Eindeutigkeit einer Kündigungserklärung des Arbeitnehmers Orientierungssatz 1. Es ist i.d.R. rechtsmissbräuchlich, wenn sich der Arbeitnehmer beim Fehlen eines wichtigen Grundes später selbst auf die

§ 622BGB 2002 Nr.

9 = NZA 2013, 1137); eine Kündigung zu einem bestimmten Datum ist ein anderes Rechtsgeschäft als eine Kündigung zu einem anderen Datum (BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12 - EzA-SD 18/2013, S. 3 = NZA 2013, 1076). Der Empfänger einer ordentlichen Kündigung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Danach muss sich aus der Kündigungserklärung ergeben, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll (BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/

§ 622BGB 2002 Nr.

9 = NZA 2013, 1137), ohne dass der Arbeitnehmer darüber rätseln muss, zu welchem anderen als in der Kündigungserklärung genannten Termin der Arbeitgeber die Kündigung gewollt haben könnte (BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12 - EzA-SD 18/2013, S. 3 = NZA 2013, 1076; 1. September 2010 - 5 AZR 700/09 - BAGE 135, 225). Dafür genügt bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist (BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/

§ 622BGB 2002 Nr.

9 = NZA 2013, 1137). Ein Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Regelung reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis ende soll (BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/

§ 611BGB 2002 Nr.

9 = NZA 2013, 1137). Bei der Auslegung einer Kündigung ist nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen. Zu würdigen sind auch alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte (BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/

§ 611BGB 2002 Nr.

9 = NZA 2013, 1137; 05.02.2009 - 6 AZR 151/08 - BAGE 129, 265). Der Erklärungsempfänger muss aus dem Wortlaut und den Begleitumständen der Kündigung u.a. erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Bei Zugang der Kündigung muss für ihn bestimmbar sein, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt ist und zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (vgl. BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/

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9 = NZA 2013, 1137; 15.12.2005 - 2 AZR 148/05 - BAGE 116, 226). Dafür genügt im Fall einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen oder tariflichen Regelungen reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (vgl. Staudinger/Oetker 2012 Vorbem. zu §§ 620 ff. Rn. 125; ähnlich Eisemann NZA 2001, 601, 602). Auch eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin ist möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist (vgl. Muthers Anm. RdA 2012, 172, 176 Raab RdA 2004, 321, 326). eine Kündigung ist allerdings nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wen in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (vgl. BAG - 6 AZR 805/

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9 = NZA 2013, 1137; 21.10.1981 - 7 AZR 407/79 -). Randnummer 43 Das Urteil des BAG vom 01.09.2010 (- 5 AZR700/09 - BAGE 135, 255) geht von keinen anderen Voraussetzungen für eine hinreichend bestimmte Kündigung aus. dort war zu beurteilen, ob sich bei einer Kündigung, die einen bestimmten Kündigungstermin nennt, durch Auslegung ein anderer Kündigungstermin ermitteln lässt, wenn die Kündigung keine weiteren Angaben enthält. In diesem Zusammenhang hat das BAG (a.a.O.) ausgeführt, auch das Bestimmtheitsgebot stehe der Auslegung der Kündigungserklärung zu einem anderen Termin entgegen. Es sei nicht Aufgabe des Arbeitnehmers darüber zu rätseln, zu welchem anderen als dem in der Kündigungserklärung angegeben Termin der Arbeitgeber die Kündigung gewollt haben könne (vgl. BAG 01.09.2010 - 5 AZR 700/09 -). Dem ist nicht zu entnehmen, ohne Angabe eines datierten Kündigungstermins handle es sich nicht um eine ausreichend bestimmte Kündigungserklärung; vielmehr ist auch danach eine Kündigungserklärung in der Regel auslegungsfähig (BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/

