VG 2001 Nr. 9). Randnummer 62 Erklärt der Betriebsrat die Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers, so ist das Verfahren gem. § 102 Abs. 1, 2 BetrVG abgeschlossen. Des Abwartens der Wochenfrist des § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG bedarf es in diesem Fall selbst dann nicht, wenn der die Zustimmung beinhaltende Beschluss des Betriebsrats im Beisein des Arbeitgebers unter irrtümlicher Beteiligung eines Arbeitnehmers erfolgt ist, der bereits aus dem Betriebsrat ausgeschieden war (Landesarbeitsgericht Düsseld. 15.04.2011 NZA-RR 2011, 531 LS). Randnummer 63 Vorliegend besteht für die Kammer keine Möglichkeit, festzustellen, ob der Betriebsrat insoweit ordnungsgemäß vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung über die Kündigungsgründe informiert worden ist. Randnummer 64 Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen (§ 102 Abs. 1 S. BetrVG). Dabei ist zu beachten, dass die Substantiierungspflicht im Kündigungsschutzprozess nicht das Maß für die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach § 102 BetrVG ist (Landesarbeitsgericht Hamm 20.10.2005 - 8 Sa 205/05, FA 2006, 189 LS). Der Umfang der Unterrichtungspflicht orientiert sich an dem vom Zweck des Kündigungsschutzprozesses zu unterscheidenden Zweck des Anhörungsverfahrens. Es zielt nicht darauf ab, die selbstständige Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung zu gewähren. Der Betriebsrat ist kein "Gericht", dass über Anträge des Arbeitgebers entscheidet, sondern er soll Partner des Arbeitgebers in einem zwar institutionalisierten, aber vertrauensvoll zu führenden betrieblichen Gespräch sein (BAG 28.08.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 4). Randnummer 65 Mit Kündigungsgründen sind folglich nicht nur die wichtigsten Kündigungsgründe gemeint, vielmehr hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über alle Tatsachen und subjektiven Vorstellungen zu unterrichten, die ihn zu der Kündigung veranlassen (BAG 24.11.1983, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 54). Bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung gegenüber einem angestellten Arzt wegen sexuellen Missbrauchs von Patientinnen gehören zur notwendigen ausreichenden Information über die Tatvorwürfe z. B. Angaben über die äußeren Umstände der Untersuchungen, über die konkreten Beschwerden der Patientinnen sowie über die Art und Weise der dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Untersuchungshand-lungen (Landesarbeitsgericht Köln 29.11.2005 NZA-RR 2006, 443). Randnummer 66 Denn § 102 BetrVG soll dem Betriebsrat die Möglichkeit geben, durch seine Stellungnahme auf den Willen des Arbeitgebers einzuwirken und ihn durch Darlegung von Gegengründen u.U. von seiner Planung, den Arbeitnehmer zu entlassen, abzubringen (vgl. BAG 28.02.1974 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 8). Andererseits muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind (BAG 13.05.
VG 2001 Nr. 7; 5.07.
G Soziale Auswahl Nr. 54; 26.09.
VG 201 Nr. 10). Das ist auch dann der Fall, wenn er kündigungsrechtlich objektiv erhebliche Tatsachen nicht mitteilt, weil er darauf die Kündigung zunächst nicht stützen will, denn eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG (BAG 11.12.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 5). Demgegenüber genügt die Mitteilung von Scheingründen oder die unvollständige Mitteilung von Kündigungsgründen - insbes. unter bewusster Verschweigung der wahren Kündigungsgründe - nicht (BAG 13.05.
VG 2001 Nr. 7; Landesarbeitsgericht Köln 27.01.2010 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 9). Kommen andererseits aus der Sicht des Arbeitgebers mehrere Kündigungssachverhalte und Kündigungsgründe in Betracht, so führt ein bewusstes Verschweigen eines - von mehreren - Sachverhalten nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung (BAG 16.09.
