G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 159; LAG BW 12.08.2004 - 22 Sa 99/03 EzA-SD 1/05, S. 7 LS; LAG Bln.-Bra. 01.03.2007 - 2 Sa 18/07, EzA-SD 19/2007 S. 5; Schrader/Schubert NZA-RR 2004, 393 ff.; Kaiser NZA 2005, Beil. 1/2005 zu Heft 10, S. 31 ff.). Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 23.04.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160; 27.01.2011 - 2 AZR 9/10, EzA-SD 13/2011 S. 8 LS; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Randnummer 39 So erfüllen offensichtlich unsachliche oder willkürliche Rationalisierungsmaßnahmen den Tatbestand der unzulässigen Rechtsausübung des betrieblichen Gestaltungsrechts durch den Arbeitgeber. Es ist missbräuchlich, in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160 = NZA 2008, 939). Randnummer 40 Läuft die unternehmerische Entscheidung also letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Der Arbeitgeber muss dann konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Randnummer 41 Er muss- im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast - die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann - je nach Einlassung des Arbeitnehmers - ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Randnummer 42 Ist die unternehmerische Entscheidung also verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es - wie beschrieben - der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122). Randnummer 43 Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt insgesamt Folgendes: Randnummer 44 Ist der Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit unmittelbar auf einen organisatorischen Entschluss des Arbeitgebers zurückzuführen (z. B. die ersatzlose Streichung einer Stelle), so muss der Arbeitgeber substantiiert den Inhalt seines Entschlusses, dessen praktische Umsetzung und dessen zahlenmäßige Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeit darlegen (s. Bitter DB 1999, 1214 ff.). Randnummer 45 Handelt es sich insoweit um eine nur beschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung, so ist der Arbeitgeber nicht an sich verpflichtet, die hierfür maßgeblichen Erwägungen offen zu legen. Andererseits muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Verringerung bzw. Veränderung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht. Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört dabei die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grds. sowohl das Arbeitsvolumen - die Menge der zu erledigenden Arbeit - als auch das diesem zugeordneten Arbeitskraftvolumen - Arbeitnehmerstunden - und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein, Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, erfüllt diese Anforderungen nicht (LAG BW 20.02.2004 AuR 2004, 356 LS). Randnummer 46 Hingegen hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die fragliche innerbetriebliche Maßnahme (z. B. eine Rationalisierungsmaßnahme) offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 09.05.1996 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 85), wobei aber ggf. die Erleichterung des Anscheinsbeweis in Betracht kommt (BAG 24.10.1979 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 13). Denn insoweit spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist (BAG 23.04.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Es ist aber andererseits missbräuchlich in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Randnummer 47 Läuft also die unternehmerische Entscheidung dagegen letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Ist die unternehmerische Entscheidung verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158). Der Arbeitgeber muss insbes. konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erbracht werden können (BAG 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Randnummer 48 Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass angenommen werden kann und muss, dass die Beklagte die Stelle der Klägerin tatsächlich auf Dauer streichen wollte - gestrichen hat - und mit dieser Entscheidung und deren Umsetzung die zu fordernde zeitliche Nachhaltigkeit tatsächlich verbunden ist. Randnummer 49 Die Beklagte hat vorgetragen, die Geschäftsführer hätten sich schon im Jahr 2011 entschlossen, aus Gründen der Kosteneinsparung die Stelle der Klägerin ersatzlos wegfallen zu lassen und die Arbeit nicht auf andere Arbeitnehmer zu verteilen, sondern sämtliche Aufgaben der Klägerin und damit auch ihrer Tätigkeiten selbst zu übernehmen. Nach deren Ausscheiden würden sämtliche Büroarbeiten auch tatsächlich von den beiden Geschäftsführern erledigt. Das erweist sich letztlich als zutreffend. In Folge der Umstrukturierung im Betrieb der Beklagten ist der bisher von der Klägerin innegehabte und besetzte Arbeitsplatz einer Bürokraft entfallen. Die Arbeitsmenge im Betrieb der Beklagten hat sich nach dem 30.06.2012 nicht geändert. Bei der "D. GmbH" waren neben der Klägerin nur noch die Zeugen H. und P. (der Geschäftsführer der D. GmbH) mit Büroarbeiten betraut. Alle Aufgaben, die bisher die Klägerin - ob alleine oder zusammen mit dem früheren