37; 03.11.
G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607;s. a. BAG 12.05.
10). Randnummer 56 Eine ordentliche verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung ist grds. nur dann sozial gerechtfertigt (vgl. BAG 24.06.2004 EzA § 1 KSchG, Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65, 09.06.
37; 03.11.
G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607; s. a. BAG 12.05.
1; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2013, Kap. 4, Rn. 2282 ff.) wenn ein (i. d. R. schuldhaftes) Fehlverhalten des Arbeitnehmers als Abweichung des tatsächlichen Verhaltens oder der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung vom vertraglich geschuldeten Verhalten bzw. der vertragliche geschuldeten Arbeitsleistung gegeben ist, der Arbeitnehmer also seine vertraglichen haupt- oder Nebenpflichten erheblich und i. d. R. schuldhaft verletzt hat; dieses Fehlverhalten auch betriebliche Auswirkungen hat; (i. d. R. zumindest) eine einschlägige vorherige Abmahnung gegeben ist; danach weiteres einschlägiges schuldhaftes Fehlverhalten mit betrieblichen Auswirkungen vorliegt und eine umfassende Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung der betrieblichen Auswirkungen des Fehlverhaltens oder der Schlechtleistung und des Verhältnismäßigkeitsprinzips das Überwiegen des Interesses des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergibt. Randnummer 57 Es gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktion für eine Vertragspflichtverletzung, sondern eine Vermeidung von weiteren Vertragspflichtverletzungen. Die eingetretene Pflichtverletzung muss sich auch zukünftig noch belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (BAG 19.04.2007 NZA-RR 2007, 571; LAG RhPf 26.02.2010 NZA-RR 2010, 297 ). Randnummer 58 Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist , sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09 , NZA-RR 2010, 297 ; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Randnummer 59 Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.
35; 09.06.
A § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.
35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242;Schlachter NZA 2005, 433 ff.; Schrader NJW 2012, 342 ff.; s. LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen). Randnummer 60 Mit dem Arbeitsgericht ist vorliegend davon auszugehen, dass unter Berücksichtigung der zuvor dargestellten Rechtsgrundsätze sich die Beklagte nicht auf verhaltensbedingte Kündigungsgründe mit Erfolg stützen kann. Randnummer 61 Die Beklagte wirft dem Kläger vor, er habe unter Ausnutzung seiner Stellung als technischer Leiter einen langjährigen Lieferanten der Beklagten, die Firma Z. durch die Firma S., mit deren Geschäftsführer der Kläger persönlich bekannt gewesen sei, ausgetauscht, wobei die Produkte der Firma S. deutlich teurer seien und sogar im betrieblichen Ablauf zu erheblichen Störungen geführt hätten. Die Beklagte wirft dem Kläger weiterhin vor, er habe die Einkaufsabteilung umgangen und sich über Bedenken der ihm unterstellten Mitarbeiter hinweggesetzt. Insoweit ist zunächst darauf hinzuweisen, dass bereits kein schuldhaftes Fehlverhalten des Klägers als Abweichung des tatsächlichen Verhaltens bzw. der tatsächlichen Leistung von der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung substantiiert nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen dargelegt ist. Dabei ist aber davon auszugehen, dass im hier maßgeblichen Rahmen die Prozessparteien voll umfänglich zur Substantiierung des tatsächlichen Vorbringens verpflichtet sind. Andererseits darf zwar in diesem Zusammenhang nichts Unmögliches verlangt werden; der Konflikt bzw. das Spannungsverhältnis zwischen diesen beiden Grundsätzen löst sich nach dem Prinzip der Sachnähe. Je näher eine Prozesspartei an den maßgeblichen Vorfällen beteiligt ist, desto eingehender hat sie ihren Tatsachenvortrag zu gestalten. Schließlich muss das prozessuale Vorbringen auch tatsächlich wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32; 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 33). Randnummer 62 Vorliegend ist bereits das Vorbringen der Beklagten insgesamt so allgemein gehalten, dass es einem substantiierten Bestreiten durch den Kläger eigentlich nicht zugänglich ist. Hinzu kommt, dass es zu einem hinreichenden tatsächlichen Vorbringen notwendig gewesen wäre, deutlich zu machen, inwieweit es dem Kläger im Hinblick auf