Vergütungsabsenkung durch firmenbezogenen Verbandstarifvertrag - Günstigkeitsprinzip - Bezugnahmeklausel Orientierungssatz Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 10.06.2015, 7 Sa 31/15 , das

§ 1Tarifverträge: Lufthansa Nr.

9, Rz. 18 und 20). Die Tarifvertragsparteien bedürfen keiner tariflichen Öffnungsklausel, um einen firmenbezogenen Verbandstarifvertrag zu vereinbaren, der einem anderen Verbandstarifvertrag vorgehen soll (vgl. BAG, Urteil vom

1. November 2014 - 4 AZR 761/12 - BeckRS 2015, 67088, Rz. 28; ErfK/ Franzen ,
2. Aufl. 2015, § 4 TVG Rn.30 m. w. N.). Es ist daher unerheblich, ob der MTV eine Öffnungsklausel enthält (vgl. BAG, Urteil vom
3. März 2005 – 4 AZR 203/04 – NZA 2005, 1003, 1006). An ihre Protokollnotizen sind die Tarifvertragsparteien nicht gebunden (vgl. BAG, Urteil vom
4. Januar 2009 - 9 AZR 146/08 -

§ 1Tarifverträge: Chemie Nr.

18, Rz. 25). Die Tarifvertragsparteien sind auch schon aufgrund ihrer verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie nicht verpflichtet, jeweils nur Verbesserungen der Vergütung von Arbeitnehmern zu vereinbaren (BAG, Urteil vom

