A § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 15 = NZA 2013, 40; LAG Hamm 11.04.2011 LAGE § 242 BGB 2002 Betriebliche Übung Nr. 6) auch künftig gewährt werden (vgl. BAG 24.09.2003 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 5; 20.01.2004 EzA § 1 BetrAVG Betriebliche Übung Nr. 5; 19.05.2005 EzA § 1 BetrAVG Betriebliche Übung Nr. 6; 26.08.2009 EzA § 613 a BGB 2002 Nr. 115; 29.08.2012 EzA § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 15 = NZA 2013, 40, vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O., Kap. 1, Rz. 513 ff.). Randnummer 124 Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern i.d.R. stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte. Im Wege der Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers ist zu ermitteln, ob der Arbeitnehmer davon ausgehen musste, die Leistung werde nur unter bestimmten Voraussetzungen oder nur für eine bestimmte Zeit gewährt (BAG 16.01.2002 EzA TVG § 4 Tariflohnerhöhung Nr. 37; 13.03.2002 EzA § 259 ZPO Nr. 1; 19.10.
14 = NZA-RR 2012, 344; LAG Bln-Bra. 08.12.2011 LAGE § 307 BGB 2002 Nr. 28). Entstehung und Inhalt einer betrieblichen Übung unterliegen der unbeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht (vgl. BAG 19.10.
14 = NZA-RR 2012, 344). Randnummer 125 Entscheidend ist also, ob die Arbeitnehmer - bzw. Betriebsrentner - der Erklärung oder dem Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) einen Verpflichtungswillen entnehmen müssen (BAG 31.07.2007 NZA-RR 2008, 263; 23.08.
AVG Betriebliche Übung Nr. 11); Voraussetzung ist dagegen nicht, dass der Arbeitgeber tatsächlich einen Verpflichtungswillen hat (BAG 17.11.2009 EzA § 242 BGB 2002 Betriebliche Übung Nr. 12). Randnummer 126 Für den Inhalt einer betrieblichen Übung ist allerdings nicht nur das tatsächliche Verhalten des Arbeitgebers entscheidend. Auch Art, Bedeutung und Begleitumstände der üblich gewordenen Leistung sind zu berücksichtigen. Daraus können sich im Einzelfall Bedingungen, Änderungs- und Widerrufsvorbehalte ergeben; diese müssen aber deutlich zum Ausdruck gebracht werden. Denn für die Begünstigten nicht erkennbare subjektive Vorstellungen des Arbeitgebers spielen keine Rolle. Folglich verhindert nur ein erkennbarer Irrtum in derartigen Fällen das Entstehen einer betrieblichen Übung (BAG 19.02.2008 EzA § 1 BetrAVG Betriebliche Übung Nr. 9). Ebenso wenig ist eine interne Willensbildung des Arbeitgebers maßgeblich (s. BAG 17.11.2009 EzA § 242 BGB 2002 Betriebliche Übung Nr. 12). Da die betriebliche Übung zu typisierten Leistungsbedingungen führt, ist das Verhalten des Arbeitgebers losgelöst von den Umständen des Einzelfalles nach objektiven Kriterien auszulegen. Die speziellen Kenntnisse und das Verständnis z. B. des einzelnen Versorgungsanwärters oder -empfängers sind nicht maßgeblich. Deshalb spielt es keine Rolle, über welche zusätzlichen Informationen der Kläger auf Grund seiner Tätigkeit im Aufsichtsrat oder Gesamtbetriebsrat verfügte (BAG 31.07.2007 NZA-RR 2008, 263). Folglich kann eine betriebliche Übung auch dann entstehen, wenn die an eine Reihe von Arbeitnehmern geleisteten Zahlungen den übrigen Arbeitnehmern nicht mitgeteilt und im Betrieb nicht allgemein veröffentlicht werden. Denn es ist von dem allgemeinen Erfahrungssatz auszugehen, dass solche begünstigenden Leistungen der Belegschaft bekannt werden (BAG 17.11.2009 EzA § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 12). Randnummer 127 Insoweit ist die betriebliche Übung mit einer Vielzahl von an Arbeitnehmer gerichteten Zusagen des Arbeitgebers vergleichbar. Wie bei einer Gesamtzusage macht der Arbeitgeber den Arbeitnehmern seines Betriebes in allgemeiner Form ein Angebot; bei der betrieblichen Übung erfolgt dies durch ein tatsächliches und mehrfach wiederholtes vorbehaltloses Verhalten (BAG 20.01.2004, 19.05.2005 EzA § 1 BetrAVG Betriebliche Übung Nr. 5, 6; LAG Hamm 11.04.2011 LAGE § 242 BGB 2002 Betriebliche Übung Nr. 6). Randnummer 128 Ansprüche aus betrieblicher Übung können nur entstehen, wenn für die Leistung noch keine andere - kollektiv- oder individualvertragliche - Anspruchsgrundlage besteht (BAG 29.08.2012 EzA § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 14 = NZA 2013, 40; 17.11.2010 - 4 AZR 127/09, EzA-SD 7/2011 S. 12 LS = NZA 2011, 457; 24.11.2004 EzA § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 5). Der Arbeitnehmer kann die Erbringung von Leistungen des Arbeitgebers dann weder dahin verstehen, der Arbeitgeber werde ohne vertragliche Grundlage auch an ihn eine entsprechende Leistung erbringen, noch dahin, er werde auch ihm ein entsprechendes Angebot machen (BAG 26.09.2007 EzA § 305 c BGB 2002 Nr. 13). Deshalb muss der Arbeitnehmer zur Begründung eines derartigen Anspruchs auch darlegen, dass der Arbeitgeber zu der gewährten Leistung oder Vergünstigung nicht verpflichtet war (BAG 19.06.2001 EzA § 77 BetrVG 1972 Nr. 67; 10.12.2002 NZA 2003, 1360 LS; 18.04.2007 - 4 AZR 653/05, EzA-SD 20/2007 S. 8 LS; 29.08.2012 EzA § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 14 = NZA 2013, 40). Ein Anspruch kann regelmäßig auch dann nicht auf betriebliche Übung gestützt werden, wenn der Arbeitnehmer davon ausgeht, die vom Arbeitgeber gewährten Leistungen stünden ihm bereits aus einem anderen Rechtsgrund zu (BAG 20.08.2002 EzA § 38 BetrVG 2901 Nr. 1). Von daher entsteht durch eine von einer tariflichen Regelung abweichende betriebliche Handhabung dann keine betriebliche Übung, wenn sie auf einem unbewussten Abweichen von der tariflichen Regelung beruht (BAG 16.04.2003 EzA § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 1; s.a. BAG 22.09.2010 - 4 AZR 98/09, EzA-SD 5/2011 S. 18 LS). Randnummer 129 Aufgrund einer Willenserklärung, für die ein Verpflichtungswille des Arbeitgebers nicht erforderlich ist und die von den Arbeitnehmern stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Vergünstigungen (BAG 19.10.
