 20.08.2003, NZA 2004, 39; Reiserer/Freckmann NJW 2003, 180 ff.). Für die Bestimmung der Arbeitnehmereigenschaft werden zahlreiche Einzelmerkmale verwendet, die zur Feststellung der persönlichen Abhängigkeit herangezogen werden, in der das wesentliche Merkmal des Arbeitsverhältnisses gesehen wird (BAG 13.01.1983, 1991
R 2005, 161 LS; vgl. Dörner/ Luczak/ Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 10. Auflage 2012, Kap. 1 Rz. 46 ff.). Randnummer 90 Dagegen gibt es für die Abgrenzung z. B. von Arbeitnehmern und "freien Mitarbeitern" kein Einzelmerkmal, das aus der Vielzahl möglicher Merkmale unverzichtbar vorliegen muss (BAG 23.04.1980
R 2005, 161 LS). Randnummer 91 Maßgeblich ist in materieller Hinsicht darauf abzustellen, inwieweit durch Fremdbestimmung der Arbeit in fachlicher, zeitlicher, örtlicher und organisatorischer Hinsicht eine persönliche Abhängigkeit des Dienstleistenden gegeben ist (LAG Rheinland-Pfalz 12.05.2004 - 2 Ta 81/04 - ArbuR 2005, 161 LS; zum europäischen Arbeitnehmerbegriff gem. Art. 45 AEUV s. EuGH 17.07.2008, NZA 2008, 995; 11.11.2010, NZA 2011, 143; Oberthür NZA 2011, 253 ff.). Randnummer 92 Insoweit sind im Einzelnen folgende Kriterien maßgeblich: Randnummer 93 fachliche Weisungsgebundenheit Örtliche und zeitliche Weisungsgebundenheit (vgl. BAG 30.09.1998, 19.11.1997
74, 63; 14.03.2007
9), d. h. Weisungsrecht des Auftraggebers hinsichtlich Ort und Zeit der Arbeitsleistung und Pflicht zum regelmäßigen Erscheinen am Arbeitsort; Randnummer 94 Eingliederung in den Betrieb (BAG 06.05.1998
66). Randnummer 95 Angewiesensein auf fremdbestimmte Organisation , d. h. Einbindung in eine fremdbestimmte Arbeitsorganisation und Benutzung der betrieblichen Einrichtung (Arbeitsgeräte), Unterordnung bzw. Überordnung bezüglich andere im Dienste des Auftraggebers stehender Personen, Pflicht zur Übernahme von Vertretungen. Randnummer 96 Andererseits begründen Organisationsanweisungen , die den Ablauf von dritter Seite getragener Veranstaltungen regeln, nicht die Annahme eines Arbeitsverhältnisses. Diese sind von arbeitsvertraglichen Weisungen zu unterscheiden. Dem selbständigen Tätigwerden steht auch nicht entgegen, dass bei der Bewirtung von Pausen- und Getränkeständen in einer Veranstaltungshalle die Ein- und Verkaufspreise für die von dem Betreiber der Halle vorgegeben werden. Denn damit werden keine arbeitsvertraglichen Weisungen erteilt, sondern nur wirtschaftliche Rahmenbedingungen geschaffen (BAG 12.12.2011
87); Randnummer 97 Leistungserbringung nur in eigener Person (BGH 21.10.1998
GG 1979 Nr. 30, BAG 12.12.2001
87); die tatsächliche Beschäftigung Dritter spricht regelmäßig gegen as Vorliegen der Arbeitnehmereigenschaft. Dies gilt grds. auch für die - nur vertraglich vereinbarte - Berechtigung, Dritte einzuschalten. Randnummer 98 Verpflichtung, angebotene Aufträge anzunehmen , bzw. Freiheit bei der Annahme von Aufträgen (BAG 16.06.1998
65); Randnummer 99 Ausübung weiterer Tätigkeiten (BAG 30.09.1998
74); Randnummer 100 Aufnahme in einen Dienstplan , der ohne vorherige Absprache mit dem Mitarbeiter erstellt wird (BAG 16.02.1994, 16.03.1994,
52, 53); Randnummer 101 Die Übernahme des Unternehmerrisikos (z.B. durch Vorhandensein eigenen Betriebskapitals, einer eigenen Betriebsstätte, eines Kundenstammes, eigener Mitarbeiter, unternehmerischer Entscheidungsbefugnisse, der Marktorientierung, Gewinnerzielung und Haftung) ist unerheblich (BAG 25.05.2005
6), weil sich Arbeitnehmer und Selbständige nach dem Grad der persönlichen Abhängigkeit unterscheiden; Randnummer 102 Art der Vergütung (BAG 30.10.1991, 16.07.1997
44, 61); Randnummer 103 Einheitliche Behandlung von Arbeitnehmern, die mit gleichartigen Aufgaben betraut sind ; Randnummer 104 Berichterstattungspflichten (Verhaltens- und Ordnungsregeln; Überwachung ; BAG 19.11.1997 a. a. O.); Randnummer 105 soziale Schutzbedürftigkeit ; Randnummer 106 Fremdnützigkeit der Arbeitsleistung , d. h. Arbeitnehmer z. B. von Rundfunk und Fernsehen können ihre Arbeitskraft nicht wie ein Unternehmer nach selbstgesetzten Zielen unter eigener Verantwortung und mit eigenem Risiko am Markt verwerten. Sie sind vielmehr darauf angewiesen, ihre Arbeitsleistung fremdnützig dem Arbeitgeber zur Verwertung in der Rundfunkanstalt nach dem Programmplan zu überlassen (BAG 15.03.1978, 23.04.1980