Geschäftsführer Herr P. - erledigt hat, sind - spätestens - zum 01.07.2012 von den beiden Geschäftsführern übernommen worden. Randnummer 50 Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Zeugen H. und P. bekundet haben, dass die beiden Geschäftsführer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien die zuvor von der Klägerin verantworteten Tätigkeiten im vollem Umfang übernommen haben. Aufgrund des Ergebnisses der Beweisaufnahme auf der Grundlage des tatsächlichen Vorbringens der Beklagten steht zur vollen Überzeugung der Kammer entsprechendes fest (§ 286 Abs. 1 ZPO). Randnummer 51 Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Insofern ist das tatsächliche Vorbringen der Beklagten, das die Klägerin zulässigerweise bestritten hat, nach Maßgabe der vor dem Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme als wahr anzusehen. Randnummer 52 Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit als Zielpunkt - aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.). Randnummer 53 Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise einer Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein. Randnummer 54 Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet. Randnummer 55 Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt; insoweit wird auf die zutreffende Darstellung und Würdigung durch das Arbeitsgericht, der die Kammer voll inhaltlich folgt, auf Seite 7 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 98 d.A.) zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Randnummer 56 Die anfallenden Arbeiten können von dem verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Anstrengungen erbracht werden. Das gilt insbesondere auch für den Zeugen H. Der hat in seiner Vernehmung durch das Arbeitsgericht überzeugend und nachvollziehbar ausgesagt, dass seine Arbeitszeiten gleichgeblieben sind und sich für ihn "nichts geändert" hat. Herr H. hat danach im Jahr 2012 drei- oder viermal samstags bis maximal 12.00 Uhr für die Beklagte gearbeitet. Er hat des Weiteren ausgesagt, "vielleicht zweimal die Woche" über das Ende der vereinbarten Arbeitszeit - 16.00 Uhr - hinaus bis zirka 17.00 Uhr zu arbeiten. Entscheidend ist aber, auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht ausdrücklich, dass der Zeuge erklärt hat, dass sich "zu der Zeit vor dem 01.07.2012 keine Änderung ergeben hat". Seine Arbeitsbelastung ist vielmehr unverändert geblieben. Insbesondere hat sich das von ihm zu erledigende Arbeitsvolumen nicht erhöht. Randnummer 57 Soweit die Klägerin die von der Beklagten behauptete Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung insoweit in Zweifel zieht, folgt die Kammer dem mit dem Arbeitsgericht nicht. Deshalb wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 8 = Bl. 99 d.A.) zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Randnummer 58 Eine Sozialauswahl war schließlich nicht durchzuführen, da die Klägerin die einzige Arbeitnehmerin im Büro/Verwaltungsbereich war; hinsichtlich einer etwaigen Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung fehlen in beiden Rechtszügen im schriftsätzlichen Vorbringen beider Parteien, insbesondere dem der insoweit zunächst darlegungs- und beweisbelasteten Klägerin jegliche Anhaltspunkte. Randnummer 59 Auch das Berufungsvorbringen der Klägerin rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Randnummer 60 Denn es enthält zum einen keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt, und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Randnummer 61 Es macht lediglich - aus ihrer Sicht heraus verständlich - deutlich, dass die Klägerin die tatsächliche und rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht, der die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht teilt. Auch Rechtsbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten, fehlen. Soweit die Klägerin in der Berufungsbegründungsschrift wiederum in Zweifel zieht, dass tatsächlich keine Mehrbelastung des Zeugen H. vorliege, hat sich damit zum einen bereits das Arbeitsgericht, wie dargelegt, zutreffend und gegenteilig auseinandergesetzt. Zum anderen ist darauf hinzuweisen, dass mit der hier behaupteten und tatsächlich umgesetzten Unternehmerentscheidung stets auch ein prognostisches Element verbunden ist: Der Arbeitgeber, der sich zu einer Umverteilung einer bestimmten Arbeitsmenge entschließt, kann nicht in jeder Einzelheit voraussehen, welches zeitliche Volumen an Mehrtätigkeit damit für wen in Zukunft verbunden sein wird. Vor diesem Hintergrund kann der Aussage des Zeugen H., wovon das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen ist, hinreichend deutlich entnommen werden, dass sich die Prognose der Beklagten letztendlich bewahrheitet hat, dass also die Tätigkeiten der Klägerin nicht nur nach Maßgabe der Unternehmerentscheidung sondern auch tatsächlich in der Praxis von den Geschäftsführern der Beklagten übernommen worden sind. Randnummer 62 Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 63 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 64 Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.