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9 = NZA 2013, 1137). Der Kündigende muss den Wirkungszeitpunkt seiner Willenserklärung so bestimmen, dass der Empfänger unschwer ermitteln kann, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis enden soll (BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12 - EzA-SD 18/2013, S. 3 = NzA 2013, 1076). Dem genügt die Kündigung jedenfalls dann, wenn sie nicht nur ein bestimmtes Datum, sondern auch den Zusatz "fristgemäß zum" enthält und wenn zwischen den Parteien außer Streit steht, dass für ihr Arbeitsverhältnis keine anderen als die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten. Der Arbeitnehmer kann dann anhand von § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB in einem einfachen Rechenschritt die maßgebliche Kündigungsfrist selbst berechnen, ohne dass er von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB in die Irre geführt werden könnte (BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12 - EzA-SD 18/2013, S. 3 = NZA 2013, 1076). Die Kündigung muss im Übrigen insgesamt den Beendigungswillen eindeutig zum Ausdruck bringen (ausf. APS/Preis Grundlagen D Rn. 33 ff.; Busemann/Schäfer Rn 20 ff). Der Gekündigte muss Klarheit über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erhalten. Deshalb bestehen z.B. gegen die Annahme einer Kündigung erhebliche Bedenken, wenn in einem Schreiben lediglich von einer "vorübergehenden Ausstellung" die Rede ist (LAG RhPf 14.07.2004 NZA-RR 2005, 274). Randnummer 44 Im Übrigen gilt folgendes: Randnummer 45 Für die Kündigung gilt der Grundsatz der Klarheit, d.h. der Beendigungswille und -zeitpunkt müssen sich eindeutig, zumindest im Wege der Auslegung unter Zuhilfenahme von Gesetz, Tarifvertrag oder einzelvertraglicher Vereinbarung ergeben. Daraus folgt die grundsätzliche Bedingungsfeindlichkeit der Kündigung. Auch die Verbindung einer Kündigung mit einer unzulässigen (auflösenden) Bedingung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Zulässig sind dagegen Kündigungen unter sog. Potestativbedingungen, weil es bei ihnen der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, ob er die Kündigung wirksam werden lässt oder nicht. Deshalb werden derartige Kündigungen allgemein als wirksam angesehen (LAG Köln 06.02.2002 NZA-RR 2003, 18). Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht nur außerordentlich fristlos, sondern zugleich hilfsweise ordentlich zum nächst zulässigen Termin, ist die ordentliche Kündigung weder in unzulässiger Weise bedingt noch zu unbestimmt (BAG 23.05.2013 EzA § 23 KSchG Nr. 39 = NZA 2013, 1197). Auch eine "hilfsweise" oder "vorsorglich" erklärte Kündigung drückt den Willen des Arbeitgebers aus, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Zusatz "hilfsweise" oder "vorsorglich" macht lediglich deutlich, dass der Arbeitgeber sich in erster Linie auf einen anderen Beendigungstatbestand beruft, auf dessen Rechtswirkungen also nicht etwa verzichten will (BAG

1. Oktober 1954 - 2 AZR 36/53 - zu III der Gründe, BAGE 1, 110). Die "hilfsweise" oder "vorsorglich" erklärte Kündigung steht unter einer - zulässigen (BAG
2. April 2008 - 2 AZR 500/06 - Rn 22) - auflösenden Rechtsbedingung i.S.v. § 158 Abs. 2 BGB. Ihre Wirkung endigt, wenn feststeht, dass das Arbeitsverhältnis bereits zu einem früheren Zeitpunkt aufgelöst worden ist (ähnlich KR/Gribeling
3. Aufl. § 1 KSchG rn .169), BAG 23.05.2013 EzA § 23 KSchG Nr. 39 = NzA 2013, 1197). Eine normativ geregelte Ausnahme von der Bedingungsfeindlichkeit bildet die Änderungskündigung gem.- § 2 KSchG, weil der Kündigungsempfänger unmittelbar überblicken kann, ob die Kündigung wirksam wird oder nicht. Randnummer 46 In Anwendung dieser Grundsätze kann entgegen der Auffassung des Beklagten nicht davon ausgegangen werden, dass vorliegend eine fristlose Arbeitnehmerkündigung gegeben ist und zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat. Randnummer 47 Dem Schreiben lässt sich zwar entnehmen, dass die Klägerin eine sofortige ("fristlos") Änderung in dem zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnis herbeizuführen wünscht. Der weitere Wortlaut spricht aber eindeutig dafür, dass es nur um die Leitungsfunktion der Klägerin geht, die diese zuletzt inne hatte. Der Wille, das Arbeitsverhältnis zu beenden, folgt daraus jedoch nicht. Insofern bestehen weder Anhaltspunkte dafür, dass eine außerordentliche und/oder ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt, noch dafür, dass eine außerordentliche und/oder ordentliche Änderungskündigung beabsichtigt war. Vom Empfängerhorizont her war aufgrund der schriftlichen Erklärung schlicht unklar, was gewollt war. Randnummer 48 Vor diesem Hintergrund erweist sich die Klage als begründet. Randnummer 49 Das Berufungsvorbringen des Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Randnummer 50 Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierten Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich - wenn auch aus Sicht des Beklagten verständlich - deutlich, dass der Beklagte mit dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis der Beurteilung des hier maßgeblichen Streitgegenstandes nicht einverstanden ist, der die Kammer letztlich folgt. Randnummer 51 Soweit der Beklagte im Berufungsverfahren insbesondere darauf abstellt, dass eine Kündigungserklärung hinreichend bestimmt und so deutlich sein muss, dass der Gekündigte Klarheit über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erhält, folgt die Kammer dem, wie dargelegt ausdrücklich. Allerdings besteht die Konsequenz entgegen der Auffassung der Beklagten nicht etwa darin, dass die Klägerin an einer gar nicht erklärten Kündigung festzuhalten ist, sondern darin, dass die Anforderungen an eine Kündigungserklärung schlicht nicht gegeben sind. Randnummer 52 Nach alledem war die Berufung des Beklagten zurückzuweisen. Randnummer 53 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 54 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.