1. Mai 2010 – 4 AZR 903/08 – BeckRS 2010, 73421). Eine Grenze bilden lediglich der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, das Diskriminierungsverbot des Art. 3 Abs. 2 GG sowie zwingendes einfachgesetzliches Recht. Dabei gehört es insbesondere zu dem durch das Grundgesetz geschützten Kernbereich der Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG), dass die Tarifvertragsparteien bis zur Grenze der Willkür in freier Selbstbestimmung festlegen, ob und für welche Berufsgruppen und Tätigkeiten sie überhaupt tarifliche Regelungen treffen oder nicht treffen wollen (vgl. BAG, Urteil vom
2. August 2001 – 4 AZR 352/00 – NZA 2002, 863, 865; vom
3. August 2000 – 4 AZR 563/99 – NZA 2001, 613, 615 zur Festlegung des persönlichen Geltungsbereichs eines Tarifvertrags m. w. N.). Diese Grenze haben die Tarifvertragsparteien mit dem Abschluss des FVTV und des Ü-TV nicht überschritten. Randnummer 182 (b) Mit dem Abschluss des FVTV und des Ü-TV sind die Tarifvertragsparteien überdies im Rahmen der Kompetenzen geblieben, die sie sich selbst durch die Öffnungsklausel in Fußnote 1 Abs. 3 zur Vorbemerkung MTV eingeräumt haben. Randnummer 183 Gemäß der Fußnote 1 Abs. 3 zur Vorbemerkung MTV besteht zwischen den Tarifvertragsparteien Einvernehmen darüber, dass zur Sicherung der Beschäftigung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit im Einzelfall abweichende tarifliche Regelungen auch in firmenbezogenen Tarifverträgen zwischen dem BAVC und der IG BCE vereinbart werden können. Dabei sind diese firmenbezogenen Tarifverträge von den regional zuständigen Arbeitgeberverbänden mit abzuschließen, soweit die tarifliche Regelung auch die bezirklichen Tarifentgeltsätze verändert. Randnummer 184 Diese Klausel ist wirksamer Bestandteil des Tarifvertrags geworden. Die Tarifvertragsparteien des MTV haben in der Vormerkung zu diesem Tarifvertrag ausdrücklich klargestellt, dass (auch) die Anmerkungen und Protokollnotizen von ihnen vereinbart sind und als Bestandteil dieses Tarifvertrages gelten. Die Protokollnotiz ist auch in der erforderlichen Schriftform vereinbart worden. Eine Öffnungsklausel kann sich auch auf einen anderen Tarifvertrag beziehen. Dadurch nimmt der sich öffnende Tarifvertrag seinen Geltungsanspruch gegenüber dem anderen Tarifvertrag zurück (ErfK/ Franzen ,
4. Aufl. 2015, § 4 TVG Rn. 30). Randnummer 185 Die Öffnungsklausel in Fußnote 1 Abs. 2 und 3 Vorbemerkung MTV wird auch nicht für den Bereich der Vergütung durch die in § 10 BETV geregelte Öffnungsklausel als speziellere Regelung verdrängt. Eine solche Verdrängung ergibt sich weder aus dem Wortlaut des § 10 BETV, dass „ eine Kombination mit anderen tariflichen Öffnungsklauseln “ nicht ausgeschlossen ist, noch aus den verschiedenen Wirkungsmechanismen der beiden tarifvertraglichen Öffnungsklauseln. § 10 BETV regelt nicht die Zulässigkeit der Vereinbarung niedriger Entgeltsätze durch Verbandstarifvertrag, sondern den Abschluss befristeter Betriebsvereinbarungen mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien. Randnummer 186 Schließlich gilt auch insoweit, dass die Tarifvertragsparteien nicht an ihre eigene Öffnungsklausel in § 10 BETV gebunden sind. Randnummer 187 Die Voraussetzungen der Öffnungsklausel der Fn. 1 zur Vorbemerkung MTV sind gegeben. Insoweit haben die Tarifvertragsparteien selbst eine Einschätzungsprärogative. Diese steht den Tarifvertragsparteien zu, soweit es um die Beurteilung der tatsächlichen Regelungsprobleme geht. Weiter steht ihnen ein Beurteilungs- bzw. Ermessensspielraum zu, soweit es um die inhaltliche Gestaltung der Regelungen geht (BAG, Urteil vom
5. August 2001 – 4 AZR 352/00 – NZA 2002, 863, 865 m. w. N.). Die Tarifvertragsparteien haben in der Präambel zum FVTV durch die Formulierung „ Dieser firmenbezogene Verbandstarifvertrag dient damit der Sicherung der Beschäftigung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit “ deutlich gemacht, dass sie die Voraussetzungen der Fn. 1 Vorbemerkung MTV als gegeben erachtet haben. Randnummer 188 Die Beklagte, die auf dem Gebiet der Verarbeitung und Entwicklung hochwertiger flexibler Packstoffe tätig ist und Verpackungen für Lebensmittel erzeugt sowie Folien herstellt, steht in Wettbewerb mit den im Gesamtverband Kunststoffverarbeitende Industrie e. V. zusammengeschlossenen Unternehmen der Kunststoffpackmittelindustrie in Deutschland, die ebenfalls Lebensmittelfolien und Kunststoffverpackungen herstellen, so insbesondere zur Firma U.. Die Tariflöhne in der kunststoffverarbeitenden Industrie liegen unter denjenigen in der chemischen Industrie. Die Beklagte befand sich in der Vergangenheit in einer schweren wirtschaftlichen Situation, die sich in einem erheblichen Stellenabbau widerspiegelte. Randnummer 189 Dem Vortrag der Beklagten, der FVTV und der Ü-TV seien zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit abgeschlossen worden, stehen auch nicht die Entwicklungen im Jahr 2015, insbesondere der Aushang vom
6. Februar 2015 entgegen. Aus der wirtschaftlichen Entwicklung nach Abschluss der firmenbezogenen Verbandstarifverträge kann nicht auf die wirtschaftliche Lage bei Vertragsabschluss geschlossen werden. Randnummer 190

§ 1Tarifverträge: Chemie Nr.

18, Urteil vom 6. Juni 2007 - 4 AZR 382/06 -

§ 1Tarifverträge: Lufthansa Nr.

39, Rz. 18, jeweils m. w. N.). Randnummer 195 Für die Anwendbarkeit des Günstigkeitsprinzips nach § 4 Abs. 3 TVG ist im Verhältnis des FVTV und des Ü-TV zum BETV kein Raum. Das Günstigkeitsprinzip stellt eine Kollisionsregelung für das Verhältnis von schwächeren zu stärkeren Rechtsnormen dar. Es ist nicht anzuwenden, wenn mehrere tarifvertragliche und damit gleichrangige Regelungen zusammentreffen (BAG, Urteil vom 24. Januar 2001 – 4 AZR 655/99 – NZA 2001, 788, 790).