VG 2001 Nr. 10; Landesarbeitsgericht BW 11.08.2006 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 5; s.a. Landesarbeitsgericht Hamm 20.10.2005 - 8 Sa 205/05, FA 2006, 189 LS). Randnummer 67 Wenn dem Betriebsrat insoweit Gelegenheit gegeben werden soll, sich zu der beabsichtigten Kündigung zu äußern, dann muss er die Wirksamkeit dieser Kündigung auch beurteilen können. Das ist aber nur möglich, wenn er alle Tatsachen kennt, auf die der Arbeitgeber seine Kündigung stützt. Dazu gehören auch dem Arbeitgeber bekannte, seinen Kündigungsgründen widerstreitende Umstände (Landesarbeitsgericht SA 05.11.1996 NZA-RR 1997, 325; vgl. ausf. KR/Etzel § 102 BetrVG Rn. 62), z. B. Entlastungszeugen für Fehlverhalten des Arbeit-nehmers (Landesarbeitsgericht Köln 30.09.1993 LAGE § 102 BetrVG 1972 Nr. 36), allgemein entlastende, bekannte Umstände (Landesarbeitsgericht Nbg. 22.06.2010 - 5 Sa 820/08, AuR 2010, 443; Verdachtskündigung; ArbG Düsseld. 06.04.2011 - 14 Ca 8029/10, AuR 2011, 314 LS; MAVO Kath. Kirche) oder eine Gegendarstellung des Arbeitnehmers (BAG 31.08.1989 EzA § 102 BetrVG 1972 NR. 75; vgl. dazu Landesarbeitsgericht Köln 05.06.2000 NZA-RR 2001, 168 LS zu § 72 a NWPersVG). Randnummer 68 Die maßgeblichen Tatsachen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat substantiiert mitteilen. Die pauschale Angabe von Kündigungsgründen oder die Angabe eines Werturteils allein genügen nicht (vgl. BAG 27.06.1985 EzA § 102 BetrVG 1972 NR. 60). Angaben wie "Arbeitsverweigerung", "hohe Krankheitszeiten", "ungenügende Arbeitsleistung", "fehlende Führungsqualitäten" sind folglich nicht ausreichend (Landesarbeitsgericht SchlH 30.10.2002 NZA-RR 2003, 310). Randnummer 69 Folglich muss der Arbeitgeber die aus seiner Sicht die Kündigung begründenden Umstände (BAG 15.07.
G Soziale Auswahl Nr. 54; 16.09.
VG 2001 Nr. 10) so genau und umfassend darlegen, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über seine Stellung-nahme schlüssig zu werden (vgl. BAG 13.07.1978 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 35; Landesarbeitsgericht Hamm 11.01.2006 - 3 Sa 9/05 - FA 2006, 189 LS). Randnummer 70 Zu berücksichtigen ist aber, dass der Arbeitgeber im Rahmen des § 102 BetrVG nur die aus seiner Sicht tragenden Umstände mitteilen muss (BAG 15.07.
G Soziale Auswahl Nr. 54; 16.09.
A § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Erst eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung. Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information des Betriebsrats gehört auch die Unterrichtung über dem Arbeitgeber bekannte und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsame Tatsachen, die den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen können (BAG 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltenbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Randnummer 71 Eine Verletzung der Mitteilungspflicht liegt insgesamt nur dann vor, wenn er dem Betriebsrat bewusst ihm bekannte und seinen Kündigungsentschluss (mit)bestimmende Tatsachen vorenthält, die nicht nur eine Ergänzung oder Konkretisierung des mitgeteilten Sachverhalts darstellen, sondern diesem erst das Gewicht eines Kündigungsgrundes geben oder weitere eigenständige Kündigungsgründe beinhalten (APS/Koch § 102 BetrVG Rn. 88ff.). Das ist nicht der Fall, wenn er kündigungsrechtlich objektiv erhebliche Tatsachen nicht mitteilt, weil er darauf die Kündigung zunächst nicht stützen will, denn eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG (BAG 11.12.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 5). Demgegenüber genügt die Mitteilung von Scheingründen oder die unvollständige Mitteilung von Kündigungsgründen - insbes. unter bewusster Verschweigung der wahren Kündigungsgründe - nicht. Kommen andererseits aus der Sicht des Arbeitgebers mehrere Kündigungssachverhalte und Kündigungsgründe in Betracht, so führt ein bewusstes Verschweigen einer - von mehreren - Sachverhalten nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung (BAG 16.09.