16, 17, 21). Randnummer 107 Entscheidend für die Abgrenzung ist die praktische Durchführung des Rechtsverhältnisses (BAG 08.06.1967 AP § 611 BGB Abhängigkeit Nr. 6; LAG Schleswig-Holstein 19.09.2005, 08.04.2005, NZA-RR 2005, 656), wenn die Parteien ein Vertragsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis, sondern z. B. als freies Dienstverhältnis bezeichnen, der Beschäftigte jedoch tatsächlich weisungsgebundene Tätigkeiten verrichtet (BAG 25.01.2007,
6). Randnummer 108 Der Status eines Beschäftigten richtet sich also danach, wie die Vertragsbeziehung nach ihrem Geschäftsinhalt objektiv einzuordnen ist. Wird der Vertrag abweichend von der ausdrücklichen Vereinbarung vollzogen, so ist i.d.R. die tatsächliche Durchführung maßgebend (BAG 03.04.1990,
HAG Nr: 1; 20.07.1994,
54; LAG Schleswig-Holstein 19.09.2005 - 2 Ta 189/05 -
-SD 22/2005, S. 9 LS; LAG Hamm 07.02.2011, LAGE § 5 ArbGG 1979 Nr. 15; a.A. LAG Köln 21.11.1997, NZA-RR 1998, 394). Dies bedeutet allerdings nicht, dass der Wille der Vertragsschließenden unbeachtlich ist. Haben die Vertragsparteien deshalb ihr Rechtsverhältnis, das die Erbringung von Diensten gegen Entgelt zum Inhalt hat, ausdrücklich als Arbeitsverhältnis bezeichnet, so genügt es grundsätzlich, wenn der Vertragsinhalt die für einen Arbeitsvertrag typischen Regelungen enthält. Es müssen keine Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass ein für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses erforderliches Maß an persönlicher Abhängigkeit gegeben ist (LAG Nürnberg 12.01.2004, NZA-RR 2004, 400). Denn die Parteien können auch unabhängig von der tatsächlichen Vertragsdurchführung ein Arbeitsverhältnis vereinbaren (BAG 09.03.2005,
3). Unbeachtlich ist lediglich, auf Grund fehlender Dispositionsmöglichkeiten über die Rechtsfolgen, eine sog. Falschbezeichnung. Eine solche liegt nur dann vor, wenn die Vertragsbezeichnung dem Vertragsinhalt oder der tatsächlichen Handhabung widerspricht, d. h. z. B. der Handhabung ein anderer Wille entnommen werden muss als er in der Vertragsbezeichnung seinen Niederschlag gefunden hat (Bauer/Baeck/Schuster Scheinselbständigkeit, Rz. 23, s.u. Rn. 79 f.). Randnummer 109 Kommt nach den objektiven Gegebenheiten für die vertraglich vereinbarte Tätigkeit typologisch sowohl ein Arbeitsverhältnis als auch ein Rechtsverhältnis als freier Mitarbeiter (freier Dienstvertrag) oder die Beschäftigung im Rahmen eines Werkvertrages in Betracht, so entscheidet der im Geschäftsinhalt zum Ausdruck gekommene Wille der Vertragsparteien darüber, ob ein Arbeitsverhältnis oder ein Dienstvertragsverhältnis als freier Mitarbeiter besteht. Folglich ist die Entscheidung der Vertragsparteien für einen bestimmten Vertragstypus im Rahmen der bei jeder Statusbeurteilung erforderlichen Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen (BAG 09.06.2010,
18. s. a. BAG 14.09.2011,
19; Dienstverhältnis durch Verwaltungsakt). Randnummer 110 Haben die Parteien ein Rechtsverhältnis ausdrücklich als "Arbeitsverhältnis" vereinbart, so ist es dann in aller Regel auch als solches einzuordnen; ob dies auch dann gilt, wenn die Dienstleistung nicht im Rahmen einer fremdbestimmten Arbeitsorganisation erbracht wird, hat das BAG (21.04.2005,
8, s. a. LAG Nürnberg 21.12.2011 - 4 Ta 180/11 -
-SD 4/2012 S. 9 Ls) allerdings offen gelassen. Denn es ist in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen, dass die Parteien auch unabhängig von der tatsächlichen Vertragsdurchführung ein Arbeitsverhältnis vereinbaren können (BAG 09.03.2005,
3). Nicht entscheidend ist die gewünschte Rechtsfolge oder eine Bezeichnung des Vertrages, die dem Geschäftsinhalt tatsächlich nicht entspricht (BAG 13.01.1983