14 = NZA-RR 2012, 344). Randnummer 130 Ob der Arbeitgeber sich binden wollte, beurteilt sich danach, ob der Arbeitnehmer aus dem Erklärungsverhalten des Arbeitgebers bzw. einer bestimmten betrieb-lichen Praxis auf einen solchen Willen schließen durfte (§§ 133, 157 BGB); entscheidend ist also der Empfängerhorizont aus Sicht der Arbeitnehmer, nicht aber die subjektive jeweilige Vorstellung des Arbeitgebers, soweit sie in seinem Verhalten nicht zum Ausdruck kommt (BAG 21.01.1997 EzA § 242 BGB Betriebliche Übung NR. 36; 19.10.
A § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 14 = NZA 2013, 40). Das Entstehen einer betrieblichen Übung ist insoweit nicht dadurch ausgeschlossen, dass der Arbeitgeber die Leistung, auf die sich die Übung bezieht, bei einzelnen Arbeitnehmern vertraglich absichert (LAG München 02.07.2008 LAGE § 242 BGB 2002 Betriebliche Übung Nr. 4). Ob es zu der Gewährung von Leistungen durch einen Irrtum des Arbeitgebers gekommen ist, ist für das Zustandekommen der vertraglichen Bindung nicht ohne weiteres maßgeblich. Es kommt darauf an, ob der Irrtum für den Arbeitnehmer erkennbar war und die Zahlung aus seiner Sicht zur Erfüllung tariflicher bzw. aus der Betriebsvereinbarung folgender Ansprüche erfolgte (BAG 29.08.2012 EzA § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 14 = NZA 2013, 40). Eine irrtümliche Zahlung des Arbeitgebers verhindert also nur dann die Entstehung einer Betriebsübung, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin aus den Umständen heraus den Irrtum erkennen kann (BAG 26.05.1993 EzA § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 29). Randnummer 131 Eine Gesamtzusage ebenso wie eine betriebliche Übung begründen individuelle arbeitsvertragliche Ansprüche. Diese sind nach dem Staatsvertrag zwischen dem Land Baden-Württemberg und dem Land Rheinland-Pfalz über die Vereinigung der Landesbank und der Landesbank XY auf die Beklagte übergegangen. Randnummer 132 Der Staatsvertrag hat insoweit unter anderem folgenden Wortlaut: Randnummer 133 "§ 2 Gesamtrechtsnachfolge (…) Mit dem Wirksamwerden der Vereinigung gehen sämtliche Arbeitsverhältnisse, die mit der Landesbank XY bestehen, mit allen Rechten und Pflichten auf die Landesbank über. (…)" Randnummer 134 Der Kläger hat (insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht) nach der Versorgungsordnung vor 1985 Anspruch auf das Angebot eines Versorgungsvertrages. Denn entgegen der Auffassung der Beklagten ist die Gewährung einer Versorgungszusage nicht in das freie Ermessen des Arbeitgebers gestellt. Seine Entscheidungen müssen vielmehr billig und gerecht sein. Insbesondere müssen die Leistungsvoraussetzungen dem Grundsatz der Gleichbehandlung Rechnung tragen. Das schließt es aus, bei der Frage, wem ein Versorgungsvertrag gewährt wird, nach Gutdünken zu verfahren oder nach nicht sachgerechten und nicht bestimmbaren Kriterien. Danach bedarf es einer allgemeinen Ordnung, die die Voraussetzung festlegt; diese Voraussetzungen haben sich nach sachgerechten und objektiven Merkmalen zu bestimmen bzw. abzustufen. Nur in diesem Rahmen steht dem Arbeitgeber in der Auswahl der Bedingungen ein weiterer Ermessungsspielraum offen (BAG 19.08.2008, 3 AZR 194/07). Randnummer 135 Insoweit sind zunächst keine vernünftigen Zweifel daran begründet, dass die Beklagte die Gewährung von Versorgungsverträgen von der Zahl der Berufsjahre nach Vollendung des 20. Lebensjahres und von der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit sowie eine Mindestversicherungszeit in der gesetzlichen Rentenversicherung abhängig machen durfte. Diese Kriterien hat der Kläger aber - unstreitig - erfüllt. Randnummer 136 Hinsichtlich der weiteren von der Beklagten zur Begründung ihrer Rechtsauffassung herangezogenen Kriterien "wenn sie sich persönlich und fachlich uneingeschränkt bewährt haben" und "ein besonderes Interesse der Bank an ihrer Weiterbeschäftigung besteht", fehlt es - mit dem Arbeitsgericht - an einer hinreichenden Bestimmtheit - Bestimmbarkeit dieser Kriterien im Einzelnen. Dabei sind, wie dargelegt, auch die Anforderungen, die der Gleichbehandlungsgrundsatz insoweit stellt, zu berücksichtigen. Randnummer 137 Der von Art. 3 Abs. 1, 2, 3 GG, die nicht unmittelbar anwendbar sind zu unterscheidende Gleichbehandlungsgrundsatz ist Bestandteil des Privatrechts und enthält ein betriebs-, nicht aber konzernbezogenes Benachteiligungsverbot auf dem Gebiet der freiwilligen Sozialleistungen des Arbeitgebers (z.B. Gratifikationen, Sonderzuwendungen), aber auch sonst im Bereich der Vergütung trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit, wenn der Arbeitgeber die Leistungen nach einem erkennbaren generalisierenden Prinzip erbringt (s. BAG 11.10.2006 EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 11; LAG Köln 13.09.2006 LAGE § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 3). Er gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln (BAG 31.08.2005 EzA § 613 a BGB 2002 Nr. 39; 03.12.2008 EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 19). Er wird inhaltlich vom Gleichberechtigungsgrundsatz des Art. 3 Abs. 2 GG und vom Benachteiligungsverbot des Art. 3 Abs. 3 GG geprägt (BAG 09.09.1981 EzA § 242 BGB Gleichbehandlung Nr. 26). Randnummer 138 Die dogmatische Begründung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist umstritten: z.T. wird er aus der Treue- und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hergeleitet, die gewissen Gesetzmäßigkeiten und Bräuchen normative Kraft zuerkennt, bzw. als ein allgemeine Rechtsgedanke verstanden, der seine gesetzliche Ausgestaltung z. B. in § 75 BetrVG, § 67 BPersVG gefunden hat (vgl. Neuß DB 1984 Beil. Nr. 5, S. 5). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wird jedenfalls inhaltlich durch den Gleichheitssatz bestimmt. Er kann deshalb ebenso wie der allgemeine Gleichheitssatz nur verletzt werden, wenn der Arbeitgeber wesentlich Gleiches ungleich oder wesentlich Ungleiches gleich behandelt (BAG 20.09.2012 - 6 AZR 211/11, EzA-SD 25/2012 S. 13 LS- ZTR 2013, 35). Er verbietet damit die sachlich ungerechtfertigte Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage sowie eine sachfremde Gruppenbildung. Er untersagt auch mittelbare und unmittelbare Altersdiskriminierungen (BAG 15.11.2012 - 6 AZR 359/11, EzA-SD 5/2013, S. 15 LS). Randnummer 139 Für die Gewährung von freiwilligen Leistungen bedeutet er, dass der Arbeitgeber keine Voraussetzungen aufstellen darf, unter denen er vergleichbare Arbeitnehmer des Betriebs aus sachfremden oder willkürlichen Motiven ausschließt oder schlechter behandelt (BAG 18.09.2007 EzA § 242 BGB Gleichbehandlung Nr. 15). So wird der Zweck einer Sonderzahlung z. B. durch ihre tatsächlichen und recht-lichen Voraussetzungen bestimmt; an den so bestimmten Zwecken ist die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu messen (BAG 01.04.2009 - 10 AZR 353/08, EzA-SD 13/2009, S. 7 LS). Randnummer 140 Auch hat ein Arbeitnehmer i.d.R. nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages und die Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber mit anderen Arbeitnehmern die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses individuell vereinbart und ihnen eine Abfindung zahlt, die in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist (BAG 17.12.2009 