VG 2001 Nr. 10). Allerdings führt die subjektive Determination nicht dazu, dass der Arbeitgeber auf eine Mitteilung persönlicher Gründe ganz verzichten darf, auch wenn er sie nicht berücksichtigt. Der Arbeitgeber muss deshalb im Allgemeinen das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie einen eventuellen Sonderkündigungsschutz al unverzichtbare Daten für die Beurteilung der Kündigung dem Betriebsrat mitteilen. Das gilt auch für einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund, da dem Betriebsrat keine persönlichen Umstände vorenthalten werden dürfen, die sich im Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken können (BAG 06.10.2005 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66). Randnummer 72 Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber aus seiner Sicht unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen unterbreitet (BAG 18.05.1994, 22.09.1994 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 85, 86). Damit wird es dem Arbeitgeber insbes. verwehrt, dem Betriebsrat den Sachverhalt irreführend zu schildern, damit sich die Kündigungsgründe als möglichst überzeugend darstellen (ArbG Bln. 25.01.2002 NZA-RR 2003, 85). Beabsichtigt ein Arbeitgeber, ein Arbeitsverhältnis wegen Diebstahls oder des Verdacht auf des Diebstahls zu kündigen, hat er nach z. T. vertretener Auffassung den in seinem Betrieb gebildeten Betriebsrat auch über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die von ihm vorgenommene Interessenabwägung zu unterrichten (Landesarbeitsgericht SchlH 10.01.2012 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 15). Randnummer 73 Dies führt mittelbar zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn der verwertbare Sachverhalt die Kündigung nicht trägt, d. h. wenn es der sachlichen Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 KSchG oder § 626 BGB bedarf und dazu der (zuvor dem Betriebsrat) mitgeteilten Kündigungssachverhalt nicht ausreicht (sog. subjektive Determinierung der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers; vgl. BAG 22.09.1994 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 86; 11.12.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 5; 22.04.2010 - 6 AZR 828/08, EzA-SD 12/2010 S. 3; Landesarbeitsgericht SchlH 30.10.2002 NZA-RR 203, 310). Der Arbeitgeber kann sich auch nicht auf den Kündigungsgrund der dauernden Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung berufen, wenn er der MAV nur Gründe aus dem Bereich häufiger Kurzerkrankungen mitgeteilt hat (Landesarbeitsgericht Bl.-Bra. 03.11.2010 - 15 Sa 1738/10; ZTR 2011, 181 LS). Randnummer 74 Unterrichtet der Arbeitgeber deshalb z.B. den Betriebsrat von einer beabsichtigten betriebsbedingten Änderungskündigung mit dem Ziel, eine unselbstständige Betriebsabteilung wegen hoher Kostenbelastung zu sanieren, nur über die wirtschaftlichen Verhältnisse des unselbstständigen Betriebsteils, nicht aber zugleich über die Ertragslage des gesamten Betriebes, dann kann er sich im Kündigungsschutzprozess jedenfalls nicht auf ein dringendes Sanierungsbedürfnis des Betriebes berufen (BAG 11.10.1989 EzA § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 64). Randnummer 75 Informiert der Arbeitgeber gem. § 102 BetrVG nicht auch über Begleitumstände, die dem an sich eine Kündigung tragenden Sachverhalt ein besonderes Gewicht verleihen und für die Interessenabwägung erhebliche Bedeutung haben (können), so sind diese Begleitumstände bei der Prüfung der Berechtigung der Kündigung nicht verwertbar. Ohne wenigstens einen Hinweis auf das Vorliegen solcher Begleitumstände ist der Betriebsrat mit diesen nicht befasst und braucht insbes. nicht von sich aus solche Umstände zu ermitteln, in dem er die ihm übergebenen Unterlagen auf solche Umstände hin prüft und auswertet (Hess. Landesarbeitsgericht 15.09.1998 NZA 1999, 269 LS). Randnummer 76 Darüber ist maßgeblich zu berücksichtigen, dass es für die Wirksamkeit der Anhörung insbesondere unerheblich ist, ob der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung widerspricht, ob ein derartiger Widerspruch erheblich ist oder nicht und ob der Betriebsrat, wenn er die gegebenen Informationen nicht für ausreichend gehalten hat, keine weitere Angaben ausdrücklich angefordert hat. Denn der Arbeitgeber ist verpflichtet, den maßgeblichen Sachverhalt näher so zu umschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen oder Rückfragen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe überprüfen kann. Unterlässt es der Arbeitgeber aber, den Betriebsrat über die Gründe der Kündigung