seine vertraglichen Befugnisse und seine vertragliche Stellung im Betrieb der Beklagten anzulasten ist, über die tatsächlich vereinbarten bzw. sonst im Rahmen von Weisungen gesetzten Grenzen hinaus Entscheidungen getroffen zu haben, von denen der Kläger hätte erkennen müssen, dass sie zu einem für die Beklagte negativen Ergebnis führen würden. Anhaltspunkte dafür lassen sich dem Vorbringen der Beklagten aber nicht entnehmen. Randnummer 63 Im Übrigen ist davon auszugehen, dass, selbst wenn man insoweit anderer Auffassung wäre, das dem Kläger vorgehaltene Verhalten nicht dazu geeignet ist, ohne Ausspruch einer vorherigen Abmahnung einen Kündigungsgrund darzustellen. Denn es geht im vorliegend maßgeblichen Zusammenhang um ein steuerbares Verhalten des Klägers, dass bei Ausspruch einer Abmahnung und der entsprechenden Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv hätte beeinflusst werden können. Eine Abmahnung wurde von der Beklagten aber unstreitig zu keinem Zeitpunkt erklärt. Randnummer 64 Auch der Vorwurf der Beklagten, der Kläger habe den vereinbarten Anschaffungspreis für die Anschaffung des neuen Dienstwagens bewusst überschritten, ist nicht geeignet, die verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Sollte der Beklagten durch das Verhalten des Klägers überhaupt ein Schaden entstanden sein, der auf ein vorwerfbares Verhalten des Klägers zurückzuführen ist, könnte sie ggfls. dann, wenn ihr Tatsachenvortrag zutreffen sollte, einen Schadensersatzanspruch gegenüber dem Kläger geltend machen. Warum aber das Verhalten des Klägers überhaupt geeignet sein soll, dass Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien vorliegend so nachhaltig zu stören, dass eine Abmahnung nicht als verhältnismäßiges Mittel in Betracht kam, ist mit dem Arbeitsgericht nicht erkennbar. Randnummer 65 Entgegen der Auffassung der Beklagten kann die ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 22.03.2012 auch nicht auf betriebliche Gründe i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG gestützt werden. Randnummer 66 Der Begriff der betrieblichen Erfordernisse ist im Gesetz nicht definiert. Randnummer 67 Betriebliche Erfordernisse liegen dann vor, wenn Umstände aus dem wirtschaftlichen oder betriebstechnischen Bereich dazu führen, dass die betriebliche Arbeitsmenge so zurückgeht, dass der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt. Erforderlich ist eine konkrete Auswirkung auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers. Es fehlt an einem betrieblichen Erfordernis zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn außer- oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen (BAG 23.02.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 166 = NZA 2012, 852). Randnummer 68 Es muss also zumindest ein Arbeitsplatz weggefallen sein, wobei dies nicht in der Weise zu verstehen ist, dass es sich dabei gerade um den konkret fixierten Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers handeln muss (BAG 30.05.19885 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 36). Randnummer 69 Vielmehr ist nach Maßgabe der sozialen Auswahl ggf. einem Arbeitnehmer zu kündigen, dessen Arbeitsplatz noch vorhanden ist, wenn nur die Anzahl der vergleichbaren Arbeitsplatze insgesamt zurückgegangen ist mit der Folge, das die Zahl der benötigten Arbeitsplätze aufgrund der Entwicklung der Arbeitsmenge kleiner ist als die Zahl der auf diesen Arbeitsplätzen bislang beschäftigten Arbeitnehmer. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für die soziale Rechtfertigung der Kündigung ist grds. der Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Grundsätzlich muss dann der Kündigungsgrund - Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit - vorliegen (LAG Düsseld. 16.11.2005 - 12 Sa 1150/05, EzA-SD 1/06 S. 8 LS; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht
G Nr. 9; s. Horn NZA 2012, 186 ff.) erstreckt sich die Personalhoheit eines Arbeitnehmers über sechs oder sieben Mitarbeiter, handelt es sich nicht um eine "bedeutende" Zahl von Mitarbeitern in einem Betrieb, in dem insgesamt über 100 Mitarbeiter beschäftigt sind (LAG Köln 03.06.2003 NZA-RR 2004, 578). Das gilt erst recht für einen als Personalleiter bezeichneten Angestellten. Insgesamt muss die Befugnis zur selbständigen Einstellung und Entlassung eine bedeutende Zahl von Arbeitnehmern erfassen; ein nur eng begrenzter Personenkreis genügt nicht (BAG 24.03.
