G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 159; LAG BW 12.08.2004 - 22 Sa 99/03 EzA-SD 1/05, S. 7 LS; LAG Bln.-Bra. 01.03.2007 - 2 Sa 18/07, EzA-SD 19/2007 S. 5; Schrader/Schubert NZA-RR 2004, 393 ff.; Kaiser NZA 2005, Beil. 1/2005 zu Heft 10, S. 31 ff.). Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 23.04.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160; 27.01.2011 - 2 AZR 9/10, EzA-SD 13/2011 S. 8 LS; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Randnummer 74 So erfüllen offensichtlich unsachliche oder willkürliche Rationalisierungsmaßnahmen den Tatbestand der unzulässigen Rechtsausübung des betrieblichen Gestaltungsrechts durch den Arbeitgeber. Es ist missbräuchlich, in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160 = NZA 2008, 939). Randnummer 75 Läuft die unternehmerische Entscheidung also letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Der Arbeitgeber muss dann konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Randnummer 76 Er muss- im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast - die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann - je nach Einlassung des Arbeitnehmers - ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Randnummer 77 Ist die unternehmerische Entscheidung also verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es - wie beschrieben - der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122). Randnummer 78 Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt insgesamt Folgendes: Randnummer 79 Ist der Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit unmittelbar auf einen organisatorischen Entschluss des Arbeitgebers zurückzuführen (z. B. die ersatzlose Streichung einer Stelle), so muss der Arbeitgeber substantiiert den Inhalt seines Entschlusses, dessen praktische Umsetzung und dessen zahlenmäßige Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeit darlegen (s. Bitter DB 1999, 1214 ff.). Randnummer 80 Handelt es sich insoweit um eine nur beschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung, so ist der Arbeitgeber nicht an sich verpflichtet, die hierfür maßgeblichen Erwägungen offen zu legen. Andererseits muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Verringerung bzw. Veränderung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht. Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört dabei die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grds. sowohl das Arbeitsvolumen - die Menge der zu erledigenden Arbeit - als auch das diesem zugeordneten Arbeitskraftvolumen - Arbeitnehmerstunden - und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein, Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, erfüllt diese Anforderungen nicht (LAG BW 20.02.2004 AuR 2004, 356 LS). Randnummer 81 Hingegen hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die fragliche innerbetriebliche Maßnahme (z. B. eine Rationalisierungsmaßnahme) offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 09.05.1996 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 85), wobei aber ggf. die Erleichterung des Anscheinsbeweis in Betracht kommt (BAG 24.10.1979 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 13). Denn insoweit spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist (BAG 23.04.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Randnummer 82 Entschließt sich der Arbeitgeber andererseits wegen eines Umsatzrückgangs zu Personalreduzierungen und spricht er deshalb betriebsbedingte Kündigungen aus, so ist nicht stets die Darlegung der konkreten von den Arbeitnehmern zu erledigenden Arbeitsvorgänge und der dafür benötigten Einsatzzeiten einerseits sowie der vorgehaltenen Anzahl von Arbeitsstunden andererseits erforderlich. Soweit der Arbeitgeber dann, wenn seine unternehmerische Entscheidung nahe an den Kündigungsentschluss heranrückt, seine Entscheidung hinsichtlich der organisatorischen Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit (Dauer) verdeutlichen muss, ist diese Vortragslast kein Selbstzweck. Sie soll nur einen Missbrauch des Kündigungsrechts ausschließen (BAG 18.10.2006 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 151; Löwisch/Buschbaum BB 2010, 1789 ff.). Randnummer 83 Läuft dagegen die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Ist die unternehmerische Entscheidung verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158). Der Arbeitgeber muss insbes. konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erbracht werden können (BAG 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Randnummer 84 Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist vorliegend davon auszugehen, dass aufgrund der Besonderheiten des hier zu entscheidenden Lebenssachverhalts nicht angenommen werden kann, dass die Beklagte die Stelle des Klägers oder eines vergleichbaren Arbeitnehmers bzw. deren Arbeitsplatz aufgrund einer willkürfreien Unternehmerentscheidung tatsächlich zum Wegfall gebracht hat bzw. dass die Beklagte ihrer insoweit obliegenden Darlegungslast nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert nachgekommen ist bezüglich dieser Entscheidung und deren Umsetzung sowie der zu fordernden Willkürfreiheit. Randnummer 85 Die Beklagte