Tatkündigung - Verdachtskündigung - Bankangestellter Orientierungssatz Zur Wirksamkeit einer außerordentlichen Tatkündigung bzw. Verdachtskündigung einer Bankangestellten wegen des Verdachts der Unter

§ 626Verdacht strafbarer Handlung Nr.

40 Rz. 28 f., jeweils m. w. N.). Randnummer 104 Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen und die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen bei einem verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zu zerstören. Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben (ständige Rechtsprechung; BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 – 2 AZR 700/11 -

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51 Rz. 13; BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 206/11 –

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50 Rz. 16; Urteil vom 29. November 2007 – 2 AZR 724/06 –

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40 Rz. 30; Urteil vom

1. November 2007 – 5 AZR 952/06 – NZA-RR 2008, 344, 345 f. Rz. 18, jeweils m. w. N.). Dabei sind an die Darlegung und Qualität der schwerwiegenden Verdachtsmomente besonders strenge Anforderungen zu stellen, weil bei einer Verdachtskündigung immer die Gefahr besteht, dass ein „Unschuldiger“ betroffen ist (BAG, Urteil vom
2. November 2007 – 2 AZR 724/06 –

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40 Rz. 30, m. w. N.). Der notwendige, schwerwiegende Verdacht muss auf konkrete – vom Kündigenden darzulegende und gegebenenfalls zu beweisende – Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große, zumindest überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft (ständige Rechtsprechung, BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 – 2 AZR 700/11 -

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51 Rz. 14; BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 206/11 –

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50 Rz. 17; Urteil vom 29. November 2007 – 2 AZR 724/06 –

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40 Rz. 30, jeweils m. w. N.). Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (ständige Rechtsprechung, BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 – 2 AZR 700/11 -

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51 Rz. 14; Urteil vom 29. November 2007 – 2 AZR 724/06 –

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40 Rz. 30, jeweils m. w. N.). Umgekehrt kann allein aus dem Umstand, dass die Tat nicht nachgewiesen ist, nicht entnommen werden, dass keine hinreichenden Anhaltspunkte für den dringenden Verdacht bestehen (BAG, Urteil vom

1. Februar 2005 – 2 AZR 189/04 – NZA 2005, 1056, 1058). Schließlich muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben. Möglichen Fehlerquellen muss er nachgehen. Der Umfang der Nachforschungspflichten richtet sich dabei nach den Umständen des Einzelfalls (BAG, Urteil vom
2. Mai 2012 – 2 AZR 206/11 –

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50 Rz. 17; Urteil vom 29. November 2007 – 2 AZR 724/06 –

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40 Rz. 30, jeweils m. w. N.). Randnummer 105 Unter Berücksichtigung dieses Maßstabes ist davon auszugehen, dass im vorliegenden Fall kein sich auf objektive Tatsachen und Verdachtsmomente gründender dringender Tatverdacht für die Annahme besteht, die Klägerin habe eine strafbare Handlung begangen. Randnummer 106 Die Beklagte hat die ausgesprochene außerordentliche Kündigung hilfsweise ausdrücklich auf den Verdacht einer strafbaren Handlung, nämlich einer Unterschlagung durch die Klägerin gestützt. Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden strafbaren Handlung, nämlich der Unterschlagung von Safebags mit Bargeld in der Höhe von über 20.000,00 € ist ein an sich geeigneter wichtiger Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung (vgl. BAG, Urteil vom