G n. F. Nr. 62 = NZA-RR 2012, 243). Von einer Berechtigung zur "selbständigen" Einstellung und Entlassung kann auch dann generell nicht gesprochen werden, wenn die personelle Maßnahme von der Zustimmung einer anderen Person abhängig ist. Andererseits liegt keine Beschränkung der selbständigen Einstellungs- und Entlassungsbefugnis dann vor, wenn der Angestellte lediglich interne Richtlinien bzw. interne Beratungspflichten beachten oder Zweitunterschriften lediglich zur Kontrolle einholen muss (LAG Nds. 08.01.2004 NZA-RR 2004, 524). Die Befugnis darf sich nicht darauf beschränken, intern Vorschläge zu unterbreiten. Der Selbständigkeit der Personalkompetenz steht andererseits nicht entgegen, dass der Angestellte unternehmensinterne Vorgaben wie etwa einen Stellenplan zu beachten hat (BAG 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40). Randnummer 90 Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass diese Voraussetzungen vorliegend nicht erfüllt sind. Denn der Kläger war nicht zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern befugt. Die Beklagte hat zwar auf die Stellenbeschreibung vom 01.01.2008 hingewiesen, wonach der Kläger zur Einstellung, Versetzung oder Entlassung von Personal im gesamten technischen Bereich zuständig war. Dies genügt den hier zu stellenden Anforderungen allerdings alleine nicht; insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 18 = Bl. 291 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 91 Folglich kommt einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Antrags des Arbeitgebers vorliegend lediglich gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG in Betracht, bedarf also einer Begründung. Randnummer 92 Gem. § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG hat das Arbeitsgericht, wenn es festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Arbeitgeberkündigung nicht aufgelöst worden ist, auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (s. dazu Holthausen/Holthausen NZA-RR 2007, 449 ff.); für die Gewichtung des Interesses des Arbeitgebers an der Auflösung kommt es insbes. auch auf den Umfang der bei Unterlassen der Beendigung zu befürchtenden schweren Störungen an (Prognoseprinzip; BAG 08.10.2009 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 57). Randnummer 93 Die Frage der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist zukunftsbezogen zu beantworten. Das schließt es aus, der Dauer der Betriebszugehörigkeit als solcher ohne nähere Betrachtung der mit ihr verbundenen Einschätzungen des künftigen betriebsdienlichen Zusammenwirkens Bedeutung beizumessen. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers setzt die Prognose einer schweren Beeinträchtigung des Austauschverhältnisses voraus (BAG 09.09.2010 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 60). Auflösungsgründe können insbes. solche Umstände sein, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. In diesem Sinne als Auflösungsgrund geeignet sind etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen (BAG 24.03.
G n. F. Nr. 62 = NZA-RR 2012, 243). Randnummer 94 Die Gründe, die eine dem Betriebszweck dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien nicht erwarten lassen, können, müssen aber insgesamt nicht unbedingt im Verhalten, insbes. nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Vielmehr kommt es darauf an, ob die objektive Lage beim Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz beim Arbeitgeber die Besorgnis aufkommen lassen kann, die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer sei gefährdet (BAG 23.06.2005 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 52; 10.07.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 163; s. a. BAG 23.02.2010 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 58). Die danach erforderliche Gesamtabwägung aller Umstände, die für oder gegen die Prognose sprechen, muss zu dem Ergebnis führen, eine weitere, den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien sei nicht mehr zu erwarten (vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2013, Kap. 4., Rn. 3326). Randnummer 95 Als Auflösungsgrund kommen, wie dargelegt, insbes. Beleidigungen, sonstige verletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen in Betracht (BAG 24.03.