26; zur Bedeutung von Statusvereinbarungen vgl. Stoffels NZA 2000, 690 ff.). Maßgeblich ist, ob das, was die Parteien vertraglich vereinbart haben, auch tatsächlich durchgeführt wurde. Bestehen zwischen Vertrag und Durchführung keine Differenzen, ist der aus dem Vertrag ermittelte Wille der Parteien maßgeblich. Bestehen Differenzen, ist der Wille primär anhand der tatsächlichen Vertragsdurchführung zu ermitteln. Ist dies nicht möglich, ist wieder auf den Willen abzustellen, der der Vertragsurkunde zu entnehmen ist. Dieser Grundsatz gilt allerdings nicht uneingeschränkt. So ist es z.B. nicht möglich, in den Vertrag weitgehende Pflichten und Kontrollrechte aufzunehmen und später zu argumentieren, diese seien tatsächlich nicht ausgeübt worden. Denn Kontrollrechte sind Rechte, die auch dann bestehen, wenn sie tatsächlich längere Zeit nicht ausgeübt werden; dies genügt (vgl. BAG 12.09.1996,
58; Bauer/Baeck/Schuster Scheinselbständigkeit, Rz. 24 ff.). Randnummer 111 Nach Maßgabe dieser Kriterien ist das Rechtsverhältnis zwischen den Parteien mit dem Arbeitsgericht und der dort durchgeführten umfassenden Beweisaufnahme als Arbeitsverhältnis anzusehen. Das Arbeitsgericht ist insoweit zutreffend davon ausgegangen, dass der Kläger in einem für den selbständigen Status erforderlichen Maße keineswegs frei von Weisungen der Beklagten war; dies gilt insbesondere hinsichtlich der Gestaltung seiner Tätigkeit und führt nach der gebotenen Gesamtwürdigung im hier zu entscheidenden konkreten Lebenssachverhalt zum Ergebnis, dass das Rechtsverhältnis zwischen den Parteien als Arbeitsverhältnis einzuordnen ist. Insoweit folgt die Kammer den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (Seite 12 bis 15 = Bl. 165 bis 168 d. A.) und nimmt darauf zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug. Randnummer 112 Etwas anderes folgt vorliegend auch nicht aus dem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff (Art. 45 AEUV). Randnummer 113 Das Eingreifkriterium für viele Bestimmungen der arbeitsrechtlichen EU-Richtlinien ist der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff. Dieser ist nicht nach innerstaatlichem Recht, sondern vielmehr nach objektiven Kriterien unionsrechtlich zu definieren, um eine einheitliche Rechtsanwendung innerhalb der EU zu gewährleisten. Der Arbeitnehmerbegriff wird als zentrale Vorschrift des Unionsrechts und zur Gewährleistung einer effektiven Rechtsanwendung weit ausgelegt (EuGH NZA 2010, 213; Oberthür NZA 2011, 254). So verlangt z. B. Art 10 der (Mutterschutz-)RL 92/85/EWG, dass die Mitgliedsaaten ein - in seinen Voraussetzungen und Ausnahmen näher beschriebenes - Kündigungsverbot für "schwangere Arbeitnehmerinnen" vorsehen. Der Begriff der Arbeitnehmerin im Sinne der Richtlinie entspricht insoweit dem allgemeinen unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff zur Arbeitnehmerfreizügigkeit (Art. 45 Abs. 1 AEUV). Umfasst sind alle weisungsabhängig Beschäftigten, die eine Arbeitsleistung gegen Entgelt für eine bestimmte Zeit erbringen (EuGH 11.11.2010 NZA 2011, 143). Da es sich um einen autonomen europäischen Begriff handelt, spielt es keine Rolle, wie das nationale Recht eines Mitgliedstaats Arbeitnehmer von Selbständigen abgrenzt (EuGH 11.11.2010 NZA 2011, 143; s. Junker NZA 2011, 950 ff.; Oberthür NZA 2011, 254; Dörner/ Luczak/ Wildschütz, a. a. O., Kap. 1 Rz. 100 ff.). Randnummer 114 Der Unterschied zum nationalen Arbeitnehmerbegriff zeigt sich insbesondere bei der Einordnung von Organmitgliedern, hier vor allem von Fremdgeschäftsführern. Die Eigenschaft einer Mitarbeiterin als Mitglied der Unternehmensleitung - Fremdgeschäftsführerin - einer Kapitalgesellschaft schließt, so der EuGH (11.11.2010 NZA 2011, 134), es nicht per se aus, dass sie in einem für das Arbeitsverhältnis typischen Unterordnungsverhältnis zur Gesellschaft steht. Für die Zwecke der RL 92/85/EWG ist die Arbeitnehmereigenschaft eines Mitglieds der Unternehmensleitung einer Kapitalgesellschaft zu bejahen, "wenn es seine Tätigkeit für eine bestimmte Zeit nach der Weisung oder unter