bei Fortführung der Arbeit gewöhnlich verdient würde. Das BAG habe im Urteil vom 21.09.2010 (9 AZR 510/09) festgestellt,
eine gezielte Herausnahme von Vergütungsbestandteilen, die ohne urlaubsbedingte Freistellung angefallen wären, den Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien überschreite. Übertragen auf den RTV bedeute dies,
bei Urlaub im Januar 2014 die Tariflohnerhöhung zum 01.01.2014 von 3,44 % keine Berücksichtigung fände. Beim Urlaub widerspräche die Kürzung des Urlaubsentgelts Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/ EG. Die Rechtsprechung des EuGH (Urteil 22.05.2014 - C-539/12) verlange,
keine Anreize geschaffen werden dürfen, auf den Urlaub zu verzichten. Diese Rechtsprechung sei aufgrund der wortgleichen Ausgestaltung auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall anzuwenden. Im Fall der Entgeltfortzahlung sei die tarifliche Öffnungsklausel, die in § 4 Abs. 4 EFZG verankert sei, noch enger. Die Entgeltfortzahlung dürfe in ihrer Substanz nicht angetastet werden. Auch die Tarifvertragsparteien seien an den Grundsatz der vollen Entgeltfortzahlung (100 %) im Krankheitsfall gebunden. Dieser Grundsatz folge aus dem nichttarifdispositiven § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG iVm. § 4 Abs. 1 EFZG. Damit sei eine Reduzierung auf einen geringeren Prozentsatz des Arbeitsentgelts nicht zulässig (BAG Urteil 24.03.2004 - 5 AZR 346/03). Die Tarifnorm sei nichtig. Randnummer 16 Selbst wenn man § 6 Ziff. 2 RTV gesetzeskonform auslegen sollte, stehe ihr der Anspruch zu. Die durch die eingeschränkte Öffnungsklausel des § 4 Abs. 4 EFZG eingeräumte Gestaltungsmacht der Tarifvertragsparteien finde ihre Grenze dort, wo der Anspruch auf Entgeltfortzahlung in der Substanz angetastet werde. Diese Beschränkung sei bei abweichenden tariflichen Regelungen sowohl im Hinblick auf Elemente des Zeitfaktors als auch des Geldfaktors zu beachten. § 6 Ziff. 2 RTV stelle auf die Entgelthöhe der letzten zwölf Monate ab. Die Regelung habe einen generell lohnsenkenden Charakter, da es seit Einführung des RTV nie zu Entgeltsenkungen gekommen sei. Eine Entgeltabsenkung sei im Krankheitsfall nicht zulässig. Randnummer 17 Auch bestehe eine Unklarheit über den von den Tarifvertragsparteien in § 6 Ziff. 2 RTV verwandten Begriff der "letzten zwölf Monate". Eine Interpretation als die letzten "zwölf abgerechneten Monate" verbiete der Wortlaut. Dies gelte auch für die auf den ersten Blick naheliegende Auslegung der letzten "zwölf vollen Monate". Damit sei eine taggenaue Abrechnung zu erstellen. Es sei aber auch unklar, ab welchem Datum zu rechnen sei. Wollte man auf den jeweiligen Fälligkeitszeitpunkt für die Entgeltfortzahlung abstellen, wäre dies der 15. des Folgemonats. Stelle man auf den konkreten Tag der Arbeitsunfähigkeit ab, wäre das Durchschnittsentgelt für jeden Tag gesondert zu bestimmen. Randnummer 18 § 6 Ziff. 2 RTV widerspreche dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Der RTV gelte nur für die gewerblichen Beschäftigten, nicht für die Angestellten, für die das EFZG gelte. Das führe zu einer Schlechterstellung der gewerblichen Arbeitnehmer gegenüber den Angestellten. In Bezug auf die Entgeltfortzahlung sei eine sachliche Rechtfertigung nicht erkennbar. Weiterhin führe § 6 Ziff. 2 und Ziff. 3 RTV zu einer Besserstellung der erst kurz Beschäftigten. Für diese habe der niedrigere Tariflohn des Vorjahres bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung keine oder nur geringe Auswirkungen. Dies sei kein zufälliges, sondern ein systematisch angelegtes Ergebnis der Berechnungsmethode. Eine Rechtfertigung hierfür sei nicht ersichtlich. Randnummer 19 Die tarifliche Regelung stelle in zweifacher Hinsicht eine nicht akzeptable Diskriminierung dar. Einerseits sei die Fluktuation in der Gebäudereinigungsbranche grundsätzlich bei jüngeren Arbeitnehmern größer, ältere Arbeitnehmer seien zum ganz überwiegenden Teil bereits länger beschäftigt. Darüber hinaus sei bei älteren Arbeitnehmern mit höheren Arbeitsunfähigkeitszeiten und tendenziell höheren Entgeltfortzahlungskosten zu rechnen. Die Kürzung wirke sich daher für ältere Arbeitnehmer stärker aus, so
