10; 09.06.
35; 07.07.
A § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS). Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG 27.01.
10; 09.06.
35; 07.07.
38). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht
A § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297 ). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein. Randnummer 71 Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d. h. wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297 ). Randnummer 72 Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 09.6.
35). Randnummer 73 Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Randnummer 74 Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW-Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10- EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS). Randnummer 75 Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.
A-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 - EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.; APS/Dörner/Vossen). Randnummer 76 Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - einstweiligen - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013, Seite 6 LS). Randnummer 77 Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio“, so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.
A/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stückmann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.). Randnummer 78 Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09 , NZA-RR 2010, 297 ; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Randnummer 79 Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.
35; 09.06.
A § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.
35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242;Schlachter NZA 2005, 433 ff.; Schrader NJW 2012, 342 ff.; s. LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen). Randnummer 80 Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grds. (ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung) der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 15.12.1955 BAGE 2, 245). Randnummer 81 Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010; a. a. O.; 28.10.1971 a. a.O . Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a. a. O; 15.12.1955 a. a. O.). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (BAG 15.12.1955 a. a. O). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen (BAG 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 202 Nr. 4 a. a. O.; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12; 3.7.2003 EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2) gilt nichts anderes. Randnummer 82 Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 95; 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27). Randnummer 83 Dabei ist hinsichtlich der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zwischen den Parteien des vorliegenden Rechtsstreits folgendes zu beachten: Randnummer 84 Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine vollständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Andererseits darf von keiner Prozesspartei von Verfassungswegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann soweit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33). Randnummer 85 Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und ggf. beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs-und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilligung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit: eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. i; Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.
G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Randnummer 86 Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen. Randnummer 87 Es reicht insoweit nicht aus, dass der Gekündigte pauschal und ohne nachprüf-bare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muss deshalb unter substantiierter Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, den Sachvortrag des Kündigenden nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bestreiten. Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, FA 2009, 221 LS). Randnummer 88 Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und ggf. die erforderlichen Beweise anzutreten (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109). Wenn der gekündigte Arbeitnehmer sich allerdings gegen die Kündigung wehrt und i.S.d. § 138 Abs. 2 ZPO ausführlich Tatsachen vorträgt, die einen Rechtfertigungsgrund für sein Handeln darstellen oder sonst das Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen können, muss der Arbeitgeber seinerseits Tatsachen vorbringen und ggf. beweisen, die die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe erschüttern (LAG Köln 21.04.2004 LAG Report 2005, 64 LS). Will der Arbeitgeber bspw. die außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, der Arbeitnehmer habe Beträge aus der Einlösung von Schecks unterschlagen, muss er im Einzelnen diese Unterschlagung darlegen und unter Beweis stellen. Wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegt, wann und wenn er die Beträge abgeliefert hat, kann sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf den Standpunkt stellen, der Arbeitnehmer müsse die Ablieferung der Beträge beweisen (LAG Köln 26.06.2006 - 14 Sa 21/06, EzA-SD 19/06, S. 10 LS). Randnummer 89 Die dem kündigenden Arbeitgeber obliegende Beweislast geht auch dann nicht auf den gekündigten Arbeitnehmer über, wenn dieser sich auf eine angeblich mit dem Arbeitgeber persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung beruft und er einer Parteivernehmung des Arbeitgebers zu der streitigen Zusage widerspricht. Randnummer 90 In diesem Fall sind allerdings an das Bestreiten einer rechtswidrigen Vertragsverletzung hinsichtlich des Zeitpunkts, des Ortes und des Anlasses der behaupteten Vereinbarung, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen sollen, strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.11.1983 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 173 ff.). Randnummer 91 Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (LAG RhPf 21.05.2010 NZA-RR 2011, 80 ). Randnummer 92 Hinsichtlich des erforderlichen Beweismaßes im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten folgende Grundsätze: Randnummer 93 Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Insofern ist das tatsächliche Vorbringen der Beklagten, dass die Klägerin zulässigerweise bestritten hat, nach Maßgabe der vor dem Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme als wahr anzusehen. Randnummer 94 Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit als Zielpunkt - aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.). Randnummer 95 Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise einer Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein. Randnummer 96 Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet. Randnummer 97 In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass nach der durchgeführten Beweisaufnahme und dem schriftsätzlichen Vorbringen der Parteien im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO feststeht, dass vorliegend ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gegeben ist, der auch unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips und einer umfassend durchzuführenden Interessenabwägung zum Überwiegen des Interesses der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Klägers an der zumindest einstweiligen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist führt. Insofern ist davon auszugehen, dass sich der Kläger zu Lasten der Beklagten pflichtwidrig im Sinne des § 241 Abs. 2 BGB und insbesondere vermögensschädigend verhalten hat, so dass eine ungestörte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht möglich erscheint. Randnummer 98 Ein wichtiger Grund zur Kündigung kann insbes. in einer erheblichen Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen; auch eine schuldhafte erhebliche Verletzung von Nebenpflichten kann aber u.U. eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (s. Schulte-Westenberg NZA-RR 2012, 169 ff), denn gem. § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet (BAG 27.01.