der Aufsicht eines anderen Organs dieser Gesellschaft ausübt und als Gegenleistung für die Tätigkeit ein Entgelt erhält". Selbst wenn sie über einen Ermessensspielraum bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben verfügt, muss sie gegenüber dem Aufsichtsrat Rechenschaft über ihre Geschäftsführung ablegen und mit diesem zusammenarbeiten, also einem Organ, das von ihr jedenfalls nicht kontrolliert wird und das jederzeit gegen ihren Willen entscheiden kann (EuGH 11.11.2010 NZA 2011, 143). Diese Formulierungen sind so weit, dass schwer zu erkennen ist, wie der Sachverhalt beschaffen sein muss, damit eine Geschäftsführerin nicht unter den Arbeitnehmerbegriff fällt; damit kann eine rein gesellschaftsrechtlich begründete Weisungsunterworfenheit den Arbeitnehmerstatus begründen (instr. Junker NZA 2011, 950 ff.; Rebhahn, EuZW 2012, 27). Randnummer 115 Daraus wird gefolgert, dass der EuGH in allen EU-Vorschriften, in denen es z. B. um die Arbeitnehmereigenschaft von GmbH-Fremdgeschäftsführern geht, die unionsrechtliche Arbeitnehmereigenschaft bejaht wird. Theoretisch ist es danach möglich, für EU-induziertes Recht und für rein deutsches Recht zu unterschiedlichen Ergebnissen zu kommen (s. Oberthür NZA 2011, 254). Auf die Dauer wird sich jedoch die Rechtsprechung des EuGH insgesamt auch für das deutsche Recht durchsetzen (so Wank EWiR Art. 10 Richtlinie 92/85/EWG 1/2011 S. 27 f.; s. a. Rebhahn EuZW 2012, 27 ff.; Fischer NJW 2011, 2329 ff.). Randnummer 116 Selbst wenn die Entscheidung des EuGH (11.11.2010 a. a. O.) keine unmittelbaren Auswirkungen auf den innerstaatlichen Arbeitnehmerbegriff hat, liegt es jedenfalls nahe, davon auszugehen, der Fremdgeschäftsführer einer GmbH sei in richtlinienkonformer Auslegung als Arbeitnehmer i. S. v. § 6 Abs. 1 AGG zu behandeln (Meyer/Wilsing DB 2011, 341 ff.; ErfK/Schlachter § 6 AGG, Rz. 5). Das muss aber dann konsequenterweise auch für Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer gelten, die keinen bestimmenden Einfluss auf die Gesellschaft ausüben können, so dass sich die vollständige Anwendung des AGG auf Fremd- und Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer unmittelbar aus § 6 Abs. 1 i.V. m. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG ergibt (Stegat NZA-RR 2011, 617 ff.; s. a. Fischer NJW 2011, 2329 ff.). Randnummer 117 Unabhängig davon, wie sich diese Diskussionslinie um den unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff auf das nationale Arbeitsrecht auswirken wird, folgen daraus allenfalls Anhaltspunkte dafür, dass auch Organe juristischer Personen, eher als bisher angenommen, Arbeitnehmer im Sinne arbeitsrechtlicher Vorschriften sein können. Dies ist für den hier zu entscheidenden Rechtsstreit aber nicht maßgeblich. Denn nach Maßgabe der §§ 84 ff. HGB liegt gerade eine nationale gesetzliche Regelung des - selbstständigen - Handelsvertreterverhältnisses vor, die maßgeblich zur Abgrenzung des in diesem Bereich tätigen - unselbstständigen - Arbeitnehmers Verwendung findet. Gründe dafür, die oben ausführlich dargestellten und angewendeten Einzelkriterien insoweit wegen des im Hinblick auf das europaweite Grundrecht der Freizügigkeit entwickelten unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff abweichend zu interpretieren, sind nicht ersichtlich. Randnummer 118 Dem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff lassen sich also keine Anhaltspunkte dafür nehmen, dass abweichend von der Bewertung nach dem nationalen Arbeitnehmerbegriff die Tätigkeit des Klägers nicht als die eines Arbeitnehmers zu qualifizieren wäre. Randnummer 119 Hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass nicht nur ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien des vorliegenden Rechtsstreits, sondern - wie im Einzelnen auch immer ausgestaltet - zusätzlich zwischen dem Kläger und dem Komplementär der Beklagten bestanden habe könnte, bestehen nicht. Zwar ist - schon nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit - auch