Versetzung an einen anderen Arbeitsort Orientierungssatz 1. Zum Direktionsrecht. (Rn.75) 2. Allein auf Grund der langjährigen Beschäftigung des Arbeitnehmers an einem bestimmten Arbeitsort tritt also

§ 615BGB 2002 Nr. 38 = NZA 2013, 1143; 15.09.2009 Ez

A § 106 GewO Nr. 4; LAG Köln 15.06.2009 LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 7) kann der Arbeitgeber primär die jeweils konkret zu leistende Arbeit (instr. Bayreuther Beil. 1/06 zu NZA Heft 10/06 S. 1 ff.) und die Art und Weise ihrer Erbringung (z.B. durch Schichtarbeit; s. LAG Köln 30.07.2009 NZA-RR 2010, 514; 29.07.2010 - 7 Sa 2140/10, AuR 2011, 365 LG: Herausnahme aus Schichtarbeit) festlegen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist nach § 106 S. 1, 2 GewO beschränkt auf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie auf die Ordnung und Verhalten im Betrieb. Die Regelung in § 106 S. 1 GewO trägt der Gegebenheit Rechnung, dass Arbeitsverträge nur eine rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht festlegen können. Das Direktionsrecht als Wesensmerkmal eines jeden Arbeitsverhältnisses (BAG 23.09.2004 EzA § 106 GewO Nr. 1) ermöglicht es dem Arbeitgeber, diese rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers im Einzelnen nach zeitlicher Verteilung, Art und Ort unter Beachtung billigen Ermessens festzulegen (vgl. BAG 15.09.2009 EzA § 106 GewO Nr. 4; 17.05.2011 - 9 AZR 201/10, ZTR 2012, 184; s.a. LAG SchlH 13.06.2012 - 5 Sa 367/12, NZA-RR 2013, 456; Arbeitsbereich). Folglich darf der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung aufgrund seines Direktionsrechts auf § 106 S. 1 GewO unabhängig vom jeweiligen Berufsbild nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 86/11, EzA-SD 24/2012, S. 17 LS; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2015, Kap. 1 Rz. 564 ff.). In den Bereich der privaten Lebensführung darf durch das Weisungsrecht (§ 106 GewO) allerdings grundsätzlich nicht eingegriffen werden (BAG EzA § 307 BGB 2002 Nr. 90, s. Rdn. 763: Steuererklärung). Randnummer 76 Nach § 106 S. 1 GewO darf der Arbeitgeber also insbesondere auch den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung ist zunächst durch Auslegung zu ermitteln, welchen Inhalt die vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls haben (BAG 10.07.

§ 615BGB 2002 Nr.

38 - NZA 2013, 1134). Dabei ist insbesondere festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat oder ob Normen eines anwendbaren Tarifvertrags Regelungen dazu treffen (vgl. BAG 10.07.

§ 615BGB 2002 Nr.

38, NZA 2013, 1143; 26.09.2012 - 10 AZR 412/11; 19.01.2011 - 10 AZR 738/09; 25.08.2010 - 10 AZR 275/09, BAGE 135, 239). Ist der Arbeitsort nicht festgelegt, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO ggf. i. V. m. anwendbaren tariflichen Regelungen. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gem. § 106 S. 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB (BAG 10.07.

§ 615BGB 2002 Nr.