1. b)Randnummer 196 Die Klägerin hat auch keinen gegenüber der kollektivrechtlichen Regelung günstigeren arbeitsvertraglichen Anspruch auf Vergütung nach dem jeweils einschlägigen Entgelttarifvertrag für die chemische Industrie, zuletzt des Bundesentgelt-tarifvertrages für die chemische Industrie West vom 18. Juli 1987 in der Fassung vom 30. September 2004 in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag (§ 4 Abs. 3 TVG). Ein solcher Anspruch der Klägerin ergibt sich insbesondere nicht aus einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel in Verbindung mit § 613a Abs. 1 S. 1 BGB. Infolge des (letzten) Betriebsübergangs ist die Beklagte gemäß § 613a Abs. 1 S. 1 BGB in die arbeitsvertraglich begründeten Rechte und Pflichten der Vorarbeitgeberin eingetreten. Randnummer 197 Der Bezugnahmeklausel kommt rechtsbegründende Wirkung zu, auch wenn die in Bezug genommenen Tarifnormen ohnehin nach §§ 4 Abs. 1, 3 Abs. 1 TVG zwingend und unmittelbar gelten. Die Wirkung einer Bezugnahmeklausel wird nicht dadurch berührt, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag noch aus einem weiteren rechtlichen Grund für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgebend ist (Urteil vom 29. August 2007 - 4 AZR 767/06 - NZA 2008, 364, 365, Rz. 13; vom 17. Januar 2006 – 9 AZR 41/05 – NZA 2006, 923 Rz. 31; vom 19. März 2003 - 4 AZR 331/02 - NZA 2003, 1207, 1209). Auch dann, wenn ein Arbeitnehmer gleichzeitig Gewerkschaftsmitglied ist, wirkt die Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf Tarifverträge stets konstitutiv (und nicht nur deklaratorisch). Dies ergibt sich bereits aus der tatsächlichen Situation des Arbeitsvertragsschlusses und im Hinblick darauf, dass die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit des Bewerbers nicht zulässig ist ( Däubler/Lorenz , TVG, 3. Aufl. 2012, § 3 Rn. 225). Die konstitutive Wirkung der Bezugnahmeklausel konnte auch nicht dadurch später entfallen, dass die Beklagte in den Arbeitgeberverband eingetreten ist. Was von beiden Vertragsteilen zum Gegenstand ihrer korrespondierenden unbedingten rechtsgeschäftlichen Erklärungen gemacht worden ist, kann nicht deshalb unwirksam werden, weil die gleiche Rechtsfolge (zufällig) auch durch eine unmittelbar zu beachtende Normenordnung statuiert wird (BAG, Urteil vom 17. Januar 2006 – 9 AZR 41/05 – NZA 2006, 923 Rz. 31). Randnummer 198 In dem von den Parteien am 11. Juli 1988 abgeschlossenen Arbeitsvertrag haben die damaligen Arbeitsvertragsparteien eine Bezugnahmeregelung vorgesehen. Randnummer 199 Bei dieser handelt es sich um eine so genannte Gleichstellungsabrede im Sinn der früheren Rechtsprechung des 4. Senats des Bundesarbeitsgerichts. Infolge des Betriebsübergangs auf die Beklagte sind die aus dem in Bezug genommenen Tarifwerk herrührenden individualvertraglichen Rechte und Pflichten nach § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten als Erwerberin geworden und zwar mit dem tariflichen Regelungsbestand vom 31. Juli 2012. Die Bezugnahme erstreckt sich damit nicht mehr auf die nach diesem Zeitpunkt abgeschlossenen Tarifverträge, insbesondere auch nicht auf die Tarifeinigung vom 5. Februar 2014. Aber auch dann, wenn man annehmen würde, dass mit dem Eintritt der Beklagten in den Arbeitgeberverband Chemie aufgrund der im Arbeitsvertrag vereinbarten Gleichstellungsabrede wieder die tariflichen Regelungen Anwendung finden würden, hätte die Klägerin keinen Anspruch auf die Vergütungserhöhungen. In diesem Fall wären - wie oben dargelegt - der FVTV und der Ü-TV auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Im Einzelnen: Randnummer 200 (