ein Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitnehmer und mehreren Arbeitgebern rechtlich möglich. Insoweit bot das tatsächliche Vorbringen der Parteien in beiden Rechtszügen Anhaltspunkte dafür, dass als Arbeitgeber sowohl die Beklagte, als auch deren Gesellschafter R.K. persönlich, genauso gut aber auch beide in Form eines sogenannten gespalteten Arbeitsverhältnisses als Arbeitgeber in Betracht gekommen wären. Steht aber ein Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Beziehungen zu mehreren natürlichen oder juristischen Personen, kann auch statt mehrerer getrennter Arbeitsverhältnisse ein einheitliches Arbeitsverhältnis gegeben sein. Erforderlich ist ein rechtlicher Zusammenhang, der es verbietet, die Beziehung rechtlich getrennt zu behandeln. Nach Maßgabe der §§ 133, 157 BGB ist dann zu prüfen, ob nach den Vorstellung der Vertragsschließenden die einzelnen Vereinbarungen nur gemeinsam und zusammen durchgeführt werden, d. h. Teile eines einzigen Gesamtgeschäfts sein sollen (BAG 19.04.2012 NZA 2013, 27). Randnummer 120 Die Kammer hat beide Parteien im laufenden Berufungsverfahren auf diese Umstände hingewiesen; konkrete, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die eine andere Beurteilung als die durch das Arbeitsgericht vorgenommene hätten rechtfertigen können, nämlich die, dass lediglich ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien des vorliegenden Rechtsstreits bestand, haben beide Parteien nicht vorgetragen. Ihr Vorbringen erschöpft sich in Ausführungen zur Rechtslage sowie in unsubstantiierten allgemeinen Tatsachenbehauptungen, die jeweils einem substantiierten Erwidern durch die Gegenseite nicht zugänglich sind. Randnummer 121 Folglich hat die Kündigung der Beklagten vom 15.11.2011 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis, auf dass das KSchG unstreitig keine Anwendung findet, zum 30.06.2012 beendet. Randnummer 122 Entgegen der Auffassung der Beklagten und des Arbeitsgerichts kann sich der Kläger darauf, dass die zum 15.12.2011 erklärte Kündigung die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten hat, vorliegend berufen, obwohl er die gesetzliche Klagefrist (§§ 4, 7, 13 KSchG) insoweit nicht eingehalten hat. Randnummer 123 Denn die Klagefrist gem. § 4 KSchG musste vorliegend nicht eingehalten werden. Randnummer 124 Für die Nichtanwendung des § 4 KSchG bei einem Streit über die Länge der einzuhaltenden Kündigungsfrist (BAG 15.12.2005
G n. F. Nr. 72 m. Anm. Kamanabrou SAE 2007, 141 ff.; 09.02.2006
G n. F. Nr. 73; 06.07.2006
G n. F. Nr. 75; LAG Rhpf 21.04.2005 NZA-RR 2005, 583; LAG Hamm 23.06.2005 LAGE § 4 KSchG n. F. Nr. 52; 23.05.2005 NZA-RR 2005, 580; a. A. LAG RhPf 18.02.2005 ZTR 2005, 382 LS) spricht, dass die Kündigung durch die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist eben gerade nicht unwirksam wird, sondern der Auslegung zugänglich ist. Denn die unzutreffende Berechnung der Kündigungsfrist betrifft lediglich den Zeitpunkt der Wirksamkeit der Kündigung. Der Arbeitnehmer, der lediglich die Einhaltung der Kündigungsfrist verlangt, will nicht die Sozialwidrigkeit oder die Unwirksamkeit der Kündigung als solche festgestellt wissen. Er geht im Gegenteil von der Wirksamkeit der Kündigung aus. Er will geltend machen, sie wirke, allerdings zu einem anderen Zeitpunkt als es nach Auffassung des Arbeitgebers der Fall ist (BAG 15.12.2005
G n. F. Nr. 72). Der Arbeitnehmer greift insoweit die Wirksamkeit der Kündigung nicht an; sein Klageziel ist dann nicht i. S. v. § 4 S. 1 KSchG auf die Feststellung gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst ist. Der Arbeitnehmer kann dann die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist in den Grenzen der Verwirkung (§ 242 BGB) auch außerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 S. 1 KSchG geltend machen, sofern sich - ggfs. im Wege der Auslegung - aus dem Kündigungsschreiben ergibt, dass der Arbeitgeber die objektiv einzuhaltende Kündigungsfrist wahren wollte (BAG 15.12.2005
G n. F. Nr. 72; 09.09.2010