EzA § 623 BGB 2002 Nr. 10). Gleiches gilt, wenn die Abfindungshöhe in einem vom Arbeitgeber aufgestellten Regelungsplan festgelegt ist (BAG 25.02.201 EzA § 10 AGG Nr. 3). Randnummer 141 Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift ein, wenn der Arbeitgeber nach einer von ihm selbst geschaffenen Ordnung verfährt (BAG 19.11.2002 EzA § 1 BetrAVG Nr. 84; 14.03.2007 EzA § 242 BGB 202 Gleichbehandlung Nr. 12; 15.07.2008 - 3 AZR 61/07, NZA 2009, 1409), wenn er nach bestimmten generalisierenden Prinzipien Leistungen gewährt (BAG 25.05.2004 EzA § 1 b BetrAVG Gleichbehandlung Nr. 1 b; 01.12.2004 EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 5; 11.10.2006 EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 11; 03.12.2008 EzA Gleichbehandlung Nr. 19; 01.04ö2009 - 10 AZR 353/08, EzA-SD 13/2009 S. 7 LS),z. B. Voraus-setzungen für die Teilnahme an einer internen Fortbildungsmaßnahme aufstellt (LAG München 20.04.2004 NZA-RR 2005, 466) oder auch Lohnerhöhungen vornimmt, ohne zu ihnen verpflichtet zu sein (BAG 11.09.1985 BGB Gleichbehandlung Nr. 43). Randnummer 142 Tatbestandliche Voraussetzung der Anwendung ist eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers (BAG 21.09.2011 - 5 AZR 520/10, EzA-SD 26/2011 S. 6 = NZA 2012, 31). Tut er nichts, liegt eine solche grds. nicht vor (BAG 24.01.2006 EzA § 1 BetrAVG Gleichbehandlung Nr. 28). Auch bei bloßen Normvollzug greift der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht ein (BAG 18.06.2008 EzA § 620 BGB 2002 Altersgrenze Nr. 7; 18.11.2009 EzA § 1 TVG Nr. 50); also dann, wenn der Arbeitgeber ausschließlich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt (BAG 21.09.2011 - 5 AZR 520/10, EzA-SD 26/2011 S. 6 = NZA 2012, 31). Das gilt auch beim Vollzug einer nur vermeintlich wirksamen oder vom Arbeitgeber missverstandenen Norm (BAG 23.01.2008 EzA § 77 BetrVG 2001 Nr. 24; 18.11.2009 EzA § 1 TVG Nr. 50). Gleiches gilt für die Begrenzung des Normvollzugs auf die Normunterworfenen (BAG 15.04.2008 EzA § 87 BetrVG 2001 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 1; 18.11.2009 NZA 2010, 835). Kein vermeintlicher Normvollzug in diesem Sinne liegt aber dann vor, wenn der Arbeitgeber tariflicher Regelungen, bei denen er selbst davon ausgeht, dass sie nach ihrem Anwendungsbereich auf mit ihm bestehende Arbeitsverhältnisse nicht einschlägig sind und auch keine tarifvertragliche Lücke vorliegt, die von Rechts wegen deren Anwendung gebietet, gleichwohl auf diese Arbeitsverhältnisse anwendet (BAG 06.07.2011 4 AZR 596/09 EzA-SD 24/2011 S. 7 LS = 1427). Randnummer 143 Bei freiwilligen Leistungen ist der Arbeitgeber zwar grds. frei, den Personenkreis abzugrenzen, dem er die Leistung zukommen lassen will (BAG 14.08.2007 EzA § 611a BGB 2002 Nr. 5), Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber aber, in einer bestimmten Ordnung zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern sachfremd zu differenzieren. Die Gruppen der Begünstigten und Nichtbegünstigten müssen nach sachgerechten Kriterien gebildet werden. Einzelne Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe dürfen nicht willkürlich schlechter gestellt werden (BAG 25.05.2004 EzA § 1b BetrAVG Gleichbehandlung Nr. 1); zu beachten ist insoweit, dass die sachliche Rechtfertigung der Gruppenbildung nur am Zweck der freiwilligen Leistung gemessen werden kann (BAG 14.08.2007 EzA § 611 a BGB 2002 Nr. 5). Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist dann auch verletzt, wenn eine Maßnahme des Arbeitgebers gegen die RL 2000/78/EG oder gegen § 611 a BGB (is 17.08.2006) verstößt (BAG 11.04.2006 NZA 2006, 1217; 14.08.2007 EzA § 611 a BGB 2002 Nr. 5). Der Arbeitgeber verletzt z. B. regelmäßig das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts, wenn er bei Auswahlentscheidungen, die ohne inhaltliche Änderung des Aufgabengebiets eine Besserstellung einzelner Arbeitnehmer bewirken, das Geschlecht des ausgeschlossenen Arbeitnehmers zu dessen Lasten berücksichtigt (BAG 14.0.2007 EzA § 611 a BGB 2002 Nr. 5). Andererseits ist es dem Arbeitgeber aber nicht verwehrt, z. B. der Gruppe der Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn sachliche Kriterien die Besserstellung gegenüber der Gruppe der Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn sachliche Kriterien die Besserstellung gegenüber der Gruppe de gewerblichen Arbeitnehmer rechtfertigen (BAG 12.10.2005 EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 8). Bestimmt der Arbeitgeber durch die tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen bestimmte Zwecke eine Sonderzahlung, so kann er nicht eine dieser Voraussetzungen, mit der er den Empfängerkreis begrenzen will, zum Hauptzweck deklarieren, um damit die Herausnahme einer Arbeitnehmergruppe sachlich zu rechtfertigen, wenn einerseits die benachteiligte Gruppe die übrigen Ziele auch erreichen kann und andererseits die begünstigte Gruppe, deren Nachteile vorgeblich ausschließlich ausgeglichen werden sollen, diesen Ausgleich nur erhalten, wenn sie alle festgelegten Voraussetzungen erfüllen (BAG 01.04.2009 - 10 AZR 353/08, NZA 2009, 1409). Randnummer 144 Voraussetzung für die Anwendbarkeit bei freiwilligen Gehaltserhöhungen ist, dass der Arbeitgeber dabei nach abstrakten Regeln verfährt. Im Bereich der Vergütung, also der Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistung nach einem allgemeinen, generalisierenden Prinzip gewährt (BAG 25.05.2004 EzA § 1 b BetrAVG Gleichbehandlung Nr. 1; 14.03.2007 EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 12). Von daher gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz für Gehaltserhöhungen dann, wenn ihnen nicht individuelle Vereinbarungen ohne eine abstrakte Regelhaftigkeit zu Grunde liegen (BAG 01.12.2004 EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 5). Allein die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt in diesem Zusammenhang als noch nicht den Schluss, diese Arbeitnehmer bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt vielmehr nur dann vor, wenn die Besserstellung nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz kommt deshalb nicht zur Anwendung, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handelt. Erfolgt die Besserstellung einzelner Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer darauf zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen (BAG 25.05.2004 EzA § 1 b BetrAVG Gleichbehandlung Nr. 1; 29.09.2004 EzA § 22 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 4). Hat eine Anzahl von außertariflichen Angestellten allerdings eine Gehaltserhöhung erhalten, kann de davon ausgenommene außertarifliche Angestellte vom Arbeitgeber Auskunft über die dafür verwendeten Regeln verlangen (BAG 01.12.2004 EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 5 =NZA2 2005, 290). Randnummer 145 Die Sanktionierung der Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes tritt unabhängig davon ein, ob der Arbeitgeber die Gründe der von ihm vorgenommenen Differenzierung dem Arbeitnehmer - vorprozessual - mitgeteilt hat. Eine materiell-rechtliche oder prozessuale Präklusion des Arbeitgebers mit Differenzierungsgründen tritt nicht ein. Ob der Arbeitgeber einen nachgeschobenen Differenzierungsgrund nur vorschiebt, ist keine Frage der Präklusion, sondern der Tatsachenfeststellung (BAG 2.02.