10; 09.06.
35; 07.07.
A § 9 KSchG n.F. Nr. 63 = NZA 2013, 199). Da die ordentliche Kündigung jedoch die übliche und regelmäßig ausreichende Reaktion auf die Verletzung einer Nebenpflicht ist, kommt eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn das Gewicht einer solchen Pflichtverletzung durch erschwerende Gründe verstärkt wird (BAG 12.05.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 31). Der konkrete Inhalt der Rücksichtnahmepflicht ergibt sich aus dem jeweiligen Arbeitsvertrag uns einen spezifischen Anforderungen; einer besonderen Vereinbarung bedarf es insoweit nicht (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 63 = NZA 2013, 199). Randnummer 99 Als Grund im Verhalten des Arbeitnehmers kommt z.B. auch die Entwendung von - auch geringwertigen Sachen, die im Eigentum des Arbeitgebers steht (erste Stufe; BAG 17.05.1984 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 90; 12.08.1999 EzA BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr. 8; 13.12.2007 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 20; 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; 21.06.2012- AZR 153/11, EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 13 = NZA 2012, 1025; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 63 = NZA 2013, 199). Randnummer 100 Das gilt insgesamt bei rechtswidrigen und vorsätzlichen Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, selbst wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden führt (BAG 21.06.2012 - AZR 153/11, EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 13 = NZA 2012, 1025; s. LAG Hamm 02.09.2010 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 28 a; Aufladen eines Elektrorollers mit einem Schaden von 1,8 Cent). Dabei ist für die arbeitsrechtliche Beurteilung nicht entscheidend, ob das Verhalten des Arbeitnehmers Straftatbestände erfüllt. Auch eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten kann deshalb ein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB sein (BAG 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 63 = NZA 2013, 199). Randnummer 101 Denn auch dann verletzt der Arbeitnehmer in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB; s.a. BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10; s.a. BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10; EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 21.06.2012 - AZR 153/11, EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 13 = NZA 2012, 1025; a.A. LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356; Stromentzug durch Aufladen des Elektrorasierers als unbeachtliche Lapalie) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein Arbeitnehmer, der die Integrität von Eigentum und Vermögen seines Arbeitgebers derart verletzt, zeigt ein Verhalten, das geeignet ist, die Zumutbarkeit seiner Weiterbeschäftigung in Frage zu stellen. Deshalb ist die Festlegung einer nach dem Wert bestimmten Relevanzschwelle mit dem offen gestalteten Tatbestand des § 626 Ab.s 1 BGB nicht zu vereinbaren. Sie würde im Übrigen zu Folgeproblemen führen z. B. bei der exakten Wertberechnung, der Folgen mehrfacher, für sich genommen "irrelevanter" Verstöße sowie das der Behandlung nur marginaler Grenzüberschreitungen, und kann deshalb nicht zu einem angemessenen Interessenausgleich führen (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; s. Hunold NZA-RR 2011, 561 ff.; Stoffels NJW 2011, 118 ff.). Randnummer 102 Das Festhalten an der Zweistufigkeit der Überprüfung auch bei Vermögensdelikten hat seine Berechtigung darin, dass nur so den Besonderheiten des konkreten Lebenssachverhalts Rechnung getragen werden kann. Es ist natürlich grds. ach im Betrieb die Mitnahme fremder beweglicher Sachen (§ 242 StGB) verboten, so klar und eindeutig wird der betriebliche Alltag aber nicht immer gelebt; Grauzonen sind nicht selten. Für die kündigungsschutzrechtliche Bewertung eines Fehlverhaltens ist es deshalb z. B. neben allen anderen Abwägungsfaktoren insbesondere auch von Belang, wie der Arbeitgeber sich in vergleichbaren Situationen verhält bzw. bislang verhalten hat. Zwar gibt es insoweit keine "Gleichheit im Unrecht"; für die Gewichtung des Fehlverhaltens spielt es im Hinblick auf die vom Verhältnismäßigkeitsprinzip bestimmte Bandbreite arbeitsrechtlicher Reaktionsmöglichkeiten aber eine erhebliche Rolle, ob der Arbeitnehmer für seinen Betrieb klare Regeln aufgestellt, diese kommunizierter und auch praktiziert hat, oder aber nicht. Wird z.B. die Mitnahme "wertloser" und vermeintlich nicht mehr benötigter Gegenstände aus dem Betrieb durch andere Arbeitnehmer teils mit einer Ermahnung, Abmahnung oder auch gar nicht sanktioniert, besteht für die nunmehr erklärte Kündigung erhöhter Erklärungsbedarf. Denn das Gewicht