8 = NZA 2011, 343; s. Eisemann NZA 2011, 601 ff.). Randnummer 125 Insoweit ist also Folgendes zu beachten: Eine ordentliche Kündigung ist in aller Regel dahin auszulegen, dass sie das Arbeitsverhältnis zum zutreffenden Termin beenden soll (BAG 15.12.2005
G n. f. Nr. 72) Das gilt auch dann, wenn sie ihrem Wortlaut nach zu einem früheren Termin gelten soll. Nur dann, wenn sich aus der Kündigung und den im Rahmen der Auslegung zu berücksichtigenden Umständen des Einzelfalles ein Wille des Arbeitgebers ergibt, die Kündigung nur - und ausschließlich - zum erklärten Zeitpunkt gegen sich gelten zu lassen, und für den Fall, dass dieser Termin nicht der richtige ist, scheidet eine Auslegung aus. Der Kündigungstermin ist dann ausnahmsweise integraler Bestandteil der Willenserklärung und muss innerhalb der Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG angegriffen werden (BAG 15.12.2005
G n. F. Nr. 72; 06.07.2006
G n. F. Nr. 75; 09.09.2010
8 = NZA 2011, 343). Dann scheidet aber auch eine Umdeutung aus, da ein derart klar artikulierter Wille des Arbeitgebers nicht den Schluss auf einen mutmaßlichen Willen, wie ihn § 140 BGB erfordert, zulässt (BAG 15.12.2005
G n. F. Nr. 72; 09.09.2010
8 = NZA 2011, 343). Randnummer 126 Das ist aber nur dann der Fall, wenn sich durch die Auslegung der Kündigung ergibt, dass der Arbeitgeber die Kündigung ausschließlich zu dem in ihr genannten Termin gelten lassen und für den Fall, dass dieser Termin nicht der richtige ist, am Arbeitsverhältnis festhalten will (BAG 06.07.2006
G n. F. Nr. 75 = NZA 2006, 1405). Randnummer 127 In Anwendung dieser Grundsätze ist davon auszugehen, dass ausweislich des Kündigungsschreibens vom 15.11.2011 eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist erklärt worden ist. Zwar fehlt in dem Kündigungsschreiben die Bezeichnung der Kündigung als "ordentlich"; die Frist ist unzutreffend berechnet und schließlich enthält das Kündigungsschreiben auch nicht den Zusatz "vorsorglich zum nächst zulässigen Zeitpunkt". Andererseits handelt es sich ersichtlich um eine betriebsbedingte Kündigung, die schon im Hinblick auf das typische Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers als ordentliche Kündigung erklärt wird und auch grundsätzlich nur erklärt werden kann. Konkrete Anhaltspunkte dafür, dass das Beendigungsdatum 15.12.2011 von der Beklagten als integraler Bestandteil der Erklärung verstanden wurde, mit der Maßgabe, dass für den Fall der Unwirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu diesem Datum der arbeitgeberseitige Wille erkennbar bestand, dass Arbeitsverhältnis dann fortzusetzen, bestehen nicht. Deshalb verbleibt es beim Normalfall der Auslegung zum nächst zulässigen Zeitpunkt, das ist vorliegend der 30.06.2012. Einer Umdeutung der Kündigungserklärung bedarf es insoweit nicht. Randnummer 128 Das mit den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist auch nicht vorzeitig aufgrund einer wirksamen fristlosen Kündigung vor Fristablauf beendet worden. Denn insoweit sind die Voraussetzungen des § 626 BGB nicht gegeben; es fehlt am Vorliegen eines wichtigen Grundes (§ 626 Abs. 1 BGB). Randnummer 129 Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG 27.01.2011
10; 09.06.2011
35; 07.07.2011
38; 21.06.2012
G n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 27.09.2012 -2 AZR 646/11-
/SD 9/2013 Seite 6 LS). Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG 27.01.2011
10; 09.06.2011
35; 07.07.2011
38). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind (Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht
F. Nr. 9; 3.7.2003
2; 24.11.2005
12, 484; 10.6.2010
32). Randnummer 131 Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen (BAG AP-Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Dabei ist insbes. nicht auf die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers abzustellen; vielmehr ist ein objektiver Maßstab („verständiger Arbeitgeber“) entscheidend, also ob der Arbeitgeber aus der Sicht eines objektiven Betrachters weiterhin hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer haben müsste, nicht aber, ob er es tatsächlich hat (BAG 10.6.2010
32). Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an, die vergangene Pflichtverletzung muss sich noch in Zukunft belastend auswirken (BAG 9.6.2011
35; 23.10.2008
25; 12.1.2006
G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006
G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297 ). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein. Randnummer 132 Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d. h. wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297 ). Randnummer 133 Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10
-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 09.6.2011
35). Randnummer 134 Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Randnummer 135 Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW-Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10-
-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 -
-SD 9/2013, Seite 6 LS). Randnummer 136 Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.2011
35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 -
-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 -
-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.; APS/Dörner/Vossen). Randnummer 137 Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - einstweiligen - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 -2 AZR 646/11-
/SD 9/2013, Seite 6 LS). Randnummer 138 Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio“, so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.2011
35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 -2 AZR 646/11-
/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stückmann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.). Randnummer 139 Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grds. (ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung) der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010
32 = NZA 2010, 1227; 28.10.1971
F. Nr. 9; 15.12.1955 BAGE 2, 245). Randnummer 140 Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010; a. a. O.; 28.10.1971 a. a. O . Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a. a. O; 15.12.1955 a. a. O.). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (BAG 15.12.1955 a. a. O). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen (BAG 10.6.2010; 19.04.2012
4 a. a. O.; 24.11.2005
12; 3.7.2003
KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2) gilt nichts anderes. Randnummer 141 Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984
F. Nr. 95; 10.6.2010; 19.04.2012
40 = NZA 2013, 27). Randnummer 142 Gemessen an diesen Voraussetzungen liegt zunächst keine wirksame fristlose Kündigung am 06.03.2012 vor. Zwar kann die Drohung mit einer Anzeige bei den (Straf-)Behörden durchaus grundsätzlich ein an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Umstand sein. Vorliegend ist aber zu berücksichtigen, dass beide Parteien in Kenntnis der tatsächlichen Umstände, insbesondere der fehlenden Arbeitserlaubnis, über lange Jahre hinweg ein Arbeitsverhältnis vollzogen haben und der Status des Klägers sowohl im Hinblick auf die Beendigung, als auch auf rentenversicherungsrechtlicher Fragen vollkommen ungeklärt war. Vor diesem Hintergrund ist das Verhalten des Klägers, die Darstellung der Beklagten als zutreffend unterstellt, zwar zu beanstanden, wiegt aber nicht so schwer, deshalb das Arbeitsverhältnis fristlos beendigen zu können. Hinzukommt, dass das KSchG keine Anwendung findet, so dass, wie dargelegt, es ohnehin am 30.06.2012, also nur wenige Wochen später, sein Ende gefunden hat. Randnummer 143 Das gilt erst Recht für die Kündigung der Beklagten vom 04.05.2012, bei der der Zeitraum bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist noch wesentlich kürzer ist; insoweit kommt hinzu, dass keineswegs feststeht, dass der Kläger tatsächlich - und von ihm selbst persönlich zu verantworten - unwahren Tatsachenvortrag gehalten hat, um in eine günstigere Prozesssituation