Außerordentliche Kündigung wegen Beleidigung - Auflösungsantrag des Arbeitgebers Orientierungssatz 1. Der Arbeitnehmer muss nicht mit einer Weitertragung seiner Äußerungen durch seine Arbeitskollegen

§ 626Nr.

240). Dabei ist die strafrechtliche Beurteilung kündigungsrechtlich nicht ausschlaggebend. Auch eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrelevant und umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgte (vgl. BAG 17.02.2000 - 2 AZR 927/98 - Juris). Randnummer 32

1. b)Von diesen Grundsätzen ist das Arbeitsgericht ausgegangen. Es hat zutreffend erkannt, dass die Äußerungen des Klägers am 10.07.2013 im Rauchercontainer "an sich" einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Es können überhaupt keine vernünftigen Zweifel daran bestehen, dass der Kläger seinen Vorgesetzten am 10.07.2013 im Rauchercontainer erheblich beleidigt und diffamiert hat. Der Kläger hat seinen Vorgesetzten als " Psychopathen " beschimpft und in seiner Hasstirade behauptet: " Der ist irre, der dürfte nicht frei rumlaufen ", " der ist nicht normal ". Dieser verbale Ausbruch war selbst im Hinblick auf den aus Sicht des Klägers maßgeblichen Ausgangspunkt - den demütigenden Rauswurf vom Vortag - völlig unverhältnismäßig und überzogen. Auch mit der Drohung: " Der wird sich noch wundern, ich lasse mich nicht einfach aus dem Büro werfen ", " der wird schon noch sehen, was er davon hat ", hat der Kläger in grober, drastischer und damit völlig unangebrachter Weise seine Missachtung des Vorgesetzten zum Ausdruck gebracht hat. Ob er seinen Vorgesetzten auch noch als " Arschloch " beschimpft hat, kann dahinstehen. Randnummer 33
2. c)Trotz dieser groben Beleidigung ist die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 19.07.2013 nach den Umständen des vorliegenden Falls wegen des Fehlens einer Abmahnung unverhältnismäßig. Die Berufungskammer stellt ausdrücklich klar, dass die erhebliche Ehrverletzung des Vorgesetzten vom 10.07.2013 von der Beklagten nicht sanktionslos hingenommen werden muss. Lediglich bei der Prüfung der Frage, ob die Kündigung als einzig mögliche und vertretbare Reaktion der Beklagten auf den respektlosen Ausbruch des Klägers angemessen war, ist die Berufungskammer - wie das Arbeitsgericht - der Ansicht, dass eine Abmahnung als Reaktion genügt hätte. Randnummer 34 Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Mittel gegenüber der außerordentlichen Kündigung sind neben der ordentlichen Kündigung auch Abmahnung und Versetzung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - die Vermeidung künftiger Störungen - zu erreichen. Einer Abmahnung bedarf es demnach nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - Rn. 42 mwN, aaO). Randnummer 35 Die Berufungskammer teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass der Kläger darauf vertrauen durfte, dass sein verbaler Ausbruch vom 10.07.2013 von den Arbeitskollegen, die sich mit ihm im Rauchercontainer aufhielten, nicht nach außen getragen und der Betriebsfrieden nicht gestört bzw. das Vertrauensverhältnis der Parteien nicht beschädigt wird. Entgegen der Ansicht der Berufung musste der Kläger nicht mit einer Weitertragung seiner Äußerungen durch seine Arbeitskollegen rechnen, denn es gilt der allgemeine Erfahrungssatz, dass anfechtbare Äußerungen über Vorgesetzte, sofern sie im Kollegenkreis erfolgen, in der sicheren Erwartung geschehen, dass sie nicht über den Kreis der Gesprächsteilnehmer hinausdringen werden (vgl. BAG 10.12.2009 - 2 AZR 534/08 - Rn. 23 mwN,

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226). Randnummer 36 Hinzu kommt, dass sich der Kläger zu den beleidigenden Äußerungen hat hinreißen lassen, weil er am Vortag von seinem Vorgesetzten aus dem Büro geworfen worden ist. Diesen Rauswurf hat er als höchst demütigend empfunden. Vor diesem Hintergrund erscheint seine inadäquate emotionale Reaktion - wie bereits das Arbeitsgericht ausgeführt hat - wenn auch hierdurch nicht entschuldigt, so doch in einem milderen Licht. Randnummer 37 Unter diesen Umständen war vor Ausspruch einer auf die erhobenen Vorwürfe gestützten Kündigung eine Abmahnung des Klägers nicht entbehrlich. Weder gibt es Anhaltspunkte für die Annahme, eine Abmahnung hätte eine Änderung im Verhalten des Klägers in der Zukunft nicht bewirken können, noch wiegt dessen Pflichtverletzung so schwer, dass selbst ihre einmalige Hinnahme der Beklagten objektiv unzumutbar wäre. Randnummer 38 Erweist sich die Kündigung wegen Fehlens einer Abmahnung als unverhältnismäßig, kann offenbleiben, ob die Beklagte vorrangig auch eine Versetzung des Klägers hätte in Betracht ziehen müssen, was der Betriebsrat in seiner Stellungnahme vom 18.07.2013 angeregt hat. Randnummer 39 2. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung der Beklagten vom 19.07. zum 02.08.2013 ist nicht iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Klägers sozial gerechtfertigt. Sie ist auf denselben Lebenssachverhalt gestützt wie die außerordentliche Kündigung. Der Beklagten war es aus den dargelegten Gründen zuzumuten, den Kläger weiterzubeschäftigen und auf das mildere Mittel der Abmahnung zurückzugreifen Randnummer 40 3. Der in der mündlichen Verhandlung vom 24.07.2014 gestellte Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet. Zwar ist die Beklagte wegen des vorsorglichen Ausspruchs der ordentlichen Kündigung vom 19.07. zum 02.08.2013 trotz § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG nicht von vornherein gehindert, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG zu beantragen. Auflösungsgründe liegen aber nicht vor. Randnummer 41