2. a)Nach dem in § 4 Abs. 3 TVG normierten Günstigkeitsprinzip gehen ab-weichende arbeitsvertragliche Regelungen den Abmachungen eines Tarifvertrags dann vor, wenn sie für Arbeitnehmer günstiger sind. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag steht außerhalb des tarifkollisionsrechtlichen Rahmens. Die Kollision zwischen den kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das Arbeitsverhältnis der Parteien normativ geltenden und den aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbaren Tarifvorschriften ist nach dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) zu lösen (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2014 – 4 AZR 503/12, Rz. 41 m. w. N.). Seine insoweit anders lautende Rechtsauffassung (Urteil vom 23. März 2005 – 4 AZR 203/04 – NZA 2005, 1003) hat das Bundesarbeitsgericht zwischenzeitlich ausdrücklich wieder aufgegeben (Urteil vom 29. August 2007 – 4 AZR 767/06 – NZA 2008, 364, 366, Rz. 20). Eine Tarifkonkurrenz kann bei der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag nicht entstehen (BAG, Urteil vom 9. Juni 2010 - 5 AZR 122/09 - BeckRS 2010, 73884, Rz. 24 m. w. N.). Es geht nicht um die Konkurrenz zweier Tarifverträge, sondern um die Konkurrenz einer arbeitsvertraglichen Regelung und eines normativ wirkenden Tarifvertrags. Nach dem Günstigkeitsprinzip treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertraglichen Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. Randnummer 201 (
3. b)Im vorliegenden Fall ist die Klägerin durch die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen hinsichtlich der jeweiligen Vergütungserhöhungen jedoch nicht besser gestellt als durch die kollektivrechtlich geltenden Bestimmungen. Randnummer 202 Im Anstellungsvertrag vom 11. Juli 1988 mit der Firma Z. GmbH haben die Klägerin und die Rechtsvorgängerin der Beklagten eine so genannte Gleich-stellungsabrede im Sinne der früheren Rechtsprechung des 4. Senats des Bundesarbeitsgerichts vereinbart. Randnummer 203 Nach dieser Rechtsprechung waren bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers - anders als bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern - Verweisungsklauseln in aller Regel als so genannte Gleichstellungsabreden auszulegen. Mit der Verweisung auf die einschlägigen Tarifverträge sollen die Arbeitnehmer so gestellt werden, wie sie tarifrechtlich stünden, wenn sie tatsächlich tarifgebunden wären. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis an der dynamischen Entwicklung der in Bezugnahme stehenden Tarifverträge nur so lange teilnimmt, wie der Arbeitgeber selbst tarif-gebunden ist (BAG, Urteil vom 27. Januar 2010 - 4 AZR 570/08 - NJW-Spezial 2010, 402 Rz. 18). Ab diesem Zeitpunkt sind die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch anzuwenden (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2011 - 4 AZR 79/10 -