2. 2001 - 2 AZR 217/00 – NZA 2001, 837, 838). Randnummer 107 Die Beklagte hat die Klägerin auch mehrfach vor Kündigungsausspruch angehört. Sie hatte im Zeitpunkt der Kündigungserklärung den Sachverhalt jedoch ansonsten noch nicht ausreichend aufgeklärt, andere Erkenntnismöglichkeiten ungenutzt gelassen. Zu den dem Arbeitgeber insoweit zumutbaren Anstrengungen gehört auch die Überprüfung, ob nicht andere Personen als Täter in Betracht kommen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom
3. Februar 2004 – 3 Sa 491/03 – NZA-RR 2005, 132, 134; APS/Dörner/Vossen BGB § 626 Rn. 357). Ein dringender Tatverdacht wird noch nicht allein deshalb auszuschließen sein, weil eine Täterschaft oder Tatbeteiligung anderer nicht mit absoluter Sicherheit ausgeschlossen werden kann. Ein solcher Ausschluss ist keine Voraussetzung einer Verdachtskündigung (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom
4. Februar 2012 – 24 Sa 1800/11 – zitiert nach juris , Rz. 39; Eylert , NZA-RR 2014, 393, 399). Für die ausgesprochene Verdachtskündigung genügt eine hohe Wahrscheinlichkeit der Täterschaft, die nicht dadurch ausgeschlossen ist, dass auch die Täterschaft anderer - allerdings nur mit einer sehr geringen Wahrscheinlichkeit - in Betracht kommt. Die Beklagte hat aber vor Kündigungsausspruch die ebenfalls als Tatverdächtige in Betracht kommenden Eheleute R. nicht einmal angehört und damit diese Möglichkeit der Aufklärung des Sachverhalts nicht genutzt. Bei der erst nach Kündigungsausspruch erfolgten Befragung der Reinigungskräfte hat sich die Interne Revision der Beklagten (Frau L. und Herr N.) ausweislich des am
5. Juni 2013 gefertigten Protokolls (Anlage BB 17, Bl. 501 f. d. A.) darauf beschränkt, nach allgemeinen Aussagen nach Besonderheiten und Auffälligkeiten zu fragen. Nach den konkreten Verhältnissen am
6. Juni 2013, etwa dazu, wo die Reinigungskräfte geputzt haben, was sie konkret vorgefunden haben und wieso sie die Reinigungsarbeiten an diesem Tag vorzeitig beendet haben, wurde nicht gefragt. Die weitere Aufklärung des Sachverhalts durch die Befragung der Reinigungskräfte R. wäre der Beklagten auch zumutbar gewesen. Die Beklagte stand in Vertragsbeziehungen zur Arbeitgeberin der Reinigungskräfte, der Firma Q.. Die Reinigungskräfte selbst hielten sich mehrmals in der Woche in der Filiale auf. Ihrer Befragung standen daher keine erkennbaren Hindernisse entgegen. Andererseits hätten die Reinigungskräfte möglicherweise wertvolle Hinweise zur Aufklärung des Sachverhalts geben können, etwa zur Frage, ob am
7. Mai 2013 im Teambüro geputzt und der Papierkorb geleert wurde, welchen Inhalt dieser hatte, etc. Randnummer 108 Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bestand nach Auffassung der Kammer jedenfalls kein dringender Tatverdacht gegen die Klägerin. Eine große Wahrscheinlichkeit dafür, dass der Verdacht zutrifft, besteht im zu entscheidenden Fall nicht. Zwar hat die Klägerin die Safebags von der Kundin T. entgegengenommen. Auch ist das Verschwinden der Safebags nur möglich gewesen, weil die Klägerin entweder die Safebags versehentlich nicht in den Tagestresor verbracht hat oder weil sie sich die Übergabe der Safebags an den Kurier Herr S. nicht hat quittieren lassen. Außerdem erschwert ihr „Blackout“ die Aufklärung des Sachverhalts oder macht sie im Nachhinein sogar unmöglich. Dennoch kommen insbesondere mit ihrem Kollegen Herrn V. und dem Reinigungspersonal, den Eheleuten R. weitere Personen als mögliche Täter in Betracht, die - sofern die Klägerin die Safebags versehentlich nicht in den Tresor eingelegt hat - die Safebags bzw. ihren Inhalt mit mehr als nur geringer Wahrscheinlichkeit entwendet haben könnten. Allein daraus, dass auf den Kameraaufnahmen wegen der geschlossenen Tür zum Teambüro nicht zu sehen ist, wie eine von diesen Personen die Safebags an sich nahm, und dass niemand dabei fotografiert worden ist, wie er die Safebags durch den Schalterraum aus der Filiale verbringt, ergibt sich – entgegen der Ansicht der Beklagten – nicht der dringende Verdacht, dass die Klägerin die beiden Safebags unterschlagen hat (siehe hierzu auch oben unter B. I.). Die Klägerin hatte auch kein erkennbares Motiv für die Unterschlagung der Safebags. So hatte sie keine Schulden und ihr Mann hatte Anfang Mai 2013 ein Guthaben in Höhe von 70.000,00 € bei der Beklagten. Auch musste sie damit rechnen, dass, da sie die Safebags entgegengenommen hatte und am
8. Mai 2013 mit ihrem Kollegen allein in der Filiale war, eine Unterschlagung durch die Kundin entdeckt und der Verdacht sofort auf sie fallen würde. Die Klägerin ist bereits seit dem
9. Januar 1999 bei der Beklagten tätig. Nach der tariflichen Regelung in § 17 Ziff. 3 des anwendbaren Manteltarifvertrages ist die Klägerin nur noch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und bei Betriebsänderungen im Sinn des § 111 BetrVG kündbar. Soweit die Beklagte auf die Ermahnung vom
10. April 2012 verwiesen hat, handelte es sich um eine Teamdifferenz, wegen der alle Teammitglieder abgemahnt wurden. Randnummer 109 Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der zwischenzeitlich erfolgten Anklageerhebung, der Zulassung der Anklage der Staatsanwaltschaft und die Eröffnung der Hauptverhandlung durch das Amtsgericht A-Stadt. Für die kündigungsrechtliche Beurteilung einer Pflichtverletzung durch die Gerichte für Arbeitssachen ist ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend. Entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten (§ 241 Abs. 2 BGB) und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch (BAG, Urteil vom
11. Oktober 2012 – 2 AZR 700/11 –