zu unterrichten, z. B. in der irrigen oder vermeintlichen Annahme, dass dieser bereits über den erforderlichen und aktuellen Kenntnisstand verfügt, so liegt keine ordnungsgemäße Einleitung des Anhörungsverfahrens vor (BAG 25.06.1985, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 60). Randnummer 77 Vorliegend bestand für die Kammer keinerlei Möglichkeit, festzustellen, welche Tatsachen konkret dem Betriebsrat vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung mitgeteilt worden sind. Dazu verhält sich das schriftsätzliche Vorbringen der Beklagten in beiden Rechtszügen nicht näher, insbesondere nicht substantiiert. Den insoweit zu stellen Anforderungen genügt auch entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht das Schreiben des Betriebsratsvorsitzenden an die Beklagte vom 04.10.2012. Denn danach wird lediglich bestätigt, dass der Betriebsrat die Mitteilung über die beabsichtigte fristlose Kündigung des Klägers am 27.08.2012 erhalten hat. Nach dem Inhalt dieses Schreibens hat der Betriebsrat daraufhin in seiner Sitzung am 27.08.2012, nach Erörterung der Vorkommnisse vom 24.08.2012, beschlossen, der Kündigung zuzustimmen. Der Betriebsratsvorsitzende hat insoweit auf eine von ihm versendete E-Mail vom 27.08.2012 Bezug genommen, wonach der Betriebsrat nach Erörterung der Vorkommnisse am 23.08.2012/24.08.2012 mit anschließender Bedrohung von Herrn F. der fristlosen Kündigung des Klägers zustimmt (vgl. Bl. 208, 209 d. A.). Randnummer 78 Damit bleibt völlig offen, welche konkreten Tatsachen hinsichtlich der aus der Sicht der Beklagten maßgeblichen und die Kündigung legitimierenden Umstände dem Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung mitgeteilt worden sind, so dass nicht davon ausgegangen werden kann, dass eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats insoweit erfolgt ist. Die Beklagte ist folglich der ihr insoweit obliegenden Darlegungslast nicht nachgekommen. Randnummer 79 Dem gegenüber hat entgegen der Auffassung des Klägers die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.08.2012 das Arbeitsverhältnis am 30.09.2012 beendet. Randnummer 80 Denn entgegen der Auffassung des Klägers kann insoweit nicht davon ausgegangen werden, dass auch diese Kündigung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG rechtsunwirksam ist. Randnummer 81 Denn insoweit gelten im Hinblick auf eine ordentliche Kündigung vor Ablauf der Sechsmonatsfrist (§ 1 Abs. 1 KSchG) folgende Grundsätze: Randnummer 82 Zwar kann der Arbeitgeber vor Anwendbarkeit des KSchG (vgl. §§ 1, 23 KSchG) grds. ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist kündigen. Randnummer 83 Dennoch gelten nach ständiger Rechtsprechung des BAG (28.09.1978 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 39; 08.09.1988 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 73; 18.05.1994 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 85; 03.12.1998 EzA § 102 1972 Nr. 100; a.A. Raab ZfA 1995, 479 ff.) hinsichtlich der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers an den Betriebsrat an sich auch dann keine geringeren Anforderungen, wenn die beabsichtigte Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden soll. Denn der Wortlaut von § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG ist insoweit eindeutig. Wenn auch ein Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich Kündigungsfreiheit genießt und deshalb im Prozess nicht - jedenfalls nicht primär - gehalten ist, seine Kündigung näher zu begründen, wird hierdurch eine kollektivrechtliche Pflicht zur Angabe der Kündigungsgründe gegenüber dem Betriebsrat nicht ausgeschlossen. § 102 BetrVG knüpft die Beteiligung des Betriebsrats nicht an das Bestehen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Betriebsrat soll auch in diesen Fällen in die Lage versetzt werden, auf den Arbeit-geber einzuwirken, um ihn ggf. mit besseren Argumenten von seinem Kündigungsentschluss abzubringen. Hierfür muss der Betriebsrat aber die Gründe kennen, die den Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen (BAG 06.11.2003 EzA § 14 TzBfG Nr. 7; s. Landesarbeitsgericht Düsseldorf 22.11.2011 - 17 Sa 961/11, ZTR 2012, 301 LS). Randnummer 84 Auch insoweit hat der Arbeitgeber also diejenigen Gründe mitzuteilen, die für seinen Kündigungsentschluss (subjektiv) maßgebend sind, die nach seiner Ansicht die Kündigung rechtfertigen. Ist für den Arbeitgeber folglich bei einer Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses der maßgebliche Kündigungsgrund nicht die eigene Eignungsbeurteilung, sondern die Tatsache