hat vorliegend die ordentliche Kündigung damit gerechtfertigt, dass sie den Tätigkeitsbereich, in dem der Kläger beschäftigt war, insgesamt outgesourct hat mit der Maßgabe, dass die Tätigkeiten nach dieser Fremdvergabe gleichwohl - jedenfalls im Wesentlichen - weiterhin in ihrem Unternehmen durchgeführt werden. Dabei ist trotz nicht zu verkennender unternehmerischer Entscheidungsfreiheit (Artikel 12, 14 GG) bereits bemerkenswert, dass die anfallenden Arbeiten auch nach der Darstellung der Beklagten nach der Fremdvergabe durch den Inhaber der Firma B, wie zuvor bereits auch in ihrem Betrieb durchgeführt werden, des Weiteren durch einen Mitarbeiter, der zuvor bei der Beklagten beschäftigt war. Irgendwelche näheren Angaben zu den diesem Vorgang zugrunde liegenden vertraglichen Grundlagen lassen sich dem Vorbringen der Beklagten nicht entnehmen. Nach außen hin entsteht insoweit also der Eindruck, dass sich außer der Kündigung des Klägers letztlich im Betrieb der Beklagten nichts geändert hat. Demgegenüber hat die Beklagte zwar auf organisatorische Änderungen hingewiesen und diese auch - allgemein gehalten - vorgetragen, jedoch ist ihr tatsächliches Vorbringen insoweit nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen derart unsubstantiiert, dass es an dem substantiierten Bestreiten durch den Kläger nicht zugänglich ist. Auch fehlt jegliches konkretes Vorbringen dazu, inwieweit sich die von der Beklagten behauptete unternehmerische Entscheidung kostenmäßig auswirkt. Sie hat zwar - nicht näher substantiiert - behauptet, es trete eine Einsparung von ca. 25.000,00 EUR pro Jahr ein. Dieser Sachvortrag ist aber mangels weiterer Angaben nicht nachvollziehbar, schon deshalb nicht, weil sich das Bruttojahresentgelt des Klägers auf einen wesentlich höheren Betrag beläuft. Auch fehlt es an Angaben zum Vergleichsmaßstab, nachdem bereits vor der behaupteten unternehmerischen Entscheidung unstreitig ein Mitarbeiter in Rente gegangen war, so dass bereits insoweit eine erhebliche Kostenersparnis objektiv vorlag. Randnummer 86 Demgegenüber liegen andererseits konkrete Anhaltspunkte dafür vor, dass die behauptete unternehmerische Entscheidung lediglich dem Zweck diente, den Kläger aus dem Betrieb zu drängen. So ist zum einen die "Vorgeschichte" der hier streitgegenständlichen ordentlichen Kündigung zu berücksichtigen, insbesondere, dass die Beklagte zuvor mit zwei Versuchen, das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis rechtswirksam zu kündigen, rechtskräftig gescheitert war. Zudem ist das Verhalten ihres vormaligen Mitarbeiters, worauf die Kammer ausdrücklich hingewiesen hat, der den Arbeitgeber gewechselt hat, nicht nachvollziehbar. Denn Gründe dafür, aus einem dem Kündigungsschutzgesetz unterliegenden Arbeitsverhältnis in ein solches ohne diesen Schutz zu wechseln, bestehen nicht; nähere Angaben über das vorherige und zukünftige Einkommen usw. der insoweit darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten fehlen vollständig. Anhaltspunkte dafür, dass es der Beklagten unmöglich gewesen sein könnte, der hier insoweit obliegenden Substantiierungspflicht nachzukommen, sind nicht ersichtlich. Randnummer 87 Nach alledem ist die ordentliche Kündigung der Beklagten rechtsunwirksam. Randnummer 88 Demgegenüber ist die Berufung des Klägers hinsichtlich des - einstweiligen - Weiterbeschäftigungsanspruchs teilweise begründet. Randnummer 89 Denn entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts kann er die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Verfahrens gemäß §§ 611, 613 BGB in Verbindung mit § 242 BGB, ausgefüllt durch die Wertentscheidungen der Artikel 1, 2 GG verlangen (BAG Großer Senat, 27.02.1985, EzA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 9). Randnummer 90 Das erstinstanzliche, nicht rechtskräftige Urteil wirkt sich auf die maßgebliche Interessenlage zwischen dem Nichtbeschäftigungsinteresse des Arbeitgebers aufgrund des Ausspruchs der ordentlichen Kündigung einerseits und dem Interesse an der tatsächlichen Beschäftigung des Arbeitnehmers andererseits dahin aus, dass nunmehr die Ungewissheit des endgültigen Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers nicht mehr begründen kann. Es müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände für ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers hinzukommen, an denen es vorliegend fehlt (vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoss, a. a. O., Kap-. 4, Rn. 3499 ff.). Randnummer 91 Denn entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts steht nach dem tatsächlichen Vorbringen der Parteien in beiden Rechtszügen keineswegs fest, dass der Beklagten die Beschäftigung des Klägers unmöglich geworden sein könnte. Randnummer 92 Allerdings kann der Kläger nicht die Fortsetzung "an seinem alten Arbeitsplatz" verlangen, weil insoweit in einer der Zwangsvollstreckung nicht zugänglichen Weise unklar ist, was konkret damit gemeint sein könnte. Randnummer 93 Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen und der des Klägers - eingeschränkt - stattzugeben. Randnummer 94 Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 92, 97 ZPO. Randnummer 95 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.