38 = NZA 2013, 1143; 26.09.2012 - 10 AZR 412/11). Randnummer 77 Zu beachten ist aber, dass die Parteien grds. die Reichweite des Direktionsrechts auch im Arbeitsvertrag vereinbaren können (LAG RhPf 27.05.2011 LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 11; s.a. BAG 18.10.2012 - 6 AZR 86/11, EzA-SD 24/2012 S. 17 LS). Auch schließt eine im Arbeitsvertrag bindend festgelegte Beschäftigung in einem bestimmten Bereich es nicht aus, dass die Parteien einvernehmlich ausdrücklich oder konkludent z. B. die Zuordnung zu einem Arbeitsbereich abändern (LAG SchlH 13.06.2012 - 5 Sa 367/12, NZA-RR 2013, 456). Randnummer 78 Dem schriftlich zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1982 lässt sich insoweit keinerlei vertragliche Regelung eines Arbeitsortes entnehmen. Ein Arbeitsort ist insbesondere nicht ausdrücklich festgeschrieben, weder als Beschreibung des aktuellen Istzustandes zum damaligen Zeitpunkt noch sonst. Zwar ist nicht zu verkennen, dass die Parteien vorliegend wohl davon ausgegangen sind, dass ein Einsatz des Klägers im Hinblick auf die Arbeitgeberstellung auf das Land Rheinland-Pfalz beschränkt sein würde, eine vertragliche Regelung dieses Inhalts besteht freilich nicht. Vor diesem Hintergrund lässt sich dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag nicht entnehmen, dass ein Arbeitseinsatz des Klägers außerhalb von M. ebenso wie außerhalb des Bundeslandes Rheinland-Pfalz ausgeschlossen sein sollte. Randnummer 79 Durch den langjährigen Arbeitseinsatz in M. ist auch keine Konkretisierung des Inhalts eingetreten, dass eine entsprechende Einschränkung des Direktionsrechts dahin besteht, dass für die Zukunft nur noch eine Beschäftigung in M., nicht aber an einem anderen Ort, zulässig sein sollte. Randnummer 80 Die Beschäftigung auf einer bestimmten Arbeitsstelle kann zwar grds. eine Konkretisierung der geschuldeten Arbeitsleistung darstellen, die dann das Direktionsrecht des Arbeitgebers nachträglich und stillschweigend auf eben diese Tätigkeit einschränkt (BAG 17.05.2011 - 9 AZR 201/10, ZTR 2012, 184; vgl. KR-Rost § 2 KSchG Rn. 40 ff., vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2015, Kap. 1 Rz. 606 ff.). Wird z. B. der als Teilzeitkraft eingestellte Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg wegen verstärkten Anfalls im Umfang einer Vollzeitkraft eingesetzt, so kann dies i. S. einer stillschweigenden Änderung des Arbeitsvertrags gewürdigt werden mit der Folge z. B. auch, dass der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät, wenn er den Arbeitnehmer später nur noch im Rahmen der ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit einsetzt (LAG Hamm 04.05.2006 NZA-RR 2006, 456). Wegen der damit verbundenen Rechtsfolgen sind daran aber strenge Anforderungen zu stellen (LAG Hamm 08.03.2005 NZA-RR 2005, 462). Randnummer 81 Bloßer Zeitablauf genügt für eine solche Konkretisierung insbesondere nicht, die bloße Nichtausübung des Direktionsrechts über einen langen Zeitraum schafft regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahingehend, dass der Arbeitgeber vor seinem Recht in Zukunft keinen Gebrauch machen will. Für eine solche Beschränkung des Weisungsrechts bedarf es besonderer, über die bloße Nichtausübung hinausgehender Anhaltspunkte (BAG 13.06.2012 EzA § 106 GewO Nr. 11 = NZA 2012, 1154). Zu der langjährigen Ausübung einer bestimmten Tätigkeit müssen also noch andere Umstände hinzutreten, weil die Einschränkung des Direktionsrechts eine Vertragsänderung darstellt und deshalb auch entsprechende rechtsgeschäftliche Willenselemente, die auf eben diese Änderung gerichtet sein sollen, erkennbar sein müssen, die die Annahme rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer nach dem übereinstimmenden Parteiwillen künftig nur noch eine ganz bestimmte Tätigkeit schulden soll (LAG RhPf 05.07.1996 NZA 1997, 1113; LAG Hamm 03.07.2008 NZA-RR 2008, 464; Hunold NZA-RR 2001, 337 ff.). Es muss sich um Umstände handeln, aufgrund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll (BAG 17.05.2011 - 9 AZR 201/10, ZTR2012, 184; 13.06.2012 EzA § 106 GewO Nr. 11 = NZA 2012, 1154); dies gilt auch für die langjährige Tätigkeit an einem bestimmten Arbeitsort (BAG 13.03.2007 - 9 AZR 433/06, NZA-RR 2008, 504 LS). Allein daraus, dass eine betriebliche Regelung hinsichtlich der Zeit der Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum hinweg beibehalten wird, kann ein Arbeitnehmer folglich nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht auf den Willen des Arbeitgebers schließen, diese Regelung auch künftig unverändert beizubehalten. Dafür müssen vielmehr besondere Umstände gegeben sein (BAG 29.09.2004 EzA § 87 BetrVG 2001 Arbeitszeit Nr. 5; 03.06.2004 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 55; 13.06.2012 EzA § 106 GewO Nr. 11 - NZA 2012, 1154; LAG Bra. 02.06.2006 NZA-RR 2007, 448 LS; s. LAG Düsseld. 31.03.2011 - 11 Sa 47/11, ZTR 2011, 631 LS). Randnummer 82 Allein auf Grund der langjährigen Beschäftigung des Arbeitnehmers an einem bestimmten Arbeitsort tritt also noch keine Konkretisierung der Arbeitsverpflichtung auf diesen Ort ein. Dazu bedarf es vielmehr besonderer Umstände, die dem Arbeitnehmer Anlass geben, auf die weitere ortsgebundene Beschäftigung zu vertrauen. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während einer längeren Beschäftigungsdauer nicht auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Versetzungsmöglichkeit hingewiesen, so begründet das noch keinen Vertrauenstatbestand (BAG 13.03.2007 - 9 AZR 433/06, NZA-RR 2008, 504 LS). Randnummer 83 In Anwendung dieser Grundsätze ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass eine entsprechende Konkretisierung der Verpflichtung des Klägers zur Arbeitsleistung auf dem Arbeitsort M. nicht eingetreten ist. Besondere Umstände, die diesen Schluss zulassen könnten, lassen sich dem Vorbringen der Parteien in beiden Rechtszügen nicht entnehmen. Randnummer 84 Die Ausübung des Direktionsrechts ist vorliegend aber nach Maßgabe der § 315 ff. BGB im hier zu entscheidenden konkreten Einzelfall rechtsunwirksam. Randnummer 85 Das Direktionsrecht findet seine Grenzen in den Vorschriften der Verfassung, der Gesetze, des Kollektiv- und des Einzelarbeitsvertragsrechts (BAG 14.08.2007 - 9 AZR 58/07, NZA-RR 2008, 129; 10.07.

§ 615BGB 2002 Nr.