der negativen Beurteilung der Arbeitsbeziehungen zu anderen Mitarbeitern durch den Dienstvorgesetzten, so reicht eine entsprechende Mitteilung aus (BAG 21.07.2005 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 15; s. a. Landesarbeitsgericht Düsseldorf 22.11.2011 - 17 Sa 961/11, ZTR 2012, 301 LS). Dagegen genügt die bloße Angabe, dass kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht, insoweit nicht (Landesarbeitsgericht Düsseldorf 22.11.2011 - 17 Sa 961/11, ZTR 2012, 301 LS). Randnummer 85 Von daher genügt es auch vor Ablauf der Sechsmonatsfrist gem. § 1 Abs. 1 KSchG eigentlich nicht, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat in einem Mit-teilungsschreiben lediglich mitteilt, die bisherige Zusammenarbeit mit dem Kläger lasse eine für beide Seiten zufrieden stellende Kooperation für die Zukunft nicht erwarten. Denn auch vor Anwendbarkeit des KSchG darf sich der Arbeitgeber nicht mit einer schlagwort- oder stichwortartigen Bezeichnung des Kündigungsgrundes begnügen. Randnummer 86 Demgegenüber genügt die pauschale Umschreibung des Kündigungsgrundes durch ein Werturteil (z.B. nicht hinreichende Arbeitsleistung) den gesetzlichen Anforderungen ausnahmsweise dann, wenn der Arbeitgeber seine Motivation nicht mit konkreten Tatsachen belegen kann (BAG 08.09.1988 EzA § 102 BetrVG 1972 NR. 73; s. von Tiling ZTR 2012, 554 ff.). Hat der Arbeitgeber also keine auf Tatsachen gestützte und demgemäß durch die Mitteilung dieser Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe, so genügt es, wenn er dem Betriebsrat seine subjektiven Wertungen mitteilt, die ihn zu der Kündigung veranlassen (BAG 03.12.1998 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 100; 22.04.2010 - 6 AZR 828/08, NZA 2010, 1199 LS; Landesarbeitsgericht SchlH 30.10.2002 NZA-RR 2003, 310; Landesarbeitsgericht Düsseld. 29.07.2004 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 1 a), wenn er keine auf Tatsachen gestützten und durch Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe benennen kann. Dafür reichen dann aber pauschale, schlagwortartige Begründungen; der Arbeitgeber ist in diesen Fällen insbes. nicht verpflichtet, sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substantiieren oder zu begründen (BAG 22.04.2010 - 6 AZR 828/08, EzA-SD 12/2010 S. 3 = NZA 2010, 1199 LS). Denn der Arbeitgeber ist nicht gehalten, nur für den Betriebsrat über-wachende Aufzeichnungen zu führen, die er dem Arbeitnehmer gegenüber nicht benötigt (Landesarbeitsgericht Bln 11.12.2003 NZA-RR 2004, 528). Randnummer 87 Es ist gerade eine Konsequenz der subjektiven Determinierung der Mitteilungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG, in diesen Fällen die Unterrichtung über die subjektiven Vorstellungen ausreichen zu lassen. Jede andere Lösung wäre systemwidrig und realitätsfremd. Sie würde vom Arbeitgeber geradezu verlangen, tatsächlich nicht vorhandene objektive Gründe für seinen Kündigungsentschluss zu erfinden und vorzuschieben. Randnummer 88 Vorliegend ist davon auszugehen, dass im Hinblick auf die ungewöhnlich kurze Dauer des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien die Bezeichnung der Kündigungsgründe im Anhörungsschreiben an den Betriebsrat als ausreichend anzusehen ist. Dem steht auch nicht entgegen, dass als Beginn des Arbeitsverhältnisses der 01.08.2012 angegeben ist; dies schon deshalb nicht, weil dieser Zeitpunkt genau der ist, den die Parteien kurz vertraglich ausdrücklich festgelegt haben. Allein die Tatsache, dass der Kläger bereits zuvor - auch im Interesse der Beklagten - an Schulungen usw. teilgenommen hat, rechtfertigt insoweit keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Randnummer 89 Ein anderes Ergebnis folgt auch nicht daraus, dass der Betriebsrat nach schriftlicher Mitteilung des Betriebsratsvorsitzenden vom 20.08.2012 noch in seiner Sitzung am 22.08.2012, also dem Tag des Eingangs der Mitteilung über die beabsichtigte ordentliche Kündigung nach Erörterung der mündlich mitgeteilten Gründe beschlossen hat, der Kündigung zuzustimmen. Denn selbst wenn, wofür die Kammer allerdings keine konkreten Anhaltspunkte hat, insoweit dem Betriebsrat Verfahrensfehler unterlaufen sein sollten, z. B. wegen einer nicht ordnungsgemäß einberufenen Betriebsratssitzung, würde dies nicht zur Unwirksamkeit der Beteiligung des Betriebsrats führen. Randnummer 90 Ist nämlich die Anhörung des Betriebsrats aus Gründen fehlerhaft, die in seinem Verantwortungsbereich liegen, so ist das für die Wirksamkeit der Anhörung und damit die Kündigung grds. ohne Bedeutung (BAG 24.06.