§ 1Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr.

104, Rz. 18; vom

1. März 2003 - 4 AZR 331/02 - NZA 2003, 1207). Dies beruhte auf der Vorstellung, dass mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden soll, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags zu kommen und damit - bei deren genereller Verwendung - zu dessen Geltung für alle Beschäftigten (vgl. nur BAG, Urteil vom
2. August 2002 - 4 AZR 263/01 - NZA 2003, 442). Diese Auslegungsregel hält der
3. Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr aufrecht. Er wendet sie aus Gründen des Vertrauensschutzes aber weiterhin auf die Verweisungsklauseln in Arbeitsverträgen an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum
4. Januar 2002 abgeschlossen worden sind (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG, Urteil vom
5. Juli 2011 - 4 AZR 706/09 - NZA 2012, 100, 102 Rz. 18 m. w. N.; vom
6. Januar 2007 - 4 AZR 602/06 -

§ 1Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr.

63 Rz. 21). Dieser Vertrauensschutz unterliegt keiner zeitlichen Beschränkung (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2011 - 4 AZR 79/10 -

§ 1Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr.

104, Rz. 18). Randnummer 204 Da die im Arbeitsvertrag enthaltene Verweisung vor dem

1. Januar 2002 vereinbart worden ist, kommt bei deren Auslegung weiterhin die frühere Rechtsprechung des
2. Senats des Bundesarbeitsgerichts zur Anwendung. Danach ist die Bezugnahme im Arbeitsvertrag eine Gleichstellungsabrede. Sie ist dahin auszulegen, dass sie auf die fachlich einschlägigen Tarifverträge der chemischen Industrie verweist, an die die damalige Arbeitgeberin tarifgebunden war. Auf diese Weise sind deren Regelungen mit der sich aus dem Charakter als Gleichstellungsabrede ergebenden Maßgabe Inhalt des Arbeitsvertrages der Klägerin geworden. Randnummer 205 Bei dem zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag handelt es sich dem äußeren Erscheinungsbild nach um ein vervielfältigtes Klauselwerk dieser Rechtsvorgängerin der Beklagten, bei dem prima facie anzunehmen ist, dass es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Der Inhalt dieses Formularvertrags ist als Allgemeine Geschäftsbedingung nach dem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie er von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage (BAG, Urteil vom
3. Juli 2011 - 4 AZR 706/09 - NZA 2012, 100, 102, Rz. 21 m. w. N.). Randnummer 206 Die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die Z. GmbH, war im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags Mitglied im Arbeitgeberverband Chemie Rheinland-Pfalz e. V. (damals Landesverband Chemische Industrie Rheinland-Pfalz e. V.). Sie wollte in ihrem Betrieb in C-Stadt das für die chemische Industrie geltende Tarifwerk anwenden und die dort stattfindende tarifliche Entwicklung in dem Arbeitsverhältnis der Klägerin nachvollziehen. Zwar enthält der Anstellungsvertrag keine ausdrücklich ausformulierte Verweisungsklausel. Aus einer Zusammenschau der getroffenen Vereinbarungen ergibt sich jedoch, dass das für die Z. GmbH geltende Tarifwerk der chemischen Industrie Anwendung finden sollte. Randnummer 207 So heißt es in § 4 des Anstellungsvertrages, dass die Klägerin „ unter Zugrunde-legung des derzeit geltenden Manteltarifvertrages der Chem. Industrie Rhld. Pf .“ „ in die Tarifgruppe E 09 “ eingestuft wird. Hinsichtlich des vereinbarten Bruttogehalts wird zwischen Tarifgehalt und freiwilliger, übertariflicher Sonderzulage unterschieden. Hinsichtlich des Jahresurlaubs wird in § 9 ausgeführt, dass dieses „ derzeit durch das gültige Tarifabkommen geregelt “ ist. Schließlich enthält § 10 des Anstellungsvertrags eine Bezugnahme auf „ die zur Ergänzung der Tarifbestimmungen “ eingeführte Arbeitsordnung. Aus den Formulierungen „ derzeit geltenden “ und „ durch das gültige “ kommt zum Ausdruck, dass die tariflichen Regelungen zeitdynamisch in Bezug genommen werden sollten. Die Arbeitsvertragsparteien gingen somit davon