24). Da der Gleichbehandlungsgrundsatz eine Ausnahme von der Vertragsfreiheit darstellt, ist das Vorliegen der Voraussetzungen für seine Verletzung zwar vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen. Allerdings darf insoweit von einer Prozesspartei nichts Unmögliches verlangt werden; was sie nicht wissen kann, kann sie auch nicht vortragen müssen. Steht eine Gruppenbildung fest, hat folglich der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offen zu legen oder so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Der von einer Gehaltserhöhung ausgenommene Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber einen ggf. im Wege der Stufenklage durchsetzbaren Auskunftsanspruch über die für eine Gehaltserhöhung verwendeten Regeln (BAG 27.07.2010 EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 23). Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber generell bestreitet, andere Arbeitnehmer besser als den Kläger behandelt zu haben, gehört es zu einer hinreichend substantiierten Darlegung einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, dass der Kläger zumindest einen Fall von Besserstellung konkret bezeichnet (LAG Köln 22.01.1999 NZA-RR 2000, 379). Steht fest, dass ein Arbeitgeber Arbeitnehmer mit ähnlicher Tätigkeit unterschiedlich entlohnt, dann hat er darzulegen, wie groß der begünstige Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört (BAG 29.09.2004 EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 4). Zumindest dann, wenn die Differenzierungsgründe des Arbeitgebers und der mit der Zahlung eines höheren Weihnachtsgeldes an Angestellte im Gegensatz zu den gewerblichen Arbeitern verfolgte Zweck nicht ohne weiteres erkennbar sind, hat der Arbeitgeber die Gründe für die unterschiedliche Behandlung so substantiiert darzulegen, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprach (BAG 12.10.2005 EzA § 611 BGB Gratifikationen, Prämie Nr. 16). Der Arbeitnehmer hat dann im Anschluss daran darzulegen, dass er die vom Arbeitgeber vorgegebenen Voraussetzungen für die Leistung erfülle (BAG 29.09.2004 EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 4). Randnummer 146 Allerdings kann eine Vermutung dafür sprechen, dass in regelmäßigen Gehaltserhöhungen ein Grundbetrag zum Zwecke des Kaufkraftausgleichs enthalten ist, dessen Höhe im Wege der Schätzung (§ 287 Abs. 2 ZPO) ermittelt werden kann (BAG 11.09.195 EzA § 242 BGB Gleichbehandlung Nr. 43). Randnummer 147 Hat der Arbeitgeber bei der Gewährung einer freiwilligen Entgelterhöhung Gruppen von Arbeitnehmer unterschiedlich behandelt, ist er im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast verpflichtet, sowohl sämtliche Zwecke seiner freiwilligen Leistung als auch die Grundsätze ihrer Verteilung substantiiert offen zu legen (BAG 23.02.
24). Unterscheidungsmerkmale für eine Gruppenbildung werden dabei grds. also nur berücksichtigt, soweit sie den Arbeitnehmern erkennbar waren, oder rechtzeitig, nämlich alsbald, nachdem der Arbeitnehmer sich auf eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes berufen hat, offen gelegt worden sind. Dem Arbeitgeber, der innerhalb der Berufungserwiderungsfrist die Differenzierungsgründe offen legt, nachdem der Arbeitnehmer erstmals mit der Berufungsbegründung eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes geltend gemacht hat, kann allerdings eine Verspätung seines Vorbringens nicht vorgeworfen werden, wenn ihm früheres Vorbringen weder durch eine andere gesetzliche Vorschrift noch durch gerichtliche Auflage geboten war. Andernfalls wäre das grundrechtsgleiche Recht auf rechtliches Gehör verletzt (BAG 03.07.2003 EzA 3 2 KSchG Nr. 49). Randnummer 148 Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die von der Beklagten für maßgeblich gehaltenen Voraussetzungen in Anwendung dieser Grundsätze mangels hinreichender Bestimmtheit nicht verbindlich sind. Randnummer 149 Denn bei der "persönlichen und fachlichen Bewährung" verbunden zusätzlich mit der Maßgabe "uneingeschränkt" fehlt jeder Anhaltspunkt dafür, welche Kriterien maßgeblich sein und welcher Maßstab insoweit angelegt werden sollen. Auch aus der tatsächlichen Prüfungspraxis, wonach in der Abteilung und dem Ressort mit einem einheitlichen Satz dieses und das weitere Kriterium abgefragt worden ist, allerdings durch Umformulierung des Kriteriums "Bewährung" dahingehend, "ob der betreffende Mitarbeiter für die ihm übertragenen Aufgabengebiete persönlich und fachlich uneingeschränkt geeignet ist", ist nicht erkennbar, inwieweit auch nur ein einheitlicher Maßstab innerhalb der Landesbank XY für die Abfrage der "Eignung" oder "Bewährung" bestand und welche Hürde die Maßgabe "uneingeschränkt" mit Blick auch insbesondere auf die langjährige Tätigkeit des Klägers darstellt. Angesichts der Formulierung in der Versorgungsordnung "bewährt" und in der Abfrage in der Abteilung "geeignet", bleibt zudem unklar, ob eine vergangenheits-, oder aber eine zukunftsbezogene Betrachtung angelegt wurde und angelegt werden sollte. Die Bewährung spricht eher für eine vergangenheitsbezogene Betrachtung, während die Standardabfrage in der Abteilung nach Eignung eher zukunftsbezogen zu verstehen ist, wobei auch das weitere Kriterium "besonderes Interesse der Bank an der Weiterbeschäftigung" für eine zukunftsbezogene Betrachtung sprechen könnte. Dieses weitere Kriterium ist nicht objektivierbar und lässt erst Recht keinerlei Maßstab erkennen. Hinzu kommt, dass offen bleibt, ob der Umstand, dass ein besonderes Interesse der Bank an der Weiterbeschäftigung für die Zukunft nur deshalb entfällt, weil unternehmerische Maßnahmen zu einem nur noch eingeschränkten Interesse des Arbeitgebers an der Weiterbeschäftigung führen, insoweit zu berücksichtigen ist, oder aber nicht. Ebenso gut wäre es denkbar, dass allein auf Kriterien insoweit abzustellen