der nachteiligen betrieblichen Auswirkungen für den Arbeitgeber wird durch sein Vorverhalten abweichend vom Normalfall nach unten relativiert. Zudem können dann - u.U. - Anhaltspunkte für das Vorliegen der Voraussetzungen des § 612 a BGB gegeben sein. Dazu bedarf es dann allerdings konkreten Tatsachenvortrags der Parteien; eine Amtsermittlung erfolgt insoweit nicht. Allerdings kann darauf auch der Betriebsrat in seiner Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung des Arbeitnehmers gem. § 102 BetrVG darauf unter Angabe möglichst konkreter Tatsachen hinweisen, sodass sich der Arbeitnehmer darauf im Kündigungsschutzprozess berufen kann. Randnummer 103 Hat der Arbeitgeber dagegen z.B. aus Anlass eines ganz konkreten Vorfalls oder insgesamt aufgrund aufgetretener Unklarheiten/Unstimmigkeiten im Betrieb über das, was erlaubt oder verboten ist und damit verbundener schlechter Erfahrungen eine Betriebsversammlung einberufen, die die Mitnahme von Gegenständen aus dem Betrieb - auch - zum Thema hat, sich die Anwesenheit aller Arbeitnehmer von diesen auf Anwesenheitslisten schriftlich bestätigen lässt und klare Verhaltensregeln kommuniziert, z.B. mit dem Inhalt, dass die Mitnahme ohne schriftliche vorherige Zustimmung des Geschäftsführers verboten ist und Verstöße dagegen die fristlose Kündigung zur Folge haben werden, so ist die Sachlage für alle Beteiligten klar. Das kann durch einen entsprechenden Aushang am dafür vorgesehenen Schwarzen Brett auch noch ausdrücklich untermauert werden. Der Arbeitnehmer wird sich im Anschluss daran sehr schwer tun, verbotswidriges Verhalten zu rechtfertigen oder zumindest in einem milderen Licht erscheinen lassen. Ohne präzisen, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierten Tat-sachenvortrag im Kündigungsschutzprozess wird das i.d.R. aussichtslos sein. Randnummer 104 Deshalb besteht andererseits kein "Automatismus" des Inhalts, dass bei einem feststehenden Bagatelldelikt die fristlose Kündigung ohne Weiteres wirksam ist. Zu berücksichtigen ist stets, dass der Arbeitnehmer weisungsabhängig in eine fremdbestimmte Organisation eingebunden ist. Unklarheiten und Unschärfen, die darauf zurückzuführen sind, können nicht zu seinen Lasten gehen. Randnummer 105 Andererseits bedeutet die Entscheidung des BAG vom 10.06.2010 (EzA § 626 BGB Nr. 32 - Emmely) keineswegs, dass langjährig beschäftigte Arbeitnehmer aufgrund ihrer beanstandungsfreien Tätigkeit und des damit in Zweifel aufge-bauten Vertrauenskapitals, stets zumindest einmal ein Bagatelldelikt begehen dürfen, ohne dass dies eine Kündigung rechtfertigen könnte. Abgesehen davon, dass damit wiederum die beschriebenen Unschärfen auftreten könnten (ab welcher Betriebszugehörigkeit welcher Wert? Differenzierung nach Unterhaltspflichten und oder Lebensmitteln, Gebrauchsgegenständen des täglichen Bedarfs oder sonstigen Waren?), bedeutet das Urteil lediglich eine Bestätigung des Festhaltens an der zweistufigen Überprüfung und der Notwendigkeit der Berücksichtigung aller Umstände, soweit im Prozess substantiiert vorgetragen, des konkreten Einzelfalls. Werden keine gegenteiligen Tatsachen vorgetragen, z. B. auch weil sie schlicht in der Personalakte des Arbeitnehmers nicht (mehr) vorhanden sind, so wird das Arbeitsgericht von einer bislang beanstandungsfreien Tätigkeit ausgehen. Randnummer 106 Das Arbeitsgericht ist nach der von ihm durchgeführten Beweisaufnahme zu Recht davon ausgegangen, dass nach der Vernehmung und Aussage des Zeugen G. feststeht, dass der Kläger bei Mitnahme der Sonderverkaufswaren am 08.08.2011 wahrheitswidrig vorgespiegelt hat, die Gegenstände seien schon einem hinreichend sicheren Bezahlweg zugeführt worden, was unstreitig nicht der Fall war. Dem gegenüber bestehen keine nachvollziehbaren Anhaltspunkte dafür, dass es unter Kollegen mit Kenntnis und Billigung der Vorgesetzten und Geschäftsführer geradezu betriebsüblich war, zu erwerbende Waren schon vor der sichergestellten Abrechnung mitzunehmen. Des Weiteren hat der Kläger Herrn S. dem gegenüber weder zeitnah noch nachträglich hinreichend Vorkehrungen zur ordnungsgemäßen Erfassung und finanziellen Abwicklung der Personaleinkaufswaren vom 08.08.2011 getroffen. Es steht fest, dass durch Herrn S. keine hinreichende Freigabe der Waren erfolgt und auch keine Anzeige ihm gegenüber vorgenommen worden ist, die in hinreichend sicherer Weise für eine ordnungsgemäße Abwicklung eines Personaleinkaufs insbesondere unter Wahrung der berechtigten Interessen der Beklagten gemäß § 241 Abs. 2 BGB gesorgt haben könnte. Das Arbeitsgericht hat zutreffend auch angenommen, dass selbst dann, wenn der "Gerüstzettel" von Herrn G. für kurze Zeit auf Herrn S. Schreibtisch abgelegt gewesen sein sollte, dies aufgrund des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts allein kein hinreichender Anhaltspunkt dafür gewesen wäre, um eine ordnungsgemäße Verbuchung und Rechnungsstellung auszulösen. Insoweit folgt die Kammer ausdrücklich der Beweiswürdigung durch das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung (S. 14 bis 19 = Bl. 284 bis 289 d. A.) und stellt dies zur Vermeidung von Wiederholungen ausdrücklich fest. Randnummer 107 All dies führt dazu, dass vorliegend die volle Überzeugung von einem vorsätzlichen und vermögensschädigenden Verhalten des Klägers gegeben ist. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 19, 20 = Bl. 289, 290 d. A) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat insoweit zu Recht darauf hingewiesen, dass bereits der Hinweis des Klägers auf eine vermeintlich bloße "gefälligkeitshalber", wohl aber über Jahre hinaus geübte Praxis deutlicher Beleg dafür ist, dass dem Kläger die vermögensschädigende Tragweite seines Verhaltens keineswegs verborgen geblieben ist. Dass der Kläger nicht wenigstens sämtliche Auslagen der Beschaffung der streitgegenständlichen Gegenstände, die ihm wieder zugeflossen sind, er Beklagten erstattet hat, hat er weder selbst behauptet, noch kann davon ohne weiteres Vorbringen ernsthaft ausgegangen werden. Hatte der Kläger aber selbst für diese von ihm so dargestellten "Besorgungen" aus dem Personaleinkauf der Beklagten von einem Drittel Geld erhalten, so musste es ihm ohne weiteres sofort einleuchten, dass der Beklagten zumindest der noch verlangte Restpreis zeitnah zu übermitteln war. Randnummer 108 Mit dem Arbeitsgericht ist des Weiteren davon auszugehen, dass die fristlose Kündigung vorliegend entgegen der Auffassung des Klägers nicht unverhältnismäßig ist. Randnummer 109 Denn in Anwendung der zuvor dargestellten Grundsätze kann nicht ernsthaft davon ausgegangen werden, dass das Fehlverhalten des Klägers im Wege einer Abmahnung sachgerecht hätte behandelt werden können. Denn einer Abmahnung bedarf es insbesondere dann nicht, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst eine erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Dies ist bei Eigentums- oder Vermögensdelikten zu Lasten des Arbeitgebers häufig anzunehmen. Denn kein Arbeitnehmer muss zur Klarstellung seiner vertraglichen Rechten und Pflichten insoweit besonders darauf hingewiesen werden, das beschäftigende Unternehmen nicht be-stehlen oder betrügen zu dürfen. Derartige Vertragsverletzungen sind vielmehr in ihrem erheblichen Ausmaß von vornherein erkennbar und vermeidbar. Im Übrigen ist vorliegend das Vertrauen der Beklagten durch das Verhalten des Klägers in eine künftig ordnungsgemäße Vertragserfüllung nachhaltig und unwiederbringlich beeinträchtigt. Denn der Kläger hat sein Schädigungsverhalten gegenüber der Beklagten durch mehrere Täuschungshandlungen verübt und anschließend abgesichert. Auch insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 21 = Bl. 291 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 110 Auch die abschließend durchzuführende Interessenabwägung zwischen dem Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses einerseits und dem Interesse des Klägers an der zumindest einstweiligen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet zu Lasten des Klägers. Randnummer 111 In jedem Fall, also z. B. auch bei einem Diebstahl zu Lasten des Arbeitgebers (BAG 17.05.1984 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 90; 13.12.1984 EzA § 626 n. F. Nr. 94; 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; LAG Hamm 02.09.2010 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 28 a; abl. Tschöpe NZA 1985, 588) ist abschließend eine umfassende Interessenabwägung durchzuführen (BAG 16.12.2004 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 7; 10.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 11; 27.04.2004 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 17; LAG Düsseldorf 11.05.2005 NZA-RR 2005, 585), um festzustellen, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung - zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht. Denn das Gesetz kennt auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers zum Nachteil des Arbeitgebers keine absoluten Kündigungsgründe (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - zumindest vorläufigem - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.
35 = NZA 2011, 1027; 09.06.
A-SD 9/2013, S. 6 LS). Die insoweit zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen (BAG 27.04.2006 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 17; 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; 09.06.
35 = NZA 2011, 1027; LAG Rhpf 26.05.2009 NZA-RR 2010, 134). Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG 09.06.
35 = NZA 2011, 1027; 07.07.
