O 2003 Nr. 11; s.a. BAG 18.10.2012 - 6 AZR 86/11, EzA-SD 24/2012 S. 17 LS, vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 11. Auflage 2013, Kap. 1, Rn. 564). Randnummer 53 Einseitige Erklärungen legen - im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen (Landesarbeitsgericht RhPf 27.05.
O 2003 Nr. 11) - die jeweils konkret für den Arbeitnehmer geltenden Arbeitsbedingungen fest. Randnummer 54 Bei der Ausübung des Weisungsrechts gem. § 106 GewO steht dem Arbeitgeber regelmäßig ein weiter Gestaltungsspielraum zu (Landesarbeitsgericht RhPf 25.11.2004 Landesarbeitsgericht Report 2005, 260). So kann er z. B. gegenüber dem Arbeitnehmer zur Ausübung der geschuldeten Tätigkeit das Tragen von Dienstkleidung anordnen (Landesarbeitsgericht BW 11.05.2004 Landesarbeitsgericht Report 2004, 319 LS). Möglich ist auch die Anordnung von Nebenarbeiten (z. B. Pflege der Arbeitsmittel), die in unmittelbarem Zusammenhang mit der vertraglich geschuldeten Tätigkeit stehen, sowie Notarbeiten, wenn unvorhergesehene äußere Einflüsse (z.B. Naturkatastrophen, nicht aber betriebliche Engpässe, z. B. wegen der Urlaubszeit) dazu zwingen, vorübergehend fachfremde Arbeiten zu verrichten. Randnummer 55 Das Weisungsrecht findet allerdings seine Grenzen in einzelvertraglich (Landesarbeitsgericht RhPf 27.05.
O 2003 Nr. 11), gesetzlichen und kollektivvertraglichen Regelungen (z. B. §§ 134, 138 BGB, MuSchG, ArbZG, JArbschG), auch dispositiven , soweit sie nicht im Einzelfall durch Vereinbarung abbedungen sind (§ 106 GewO; s. Lakies BB 2003, 364 ff.). Das Weisungsrecht kann insbes. nicht einseitig die im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen verändern (vgl. Landesarbeitsgericht Hamm 26.10.2005 AuR 2006, 211 LS). Denn welche Arbeiten der Arbeitnehmer zu leisten hat, ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kann Inhalt und Umfang der Arbeitspflicht kraft seines Weisungsrechts gerade nur im Rahmen des jeweiligen Arbeitsvertrags festlegen (§ 106 GewO; BAG, 23.06.2007 EzA § 106 GewO Nr. 2; Landesarbeitsgericht BW 25.03.2010 - 11 Sa 70, 71/09, AuR 2010, 343 LS). Deshalb kann z. B. eine Herabstufung vom Vorarbeiter zum gewöhnlichen Arbeitnehmer nicht kraft Direktionsrechts vorgenommen werden (ArbG Wieden 06.11.2003 AuR 2004, 435 LS). Auch die Verlagerung von Arbeitszeiten auf den Samstagnachmittag kann der Arbeitgeber dann nicht einseitig mit dem Direktionsrecht durchsetzen, wenn eine individuelle Arbeitszeitvereinbarung mit dem Arbeitnehmer getroffen wurde (Landesarbeitsgericht Hamm 26.10.2005 AuR 2006, 211 LS); dies gilt generell, wenn die Lage der täglichen Arbeitszeit vertraglich vereinbart ist (BAG 17.07.2007 EzA § 8 TzBfG Nr. 14). Denn alle anderen Bestimmungsgründe gehen dem Weisungsrecht vor, also insbes. die vertragliche Vereinbarung, durch die die Ausführung der Arbeit festgelegt wird. Das Weisungsrecht ist insoweit das rangschwächste Gestaltungsmittel. Randnummer 56 Je genauer im Übrigen die Tätigkeit des Arbeitnehmers sowie die Modalitäten der Beschäftigung, also der Einsatzort, Umfang und die Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag umschrieben sind, umso weniger Spielraum hat der Arbeitgeber z. B. bei der Zuweisung verschiedenartiger Tätigkeiten (vgl. BAG 23.11.2004 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 134; 02.03.2006 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 67; Landesarbeitsgericht RhPf 27.05.