G n. F. Nr. 62 = NZA-RR 2012, 243; LAG Köln 12.12.2008 - 11 Sa 777/08, AuR 2009, 224 LS; Gravenhorst NZA-RR 2007, 57 ff.). Ehrverletzende Äußerungen anlässlich einer prozessualen Auseinandersetzung der Arbeitsvertragsparteien können durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt sein. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass Prozessparteien schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Das gilt aber nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Insbesondere dürfen nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufgestellt werden, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt (BAG 24.03.
G n. F. Nr. 62 = NZA-RR 2012, 243). Randnummer 96 Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht gegeben. Randnummer 97 Allein die Behauptung der Beklagten, andere Mitarbeiter hätten sich entschlossen, den Arbeitgeber zu wechseln, da ihnen auf Dauer eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht möglich erscheine, stellt keinen Auflösungsgrund dar. Insoweit ist nicht einmal zu erkennen, ob die Äußerung dieser Mitarbeiter einen sachlich nachvollziehbaren Grund hatte. Sachvortrag der Beklagten insoweit fehlt vollständig. Die durch die Beklagten vorgetragenen verhaltensbedingten Kündigungsgründe kommen (auch) nicht in Betracht, weil sie nach der hier vertretenen Auffassung bereits nicht hinreichend substantiiert dargelegt worden sind. Randnummer 98 Letztlich rechtfertigt auch das Berufungsvorbringen der Beklagten keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Randnummer 99 Denn es enthält zunächst zum einen insgesamt und zusammengefasst keine neuen, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein abweichendes Ergebnis rechtfertigen könnten. Es macht lediglich umfänglich deutlich, dass die Beklagte - aus ihrer Sicht verständlich - mit der Würdigung ihres Vorbringens durch das Arbeitsgericht, der die Kammer folgt, nicht einverstanden ist. Zum anderen enthält es auch keine beachtlichen Rechtsbehauptungen, die geeignet wären, das hier vertretene Ergebnis in Frage zu stellen. Randnummer 100 Insoweit wird zunächst im Berufungsvorbringen auch von der Beklagten selbst nicht (näher) davon ausgegangen, dass Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung gegeben sind; Ausführungen dazu fehlen vollständig. Soweit die Beklagte desweiteren in Abrede stellt, es habe sich bei der von ihr behaupteten unternehmerischen Entscheidung zur Stellenstreichung nicht nur um eine vorläufige Maßnahme gehandelt, überzeugen die Ausführungen in diesem Zusammenhang nicht. Es fehlt an einer konkreten Aufschlüsselung der vom Kläger wahrgenommenen Arbeitstätigkeit und präzisen Angaben, hinsichtlich welcher etwaiger Zeitanteile ein Übergang auf welche anderen Mitarbeiter erfolgt ist. Gleiches gilt für den Umstand, dass diese aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen überhaupt verpflichtet waren, derartige Aufgaben zusätzlich wahrzunehmen und insbesondere dazu, dass sie im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes bzw. der vertraglichen Vereinbarungen zwischen den Parteien ohne überobligationsmäßige Anstrengungen dazu überhaupt in der Lage gewesen wären. Anhaltspunkte dafür, dass es der Beklagten unmöglich gewesen sein könnte, derartige präzisere Angaben zu machen, bestehen nach dem Akteninhalt nicht. Insbesondere genügt auch nicht die Vorlage eines Organigramms den hier zu stellenden Anforderungen. Randnummer 101 Hinsichtlich der auch weiterhin von der Beklagten vertretenen Auffassung, der Kläger sei leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gewesen, genügt auch im Berufungsverfahren das tatsächliche Vorbringen den nach Maßgabe der gesetzlichen Regelungen in seinem