eine mittelbare Diskriminierung vorliege. Gleiches gelte für behinderte und schwerbehinderte Menschen, die in den Belegschaften regelmäßig im gewerblichen Bereich überdurchschnittliche Arbeitsunfähigkeitszeiten aufweisen. Diese würden ebenfalls in gleichbehandlungswidriger Weise stärkeren Lohneinbußen ausgesetzt. In diesem Zusammenhang sei auch die Verletzung der Richtlinie 2000/78/EG zu rügen. Randnummer 20 Da durch den sehr langen Referenzzeitraum von zwölf Monaten jeweils weite Teile des Vorjahres miterfasst werden, Tariflohnerhöhungen jedoch regelmäßig im Jahresabstand erfolgten, führe die Berechnungsmethode in der Gebäudereinigungsbranche zu einer systematischen Verkürzung der Entgeltfortzahlung. Die tarifliche Regelung in § 6 Ziff. 2 RTV wäre nichtig, wenn keine gesetzeskonforme Auslegung möglich wäre. Diese habe sich am aktuellen Tariflohn zu orientieren. Randnummer 21 Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom 21.10.2014 Bezug genommen. Randnummer 22 Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich, Randnummer 23 das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 28.08.2014, Az. 8 Ca 914/14, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie € 7,54 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 16.04.2014 zu zahlen. Randnummer 24 Die Beklagte beantragt, Randnummer 25 die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 26 Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 18.12.2014, auf die Bezug genommen wird, als zutreffend. Randnummer 27 Wegen weiterer Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Randnummer 28 Die nach § 64 Abs. 1 und Abs. 2a ArbGG infolge Zulassung durch das Arbeitsgericht statthafte Berufung der Klägerin ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und inhaltlich ausreichend begründet worden. Sie ist somit zulässig. II. Randnummer 29 In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und der Begründung seiner Entscheidung zutreffend erkannt,
die Klägerin keinen Anspruch auf Zahlung restlicher Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Monat März 2014 iHv. € 7,54 brutto nebst Zinsen hat. Randnummer 30 1. Der Anspruch der Klägerin auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für 29 Stunden im Monat März 2014 ergibt sich dem Grunde nach aus § 6 Ziff. 2 RTV iVm. § 3 Abs. 1 EFZG. Die Höhe des Anspruchs folgt aus § 6 Ziff. 2 RTV. Das Arbeitsgericht hat diese Regelung rechtsfehlerfrei dahin ausgelegt,
für die Berechnung des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts der durchschnittliche Lohn der letzten zwölf Monate vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zu ermitteln ist. Die Beklagte hat die Höhe der Entgeltfortzahlung nach der tariflichen Regelung richtig berechnet, indem sie für die Höhe des Entgelts einen Durchschnittswert der letzten zwölf Monate gebildet und hierbei einen Satz von € 9,05 brutto pro Stunde errechnet hat. Den tarifvertraglichen Anspruch hat die Beklagte erfüllt. Randnummer 31 Eine Auslegung des § 6 Ziff. 2 RTV im Sinne der Klägerin, wonach allein der aktuell gültige Tariflohn (im März 2014 € 9,31 brutto) der Berechnung der Entgeltfortzahlung zugrunde zu legen sei, lässt sich mit dem eindeutigen Wortlaut der tariflichen Regelung nicht vereinbaren. Die Tarifvertragsparteien haben in § 6 Ziff. 2 RTV bestimmt,