aus, dass für das Arbeitsverhältnis die tariflichen Regelungen der chemischen Industrie Rheinland-Pfalz in ihrer jeweiligen Fassung gelten sollten. Randnummer 208 Tarifliche Regelungen der chemischen Industrie Rheinland-Pfalz sind auch firmenbezogene Verbandstarifverträge. Der Wortlaut der Bezugnahmeklausel lässt nicht darauf schließen, dass etwa nur räumlich für ein ganzes Tarifgebiet geltende Tarifverträge in Bezug genommen werden sollten. Wegen des unterschiedlichen räumlichen Geltungsbereichs der Tarifverträge (beispielsweise für das Bundesgebiet geltender BETV und für den Bezirk geltender Entgelttarifvertrag) führte eine solche Auslegung auch zu keinem praktikablen Ergebnis. Sie widerspräche dem Gleichstellungswillen der Arbeitsvertragsparteien. Hätten firmenbezogene Verbandstarifverträge von der Bezugnahmeklausel ausgenommen werden sollen, hätte es eines deutlichen Hinweises bedurft. Randnummer 209 Das Auslegungsergebnis wird durch die von den Parteien bzw. den Rechtsvorgängerinnen der Beklagten praktizierte Durchführung des Arbeitsvertrags bestätigt. Für die Auslegung einer vertraglichen Vereinbarung ist gegebenenfalls auch die vertragliche Praxis heranzuziehen, weil diese für den Fall der Einvernehmlichkeit Rückschlüsse auf den Willen der Parteien zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zulässt (BAG, Urteil vom
4. Dezember 2005 – 10 AZR 296/05 – NZA 2006, 744, 745). Randnummer 210 Die Bezugnahmeklausel ist keine überraschende Klausel und deshalb Vertragsbestandteil geworden (§ 305c Abs. 1 BGB). Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht überraschend ist (BAG, Urteil vom
5. September 2008 - 6 AZR 76/07 - NZA 2009, 154, 156, Rz. 20). Das gilt auch soweit durch die Bezugnahme Tarifverträge zur Beschäftigungssicherung in Bezug genommen werden. Randnummer 211 Für die Anwendung der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB ist angesichts des klaren Auslegungsergebnisses kein Raum. Auf die Unklarheiten-regelung kann nur zurückgegriffen werden, wenn nach Ausschöpfung der an-erkannten Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel verbleiben (BAG, Urteil vom
6. Januar 2006 – 9 AZR 41/05 – NZA 2006, 923, 926 Rz. 37). Das ist hier nicht der Fall. Randnummer 212 Infolge des Betriebsübergangs wurden die begründeten, aus dem in Bezug genommenen Tarifwerk herrührenden individualvertraglichen Rechte und Pflichten nach § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten als Erwerberin und zwar, weil es sich um eine Gleichstellungsabrede handelt, mit dem tariflichen Regelungsbestand vom
7. Juli
8. Mit dem Betriebsübergang auf die - zunächst - nicht tarifgebundene Beklagte hat sich die in der Gleich-stellungsabrede enthaltene auflösende Bedingung für die dynamische Fortgeltung realisiert. Der in Bezug genommene Tarifvertrag ist nur noch in der zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltenden Fassung durch ihn anzuwenden. Davon geht auch die Klägerin aus. Randnummer 213 Infolge der eingetretenen Statik hat die Klägerin jedoch individualvertraglich keinen Anspruch auf die erst nach Betriebsübergang von den Tarifvertragsparteien des Bundesarbeitgeberverbandes Chemie e. V. und der IG BCE nach Betriebsübergang (mit Wirkung zum
9. August 2012) am
10. Februar 2014 beschlossene Erhöhung der Entgelte um 3,7 % und zukünftige Lohnerhöhungen. Randnummer 214 Aber auch dann, wenn man davon ausgehen würde, dass infolge des - späteren - Verbandseintritts der Beklagten die Bezugnahmeklausel wieder dynamisch zu verstehen wäre, wäre ein individualvertraglicher Anspruch der Klägerin nicht gegeben. In diesem Fall würden auch die Regelungen des FVTV und des Ü-TV auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Auch die Regelungen firmenbezogener Verbandstarifverträge sind von der Bezugnahmeklausel im Arbeitsverhältnis erfasst. Wie dargelegt, bezieht sich diese auf das gesamte Tarifwerk. Zu diesem gehören auch firmenbezogene Verbandstarifverträge (vgl. BAG, Urteil vom
11. Januar 2009 - 9 AZR 146/08 -