38 - NZA 2013, 1143) instr. Hromadka NZA 2012, 233 ff., vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2015, Kap. 1 Rz. 594 ff.). Während mit dem Ausspruch einer Änderungskündigung eine Vertragsänderung angestrebt und dabei eine Beendigung des Vertragsverhältnisses in Kauf genommen wird, bewegt sich der Arbeitgeber bei der Ausübung des Direktionsrechts innerhalb der ihm vertraglich zustehenden Befugnisse. Die Kontrolle von Maßnahmen des Direktionsrechts bezieht sich darauf, ob der Arbeitgeber den ihm vertraglich zustehenden Spielraum nach den Grundsätzen der Billigkeit genutzt hat, nicht aber darauf, ob die vertraglichen Befugnisse zum Vorteil des Arbeitgebers gegen den Willen des Arbeitnehmers dauerhaft geändert werden dürfen. Die Rspr. des BAG (10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 16.07.2005 EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 138; 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 - NZA 2012, 1223; s.a. Kap. 4 Rn. 2574) zu betriebsbedingten Kündigungen in den Fällen, in denen die unternehmerische Entscheidung und die Kündigung praktisch deckungsgleich sind, kann deshalb auf solche Fälle nicht übertragen werden. Je einschneidender die Auswirkungen der auf dem Direktionsrecht beruhenden Maßnahme für den Arbeitnehmer sind, desto sorgfältiger muss die Abwägung der wechselseitigen Interessen erfolgen. Eine Versetzung, die für den Arbeitnehmer eine tiefgreifende Veränderung der Arbeitsumstände mit sich bringt, ist nur dann gerechtfertigt, wenn die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt. So kann z. B. eine unternehmerische Entscheidung, die erkennbar nur für unerhebliche, leicht überbrückbare Zeiträume gelten soll oder deren Rücknahme erkennbar ist, ein Anhaltspunkt für eine willkürliche Ausübung des Direktionsrechts sein (BAG 26.09.2012 - 10 AZR 412/11, EzA-SD 26/2012 S. 4). Randnummer 86 Das Direktionsrecht darf insgesamt nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden (§ 106 GewO, § 315 BGB; BAG 23.06.2007 EzA § 106 GewO Nr. 2; 17.08.2011 EzA § 106 GewO Nr. 8; 17.08.2011 - 10 AZR 202/10, EzA-SD 26/2011 S. 10 LS - ZTR 2012, 229; 10.07.

§ 615BGB 2002 Nr.

38 = NZA 2013, 1143; 28.08.

§ 106Gew

O Nr. 15 = NZA-RR 2014, 181; LAG Hessen 24.10.2011 LAGE § 106 GewO Nr. 12). Eine Leistungsbestimmung entspricht dann billigem Ermessen, wenn sie die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat (BAG 17.01.2006 - 9 AZR 226/05, EzA-SD 16/2006 S. 24 LS; 23.06.2009 EzA § 106 GewO Nr. 3; 15.09.2009 EzA § 106 GewO Nr. 4; 17.08.2011 EzA § 106 GewO Nr. 8; 17.08.2011 - 10 AZR 202/10, EzA-SD 26/2011 S. 10 LS; 10.07.

§ 615BGB 2002 Nr. 38 - NZA 2013, 1143). Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 Gew

O, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit (BAG ^13.06.2012 EzA § 106 GewO Nr. 11 = NZA 2012, 1154; 26.09.2012 - 10 AZR 311/11, EzA-SD 26/2012 S. 4 = NZA-RR 2013, 403; 10.07.

§ 615BGB 2002 Nr.

38 = NZA 2013, 1143). Randnummer 87 Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt als zusammengefasst eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen (BAG 10.07.2013, EzA § 615 BGB 2002 Nr. 38 = NZA 2013, 1143). Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien die beiderseitigen Bedürfnisse außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 10.07.

§ 615BGB 2002 Nr.

38, NZA 2013, 1143; 26.09.2012 - 10 AZR 311/11; 17.08.2011 - 10 AZR 202/10). Welche Umstände dies im Einzelnen sind, hängt auch von der Art der Leistungsbestimmung ab, die der Berechtigte zu treffen hat (BAG 17.08.2010 - 9 AZR 414/09). So können bei der Zuweisung der Tätigkeit an einem anderen Ort andere Faktoren relevant sein als bei der Bestimmung der Höhe einer variablen Vergütung. Von maßgeblicher Bedeutung kann auch sein, was Ursache und Auslöser für die Notwendigkeit der Leistungsbestimmung ist. Die hieraus resultierenden Umstände sind in die Abwägung einzubeziehen. Ob die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt wurden, kann nur durch Abwägung mit den dienstlichen Gründen des Arbeitgebers ermittelt werden, die zu der Ausübung des Direktionsrechts geführt haben (BAG 17.08.2011 - 10 AZR 202/10; 10.07.

§ 615BGB 2002 Nr.

38 NZA 2013, 1143; vgl. auch 1708.2011 - 10 AZR 322/10). Die Berücksichtigung schutzwürdiger Belange des Arbeitnehmers anlässlich der Ausübung des Direktionsrechts kann eine personelle Auswahlentscheidung des Arbeitgebers erfordern, wenn mehrere Arbeitnehmer betroffen sind. Die Leistungsbestimmung ist dann gegenüber demjenigen Arbeitnehmer zu treffen, dessen Interessen weniger schutzwürdig sind (vgl. BAG 10.07.

§ 615BGB 2002 Nr.

38 = NZA 2013, 1143; 23.09.2004, 6 AZR 567/03, BAGE 112, 80). Eine soziale Auswahl wie im Fall des § 1 Abs. 3 KSchG findet aber nicht statt (BAG 10.07.

§ 615BGB 2002 Nr.

38 = NZA 2013, 1143; 26.09.2012 - 10 AZR 311/11; 26.09.2012 - 10 AZR 311/11; 17.08.2011 - 10 AZR 202/10). Randnummer 88 Bei der Abwägung kommt einer nicht missbräuchlichen und willkürfreien unternehmerischen Entscheidung erhebliches Gewicht zu (BAG 13.06.2012 EzA § 106 GewO Nr. 11 = NZA 2012, 1154; 26.09.2012 - 10 AZR 311/11, EzA-SD 26/2012 S. 4 = NZA-RR 2013, 403; 28.08.