bei der Berechnung der Höhe der Entgeltfortzahlung der Durchschnitt der letzten zwölf Monate zu Grunde zu legen ist. Dies führt zwangsläufig dazu,
auch geringere Tariflöhne, die in diesem Zwölf-Monats-Zeitraum bestanden, in die Ermittlung der Entgeltfortzahlung einfließen (sog. Referenzprinzip). Der Wortlaut des § 6 Ziff. 2 RTV lässt keinen Raum für eine anderweitige Auslegung. Randnummer 32 Die Argumentation der Klägerin,
aufgrund des gleichen Wortlauts die tarifliche Regelung über die Berechnung des Urlaubsentgelts (§ 15 Ziff. 2.1. RTV) auch auf die Entgeltfortzahlung (§ 6 Ziff. 2 RTV) Anwendung finden müsse, ist schon im Ansatz verfehlt. Die Höhe der Entgeltfortzahlung und die Höhe des Urlaubsentgelts ist vielmehr getrennt nach dem jeweiligen Wortlaut der Tarifnorm und getrennt nach den jeweiligen Öffnungsklauseln in § 4 Abs. 4 EFZG und § 13 Abs. 1 BUrlG zu bestimmen. Es ist nicht zwingend,
verschiedene gesetzliche und tarifliche Regelungen einheitlich ausgelegt werden müssen. Randnummer 33 Auch das Argument der Klägerin zu § 4 Abs. 1 iVm. § 3 Abs. 1 EFZG hinsichtlich der Öffnung des Gesetzes für tarifliche Regelungen verfängt nicht. Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen,
4 EFZG den Tarifvertragsparteien einen gewissen Gestaltungsspielraum eröffnen müsse, sonst mache die Öffnungsklausel keinen Sinn. Wollte man der Ansicht der Klägerin folgen,
jede tarifliche Regelung, die die Höhe der Entgeltfortzahlung zuungunsten der Arbeitnehmer beeinträchtige, gegen die Bestimmungen des EFZG verstoße, wäre die Öffnungsklausel in § 4 Abs. 4 EFZG überflüssig, was nicht angenommen werden kann. Randnummer 34 2. Das Arbeitsgericht hat weiterhin zutreffend erkannt,
2 RTV nicht gegen höherrangiges Recht verstößt. Insbesondere hält sich die Vorschrift im Rahmen der gesetzlichen Öffnungsklausel in § 4 Abs. 4 EFZG. Randnummer 35 Gemäß § 4 Abs. 1 EFZG ist dem Arbeitnehmer für den in § 3 Abs. 1 EFZG bezeichneten Zeitraum das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Der Entgeltfortzahlung liegt damit ein modifiziertes Lohnausfallprinzip zugrunde. Durch Tarifvertrag kann allerdings nach § 4 Abs. 4 EFZG eine von den Absätzen 1, 1a und 3 des § 4 EFZG abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden. „Bemessungsgrundlage“ im Sinne dieser Vorschrift ist die Grundlage für die Bestimmung der Höhe der Entgeltfortzahlung. Hierzu gehören sowohl die Berechnungsmethode (Ausfall- oder Referenzprinzip) als auch die Berechnungsgrundlage. Die Berechnungsgrundlage setzt sich aus Geld- und Zeitfaktor zusammen. Sie betrifft Umfang und Bestandteile des der Entgeltfortzahlung zugrunde zu legenden Arbeitsentgelts sowie die Arbeitszeit des Arbeitnehmers (vgl. BAG 16.07.2014 - 10 AZR 242/13 - Rn. 16,17 mwN, Juris). Randnummer 36 In diesem Rahmen sind Abweichungen auch zulasten des Arbeitnehmers zulässig. Im Gegensatz zu den Regelungen im BUrlG, namentlich den §§ 13, 1 BUrlG, enthält das EFZG keinerlei Einschränkung der Gestaltungsspielräume der Tarifvertragsparteien. Folglich steht es ihnen frei, in Abweichung von § 4 Abs.1 EFZG die Berechnung nach dem Referenzprinzip statt des gesetzlich vorgesehenen Lohnausfallprinzips vorzunehmen (so auch LAG Düsseldorf 01.07.2014 - 16 Sa 214/14 - Rn. 131, Juris). Zwar müssen die Tarifvertragsparteien bei der Gestaltung der Bemessungsgrundlage darauf achten,
sie weder unmittelbar noch mittelbar gegen zwingende und nicht tarifdispositive Bestimmungen des EFZG verstoßen. Die Gestaltungsmacht der Tarifvertragsparteien findet dort ihre Grenze, wo der Anspruch auf Entgeltfortzahlung in seiner Substanz angetastet wird. Insbesondere sind die Tarifvertragsparteien an den Grundsatz der vollen Entgeltfortzahlung (100 %) im Krankheitsfall gebunden (vgl. BAG 16.07.2014 - 10 AZR 242/13 - Rn. 18 mwN, Juris). Dies bedeutet jedoch nicht,