ist, die vom betreffenden Arbeitnehmer beeinflussbar sind, nicht aber auf solche, die außerhalb seiner Entscheidungssphäre liegen. Randnummer 150 Bei beiden Kriterien kann also von den Gerichten im Streitfall nicht überprüft werden, ob die Entscheidungen der Beklagten in der Sache letztlich billig und gerecht sind. Die Kriterien überlassen der Beklagten vielmehr einen gerichtlich nicht kontrollierbaren Auswahlspielraum. Das ist aber mit den dargestellten Anforderungen, die der Gleichbehandlungsgrundsatz stellt, unvereinbar. Randnummer 151 Etwas anderes ergibt sich entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht unter Berücksichtigung des Inhalts des Telefonats aus dem März 2000 mit dem Kläger. Der Anspruch auf Unterbreitung des Versorgungsvertragsangebots besteht - auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht - unbeschadet dessen. Denn der streitgegenständliche Anspruch ist nicht bereits im Jahre 2000 erfüllt worden. Dafür ist entscheidend, dass dem Kläger zum damaligen Zeitpunkt ein Vertrag weder unterbreitet noch zur Kenntnis gebracht wurde, nachdem bereits telefonisch vom Kläger kein Interesse geäußert worden war. Randnummer 152 Entgegen der Auffassung der Beklagten kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass die telefonische Erklärung nach dem tatsächlichen Vorbringen der Parteien zum Inhalt dieses Gesprächs den Charakter eines Verzichts auf ihn vertraglich zustehende Rechte hatte. Randnummer 153 Zum einen ist ein einseitiger Verzicht auf schuldrechtliche Forderungen im Gesetz nicht vorgesehen; § 397 BGB gilt insoweit nicht. Zum anderen hatte die telefonische Erklärung des Klägers nach dem Sachvortrag der Parteien im vorliegenden Rechtsstreit zum Inhalt des fraglichen Telefonats nicht den Charakter eines Verzichts auf ihm vertraglich zustehende Rechte. Denn für die Annahme einer Verzichtserklärung bedarf es eines eindeutigen Erklärungsinhalts, die auch einen Rechtsbindungswillen dahingehend erkennen lässt, dass mit dieser Erklärung auf bestehende Rechte endgültig verzichtet werden sollte. So geht zum Beispiel die Rechtsprechung des BAG (04.04.2001 EzA § 4 TVG Ausschlussfristen Nr. 11; 26.05.2009 NZA 2009, 1279; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O., Kap. 3, Rn. 4667) davon aus, dass selbst tarifvertragliche Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einschließlich monatlich fällig werdender laufender Rentenzahlungen nur dann tariflichen Ausschlussfristen überhaupt unterliegen, wenn sich dies eindeutig und unmissverständlich aus dem Tarifvertrag ergibt. Das gilt selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis während der Zahlung der Betriebsrente noch besteht (BAG 26.05.2009, a.a.O.). Die gleichen Grundsätze gelten für eine Ausgleichsquittung aus Anlass des Beendigung des Arbeitsverhältnisses betreffend Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung (Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoss, a.a.O., Kap. 3, Rn. 4767 ff.). Randnummer 154 Vor diesem Hintergrund wird deutlich, dass auch unter Berücksichtigung der Tatsache, dass den Parteien der genaue Wortlaut der wechselseitigen Erklärungen in einem Telefonat vom März 2000 nicht mehr in Erinnerung geblieben ist, aus dem Gesamtzusammenhang doch deutlich wird, dass der Kläger in diesem Telefonat zwar ein Gesprächsangebot zur Unterbreitung eines Versorgungsvertrages abgelehnt hat. Einen weitergehenden Erklärungsinhalt vermag die Kammer mit dem Arbeitsgericht dieser Erklärung des Klägers aber nicht beimessen. Insbesondere kann der von Herrn G. seinerzeit angebrachte Vermerk "Herr B. hat den Versorgungsvertrag abgelehnt" im Hinblick auf das tatsächliche Vorbringen der Parteien, wonach ein Versorgungsvertrag weder ausgefertigt noch dem Kläger bekannt gemacht war, nicht im wörtlichen Sinne als rechtlich verbindliche Ablehnung eines konkreten Vertragsangebots verstanden werden. Randnummer 155 Damit ist davon auszugehen, dass im März 2000 die vertragliche Verpflichtung der Beklagten zum Angebot eines Versorgungsvertrages nicht bereits erfüllt worden ist, da ein konkretes Vertragsangebot gar nicht unterbreitet wurde und dass weiterhin ein wirksamer Verzicht auf vertragliche Rechte nicht gegeben ist. Der Kläger kann folglich weiterhin das bei fortbestehend maßgeblicher Voraussetzung in ein entsprechendes Vertragsangebot verlangen. Folglich hat der Kläger Anspruch auf den seinem Inhalt nach unstreitigen Versorgungsvertrag nach der Versorgungsordnung vor 1985 und die Unterbreitung eines entsprechenden Vertragsangebots durch die Beklagte. Randnummer 156 Auch das Vorbringen der Beklagten im Berufungsverfahren rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Randnummer 157 Denn es enthält keine neuen, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierten Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich - aus Sicht der Beklagten durchaus verständlich - deutlich, dass die Beklagte mit der vom Arbeitsgericht vorgenommenen tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des schützenswerten Vorbringens der Parteien im ersten Rechtszug, der die Kammer folgt, nicht einverstanden ist. Randnummer 158 Soweit die Beklagte -im Berufungsverfahren erstmals - das Vorliegen einer Gesamtzusage entgegen der hier vertretenen Auffassung in Abrede stellt, folgt die Kammer dem nicht. Nach Maßgabe der im Einzelnen dargestellten Voraussetzungen ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass die Voraussetzungen einer Gesamtzusage gegeben sind. Im Hinblick auf die tatsächliche Vertragspraxis kann nicht ernsthaft davon ausgegangen werden, dass die Versorgungszusage lediglich als eine Information über mögliche Leistungen zu verstehen ist. Randnummer 159 Ebenso erweist sich der Hinweis auf die fehlenden Voraussetzungen einer betrieblichen Übung als unbehelflich. Davon ist bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen; hinzu kommt für das Berufungsverfahren Folgendes: Randnummer 160 Nach der hier vertretenen Auffassung unterliegt die betriebliche Übung einer AGB-Kontrolle nach Maßgabe der §§ 305 ff. BGB. Die damit verbundene Anwendung der Unklarheitenregel bzw. des Transparenzgebots führt dazu, dass die von der Beklagten behaupteten einschränkenden Voraussetzungen intransparent und deshalb insgesamt rechtsunwirksam sind, weil weder eine geltungserhaltende Reduktion in Betracht kommt, noch ein bluepenc-Test dazu führt, dass einschränkende Voraussetzungen ganz oder teilweise aufrechterhalten werden könnten. Randnummer 161 §§ 305 ff. BGB gelten nur für AGB, das sind Vertragsbedingungen, die für eine Vielzahl von Verträgen (mindestens drei; BAG 25.05.2005 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 3) vorformuliert sind, und die der Verwender i.d.R. der Arbeitgeber, der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Arbeitsvertrags oder dessen Änderung stellt (§ 305 Abs. 1 BGB). Aus dem äußeren Erscheinungsbild und dem Inhalt typisierter Bedingungen kann sich ein vom Verwender zu widerlegender Anschein für das Vorliegen von AGB ergeben (BAG 01.03.2006 EzA § 4 TVG Tariflohnerhöhung Nr. 48m.Anm. Natzel SAE 2006, 225). Für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Bedingungen liegen auch bereits dann vor, wenn eine Partei - einmalig - die von einem anderen vorformulierten Vertragsbedingungen benutzt, selbst wenn die Partei eine mehrfache Verwendung nicht plant (s. BGH 16.11.1990 NJW 1991, 843; ErfK/Preis §§ 305-310 BGB Rn. 22). Andererseits sind typische Erklärungen, die ein Arbeitgeber abgibt, nicht notwendig Allgemeine Geschäftsbedingungen. Nimmt der Arbeitgeber durch Schreiben, die für eine Mehrfachverwendung vorgesehen sind, inhaltsgleiche Änderungsangebote mehrerer Arbeitnehmer an, stellt er den Arbeitnehmern keine Vertragsbedingungen i.S.v. § 305 Abs. 1 S. 1 BGB (BAG 20.05.2008 - 9 AZR 271/07, FA 2008, 318, vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß a. a. O., Kap. 1 Rz. 676 ff.). Randnummer 162 Der Arbeitgeber muss die Vertragsbedingungen stellen, d. h. er muss konkret die Einbeziehung in den Arbeitsvertrag verlangen (s. BAG 28.05.2008 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 3). Nicht entscheidend ist, in welcher Form die gestellte Vertragsbedingung nach außen hin erscheint. AGB liegen auch vor, wenn ein im PC gespeichertes Formular verwendet wird, das einen individuellen Anschein erweckt. Ein Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt auf einer Gehaltsabrechnung oder in einem Schreiben, mit der eine Sonderzahlung gewährt wird, ist ebenso kontrollfähig (BAG 18.03.2009 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 43). wie die Bedingungen einer betrieblichen Übung, auch wenn sie nicht schriftlich festgehalten worden sind (BAG 27.08.2008 EzA § 4 TVG Tariflohnerhöhung Nr. 49; LAG Bln-Bra. 08.12.2011 LAGE § 307 BGB 2002 Nr. 28; s.a. Ricken DB 2006, 1374 ff.). Auch eine mündliche Vertragsbedingung, die der Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen verwendet, ist also eine AGB (BAG 16.05.201 EzA § 611 BGB 2002 Mehrarbeit Nr. 5 = NZA 2012, 908). Ebenso unterliegen die Bedingungen einer Gesamtzusage der Inhaltskontrolle (ErfK/Preis §§ 305-310 BGB Rn. 22). Randnummer 163 Auslegung geht der Inhaltskontrolle stets voraus. Im Wege einer objektiven Auslegung ist der Kontrollgegenstand zu präzisieren. Sie kann durch das BAG als Revisionsgericht erfolgen (BAG 01.02.2006 EzA § 611BB 2002 Nettolohn, Lohnsteuer Nr. 2; 31.08.2005 EzA § 6 ArbZG § 6 Nr. 6); eine vom LAG vorgenommene Auslegung von AGB unterliegt also de vollen revisionsrechtlichen Überprüfung durch das BAG (BAG 24.01.201 EzA § 305 c BGB 2002 Nr. 20). Klauseln sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von einem verständigen und redlichen Vertragspartner unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden (BAG 04.08.
19). Dabei sind die Verständnismöglichkeiten nicht des konkreten, sondern des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen, d. h des typischerweise bei Arbeitsverträgen zu erwartenden nicht rechtskundigen Arbeitnehmers (BAG 24.10.2007 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 26; 19.03.2008 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 344; 04.08.
19). Für das Auslegungsergebnis von Bedeutung ist auch der von den Vertragsparteien verfolgte typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Regelungszweck (BAG 15.02.
AVG Betriebsvereinbarung Nr. 9), denn der Vertragspartner des Verwenders kann auf den Inhalt der AGB, die für eine Vielzahl von Fallgestaltungen vorformuliert worden sind und gerade unabhängig von den Besonderheiten des Einzelfalls zur Anwendung kommen sollen, keinen Einfluss nehmen (BAG 04.08.
19). Randnummer 164 Die Auslegung erfolgt mit der Maßgabe, dass die Inhaltskontrolle zunächst nicht auf der Grundlage einer kundenfreundlich ausgelegten Klausel durchzuführen ist. Erst wenn die Klausel nach den §§ 307-309 BGB gleichwohl Bestand, ist im Individualprozess die kundenfreundlichste Interpretation maßgebend (ErfK/Preis §§ 305-310 BGB Rn. 31; s.a. Preis/Roloff RdA 2005, 144); Voraussetzung dafür ist, dass nicht behebbare Zweifel verbleiben (BAG 19.10.
G Wiedereinstellungsanspruch Nr. 11). Führt die objektive Auslegung zu keinem eindeutigen, sondern zu einem mehrdeutigen Ergebnis, greift die Unklarheitenregelung (§ 305 c Abs. 2 BGB) mit der Folge der arbeitnehmerfreundlichsten Auslegung ein (BAG 19.03.2008 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 34). Die Anwendung der Unklarheitenregelung de § 305 c As. 2 BGB setzt aber voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keine den klaren Vorzug verdient (BAG 20.01.2010 EzA § 305 c BGB 2002 Nr. 18; 09.02.
2; 19.10.