§ 106Gew

O Nr. 15 = NZA-RR 2014, 181). Kann der Arbeitgeber z. B. den Arbeitnehmer in seinem Unternehmen unbefristet an einem anderen Ort zu im Übrigen unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigen, so muss er ihm aller Regel weder im Rahmen einer Versetzung noch im Rahmen einer Änderungskündigung die befristete Weiterbeschäftigung am selben Ort bei einem anderen Unternehmen des Konzerns anbieten (BAG 13.06.2012 EzA § 106 GewO Nr. 11 = NZA 2012, 1154). Insoweit kann es auch auf branchen- oder berufsspezifische Besonderheiten ankommen (BAG 28.08.

§ 106Gew

O Nr. 15 = NZA-RR 2014, 181). Randnummer 89 Den Regelungen in § 121 Abs. 4 S. 1 und S. 2 SGB III können dabei belastbare Grenzen für die Zumutbarkeit einer Versetzung nicht entnommen werden. Regelungsziel der gesetzlichen Vorschriften über die Ausübung billigen Ermessens ist es, im Einzelfall eine Entscheidung herbeizuführen, die den wechselseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien Rechnungen trägt. Das Interesse des Arbeitnehmers an kurzen Pendelzeiten z. B. ist dabei ein wesentliches Kriterium, welches in die Abwägung einzubeziehen ist. Demgegenüber betrifft § 121 SGB III das Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitslosen und der Arbeitsverwaltung. Die Versagung des Arbeitslosengeldes bei Ablehnung einer zumutbaren Beschäftigung ist eine öffentlich-rechtliche Sanktion für mangelnde eigene Leistungsbereitschaft des Leistungsempfängers bei Bezug einer sozialversicherungsrechtlichen Leistung (BAG 17.08.2011 EzA § 106 GewO Nr. 8; 17.08.2011 - 10 AZR 202/10, ZTR 2012, 229). Randnummer 90 Es ist also zu prüfen, ob die Maßnahme, z. B. eine Versetzung, aus den vom Arbeitgeber genannten Gründen an sich und auch die konkrete Maßnahme aus diesen Gründen der Billigkeit entspricht (LAG München 18.09.2002 LAGE § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 45). Das schließt die Achtung grundrechtlich geschützter Interessen, z. B. des Rechts des Arbeitnehmers zur Ablehnung von Vertragsverhandlungen, ein (BAG 23.06.2009 EzA § 106 GewO Nr. 3; s. Müller FA 2010, 100 ff.). Auch muss der Arbeitgeber z. B. bei der Ausgestaltung von Schichtplänen den Wunsch eines Arbeitnehmers, an Sitzungen einer Gewerkschaft teilnehmen zu können, angemessen berücksichtigen (Art. 9 GG; BAG 13.08.2010 EzA Art. 9 GG Nr. 100). Randnummer 91 Auch bei der Billigkeitsprüfung einer Versetzung auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz müssen das persönliche Ansehen und die Möglichkeiten der Persönlichkeitsentfaltung des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, die mit dem alten und dem neuen Arbeitsplatz verbunden sind (LAG München 18.09.2002 LAGE § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 45). Der Arbeitnehmer kann insoweit zudem verlangen, dass der Arbeitgeber einen wesentlichen Umstand, der für die Ermessensentscheidung von Bedeutung ist, nicht fortgesetzt außer Acht lässt oder grds. falsch beurteilt (BAG 11.02.1998 EzA § 315 BGB Nr. 48; LAG Köln 26.05.1997 NZA-RR 1997, 466; Nachtwache). Zu den insoweit zu berücksichtigenden wesentlichen Umständen gehören insbes. die familiären Bindungen und Verpflichtungen des Arbeitnehmers (ArbG Hmb. 19.08.2003 AuR 2004, 434 LS; ArbG Hannover 24.05.2007 AuR 2007, 280). Dabei ist entscheidend auf die Zumutbarkeit und nicht auf die Betriebszugehörigkeit abzustellen (LAG Hamm 28.07.2003 LAG-Report 2004, 173). Zusammengefasst sind die Grenzen billigen Ermessens dann gewahrt, wenn der Arbeitgeber z. B. bei der Bestimmung der Zeit der Arbeitsleistung nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt hat. Für die Feststellung, ob die Grenzen billigen Ermessens gewahrt oder überschritten sind, kommt es damit nicht unmittelbar auf eine Abwägung der Interessenlage verschiedener Arbeitnehmer an. Die Ausübung des Direktionsrechts berührt auch nicht wie bei einer betriebsbedingten Kündigung oder Änderungskündigung den Bestand oder den Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Auch dann, wenn berechtigte Belange eines von einer Anordnung des Arbeitgebers betroffenen Arbeitnehmers geringfügig schutzwürdiger sind als die eines von der Weisung nicht betroffenen Arbeitnehmers, kann die Ausübung des Direktionsrechts noch billigem Ermessen entsprechen, wenn der Arbeitgeber ein anzuerkennendes eigenes Interesse verfolgt (BAG 23.09.2004 EzA § 106 GewO Nr. 1). Das ist z. B. dann nicht der Fall, wenn ein Arbeitgeber das gesamte Personal einer Verkaufsfiliale mit der Begründung versetzt, dass das Personal verhaltensbedingt zu wenig verkaufe und die Versetzung dazu führt, dass die Arbeitnehmerin täglich 100 km zurücklegen muss (ArbG Brandenburg 02.06.2006 - 2 Ca 1700/04, AuR 2006, 333 LS). Allerdings bedarf der Einwand, es bestehe bei einer längeren Anreise zu einem anderen Arbeitsort eine erhöhte Thrombosegefahr, einer nachvollziehbaren Begründung, wenn der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin anbietet, an den Verkehrstagen mit einem ICE zwischen Köln und Frankfurt zu fahren (LAG Köln 20.12.2007 - 9 Ta 350/07, AuR 2008, 275 LS). Insoweit ist es einem Arbeitgeber auch untersagt, eine Mutter in Elternzeit aus Frankfurt/M. anzuweisen, zwei Tage pro Woche in der Konzernzentrale des Arbeitgebers in London - statt wie bisher zu Hause und im bisherigen Büro - zu arbeiten, denn diese Weisung kommt einer Strafversetzung gleich. Die wöchentliche Reise von Frankfurt/M. nach London zur Arbeitsleistung an zwei Arbeitstagen nimmt allein deutlich mehr als einen Arbeitstag in Anspruch. Den vereinbarten 30 Arbeitsstunden pro Woche stünden ein Reiseaufwand und Abwesenheitszeiten von mindestens gleicher Zeit gegenüber. Das ist unzumutbar und sprengt das vereinbarte Modell zur Vereinbarung von Kinderbetreuung und Beruf vollends (LAG Hessen 15.02.2011 - 13 SaGa 1934/10, AuR 2011, 265 LS). Randnummer 92 Auf schutzwürdige persönliche und familiäre Belange des Arbeitnehmers ist Rücksicht zu nehmen, soweit einer vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder sonstige berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (BAG 23.09.2004 EzA § 106 GewO Nr. 1; 15.09.2009 EzA § 106 GewO Nr. 4). Erfordert die Verteilung der Arbeitszeit eine personelle Auswahlentscheidung des Arbeitgebers zwischen mehreren Arbeitnehmern, finden die Grundsätze zur sozialen Auswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung keine Anwendung. Der Arbeitgeber hat eine personelle Auswahlentscheidung zu treffen, in die er auch eigene Interessen wie die einer Vermeidung einer möglichen Beeinträchtigung des Betriebsfriedens einstellen kann (BAG 23.09.2004 EzA § 106 GewO Nr. 1; 10.07.