O 2003 Nr. 11; Hunold NZA-RR 2001, 337 ff.; s.a. Salamon/Fuhlrott NZA 2011, 839 ff.). Der Arbeitgeber darf den Ort der Arbeitsleistung aufgrund seines Direktionsrechts aus § 106 S. 1 GewO unabhängig vom jeweiligen Berufsbild nach billigem Ermessen deshalb nur dann näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 86/11 EzA-SD 24/2012 S. 17 LSD). Findet sich also z. B. in einem Arbeitsvertrag keine Versetzungsklausel, so ist die einseitige Versetzungsmöglichkeit durch Direktionsrecht des Arbeitgebers an einen anderen Ort außerhalb des Betriebes - und sei dieser auch nur 13 km entfernt - nicht gegeben (Landesarbeitsgericht Nbg. 17.02.2004 NZA-RR 2004, 628). Enthält ein Arbeitsvertrag keine ausdrücklichen Regelungen zum Arbeitsort, so gilt der Betriebssitz als vertraglich festgelegt (§ 269 Abs. 1 BGB). Danach liegt der Leistungsort mangels Leistungsbestimmung am Betriebssitz, wenn sich der Ort der Leistung nicht aus der Natur des Schuldverhältnisses ergibt; ohne Versetzungsvorbehalt kommt dann eine einseitige Änderung nicht in Betracht (Landesarbeitsgericht BW 10.12.2010 LAGE § 611 BGB 2002 Direktionsrecht Nr. 2). Randnummer 57 Vor diesem rechtlichen Hintergrund gilt Folgendes: Randnummer 58 In der Stellenbeschreibung vom 10.11.2011 sind in Ablösung einer vorherigen Stellenbeschreibung die Aufgaben und Befugnisse der Klägerin im Einzelnen einvernehmlich zwischen den Parteien festgelegt worden. Diese Stellenbeschreibung ist aufgrund ausdrücklicher und besonderer Vereinbarung nach dem Willen beider Vertragsparteien Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden. Ausdrücklich ist - davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen - in dieser Stellenbeschreibung auch vereinbart worden, dass sie nur im gegenseitigen Einvernehmen verändert werden kann. Dieses gegenseitige Einvernehmen ist vorliegend - unstreitig - nicht gegeben. Die Klägerin hat sich der Änderung ihres Aufgabenbereichs, die die Beklagte einseitig mit Schreiben vom 31.07.2012 angeordnet hat, ausdrücklich widersetzt. Folglich liegt eine einvernehmliche Änderung des zwischen beiden Parteien vereinbarten und von der Klägerin wahrzunehmenden Aufgabenbereichs nicht vor. Daneben ist ein Weisungsrecht des Arbeitgebers zur einseitigen Abwendung des einvernehmlich vereinbarten Aufgabenbereichs durch die Stellenbeschreibung, die Gegenstand des Arbeitsvertrags geworden ist, nicht gegeben. Randnummer 59 Auf die von der Beklagten dargelegten Gründe zur Notwendigkeit der Ausübung des Weisungsrechts aus betrieblichen Gründen sowie aus Gründen des Gesundheitsschutzes der Klägerin führen keineswegs dazu, dass die einseitige Veränderung des Aufgabenbereichs jedenfalls im Wege des Direktionsrechts durch die Beklagte zulässig ist. Denn nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut (§ 106 Satz 1 GewO) besteht, wie dargelegt, das Weisungsrecht eben gerade dann nicht, soweit die Arbeitsbedingungen durch den Arbeitsvertrag bzw. sonst durch einzelvertrag-liche Vereinbarung festgelegt sind. Soweit die Beklagte aus betrieblichen oder personenbedingten Gründen eine Änderung des Arbeitsvertrages vornehmen will, ist dies lediglich durch Ausspruch einer Änderungskündigung möglich, was allerdings voraussetzt, dass die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Randnummer 60 Das Berufungsvorbringen der Beklagten, soweit vorliegend nicht bereits beschieden, rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderem Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Das Vorbringen der Beklagten macht lediglich deutlich, dass sie - aus ihrer Sicht verständlich - mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts durch das Arbeitsgericht, der die Kammer letztlich folgt, nicht einverstanden ist. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst. Randnummer 61 Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Randnummer 62 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 63 Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.