§ 1Tarifverträge: Chemie Nr.

18). Es kann daher letztlich dahinstehen, ob die zwischen den Parteien vereinbarte Bezugnahmeklausel so auszulegen ist und ausgelegt werden kann, dass mit einem erneuten Verbandseintritt des Arbeitgebers die ursprüngliche Dynamik wiederauflebt bzw. die Klausel wieder "ein Bezugnahmeobjekt" findet und "die schuldrechtliche Tarifgeltung" "aktualisiert" wird ( Löwisch/Rieble , TVG,

1. Aufl. 2012, § 3 Rn. 656). Randnummer 215
2. Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf die Zahlung von Vergütungsdifferenzen für die Monate Februar bis Mai
3. Auch in diesem Zeitraum gehen jedenfalls die Bestimmungen des FVTV und des Ü-TV den Regelungen des BETV und des für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrags vor. Randnummer 216 Die in § 4 Abs. 1 FVTV vorgesehenen Absenkung des Tariflohns um 9 % konnte bereits bei der ab dem
4. Februar 2014 vereinbarten Tarifsteigerung um 3,7% berücksichtigt werden. Randnummer 217 § 6 FVTV und § 3 Ü-TV sehen ihre rückwirkende Geltung ausdrücklich vor. Die Vereinbarung, dass die Tarifverträge rückwirkend die Tariflohnerhöhung zum
5. Februar 2014 erfassen, ist nicht unwirksam. Randnummer 218 Aus dem Ablösungsprinzip, nach dem die jüngere Tarifregelung der älteren vorgeht, ergibt sich, dass eine Tarifnorm stets unter dem Vorbehalt steht, durch eine nachfolgende tarifliche Regelung verschlechtert oder ganz gestrichen zu werden (BAG, Urteil vom
6. Juni 2007 – 4 AZR 382/06 –

§ 1Tarifverträge: Lufthansa Nr.

39, Rz. 20; vom

1. März 2005 – 4 AZR 203/04 – NZA 2005, 1003, 1006). Ein Vertrauensschutz besteht insoweit grundsätzlich nicht. Dies gilt in gleicher Weise bei der Änderung eines Tarifvertrags durch einen anderen – spezielleren – Tarifvertrag. Soweit die Änderungen der Tarifnorm Sachverhalte berühren, die in der Vergangenheit liegen, haben die Tarifvertragsparteien allerdings die Grenzen für eine Rückwirkung einzuhalten, die auch vom Gesetzgeber zu beachten sind. Die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien zur rückwirkenden Änderung tarifvertraglicher Regelungen ist durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt (BAG, Urteil vom
2. Juni 2007 – 4 AZR 382/06 –

§ 1Tarifverträge: Lufthansa Nr.