§ 615BGB 2002 Nr.

38 = NZA 2013, 1143). Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Ausübung des Direktionsrechts ist der seiner Ausübung; nachträgliche Entwicklungen können nur dann von Bedeutung sein, wenn sie bei der Ausübung des Direktionsrechts bereits erkennbar waren (BAG 23.09.2004 EzA § 106 GewO Nr. 1). Randnummer 93 Im Rahmen der Billigkeitsprüfung nach § 106 GewO spielt zwar das Verhältnismäßigkeitsprinzip auch eine Rolle. Der Kontrollmaßstab ist aber nicht so eng wie im Kündigungsschutzprozess. Eine Versetzungsmaßnahme verstößt daher nicht allein deshalb gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip, weil sie auf Dauer angelegt ist, obwohl nach dem Grund der Versetzung auch eine Abordnung für ein oder zwei Jahre ausgereicht hätte (so LAG MV 08.03.2011 NZA-RR 2012, 11). Randnummer 94 Das Arbeitsgericht hat in der angefochtenen Entscheidung seine Auffassung, dass diese Voraussetzungen vorliegend erfüllt sind, wie folgt begründet: Randnummer 95 "Dabei geht die Kammer auch ohne Beweisaufnahme trotz des Bestreitens des Klägers davon aus, dass die beklagtenseits vorgetragene Umstrukturierung tatsächlich vorgenommen wurde, nachdem der Kläger selbst vorträgt, vor Erhalt des Versetzungsschreibens knapp 16 Monate … keine Beschäftigung" zugewiesen bekommen zu haben (Schriftsatz vom 26.09.2013, Seite 17,