38 = NZA 2011, 1413). Randnummer 112 Diesen Prüfungsmaßstab hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung zutreffend angewendet. Deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 21 bis 23 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 291 bis 293 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 113 Schließlich steht der Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung auch nicht § 626 Abs. 2 BGB entgegen. Danach kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Das ist dann der Fall, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst positive Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Das Arbeitsgericht hat in der angefochtenen Entscheidung zutreffend angenommen, dass diese Voraussetzungen vorliegend gegeben sind; deshalb wird auf seine zutreffenden Ausführungen (S. 23, 24 = Bl. 293, 294 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 114 Letztlich steht der Rechtswirksamkeit der außerordentlichen Kündigung auch nicht entgegen, dass die Betriebsratsanhörung gemäß § 102 BetrVG vorliegend nicht ordnungsgemäß erfolgt ist. Randnummer 115 Gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG, § 79 Abs. 4 BPersVG ist die ohne Beteiligung des Betriebs- oder Personalrats erfolgte Kündigung unwirksam (vgl. BAG 16.03.2000 EzA § 108 BPersVG Nr. 2). Das gilt auf Grund einer ausdehnenden Auslegung dieser Vorschrift auch dann, wenn das Anhörungsverfahren nicht wirksam eingeleitet oder durchgeführt oder abgeschlossen worden ist (BAG 04.06.2003 EzA § 209 InsO Nr. 1; 06.10.2005 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 16; Landesarbeitsgericht BW 11.08.2006 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. V; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2014, Kap. 4 Rn. 354 ff.). Randnummer 116 Wegen der einschneidenden Bedeutung der Kündigung sieht das BetrVG eine verstärkte Rechtsstellung des Betriebsrats und damit seiner kollektiven Schutzfunktion vor und verknüpft zugleich den kollektiven Schutz (vgl. § 1 Abs. 2 S. S KSchG). Der Arbeitgeber kann folglich die Kündigung erst dann aussprechen, wenn das Mitbestimmungsverfahren abgeschlossen ist. Randnummer 117 Das Anhörungsverfahren ist dann abgeschlossen, wenn die Äußerungsfrist gem. § 102 Abs. 2 BetrVG (eine Woche für die ordentliche, drei Tage für die außerordentliche Kündigung) abgelaufen ist oder der Betriebsrat bereits vorher eine sachlich-inhaltliche Stellungnahme abgegeben hat (vgl. Landesarbeitsgericht Bln. 12.07.1999 NUA-RR 1999, 485). Der Arbeitgeber kann nach einer abschließenden Stellungnahme die Kündigung auch dann vor Ablauf der Frist des § 102 BetrVG aussprechen, wenn die Stellungnahme fehlerhaft zustande gekommen ist (BAG 24.06.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 9). Randnummer 118 Erklärt der Betriebsrat die Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers, so ist das Verfahren gem. § 102 Abs. 1, 2 BetrVG abgeschlossen. Des Abwartens der Wochenfrist des § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG bedarf es in diesem Fall selbst dann nicht, wenn der die Zustimmung beinhaltende Beschluss des Betriebsrats im Beisein des Arbeitgebers unter irrtümlicher Beteiligung eines Arbeitnehmers erfolgt ist, der bereits aus dem Betriebsrat ausgeschieden war (Landesarbeitsgericht Düsseld. 15.04.2011 NZA-RR 2011, 531 LS). Randnummer 119 Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen (§ 102 Abs. 1 S. BetrVG). Dabei ist zu beachten, dass die Substantiierungspflicht im Kündigungsschutzprozess nicht das Maß für die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach § 102 BetrVG ist (Landesarbeitsgericht Hamm 20.10.2005 - 8 Sa 205/05, FA 2006, 189 LS). Der Umfang der Unterrichtungspflicht orientiert sich an dem vom Zweck des Kündigungsschutzprozesses zu unterscheidenden Zweck des Anhörungsverfahrens. Es zielt nicht darauf ab, die selbstständige Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung zu gewähren. Der Betriebsrat ist kein "Gericht", dass über Anträge des Arbeitgebers entscheidet, sondern er soll Partner des Arbeitgebers in einem zwar institutionalisierten, aber vertrauensvoll zu führenden betrieblichen Gespräch sein (BAG 28.08.