die Tarifvertragsparteien das Referenzprinzip nicht einführen dürfen, weil sonst Tariflohnerhöhungen, die vor der Erkrankung im Referenzzeitraum erfolgt sind, nur anteilig wirksam werden, so
der erkrankte Arbeitnehmer im Ergebnis schlechter steht, als wenn er gearbeitet hätte. Wie der Wortlaut des § 12 EFZG verdeutlicht, kann durch § 4 Abs. 4 EFZG gerade die Höhe der Entgeltfortzahlung zuungunsten der Arbeitnehmer geregelt werden. Schon mit den unterschiedlichen Berechnungsmethoden wird die Entgelthöhe beeinflusst. Nach dem Willen des Gesetzgebers ist es zulässig,
Arbeitnehmer auf Grund der tariflichen Regelung eine geringere Entgeltfortzahlung als bei Anwendung des § 4 Abs. 1, 1a und 3 EFZG erhalten. Im Rahmen ihres zulässigen Anwendungsbereichs darf die beschränkte Tariföffnung ausgeschöpft werden. Ein Referenzzeitraum von zwölf Monaten ist nach der Rechtsprechung des BAG unbedenklich (vgl. BAG 19.01.2010 - 9 AZR 426/09 - Rn. 57, Juris). Randnummer 37 3. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt,
2 RTV nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG verstößt. Randnummer 38 Die Tarifvertragsparteien sind jedenfalls mittelbar an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebunden. Bei der richterlichen Kontrolle von Tarifverträgen sind die aus der verfassungsrechtlichen Gewährleistung der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG sich ergebenden Einschränkungen zu beachten (vgl. BAG 19.07.2011 - 3 AZR 398/09 - Rn. 25 mwN; Juris). An diesen Maßstäben gemessen ist ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG nicht festzustellen. Der RTV findet nur Anwendung für die gewerblichen Beschäftigten des Gebäudereinigerhandwerks. Für die Angestellten wurde kein Tarifvertrag abgeschlossen. Es ist Ausfluss der durch Art. 9 Abs. 3 GG gesicherten Tarifautonomie, wenn die Tarifvertragsparteien bei ihrer Regelung darüber entscheiden, für welchen Personenkreis sie einen Tarifvertrag abschließen. Es ist nicht vorgetragen noch sonst ersichtlich, weshalb die Tarifvertragsparteien für die Angestellten kein tarifliches Regelwerk geschaffen haben. Für die Angestellten gelten die gesetzlichen Regelungen. Somit beruht die unterschiedliche Behandlung der Angestellten gegenüber den Arbeitern nicht auf einer pauschalen Differenzierung zwischen diesen beiden Gruppen von Arbeitnehmern, sondern auf einer gruppenspezifisch ausgestalteten unterschiedlichen Regelung der jeweiligen Arbeitsbedingungen. Randnummer 39 4. Die tarifliche Regelung in § 6 Ziff. 2 RTV ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Arbeitnehmer, die bereits länger als zwölf Monate in einem Gebäudereinigungsunternehmen beschäftigt sind, schlechter behandelt werden, als die kürzer beschäftigten. Entgegen der Ansicht der Klägerin ist die tarifliche Regelung diskriminierungsfrei, denn das Referenzprinzip führt weder zu einer unmittelbaren noch einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters oder der Behinderteneigenschaft der Arbeitnehmer. Die tarifliche Regelung ist vielmehr hinsichtlich der Merkmale "Alter" und "Behinderung" neutral. Für die These der Klägerin,
unterjährig beschäftigte Arbeitnehmer in der Gebäudereinigungsbranche jünger sind als Arbeitnehmer, die zwölf Monate oder länger beschäftigt sind, gibt es keinen empirisch gesicherten Anhaltspunkt.
elbe gilt für ihre These,
behinderte und schwerbehinderte Menschen durch das in § 6 Ziff. 2 RTV geregelte Referenzprinzip im Krankheitsfall stärkeren Lohneinbußen ausgesetzt seien, als nichtbehinderte Arbeitnehmer. III. Randnummer 40 Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen. Randnummer 41 Die Kammer hat gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.