1. Absatz). Auch die Einigungsstelle stellte bereits fest, dass die Beklagte im Rahmen einer Vorstandssitzung vom 22.03.2010 als EU-Restrukturierungsmaßnahme die Schließung der IT-Standorte außerhalb S. (L., M. und Ma.) und die Zentralisierung der IT am Standort S. beschlossen hatte. Man mag einer privatwirtschaftlichen Betätigung der öffentlichen Hand grundsätzlich kritisch gegenüber stehen, nach herrschender Meinung ist sie jedoch zulässig und infolgedessen ist diese Restrukturierungsmaßnahme auch als Ausdruck der grundgesetzlich verbrieften unternehmerischen Freiheit hinzunehmen, wie die Einigungsstelle in ihrem Beschluss festgestellt hat; dem mag hinzugefügt werden, dass die Beklagte kein Hedgefonds ist und für sie letztlich der Steuerzahler einsteht. Randnummer 96 Dass die Beklagte in einigen begründeten Fällen für Mitarbeiter Heimarbeitsplätze einrichtete, hindert sie nicht daran, für die verbleibenden Arbeitsplätze die aufgezeigte Zentralisierung am Standort S. vorzunehmen. Sie ist aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt heraus verpflichtet, für den Kläger einen Arbeitsplatz zu schaffen. Randnummer 97 Dass die in der Anhörung des Gesamtpersonalrats Ende Dezember 2012 genannten Stellen im Zeitpunkt des Ausspruchs der Versetzungsanordnung noch verfügbar wären, ist nicht ersichtlich. Unabhängig davon hatte der Kläger bereits in der mündlichen Verhandlung betreffend das einstweilige Verfügungsverfahren 2 Ga 16/13 am 25.07.2013 unstreitig gestellt, dass es sich dabei um Stellen handelte, für die eine bankmäßige Ausbildung Voraussetzung war, über welche er unstreitig nicht verfügt. Ob die nunmehr vorgelegten Kopien der damaligen Stellenbeschreibungen lesbar sind oder nicht, ist deshalb nicht weiter entscheidungserheblich. Randnummer 98 Die Kammer hat keinen Zweifel daran, dass es für den Kläger eine adäquate Beschäftigungsmöglichkeit am Standort M. nicht gibt. Randnummer 99 Diese Situation würde sich auch dann nicht anders darstellen, falls die Beklagte den Kläger zu einem früheren Zeitpunkt auf eine andere Stelle hätte versetzen können. Denn der Kläger trägt nicht substantiiert vor, welche Stelle er einnehmen könnte und wie die Beklagte für den hiervon betroffenen Mitarbeiter wiederum eine adäquate andere Beschäftigung finden könnte. Randnummer 100 Der Beklagten blieb nur die Wahl, den Kläger entweder nach S. zu versetzen oder ihn weiter zu bezahlen, ohne eine Gegenleistung zu erhalten, sei es in Form der vom Kläger gewünschten Freistellung, sei es in der von ihm wohl als schikanös empfundenen Form einer Verpflichtung, die Arbeitszeit in M. zu verbringen, ohne Arbeit zugewiesen zu bekommen. Vor diesem Hintergrund entspricht die Versetzung billigem Ermessen. Randnummer 101 Soweit er die große Entfernung und die damit verbundene tägliche Fahrtzeit von über sechs Stunden sowie die diesbezüglich von seinen Ärzten geäußerten Bedenken anspricht, ist darauf hinzuweisen, dass eine tägliche Fahrt nach M. nicht erforderlich ist, da der Kläger die Möglichkeit hat, die von ihm inzwischen auch angemietete Wohnung, welche die Beklagte ihm zusätzlich zu seinem Gehalt finanziert, zumindest an einigen Tagen zu nutzen. Randnummer 102 Dass die Betreuung seiner 85jährigen Mutter keine dauerhafte Präsenz in M. erfordert, wurde bereits im einstweiligen Verfügungsverfahren festgestellt. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die Entscheidungsgründe des dortigen Urteils verwiesen. Randnummer 103 Hinzu kommt, dass die Beklagte aufgrund des Tarifvertrages an versetzungswillige Arbeitnehmer weitere Leistungen gewährt." Randnummer 104 Dem folgt die Kammer nicht. Randnummer 105 In Anwendung des zuvor ausführlich dargestellten Prüfungsmaßstabes erweist sich aufgrund der Besonderheiten des hier zu entscheidenden konkreten Einzelfalles die Ausübung des Direktionsrechts durch die Beklagte in Form der Versetzung des Klägers von M. nach S. als unbillig im Sinne des § 315 BGB. Randnummer 106 Dabei ist zugunsten des Klägers vorliegend neben seiner langjährigen Beschäftigung in M. auch der ohne weiteres nachvollziehbaren Wunsch, im Hinblick darauf keinen Wechsel des Arbeitsortes nach S. vornehmen zu müssen, verbunden entweder mit unzumutbaren täglichen Wegezeiten, oder aber mit der Einrichtung eines Zweitwohnsitzes zu berücksichtigen, auch wenn insoweit andererseits zu berücksichtigen ist, dass die Beklagte für letzteren Fall Mobilitätshilfen anbietet. Entscheidend kommt vorliegend aber hinzu, dass entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und der Beklagten aufgrund des schriftsätzlichen Vorbringens beider Parteien in beiden Rechtszügen keineswegs davon ausgegangen werden kann, dass zum streitgegenständlichen Zeitpunkt des Zugangs der Versetzungsanordnung keinerlei Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger in M. bestand. Zumindest kann sich die Beklagte aufgrund der Besonderheiten des vorliegenden Einzelfalles entsprechend § 162 Abs. 1, 2 BGB nicht darauf berufen. Randnummer 107 Denn die Beklagte hat selbst im Februar/März 2013 dem Kläger eine freie Stelle avisiert und ihn aufgefordert, mit dem Abteilungsleiter zu reden und sich um diese Stelle zu bemühen. Der Kläger hat sodann am 13.03.2013, wie von der Beklagten gefordert, das Gespräch mit Herrn B. und Frau L. geführt und am 19.03.2013 Frau A. über dieses Gespräch unterrichtet und per E-Mail mitgeteilt, dass er zwar zu der Überzeugung gelangt ist, dass er nicht der Richtige für diese Stelle ist. Er hat aber zugleich wörtlich mitgeteilt: "Allerdings verweigern werde ich mich auch nicht. Wenn mich die Bank auf diese Stelle setzt, werde ich die Arbeit natürlich nach bestem Wissen erledigen. Allerdings werde ich mich nicht gezielt auf diese Stelle bewerben." Randnummer 108 Damit hat der Kläger entgegen der Auffassung der Beklagten keineswegs unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass er unter keinen Umständen bereit ist, die ihm insoweit avisierte Stelle anzunehmen. Er hat lediglich zum Ausdruck gebracht, dass er nicht ohne weiteres willens ist, die Stelle zu übernehmen. Im Grunde bringt er aber ebenso unmissverständlich zum Ausdruck, dass er, so jedenfalls die Auffassung der Kammer, im Falle einer entsprechenden einseitigen arbeitsrechtlichen Maßnahme der Beklagten - Versetzung, Änderungskündigung - dem dann eindeutig erklärten Ansinnen der Beklagten Rechnung tragen werde, diese Stelle zu besetzen. Insoweit wäre es Sache der Beklagten gewesen, im Anschluss an die E-Mail des Klägers eine Versetzung-Änderungskündigung bezogen auf die hier maßgebliche Stelle zu erklären. Wenn sich die Beklagte dem dadurch entzogen hat, dass sie die Stelle zwischenzeitlich vor Ausspruch der hier streitgegenständlichen Maßnahmen anderweitig besetzt hat, so handelt sich um ein widersprüchliches Verhalten (§ 242 BGB), mit der Folge, dass sie entsprechend § 162 Abs. 1, 2 BGB gehindert ist, sich auf die zwischenzeitliche anderweitige Besetzung der Stelle im Verhältnis zum Kläger zu berufen. Unter angemessener Würdigung der maßgeblichen Einzelumstände und unter angemessener Berücksichtigung der berechtigten Interessen des Klägers wäre es folglich der Beklagten ohne weiteres möglich gewesen, die hier streitgegenständlichen Maßnahmen zu vermeiden und dem Kläger eine anderweitige, abweichende aber eben doch Beschäftigung in M. zuzuweisen. Dazu wäre sie nach der hier vertretenen Auffassung auch aus den zuvor dargestellten Umständen heraus verpflichtet gewesen. Randnummer 109 Dem steht auch nicht entgegen, dass der Kläger nicht unverzüglich und unmittelbar sein einschränkungsloses Einverständnis mit der Übertragung dieser Stelle erklärt hat. Dazu bestand keine Verpflichtung. Randnummer 110 Insoweit ist für den Fall des Vorrangs der Beendigungskündigung Folgendes anerkannt: Randnummer 111 Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, in jedem Fall mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Lösung zu suchen (BAG 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 53). Auch ohne vorherige Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer kann er vielmehr direkt eine Änderungskündigung aussprechen, indem er Angebot und Kündigung miteinander verbindet (BAG 21.04.2005 EzA § 2KSchG Nr. 52; 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 53; s. Kock NJW 2006, 728 ff.; Berkowsky NZA 2006,697; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht,
2. Aufl. 2015, Kap. 4 Rz. 3046 ff.). Eine Änderungskündigung darf nur in Extremfällen unterbleiben, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit der Annahme eines neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen konnte (z. B. Angebot einer Pförtnerstelle an den bisherigen Personalchef) und ein derartiges Angebot vielmehr beleidigenden Charakter haben würde. Regelmäßig hat nämlich der Arbeitnehmer selbst zu entscheiden, ob er eine Weiterbeschäftigung unter möglicherweise erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht (BAG 21.09.2006 EzA § 2 KSchG Nr. 62; 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 52; 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 53). Deshalb ist eine Beendigungskündigung nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Fall des Ausspruchs einer Änderungskündigung nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehmen (BAG 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 53). Ein Extremfall in diesem Sinne kann dann gegeben sein, wenn der betroffene Arbeitnehmer so weit in der Personalhierarchie zurückgestuft würde, dass viele seiner bisherigen Untergebenen ihm nunmehr Weisungen erteilen könnten (BAG 21.09.2006 EzA § 2 KSchG Nr. 62). Ein Indiz für eine aus der Sicht beider Arbeitsvertragsparteien vorliegende Extremsituation kann sich auch aus dem Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers nach dem Ausspruch der Beendigungskündigung und während des Kündigungsschutzprozesses, insbes. einer späteren - und damit nicht mehr widerspruchsfreien - Berufung auf eine unterqualifizierte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ergeben (BAG 21.09.2006 EzA § 2 KSchG Nr. 62). Randnummer 112 Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall bereits bei den Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer klarstellen, dass bei Ablehnung des Änderungsangebots eine Kündigung beabsichtigt ist und ihm eine Überlegungsfrist von einer Woche einräumen. Randnummer 113 Dieses Angebot kann der Arbeitnehmer unter einem § 2 KSchG entsprechenden Vorbehalt annehmen. Randnummer 114 Der Arbeitgeber muss dann eine Änderungs- statt einer Beendigungskündigung aussprechen. Randnummer 115 Lehnt der Arbeitnehmer dagegen das Änderungsangebot vorbehaltlos und endgültig ab, so kann der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung aussprechen (BAG 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 53; 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 52; LAG Bln 13.01.2000, 302; a.A. LAG Köln 20.11.2003 NZA-RR 2004, 576; LAG Hamm 21.09.2004 AuR 2005, 117 LS; s.a. Rdn 30544). Es ist dem Arbeitnehmer dann verwehrt, den Arbeitgeber bei einer ausgesprochenen Beendigungskündigung auf eine mögliche Änderungskündigung mit dem abgelehnten Inhalt zu verweisen (BAG 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 52; vgl. dazu Koch NJW 2006, 728 ff.). Randnummer 116 Unterlässt es der Arbeitgeber, vor Ausspruch einer Beendigungskündigung ein mögliches und zumutbares Änderungsangebot zu unterbreiten, dann ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer einem vor Ausspruch der Kündigung gemachten Vorschlag zumindest unter Vorbehalt zugestimmt hätte (vgl. zuletzt BAG 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 52; LAG Nbg. 16.11.2004 LAGE § 2 