1. a)Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat das Gericht nach - wie im Streitfall - erfolgreicher Kündigungsschutzklage auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Das Kündigungsschutzgesetz lässt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zu. Es ist nach seiner Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. An die Auflösungsgründe sind deshalb strenge Anforderungen zu stellen. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist derjenige der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht. Von diesem Standpunkt aus ist zu fragen, ob in der Zukunft eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zu erwarten ist. Randnummer 42 Auflösungsgründe iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG können solche Umstände sein, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit gefährdet ist. In diesem Sinne als Auflösungsgrund geeignet sind etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen (vgl. BAG 24.03.2011 - 2 AZR 674/09 - Rn. 19-22 mwN, AP KSchG 1969 § 9 Nr. 67). Randnummer 43
2. b)Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorliegend nicht gerechtfertigt. Randnummer 44 Die ehrenrührigen Äußerungen des Klägers über seinen Vorgesetzten am 10.07.2013 im Rauchercontainer sind nicht geeignet, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Zwar kann sich der Arbeitgeber zur Begründung seines Auflösungsantrags auch auf solche Umstände berufen, die er zuvor - erfolglos - der ausgesprochenen Kündigung zugrunde gelegt hat. Hierfür muss er aber nachvollziehbar darlegen, dass der fragliche Sachverhalt, obwohl er die Kündigung nicht zu rechtfertigen vermochte, dennoch so beschaffen ist, dass er eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht erwarten lässt (vgl. BAG 10.12.2009 - 2 AZR 534/08 - Rn. 34 mwN,

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226). Derartige Tatsachen liegen nicht vor. Die Störungen des Vertrauensverhältnisses oder des Betriebsfriedens, soweit sie durch den verbalen Ausbruch des Klägers am 10.07.2013 im Rauchercontainer eingetreten sind, können nicht zur Rechtfertigung des Auflösungsantrags dienen. Das widerspräche der kündigungsrechtlichen Wertung, dass eine Abmahnung als Reaktion ausgereicht hätte. Randnummer 45 Auch das Verhalten des Klägers im späteren Personalgespräch vom 11.07.2013 ist nicht geeignet, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Der Kläger hat die Darstellungen seiner Arbeitskollegen zunächst als "glatte Lüge" bezeichnet und erst nach einem Vier-Augen-Gespräch mit einem Betriebsratsmitglied die Beleidigungen vom 10.07.2013 im Rauchercontainer eingeräumt und sich beim Vorgesetzten entschuldigt. Es ist nicht zu erkennen, inwieweit allein das anfängliche Bestreiten des Klägers einer gedeihlichen Zusammenarbeit entgegenstehen sollte. Zum anderen hat die Beklagte nicht dargelegt, dass den beiden Arbeitskollegen, die Erklärungen des Klägers im späteren Personalgespräch vom 11.07.2013 überhaupt bekannt geworden sind. Randnummer 46 Als Grund für den Auflösungsantrag genügt auch nicht, dass die zwei Arbeitskollegen, die den Wutausbruch des Klägers vom 10.07.2013 dem Vorgesetzten gemeldet haben, von Teilen der Belegschaft als " Petzen " bezeichnet werden. Das Verhalten dritter Personen ist als Grund für den Auflösungsantrag des Arbeitgebers nur dann geeignet, wenn der Arbeitnehmer dieses Verhalten durch eigenes Tun entscheidend veranlasst hat und es ihm so zuzurechnen ist (vgl. BAG vom 14.05.1987 - 2 AZR 294/86 - AP KSchG 1969 § 9 Nr. 18). Zwar war die Hasstirade des Klägers am 10.07.2013 im Rauchercontainer auslösender Faktor dafür, dass die zwei Arbeitskollegen den Vorgesetzten informierten. Dem Kläger ist jedoch nicht anzulasten, dass sie deswegen als " Petzen" beschimpft werden. Störungen des Betriebsfriedens, die durch die Weitergabe der Äußerungen des Klägers im Rauchercontainer eingetreten sind, können nicht zur Rechtfertigung des Auflösungsantrags dienen (vgl. BAG 10.12.2009 - 2 AZR 534/08 - Rn. 35, aaO). Randnummer 47 Soweit die Beklagte auf den Inhalt des Telefongesprächs abhebt, dass der Kläger im Februar 2014 mit dem Betriebsratsvorsitzenden geführt hat, rechtfertigt die Äußerung des Klägers: " Seid ihr zu blöd, die Post zu sortieren " - unterstellt sie sei so gefallen, was der Kläger bestreitet - nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Eine überzogene und ausfällige Kritik am Betriebsrat oder am Wahlvorstand, dem ein Einschreiben des Klägers nicht zugegangen sein soll, macht die Erklärung noch nicht zur Schmähung. Eine herabsetzende Äußerung nimmt vielmehr erst dann den Charakter der Schmähung an, wenn in ihr nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der Person im Vordergrund steht (vgl. BAG 29.08.2013 - 2 AZR 419/12 - Rn. 36 mwN, NZA 2014, 660). Vorliegend stand erkennbar die Auseinandersetzung in der Sache im Vordergrund, weil der Kläger den Nichteingang seines Einschreibens beim Wahlvorstand kritisierte. Die Betriebsratswahl ist abgeschlossen. Deshalb ist künftig nicht mit gleichen oder ähnlichen Äußerungen zu rechnen. III. Randnummer 48 Die Beklagte hat gem. § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der erfolglosen Berufung zu tragen. Randnummer 49 Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.