G Wiedereinstellungsanspruch Nr. 11; 24.01.2013 EzA § 305 c BGB 2002 Nr. 20; s.a. BAG 23.02.2011 - 10 AZR 101/10, EzA-SD 10/2011, S. 6 LS; Anrechnung von Vordienstzeiten EuroBerlin nicht unklar). Randnummer 165 Bei der Auslegung können Begleitumstände, die nur den konkreten Vertragspartnern erkannt sind oder die den konkreten Einzelfall kennzeichnen grds. nicht berücksichtigt werden. Zur Auslegung heranzuziehen sind demgegenüber Begleitumstände dann, wenn sie nicht ausschließlich die konkrete Vertragsabschlusssituation betreffen, sondern den Abschluss einer jeden vergleichbaren Abrede begleiten (BAG 15.02.
AVG Betriebsvereinbarung Nr. 9). Randnummer 166 Typisierte Vertragsklauseln müssen nicht nur bei der Auslegung, sondern auch im Rahmen der Inhaltskontrolle typisierenden und generalisierenden Wertungen unterzogen werden. Die Auslegung geht der Inhaltskontrolle vor. Hat eine Vertragsklausel einen unangemessen benachteiligenden Inhalt, ist es für die Wirksamkeit der Klausel nicht ausschlaggebend, ob sich der benachteiligende Inhalt auch im konkreten Einzelfall tatsächlich auswirkt. Entscheidend ist, welche Rechte nach dem konkreten Inhalt der Klausel geltend gemacht werden können und welche Folgen sich daraus bei genereller Betrachtung ergeben (s. BGH 23.06.1988 ZIP 1988, 1126; ErfK/Preis §§ 305-310 BGB Rn. 42). Auf Grund der Einordnung von Arbeitnehmern als Verbraucher ist dieser Prüfungsmaßstab nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB aber durch die Berücksichtigung konkret individueller Umstände des Vertragsschlusses zu ergänzen (BAG 31.08.2005 EzA § 6 ArZG Nr. 6; 07.12.2005 EzA § 12 TzBfG Nr. 1). Es kommt also auf die persönlichen Eigenschaften, die Geschäftserfahrung und Verhandlungsstärke, die Beurteilungsfähigkeit, das Angewiesensein auf die Leistung, auf intellektuelle Stärken und Schwächen sowie auf die konkrete Situation des Vertragsschlusses an, also z.B. darauf, ob der Verwender seinen Vertragspartner überrascht, überrumpelt oder den wahren Vertragsinhalt verschleiert hat (ErfK/Preis §§ 305-310 BGB Rn. 42). Randnummer 167 § 310 As. 3 Nr. 3 BGB beseitigt also nicht den generell-abstrakten Prüfungsmaßstab, sondern ergänzt ihn. Die Umstände des Vertragsschlusses allein können nicht die Unwirksamkeit der Klausel begründen, auch inhaltliche Kriterien müssen Bedenken gegen sie begründen, ohne zur Unwirksamkeit zu führen. Erst auf einer zweiten Ebene können die Umstände des Vertragsschlusses den Ausschlag geben, so dass eine unangemessene Benachteiligung angenommen werden kann. Damit kann gem. § 310 As. 3 Nr. 3 BGB flexibel reagiert werden, um z.B. Vertragsgestaltungen mit erfahrenen Spitzenkräften und leitenden Angestellten zurückhaltend zu kontrollieren (ErfK/Preis §§ 305-310 BGB Rn. 42). Randnummer 168 Gem. § 307 Abs.2 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbarten ist. Dahinter steht die Idee des Leitbildes des dispositiven Rechts. Die Anwendung im Arbeitsrecht ist nicht einfach, weil es zum großen Teil zwingend ist oder aus Richterrecht besteht. Andererseits erkennt auch die Zivilrechtsprechung die von ihr entwickelten Rechtsgrundsätze als gesetzliches Leitbild an (s. BGH 10.12.1992 BGHZ 121, 14, 18), was auf das Arbeitsrecht übertragen werden kann (s. ErfK/Preis §§ 305-310 BGB Rn. 43). Randnummer 169 Eine unangemessene Benachteiligung liegt im Zweifel auch dann vor, wenn wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben (sog. Kardinalpflichten), so eingeschränkt werden, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (s. z.B. BAG 25.04.2007 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 20; Freiwilligkeitsvorbehalt).Bei Verzichtserklärungen und Ausschlussfristen kann ein Verstoß gegen § 307 As. 2 Nr. 2 BGB darin liegen, dass die Klauseln zum Erlöschen der vertraglichen Hauptleistungspflicht führen können (BAG 28.09.2005 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 8; ErfK/Preis §§ 305-310 BGB Rn. 43; s. Preis/Sagan NZA 2012, 697 ff. Bauer/von Medern NZA 20122, 894 ff.). Randnummer 170 Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB greift nicht bei normwiederholenden Klauseln und Preisabreden (§ 307 Abs. 3 S.2 BGB) sowie bei Bezugnahmen auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen (trotz § 310 Abs. 4 S. 3 BGB; BAG 28.06.2007 EzA § 310 BGB 2002 Nr. 5) ein. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass eine Vertragsbestimmung nicht klar und verständlich ist. Das Transparenzgebot ist Bestandteil der Angemessenheitskontrolle (ErfK/Preis §§ 305-310 BGB Rn. 44). Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen (BAG 14.11.2012 EzA § 611 BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr. 34; 01.09.201 - 5 AZR 517/09, EzA § 307 BGB 2002 Nr. 50). Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB (BAG 14.11.201 EzA § 611 BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr. 34; 18.05.2011 - 10 AZR 206/10; 10.12.2008 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 40) Randnummer 171 Gem. § 306 Abs. 1 BGB bleibt in Abweichung von § 139 BGB bei Teilnichtigkeit grds. der Vertrag im Übrigen aufrechterhalten; dieser Grundsatz gilt im Arbeitsrecht allgemein. Soweit die Klausel nicht teilbar ist, tritt an ihre Stelle das Gesetz (§ 306 Abs. 2 BGB). Die Teilbarkeit der Klausel ist durch eine Streichung des unwirksamen Teils mit einem blauen Stift zu ermitteln (Blue-Pencil-Test; BAG 21.04.2005 EzA § 309 BGB 2002 Nr. 3; 19.12.2006 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 17; 12.03.2008 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 33; s.a. LAG Köln 03.08.2010LAGE § 4 ArbZG Nr. 2; LAG Hessen 26.07.2010 - 7 a 1881/09, EzA-SD 22/2010 S. 10 LS). Randnummer 172 Sprachliche Unteilbarkeit spricht im Übrigen für inhaltliche Unteilbarkeit. Sprach-liche Teilbarkeit ist dagegen nur ein Indiz für inhaltliche Teilbarkeit. Um eine Umgehung des Verbots der geltungserhaltenden Reduktion zu vermeiden, ist zu prüfen, ob der Klauselteil üblicherweise nicht selbständig vorkommt oder ob eine gekünstelte Aufspaltung der Klausel vorliegt. Die unzulässige Vertragsstrafenregelung wegen schuldhaft vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers kann