KSchG Nr. 49; LAG Hamm 21.09.2004 AuR 2005, 117 LS). Dies muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess vortragen. Hat er nach Ausspruch der Kündigung ein Änderungsangebot des Arbeitgebers abgelehnt, so bedarf es der tatsächlichen Würdigung, ob angenommen werden kann, dass er ein ent-sprechendes Angebot vor Ausspruch der Kündigung zumindest unter Vorbehalt angenommen hätte (abl. da sich diese Prüfung im Bereich der Spekulation bewegt Preis NZA 1997, 1077; APS/Dörner Vossen § 1 KSchG Rn. 91; LAG Hamm 04.02.2003 NZA-RR 2003, 357). Randnummer 117 Inzwischen nimmt das BAG (21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 53 = NZA 2005, 1294) an, dass dann, wenn der Arbeitgeber ohne vorheriges oder gleichzeitiges Änderungsangebot der geänderten Arbeitsbedingungen sofort eine Beendigungskündigung ausspricht, diese regelmäßig sozialwidrig ist. Es unterliegt danach nunmehr Bedenken, in derartigen Fällen fiktiv zu prüfen, ob der Arbeitnehmer die geänderten Arbeitsbedingungen bei einem entsprechenden Angebot vor oder mit Ausspruch der Kündigung zumindest unter Vorbehalt angenommen hätte. Randnummer 118 Die hypothetische Zustimmung des Arbeitnehmers - wenn sie denn für erforderlich angesehen wird - ist im Zweifel z. B. dann nicht anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer die Herabstufung vom Verkaufsleiter zu einem - einem anderen Verkaufsleiter unterstellen - Außendienstmitarbeiter, einen Einkommensverlust von ca. 1.500 Euro monatlich, sowie einen weiträumigen Ortswechsel hätten hinnehmen müssen (LAG Köln 07.11.19997 LAGE § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 50). Randnummer 119 Lehnt es der Arbeitnehmer andererseits ab, unter Verzicht auf die ihm zustehende Kündigungsfrist sofort in eine Vertragsänderung zu schlechteren Bedingungen (geringere Stundenzahl, Lohminderung mit nur teilweisem Ausgleich durch eine zeitlich begrenzte Zulage) einzuwilligen, so lässt dies noch nicht ohne Weiteres die Schlussfolgerung zu, er hätte auch eine entsprechende Änderungskündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nicht einmal unter Vorbehalt angenommen (BAG 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 52; LAG MV 19.03.2014 LAGE § 2 KSchG Nr. 73). Randnummer 120 Entsprechend dem insoweit zum Ausdruck gekommenen Grundgedanken wäre die Beklagte folglich vorliegend verpflichtet gewesen, den Kläger zunächst auf die ihm avisierte Stelle in M. zu versetzen bzw. eine dahingehende Änderungskündigung zu erklären. Jedenfalls ihm gegenüber ist sie entsprechend § 162 Abs. 1, 2 BGB gehindert, sich für die hier streitgegenständlichen arbeitsrechtlichen Maßnahmen darauf zu berufen, dass die Stelle inzwischen anderweitig besetzt ist bzw. zum Zeitpunkt des Zugangs der Versetzung-Änderungskündigung besetzt war. Randnummer 121 All dies führt dazu, dass die streitgegenständliche Versetzungsanordnung billigem Ermessen widerspricht und folglich rechtsunwirksam ist (§ 315 BGB). Randnummer 122 Da des Weiteren rechtskräftig feststeht, dass die streitgegenständliche Änderungskündigung ebenso rechtsunwirksam ist wie die Versetzung des Klägers in den Ruhestand, kann der Kläger auch die Feststellung verlangen, dass der Versorgungsvertrag vom 02.01.1996 nicht durch Nichtverlängerungsmitteilung vom 26.06.2013 endet, sondern unverändert auch nach dem 31.01.2014 zwischen den Parteien Anwendung findet. Randnummer 123 Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist dieser Antrag nicht unzulässig gemäß § 256 ZPO. Denn das Feststellungsinteresse folgt vorliegend aus der Vielzahl der zwischen den Parteien streitgegenständlichen Einzelfragen, die ganz überwiegend auch im Hinblick auf den Versorgungsvertrag von Belang sind. Das schließt es nach Auffassung der Kammer aus, von einem fehlenden Rechtsschutzinteresse insoweit auszugehen. Randnummer 124 Dass der Versorgungsvertrag aufgrund der Rechtsunwirksamkeit der Änderungskündigung - Versetzung in den Ruhestand - Versetzung unverändert fortbesteht, ergibt sich aus den vertraglichen Vereinbarungen zwischen den Parteien. Etwas anderes wird - soweit ersichtlich - auch von der Beklagten für diesen Fall nicht behauptet. Randnummer 125 Dagegen erweist sich die weitergehende Berufung des Klägers hinsichtlich der Anträge 2, 3, 4 der Berufungsbegründung vom 27.01.2014 als unbegründet. Nach dem schriftsätzlichen Vorbringen des Klägers in beiden Rechtszügen erschließt sich der Kammer nicht, aus welchem Rechtsgrund er Mobilitätsprämien bzw. Mobilitätshilfen in Anspruch glaubt nehmen zu können, obwohl er zur Mobilität gar nicht bereit, nach der hier vertretenen Auffassung rechtlich auch nicht verpflichtet ist und auch in der Vergangenheit nach Zugang der streitgegenständlichen Maßnahmen gar keine nennenswerte Mobilität gezeigt hat. Nach dem übereinstimmenden Vorbringen beider Parteien in beiden Rechtszügen hat sich der Kläger lediglich an zwei Arbeitstagen in S. aufgehalten, danach aber aufgrund dauernde Arbeitsunfähigkeit nicht mehr. Warum insoweit die tariflichen Voraussetzungen für die geltend gemachten Zahlungsansprüche gegeben sein sollen, erschließt sich nach dem Vorbringen des Klägers nicht. Ob dem Kläger hinsichtlich einzelner Teilbeträge Ansprüche aus § 670 BGB analog (Aufwendungsersatz) oder aber Schadensersatzansprüche zustehen, bedarf vorliegend keiner Entscheidung. Denn derartige Ansprüche sind ersichtlich nicht Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens; hinzukommt, dass hinsichtlich etwaiger Schadensersatzansprüche kein Vorbringen des Klägers dazu vorliegt, inwieweit überhaupt ein Verschulden der Beklagten gegeben sein könnte. Randnummer 126 Nach alledem war die Berufung des Klägers insoweit zurückzuweisen. Randnummer 127 Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 91, 92 ZPO. Randnummer 128 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.