Verständnis durch die höchstrichterliche Rechtsprechung zu stellenden Anforderungen nicht. Entscheidend ist weniger, ob der Kläger überhaupt zur selbständigen Einstellung und Entlassung befugt war, sondern in welchem Ausmaß dies für seine gesamte Tätigkeit bei der Beklagten von Bedeutung war, ihr also das Gepräge gegeben hat oder nicht. Soweit die Beklagte auf eine bestimmte Anzahl von Vorgängen in diesem Zusammenhang hinweist, die der Kläger abschließend entschieden habe, ist darauf hinzuweisen, dass gerade im Hinblick auf die Beschäftigungsdauer des Klägers es sich letztlich um eine pro Jahr anzunehmende eher geringfügige Zahl von Einstellungs-/Entlassungsvorgängen handelt, die sicherlich nicht geeignet sind, anzunehmen, dass diese Funktion und Befugnis, so sie denn im von der Beklagten behaupteten Ausmaß bestand, das Wesentliche oder auch nur ein wesentliches Element der Arbeitsleistung des Klägers gewesen sein könnte. Randnummer 102 Die von der Beklagten angeführten Umstände rechtfertigen schließlich nicht die Annahme, dass eine weitere, den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht zu erwarten sein könnte. Randnummer 103 Soweit sich der Kläger zu den Fähigkeiten der Abteilungsleiter geäußert haben soll, vermag die Kammer bereits die Würdigung seines Vorbringens nicht nachzuvollziehen. Dass der Kläger im hier maßgeblichen Zusammenhang deutlich gemacht hat, dass er davon ausgeht, dass eine entsprechende jeweilige Teilübertragung nicht ohne weiteres möglich ist, liegt auf der Hand - jedenfalls aus seiner Sicht. Eine ehrverletzende Bedeutung gegen über den insoweit betroffenen Arbeitnehmern der Beklagten vermag die Kammer nicht zu erkennen. Dass die Vergütung des Klägers ein betriebsinternes Thema sein könnte, mag sein und entspricht durchaus der Lebenserfahrung. Das gilt aber nicht nur für den Kläger, sondern generell für Arbeitnehmer in hervorgehobenen Positionen. Warum dies eine vernünftige Zusammenarbeit in Zukunft ausschließen soll, erschließt sich aus dem Vorbringen der Beklagten nicht. Dies gilt erst Recht im Hinblick auf den Einsatz von Produkten der Firma S.. Insoweit ist das Vorbringen, wie bereits im Zusammenhang mit den verhaltensbedingten Kündigungsgründen dargelegt, unsubstantiiert; insoweit vermag die Kammer nicht einmal nachzuvollziehen, dass sich der Kläger überhaupt außerhalb des Rahmens seiner arbeitsvertraglichen Befugnisse bewegt haben könnte. Dass bei Entscheidungen, die mit einer Prognose verbunden sind, ein Risiko besteht, liegt auf der Hand. Allein der Umstand, dass sich - zumindest aus der Sicht der Beklagten - ein für sie negatives Risiko verwirklicht hat, bedeutet aber keineswegs, dass damit auch eine objektive Pflichtverletzung des Klägers gegeben war. Soweit die Beklagte auf die Gasvertragsverhandlungen aus dem Jahre 2009 hingewiesen hat, gilt nichts anderes. Die Beklagte behauptet nicht einmal substantiiert, dass selbst wenn - was der Kläger im Einzelnen bestritten hat - überhaupt Absprachen bestanden hätten, diese eingehalten worden wären, der von ihr behauptete Schaden nicht gleichermaßen eingetreten wäre. Dass im Hinblick auf die Preisentwicklung im Energiesektor jede prognostische Entscheidung risikobehaftet ist, entspricht der allgemeinen Lebenserfahrung und bedarf keiner weiteren Erläuterung. Vor diesem Hintergrund von einer Erschütterung des Vertrauens der Beklagten und ihrer Mitarbeiter in die Fähigkeiten des Klägers und einer weiteren Zusammenarbeit auszugehen, ist nach Auffassung der Kammer eher fernliegend. Randnummer 104 Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Randnummer 105 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 106 Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.