z. B. unter Aufrechterhaltung der Klausel im Übrigen gestrichen werden, wenn daneben an den Nichtantritt oder die Lösung des Arbeitsverhältnisses unter Vertragsbruch angeknüpft wird (ErfK/Preis §§ 305-310 BGB Rn. 103; a. A: DBD/Bonin § 306 Rn. 12). Randnummer 173 Im Übrigen gilt das Verbot geltungserhaltender Reduktion unangemessener Klauseln (BAG 04.03.204 EzA § 309 BGB 2002 Nr. 1; 12.01.2005 EzA § 308 BGB 2002 Nr. 1; 25.05.2005 EzA § 306 BGB 202 Nr. 1; LAG Nbg. 12.01.2011 - 4 Sa 437/10, AuR 2011, 221 LS; ErfK/Preis §§ 305-310 BGB Rn. 104). Wer den Spielraum der Vertragsfreiheit durch AGB nutzt, muss das volle Risiko der Unwirksamkeit der Klausel tragen. Eine geltungserhaltende Reduktion ist aber dann möglich, wenn Normen eine Aufrechterhaltung unwirksamer Abreden ausdrücklich zulassen (s. z.B. § 622 As. 6 BGB i. V. m. § 89 Abs. 2 S. 2 HGB, § 74 a Abs. 1 S. 2 HGB; ErfK/Preis §§ 3055-310 BGB Rn. 104). Randnummer 174 Nur ausnahmsweise ist auch eine ergänzende Vertragsauslegung nach §§ 133, 157 BGB als Anwendung dispositiven Rechts nach § 306 Abs. 2 BGB möglich (instr. Bieder NZA 2011, Beil Nr. 3/2011 S. 142 ff.). Randnummer 175 Das setzt aber voraus, dass die Anwendung der gesetzlichen Vorschriften keine angemessene, den Interessen der Parteien Rechnung tragende Lösung bietet, so dass der Regelungsplan der Vertragspartner infolge der Lücke einer Vervollständigung bedarf (BGH 03.11.1999 NJW 2000, 1110); Voraussetzung für eine ergänzende Vertragsauslegung ist, dass die Vereinbarung der Parteien eine Regelungslücke im Sinne einer planwidrigen Unvollständigkeit aufweist (BAG 17.10.2012 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 89). Hinzukommen muss, dass ein ersatzloser Wegfall der unwirksamen Klausel keine sachgerechte Lösung darstellt (BAG 28.11.2007 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 30; 07.07.2010, 09.06.2010 EzA § 3 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 49, 50; 16.11.2011 - 45 AZR 246/10, EzA-SD 8/2012 S. 7 LS; LAG Köln 03.08.2010 LAGE § 4 ArbZG Nr. 2; ErfK/Preis §§ 305-310 BGB Rn. 104; Günther ZTR 2011, 203 ff.). Bei unwirksamen Bestimmungen in AGB hat die ergänzende Vertragsauslegung ebenso wie die Auslegung und Inhaltskontrolle solcher Bestimmungen nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu erfolgen, der am Willen und Interesse der typischerweise beteiligten Verkehrskreise (und nicht nur der konkret beteiligten Parteien) ausgerichtet sein muss. Die Vertragsergänzung muss deshalb für den betroffenen Vertragstyp als allgemeine Lösung eines stets wiederkehrenden Interessengegensatzes angemessen sein. Es ist zu fragen, was die Parteien bei einer angemessenen Abwägung ihrer Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn ihnen die gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Klausel bekannt gewesen wäre (BAG 11.10.2006 EzA § 308 BGB 2002 Nr. 6; 25.04.2007 EzA § 307BGB 2002 Nr. 20; 17.10.2012 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 89). Randnummer 176 Im Hinblick auf diese Kriterien fehlt es an der inhaltlichen Bestimmtheit der von der Beklagten angenommenen Einschränkungen. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte lediglich vorgetragen hat, nach dem Übergang der Arbeitsverhältnisse zu der Landesbank XY nur noch MitarbeiterInnen im Zusammenhang mit der Beendigung von Elternzeit entsprechende Verträge angeboten zu haben, anderen Arbeitnehmern aber nicht. Demgegenüber hat der Kläger in beiden Rechtszügen im Einzelnen vorgetragen, dass die Beklagte unbeschadet der einschränkenden tatsächlichen Merkmale der Versorgungsordnung vor 1985 allen Arbeitnehmern entsprechende Verträge angeboten und mit diesen auch abgeschlossen hat. Vor diesem Hintergrund ist insgesamt und vollständig unklar, nach welchen Kriterien im Einzelnen die Beklagte insoweit verfahren sein will. Erweist sich die Annahme entsprechender Einschränkungen als rechtsunwirksam, kommt vorliegend ein anderes Ergebnis als die Unwirksamkeit weder im Hinblick auf einen Blue-Pencil-Test, noch eine ergänzende Vertragsauslegung in Betracht. Vielmehr verbleibt es bei dem Verbot der geltungserhaltenden Reduktion unangemessener Klauseln. Randnummer 177 Etwas anderes ergibt sich entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht aus ihren Ausführungen zum Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn es geht vorliegend nicht darum, das billige Ermessen "sozusagen über die Hintertür wieder einzuschränken", sondern darum, überhaupt rational nachvollziehbare Kriterien zu verlangen, was gerade typischer Inhalt des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist. Das Kriterium der persönlichen und fachlichen uneingeschränkten Bewährung ist insoweit mit dem Arbeitsgericht als weder bestimmt, noch bestimmbar, wie dargelegt, anzusehen. Das gilt erst Recht im Hinblick auf die tatsächliche Vertragspraxis, zu der der Kläger, nicht aber die Beklagte im Einzelnen konkrete Tatsachen vorgetragen hat. Soweit die Beklagte sich darauf beruft, es bestehe vorliegend keine besonderes Interesse der Bank einer Weiterbeschäftigung des Klägers, weil er in M. keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestehe, macht dies gerade die fehlende Bestimmtheit bzw. Bestimmbarkeit deutlich. Denn es lässt sich den von der Beklagten geltend gemachten Kriterien nicht einmal entnehmen, ob nicht zumindest eine Einschränkung insoweit erforderlich ist, als der betroffene Arbeitnehmer von Umständen nachteilig betroffen sein soll, die außerhalb seiner Einflusssphäre liegen. Erst wenn sich dies überhaupt feststellen ließe, wäre eine konkrete Beurteilung der rechtlichen Zulässigkeit derartiger Kriterien (vgl. z. B. § 162 BGB) möglich. Im Übrigen gelten auch insoweit die zuvor dargestellten Grundsätze zur AGB-Kontrolle; inhaltlich bestimmte und bestimmbare Kriterien sind nicht feststellbar, so dass auch insoweit von einer Intransparenz der von der Beklagten behaupteten Regelung mit den dargestellten Rechtsfolgen auszugehen ist. Randnummer 178 Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Randnummer 179 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 180 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.