zu kommen. Randnummer 144 Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus etwaigen Kündigungserklärungen des Komplementärs der Beklagten in eigener Person. Zum einen ist der Komplementär der Beklagten zu keinem Zeitpunkt Prozesspartei geworden. Zum anderen besteht nach Auffassung der Kammer zwischen dem Kläger und dem Komplementär der Beklagten kein (weiteres) Arbeitsverhältnis, das einer Kündigung zugänglich wäre. Anhaltspunkte dafür, dass der Komplementär der Beklagten tatsächlich auch nur den Willen gehabt haben könnte, ein zwischen den Parteien dieses Rechtsstreits bestehendes Arbeitsverhältnis zu kündigen, sind nach dem Vorbringen beider Parteien in beiden Rechtszügen nicht ersichtlich. Randnummer 145 Damit ist von einer Beendigung zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2012 auszugehen. Randnummer 146 Die Verurteilung der Beklagten, dem Kläger eine ordnungsgemäße Arbeitsbescheinigung gem. § 312 SGB III auf der Grundlage eines Vollzeitarbeitverhältnisses auf Basis einer monatlichen Nettovergütung von 900,00 € ab 2001, davor 900,00 DM, beginnend mit dem 01.03.1993 zu erteilen, ist zu Recht erfolgt. Randnummer 147 Zwar wendet der Kläger dagegen ein, er habe vor 2001 eine wesentlich höhere Nettovergütung erhalten, die dem umgerechneten DM-Betrag ausgehend von 900,00 € entspräche. Konkrete Tatsachen dafür hat der Kläger aber in beiden Rechtszügen nicht vorgetragen. Es fehlt an jeglichem nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierten Sachvortrag, der dieses Ergebnis zuließe. Dabei ist Folgendes zu berücksichtigen: Beide Parteien sind an den hier maßgeblichen Geschehnissen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt gewesen, also insbesondere an der Durchführung des Arbeitsverhältnisses sowohl im Hinblick auf die tatsächliche Arbeitsleistung, als auch die in Bar erfolgte Bezahlung. Von daher wird nichts Unmögliches verlangt, wenn der Kläger im Rahmen seiner Darlegungslast im Einzelnen hätte vortragen müssen, wie sich die Entlohnung hinsichtlich der Höhe im streitgegenständlichen Zeitraum gestaltet hat. Daran fehlt es vollständig. Das Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren beschränkt sich im Wesentlichen auf die Erläuterungen seines tatsächlichen Vorbringens im erstinstanzlichen Rechtszug, enthält aber keinen neuen substantiierten Tatsachenvortrag oder Rechtsbehauptungen, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten. Randnummer 148 Da das Rechtsverhältnis zwischen den Parteien entgegen der Auffassung der Beklagten als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist, kommt auch entgegen der Auffassung der Beklagten insoweit eine Abänderung der angefochtenen Entscheidung nicht in Betracht. Randnummer 149 Eine weitergehende Verurteilung der Beklagten über Ziffer 2 des Urteilstenors des Arbeitsgerichts vom 19.06.2012 - 6 Ca 141/12 - kam im Hinblick auf die zahlreich gestellten Hilfsanträge nicht in Betracht, obwohl der Beendigungszeitpunkt teilweise entsprechend dem Klagebegehren mit dem 30.06.2012 bestimmt wurde, also abweichend von der angefochtenen erstinstanzlichen Entscheidung. Denn die weitergehenden Klage-Hilfs-Anträge sind nicht zur Entscheidung angefallen. Sie waren ausdrücklich nur für den Fall, des Klagestattgebens gestellt; dieser Fall ist aber schon deshalb nicht eingetreten, weil der Berufung nur teilweise stattgegeben wurde. Da die Hilfsanträge zudem ausdrücklich mit dem Wunsch nach Kostenminimierung gestellt wurden, hat die Kammer das Klagebegehren dahin ausgelegt, dass eine inhaltliche Entscheidung darüber nicht zu erfolgen hat. Randnummer 150 Nach alledem war die angefochtene Entscheidung auf die Berufung des Klägers teilweise aufzuheben, im Übrigen waren die weitergehende Berufung des Klägers und die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Randnummer 151 Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 92, 97 ZPO. Randnummer 152 Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
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