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 4). Randnummer 120 Mit Kündigungsgründen sind folglich nicht nur die wichtigsten Kündigungsgründe gemeint, vielmehr hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über alle Tatsachen und subjektiven Vorstellungen zu unterrichten, die ihn zu der Kündigung veranlassen (BAG 24.11.1983, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 54). Bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung gegenüber einem angestellten Arzt wegen sexuellen Missbrauchs von Patientinnen gehören zur notwendigen ausreichenden Information über die Tatvorwürfe z. B. Angaben über die äußeren Umstände der Untersuchungen, über die konkreten Beschwerden der Patientinnen sowie über die Art und Weise der dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Untersuchungshand-lungen (Landesarbeitsgericht Köln 29.11.2005 NZA-RR 2006, 443). Randnummer 121 Denn § 102 BetrVG soll dem Betriebsrat die Möglichkeit geben, durch seine Stellungnahme auf den Willen des Arbeitgebers einzuwirken und ihn durch Darlegung von Gegengründen u.U. von seiner Planung, den Arbeitnehmer zu entlassen, abzubringen (vgl. BAG 28.02.1974 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 8). Andererseits muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind (BAG 13.05.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 7; 5.07.2004 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 54; 26.09.2004 EzA § 102 BetrVG 201 Nr. 10). Das ist auch dann der Fall, wenn er kündigungsrechtlich objektiv erhebliche Tatsachen nicht mitteilt, weil er darauf die Kündigung zunächst nicht stützen will, denn eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG (BAG 11.12.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 5). Demgegenüber genügt die Mitteilung von Scheingründen oder die unvollständige Mitteilung von Kündigungsgründen - insbes. unter bewusster Verschweigung der wahren Kündigungsgründe - nicht (BAG 13.05.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 7; Landesarbeitsgericht Köln 27.01.2010 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 9). Kommen andererseits aus der Sicht des Arbeitgebers mehrere Kündigungssachverhalte und Kündigungsgründe in Betracht, so führt ein bewusstes Verschweigen eines - von mehreren - Sachverhalten nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung (BAG 16.09.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 10; Landesarbeitsgericht BW 11.08.2006 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 5; s.a. Landesarbeitsgericht Hamm 20.10.2005 - 8 Sa 205/05, FA 2006, 189 LS). Randnummer 122 Wenn dem Betriebsrat insoweit Gelegenheit gegeben werden soll, sich zu der beabsichtigten Kündigung zu äußern, dann muss er die Wirksamkeit dieser Kündigung auch beurteilen können. Das ist aber nur möglich, wenn er alle Tatsachen kennt, auf die der Arbeitgeber seine Kündigung stützt. Dazu gehören auch dem Arbeitgeber bekannte, seinen Kündigungsgründen widerstreitende Umstände (Landesarbeitsgericht SA 05.11.1996 NZA-RR 1997, 325; vgl. ausf. KR/Etzel § 102 BetrVG Rn. 62), z. B. Entlastungszeugen für Fehlverhalten des Arbeit-nehmers (Landesarbeitsgericht Köln 30.09.1993 LAGE § 102 BetrVG 1972 Nr. 36), allgemein entlastende, bekannte Umstände (Landesarbeitsgericht Nbg. 22.06.2010 - 5 Sa 820/08, AuR 2010, 443; Verdachtskündigung; ArbG Düsseld. 06.04.2011 - 14 Ca 8029/10, AuR 2011, 314 LS; MAVO Kath. Kirche) oder eine Gegendarstellung des Arbeitnehmers (BAG 31.08.1989 EzA § 102 BetrVG 1972 NR. 75; vgl. dazu Landesarbeitsgericht Köln 05.06.2000 NZA-RR 2001, 168 LS zu § 72 a NWPersVG). Randnummer 123 Die maßgeblichen Tatsachen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat substantiiert mitteilen. Die pauschale Angabe von Kündigungsgründen oder die Angabe eines Werturteils allein genügen nicht (vgl. BAG 27.06.1985 EzA § 102 BetrVG 1972 NR. 60). Angaben wie "Arbeitsverweigerung", "hohe Krankheitszeiten", "ungenügende Arbeitsleistung", "fehlende Führungsqualitäten" sind folglich nicht ausreichend (Landesarbeitsgericht SchlH 30.10.2002 NZA-RR 2003, 310). Randnummer 124 Folglich muss der Arbeitgeber die aus seiner Sicht die Kündigung begründenden Umstände (BAG 15.07.2004 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 54; 16.09.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 10) so genau und umfassend darlegen, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über seine Stellung-nahme schlüssig zu werden (vgl. BAG 13.07.1978 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 35; Landesarbeitsgericht Hamm 11.01.2006 - 3 Sa 9/05 - FA 2006, 189 LS). Randnummer 125 Zu berücksichtigen ist aber, dass der Arbeitgeber im Rahmen des § 102 BetrVG nur die aus seiner Sicht tragenden Umstände mitteilen muss (BAG 15.07.2004 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 54; 16.09.2004 EzA § 102 2001 Nr. 10; 03.11.
G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Erst eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung. Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information des Betriebsrats gehört auch die Unterrichtung über dem Arbeitgeber bekannte und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsame Tatsachen, die den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen können (BAG 03.11.
G Verhaltenbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Randnummer 126 Eine Verletzung der Mitteilungspflicht liegt insgesamt nur dann vor, wenn er dem Betriebsrat bewusst ihm bekannte und seinen Kündigungsentschluss (mit)bestimmende Tatsachen vorenthält, die nicht nur eine Ergänzung oder Konkretisierung des mitgeteilten Sachverhalts darstellen, sondern diesem erst das Gewicht eines Kündigungsgrundes geben oder weitere eigenständige Kündigungsgründe beinhalten (APS/Koch § 102 BetrVG Rn. 88ff.). Das ist nicht der Fall, wenn er kündigungsrechtlich objektiv erhebliche Tatsachen nicht mitteilt, weil er darauf die Kündigung zunächst nicht stützen will, denn eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG (BAG 11.12.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 5). Demgegenüber genügt die Mitteilung von Scheingründen oder die unvollständige Mitteilung von Kündigungsgründen - insbes. unter bewusster Verschweigung der wahren Kündigungsgründe - nicht. Kommen andererseits aus der Sicht des Arbeitgebers mehrere Kündigungssachverhalte und Kündigungsgründe in Betracht, so führt ein bewusstes Verschweigen einer - von mehreren - Sachverhalten nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung (BAG 16.09.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 10). Allerdings führt die subjektive Determination nicht dazu, dass der Arbeitgeber auf eine Mitteilung persönlicher Gründe ganz verzichten darf, auch wenn er sie nicht berücksichtigt. Der Arbeitgeber muss deshalb im Allgemeinen das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie einen eventuellen Sonderkündigungsschutz al unverzichtbare Daten für die Beurteilung der Kündigung dem Betriebsrat mitteilen. Das gilt auch für einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund, da dem Betriebsrat keine persönlichen Umstände vorenthalten werden dürfen, die sich im Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken können (BAG 06.10.2005 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66). Randnummer 127 Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber aus seiner Sicht unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen unterbreitet (BAG 18.05.1994, 22.09.1994 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 85, 86). Damit wird es dem Arbeitgeber insbes. verwehrt, dem Betriebsrat den Sachverhalt irreführend zu schildern, damit sich die Kündigungsgründe als möglichst überzeugend darstellen (ArbG Bln. 25.01.2002 NZA-RR 2003, 85). Beabsichtigt ein Arbeitgeber, ein Arbeitsverhältnis wegen Diebstahls oder des Verdacht auf des Diebstahls zu kündigen, hat er nach z. T. vertretener Auffassung den in seinem Betrieb gebildeten Betriebsrat auch über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die von ihm vorgenommene Interessenabwägung zu unterrichten (Landesarbeitsgericht SchlH 10.01.2012 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 15). Randnummer 128 Dies führt mittelbar zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn der verwertbare Sachverhalt die Kündigung nicht trägt, d. h. wenn es der sachlichen Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 KSchG oder § 626 BGB bedarf und dazu der (zuvor dem Betriebsrat) mitgeteilten Kündigungssachverhalt nicht ausreicht (sog. subjektive Determinierung der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers; vgl. BAG 22.09.1994 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 86; 11.12.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 5; 22.04.2010 - 6 AZR 828/08, EzA-SD 12/2010 S. 3; Landesarbeitsgericht SchlH 30.10.2002 NZA-RR 203, 310). Der Arbeitgeber kann sich auch nicht auf den Kündigungsgrund der dauernden Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung berufen, wenn er der MAV nur Gründe aus dem Bereich häufiger Kurzerkrankungen mitgeteilt hat (Landesarbeitsgericht Bl.-Bra. 03.11.2010 - 15 Sa 1738/10; ZTR 2011, 181 LS). Randnummer 129 Unterrichtet der Arbeitgeber deshalb z.B. den Betriebsrat von einer beabsichtigten betriebsbedingten Änderungskündigung mit dem Ziel, eine unselbstständige Betriebsabteilung wegen hoher Kostenbelastung zu sanieren, nur über die wirtschaftlichen Verhältnisse des unselbstständigen Betriebsteils, nicht aber zugleich über die Ertragslage des gesamten Betriebes, dann kann er sich im Kündigungsschutzprozess jedenfalls nicht auf ein dringendes Sanierungsbedürfnis des Betriebes berufen (BAG 11.10.1989 EzA § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 64). Randnummer 130 Informiert der Arbeitgeber gem. § 102 BetrVG nicht auch über Begleitumstände, die dem an sich eine Kündigung tragenden Sachverhalt ein besonderes Gewicht verleihen und für die Interessenabwägung erhebliche Bedeutung haben (können), so sind diese Begleitumstände bei der Prüfung der Berechtigung der Kündigung nicht verwertbar. Ohne wenigstens einen Hinweis auf das Vorliegen solcher Begleitumstände ist der Betriebsrat mit diesen nicht befasst und braucht insbes. nicht von sich aus solche Umstände zu ermitteln, in dem er die ihm übergebenen Unterlagen auf solche Umstände hin prüft und auswertet (Hess. Landesarbeitsgericht 15.09.1998 NZA 1999, 269 LS). Randnummer 131 Darüber ist maßgeblich zu berücksichtigen, dass es für die Wirksamkeit der Anhörung insbesondere unerheblich ist, ob der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung widerspricht, ob ein derartiger Widerspruch erheblich ist oder nicht und ob der Betriebsrat, wenn er die gegebenen Informationen nicht für ausreichend gehalten hat, keine weitere Angaben ausdrücklich angefordert hat. Denn der Arbeitgeber ist verpflichtet, den maßgeblichen Sachverhalt näher so zu umschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen oder Rückfragen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe überprüfen kann. Unterlässt es der Arbeitgeber aber, den Betriebsrat über die Gründe der Kündigung zu unterrichten, z. B. in der irrigen oder vermeintlichen Annahme, dass dieser bereits über den erforderlichen und aktuellen Kenntnisstand verfügt, so liegt keine ordnungsgemäße Einleitung des Anhörungsverfahrens vor (BAG 25.06.1985, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 60). Randnummer 132 Mit dem Arbeitsgericht ist vorliegend davon auszugehen, dass das tatsächliche Vorbringen der Beklagten den insoweit zu stellenden Anforderungen genügt. Deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 24, 25 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 294, 295 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 133 Hinsichtlich der zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses und zur Widerklage wird letztlich zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 25, 26 der angefochtenen Entscheidung (= BL. 295, 296 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 134 Auch das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Randnummer 135 Denn es enthält zum einen keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Das Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren macht vielmehr - aus seiner Sicht durchaus verständlich - lediglich deutlich, dass der Kläger die tatsächliche und rechtliche Würdigung des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung aufgrund der von ihm durchgeführten umfassenden Beweisaufnahme, der die Kammer folgt, nicht teilt. Randnummer 136 Lediglich ergänzend ist deshalb auf Folgendes hinzuweisen: Randnummer 137 Soweit der Kläger die Würdigung der Aussage des Zeugen G. beanstandet, folgt die Kammer dem nicht. Denn diese Würdigung durch das Arbeitsgericht ist weder widersprüchlich noch aus logischen Gesichtspunkten heraus unrichtig. Der Zeuge hat, soweit für den vorliegenden Rechtsstreit von Belang, klar und unmissverständlich ausgesagt, dass er einer Herausgabe der Ware nur dann zugestimmt hätte, wenn ihm der Kläger erklärt hätte, die Ware sei bezahlt bzw. wenn es einen entsprechenden Lieferschein gegeben hätte. Da es unstreitig keinen Lieferschein gibt, kann die Würdigung der Zeugenaussage keinem ernsthaften Zweifel unterliegen. Im Übrigen hat die Beklagte völlig zu Recht darauf hingewiesen, dass die Aussage der Zeugen G. lediglich ein Element des Kündigungsvorwurfs darstellt. Denn es ist insgesamt zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger die streitgegenständlichen Waren mitgenommen und über einen langen Zeitraum nicht bezahlt hat. Dieses Verhalten ist auch im Hinblick darauf völlig unverständlich, als der Kläger ausweislich der zahlreichen von ihm gefertigten E-Mails betreffend des Kaufs entsprechender Gegenstände sehr genau wusste, welches Verhalten von ihm insoweit verlangt wurde. Zum anderen wäre es nach dem streitgegenständlichen Vorfall naheliegend und ein Leichtes gewesen, eine entsprechende Mitteilung betreffend weiterer Gegenstände mit einem Hinweis bzw. einer Ergänzung zu versehen, dass noch eine Abrechnung der Beklagten offen stand. Daran fehlt es, ohne dass dafür ein Grund ersichtlich wäre. Zum anderen hat bereits das Arbeitsgericht zu Recht darauf hingewiesen, dass wohl davon ausgegangen werden muss, dass der Kläger für die streitgegenständlichen Gegenstände von seinem Abnehmer ein Entgelt erhalten hat, so dass spätestens bei dessen Rechnung und Bezahlung jede Veranlassung bestand, die vereinnahmten Beträge ganz oder teilweise an die Beklagte zu übermitteln. Warum es daran fehlt, außer deshalb, weil der Kläger diese Beträge für sich vereinnahmen wollte, erschließt sich nach seinem Vorbringen nicht. Hinzu kommt, dass der Kläger im erstinstanzlichen Rechtszug behauptet hat, die Gegenstände seien für einen Verwandten eines der Geschäftsführer der Beklagten bestimmt gewesen. Warum eine entsprechende Transaktion im verwandtschaftlichen Bereich unter seiner Zuhilfenahme vorgenommen werden musste, erschließt sich auch nicht. Randnummer 138 Folglich teilt die Kammer keineswegs die Bedenken, die der Kläger in der Berufungsbegründung dagegen geäußert hat, die streitgegenständliche Kündigung als unverhältnismäßig anzusehen. Soweit der Kläger insoweit wiederholt darauf hinweist, dass er auf die noch offene Rechnung hingewiesen habe, sei lediglich angemerkt, dass sich das Gegenteil aus der vom Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme ergibt. Randnummer 139 Soweit der Kläger letztlich rügt, dass der Betriebsratsvorsitzende der Beklagten nicht als Zeuge vernommen worden ist, ist im Hinblick auf die gesetzlichen Anforderungen des § 102 BetrVG bereits nicht nachvollziehbar, zu welchen Tatsachen, die rechtlich erheblich sind, dies im Berufungsverfahren hätte erfolgen sollen. Der Kläger setzt sich insoweit auch nicht im Ansatz mit der angefochtenen Entscheidung und deren ausführlichen und zutreffenden Begründung auseinander, ebenso wenig mit dem Gesichtspunkt der subjektiven Determinierung der Mitteilungspflicht der Beklagten in diesem Zusammenhang, so dass sich der Kammer nicht erschließt, zu welchen Tatsachen der Zeuge hätte vernommen werden sollen, deren nachgewiesenes Vorliegen dazu führen könnte, dass die von der Beklagten ausführlich dargestellte Anhörung des Betriebsrats fehlerhaft gewesen sein könnte. Randnummer 140 Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 141 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 142 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.