VG 2001 Nr. 9; 06.10.2005 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 16). Randnummer 91 Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber nach den Umständen weiß, erkennen oder zumindest vermuten kann, dass die Behandlung der Angelegenheit durch den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß erfolgt ist (BAG 16.01.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 1; 24.06.
VG 2001 Nr. 9; 06.10.2005 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 9; 06.10.2005 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 16; Landesarbeitsgericht Düsseld. 15.04.2011 LAGE § 13 BetrVG 2001 Nr. 1). Teilt z. B. der Betriebsratsvorsitzende, obwohl vom Arbeitgeber umfassend informiert, dem Betriebsratsgremium vor der Beschlussfassung nicht mit, dass der Arbeitnehmer vor einer verhaltensbedingten Kündigung mehrfach ordnungsgemäß abgemahnt worden ist, ist die Kündigung nicht unwirksam, denn der Arbeitgeber hat seiner Unterrichtungspflicht durch die Information des Betriebsratsvorsitzenden genügt (Landesarbeitsgericht SchlH 26.09.2002 ARST 2003, 190 LS). Randnummer 92 Zu den Fehlern im Verantwortungsbereich des Betriebsrats gehören auch die fehlerhafte Besetzung des Betriebsrats (BAG 24.06.
VG 2001 Nr. 9; Landesarbeitsgericht Köln 01.07.2004 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 1), die Entscheidung im Umlaufverfahren (Landesarbeitsgericht Düsseld. 22.11.2001 NZA -RR 2003, 280), statt in einer ordnungsgemäß einberufenen Sitzung, die Befassung des nicht zuständigen Betriebsausschusses statt des Betriebsrats mit der Sache (Landesarbeitsgericht Köln 01.07.2004 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 1) oder die Teilnahme des Arbeitgebers an der Betriebsratssitzung. Randnummer 93 Vor diesem Hintergrund ist die Anhörung des Betriebsrats insoweit nicht zu beanstanden. Randnummer 94 Weitere Vergütungsansprüche für den Monat August 2012 stehen dem Kläger nicht zu. Davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen; deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 15, 16 der angefochtenen Entscheidung (Bl. 148, 149 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 95 Für den Monat September 2012 steht dem Kläger damit ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 5.250,00 EUR gemäß §§ 615 Satz 1, 293 ff. BGB zu. Diesem Anspruch steht nicht entgegen, dass es der Beklagten etwa unzumutbar gewesen wäre, den Kläger bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu beschäftigen. Zum einen hat sie dies selbst in beiden Rechtszügen nicht behauptet, zum anderen war der Kläger bereits vor Zugang der außerordentlichen Kündigung von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt worden, so dass ein Vollzug des Arbeitsverhältnisses mit einer etwaigen Gefährdung des Mitarbeiters F. ohnehin ausgeschlossen war. Randnummer 96 Andererseits kommt eine höhere Zahlung als die von 5.250,00 EUR brutto aus den zuvor dargestellten Gründen nicht in Betracht. Randnummer 97 Schließlich steht dem Kläger ein weiterer Anspruch auf Auslagenerstattung entsprechend seiner Abrechnung vom 07.09.2012 über den vom Arbeitsgericht ausgeurteilten Betrag hinaus nicht zu. Davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen; deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 17 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 150 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 98 Das weitere Berufungsvorbringen des Klägers, soweit nicht bereits vorliegend ausführlich berücksichtigt, rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts, denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht insoweit lediglich deutlich, dass der Kläger - aus seiner Sicht verständlich - die von der Kammer teilweise für zutreffend erachteten Ausführungen des Arbeitsgerichts nicht teilt. Weitere Ausführungen sind folglich insoweit nicht veranlasst. Randnummer 99 Nach alledem war die angefochtene Entscheidung des Arbeitsgerichts teilweise aufzuheben und abzuändern. Randnummer 100 Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO. Randnummer 101 Bei der Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.