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51 Rz. 15; Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 206/11 –

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50 Rz. 18 m. w. N.). Eine Verdachtskündigung kann deshalb nicht ausschließlich auf den Umstand gestützt werden, dass die Strafverfolgungsbehörden einen (dringenden) Tatverdacht bejaht haben. Für die Erhebung der Anklage setzt die StPO lediglich einen genügenden Anlass, für die Eröffnung des Hauptverfahrens einen hinreichenden, aber noch keinen dringenden Tatverdacht voraus (vgl. §§ 170 Abs. 1, 203 StPO, vgl. auch Urteil vom 29. November 2007 – 2 AZR 724/06 –

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40 Rz. 39). Im Strafverfahren gewonnene Erkenntnisse oder Handlungen der Strafverfolgungsbehörden können die Annahme, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung begangen, allenfalls verstärken. Ebenso wie bei der Kündigung wegen einer aus Sicht des Arbeitgebers erwiesenen Tat, bei der eine strafgerichtliche Verurteilung für sich genommen nicht ausreicht, die Kündigung zu rechtfertigen, sind die Gerichte für Arbeitssachen auch bei der Verdachtskündigung gehalten, den Sachverhalt im Kündigungsschutzprozess im Rahmen des Parteivorbringens selbst aufzuklären und zu bewerten. Maßnahmen der Strafverfolgungsbehörden, selbst wenn sie von Gesetzes wegen einen dringenden Tatverdacht voraussetzen sollten, sind nicht geeignet, Tatsachenvortrag der Parteien im Zivilprozess zu ersetzen. Der wegen eines dringenden Tatverdachts kündigende Arbeitgeber hat im Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen vielmehr bestimmte Tatsachen darzulegen, die unmittelbar als solche den Schluss zulassen, der Arbeitnehmer sei eines bestimmten, die Kündigung rechtfertigenden Verhaltens dringend verdächtig. Zu diesem Zweck ist es ihm zwar unbenommen, sich Ermittlungsergebnisse der Strafverfolgungsbehörden zu Eigen zu machen und sie im Arbeitsgerichtsprozess – zumindest durch Bezugnahme – als eigene Behauptungen vorzutragen. Es genügt aber nicht, anstelle von unmittelbar verdachtsbegründenden Tatsachen lediglich den Umstand vorzutragen, auch die Strafverfolgungsbehörden gingen von einem Tatverdacht aus (ständige Rechtsprechung, BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 – 2 AZR 700/11-

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51, Rz. 16; BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 206/11 –

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50, Rz. 26 jeweils m. w. N.). Weitere Erkenntnisse der Strafverfolgungsbehörden, aus denen sich – zusammen mit den von der Beklagten ermittelten Erkenntnissen – ein dringender Tatverdacht gegen die Klägerin ergeben könnte, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Randnummer 110 Nach der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 27. Februar 1985 - GS 1/84 - NJW 1985, 2968) hat die mit ihrem Kündigungsschutzantrag obsiegende Klägerin einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Verfahrens. Entgegenstehende überwiegende schutzwerte Interessen hat die Beklagte auch im Berufungsverfahren nicht geltend gemacht. C. Randnummer 111 Die Berufung der Beklagten war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.