39, Rz. 20; vom

1. Oktober 2006 - 4 AZR 486/05 - NZA 2007, 634). Die den Tarifvertragsparteien in Art. 9 Abs. 3 GG eingeräumte Normsetzungsbefugnis umfasst die rückwirkende Inkraftsetzung von verschlechternden Bedingungen nur insoweit, als sie nicht den rechtsstaatlichen Grundsatz des Vertrauensschutzes verletzen, wie ihn das BVerfG für die Rückwirkung von Gesetzen aus Art. 20 GG ableitet. Dabei ist das Vertrauen in den Bestand des tariflichen Anspruchs unabhängig davon schutzwürdig, ob der Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit gilt oder ob dessen Anwendung vertraglich vereinbart ist. Für die Beantwortung der Frage, ob ein Tarifvertrag rückwirkend in einen tariflichen Anspruch eingreifen kann, ist maßgeblich auf den Zeitpunkt der Anspruchsentstehung und nicht auf den gegebenenfalls später liegenden Zeitpunkt der Fälligkeit abzustellen. Bereits von diesem Zeitpunkt an hat der Arbeitnehmer nicht nur eine Anwartschaft, sondern einen Rechtsanspruch erworben, auf dessen Bestand er grundsätzlich vertrauen kann. Randnummer 219 Die Grundlage für schützenswertes Vertrauen besteht nicht mehr, wenn und sobald die Normunterworfenen mit einer Änderung rechnen müssen. Dabei hat der Wegfall des Vertrauensschutzes nicht zur Voraussetzung, dass der einzelne Tarifunterworfene positive Kenntnis von den maßgeblichen Umständen hat. Entscheidend und ausreichend ist vielmehr die Kenntnis der betroffenen Kreise (BAG, Urteil vom
2. Oktober 2006 - 4 AZR 486/05 - NZA 2007, 634, 636 Rz. 27; vom
3. November 1994 – 4 AZR 879/93 – NZA 1995, 844, 849 f.). In der Regel müssen Arbeitnehmer nicht damit rechnen, dass in bereits entstandene Ansprüche eingegriffen wird, auch wenn sie noch nicht erfüllt oder noch nicht fällig sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn bereits vor der Entstehung des Anspruchs hinreichende Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Tarifvertragsparteien diesen Anspruch zu Ungunsten der Arbeitnehmer ändern werden. Dann ist das Vertrauen der Arbeitnehmer in die Fortgeltung der Tarifnorm nicht mehr schutzwürdig. Auch dann, wenn die Tarifnorm nicht oder nicht wirksam gekündigt worden ist, kann das schutzwürdige Vertrauen in ihren Fortbestand beseitigt werden. Eine gemeinsame Erklärung der Tarifvertragsparteien, eine ungekündigte tarifliche Regelung werde zu einem bestimmten Zeitpunkt einen näher beschriebenen anderen Inhalt erhalten, ist ein Beispiel dafür, dass das Vertrauen der Normunterworfenen in den Fortbestand dieser Regelung über den bekanntgegebenen Zeitpunkt ihrer Änderung hinaus nicht mehr schutzwürdig ist (BAG, Urteil vom
4. November 1994 – 4 AZR 879/93 – NZA 1995, 844, 849 f.). Es können aber auch andere Umstände eine rückwirkende Änderung ungekündigter kollektiver Normen ankündigen und damit das schutzwürdige Vertrauen in den unveränderten Bestand der Tarifregelung beseitigen (BAG, Urteil vom
5. Mai 2000 - 4 AZR 216/99 - NZA 2000, 1297, 1299 m. w. N.). Randnummer 220 Wegen der vorangehenden, eingehenden Information der Mitarbeiter der Beklagten können sich diese wie auch die Klägerin nicht auf Vertrauensschutz berufen. Sie mussten mit einer rückwirkenden Regelung rechnen. Randnummer 221 Bereits durch die Tarifinfo vom
6. Juli 2013 der Tarifkommission der IG BCE wurden die Beschäftigten darüber informiert, dass eine erste Verhandlungsrunde zu den zukünftigen tariflichen Regelungen der Beklagten stattfand, in der die Notwendigkeit diskutiert wurde, mit Blick auf die Wettbewerbssituation die Kosten-basis der Beklagten mittel- bis langfristig anzupassen. Beide Seiten der Verhandlungsrunde hätten dabei für den Bereich der Personalkosten eine verbandsbezogene Haustariflösung als sinnvollste Variante angesehen. Randnummer 222 Insbesondere aber durch den gemeinsamen Aushang der Geschäftsleitung der Beklagten und der Tarifkommission der IG BCE C. vom
7. Januar 2014 wurden konkrete Eckpunkte (Eingruppierungsrichtlinien, Entgeltabsenkung, Überleitungsvereinbarung) als Verhandlungsergebnis vorgestellt. So hieß es in diesem Aushang ausdrücklich: „ Diese Anpassung soll insbesondere über eine Anrechnung der zukünftigen Tariflohnerhöhungen geschehen. “ Diese Hinweise sind hinreichend konkret. Es ist weder erforderlich, dass über eine bereits getroffene Entscheidung zu den beabsichtigten Eingriffen informiert wird, noch, dass konkrete Angaben über das Ausmaß der beabsichtigten Eingriffe gemacht werden. Anderenfalls würden die Gestaltungsmöglichkeiten der Tarifvertragsparteien unangemessen eingeschränkt. Randnummer 223 Die Hinweise mussten nicht an die Klägerin persönlich gerichtet sein. Sie stammten von der Beklagten und der Tarifkommission selbst, also aus einer verlässlichen Quelle. Die Tarifinfo ist von dem General Manager C. S.T. sowie dem Vorsitzenden der IG BCE Tarifkommission C. R.Q. veröffentlicht worden, deren Namen unter der Tarifinfo angegeben sind. Die Beschäftigten mussten die Informationen so verstehen, dass Tarifverhandlungen über einen Sanierungstarifvertrag mit den genannten Regelungsgegenständen geführt werden. Dies ergibt sich insbesondere aus dem ersten Absatz dieser Tarifinfo, wonach sich die IG BCE Tarifkommission C. " heute in konstruktiven Gesprächen mit den Arbeitgebern auf folgende Eckpunkte geeinigt " hat. Randnummer 224
8. Die Klage ist jedoch im Hinblick auf den im Berufungsverfahren gestellten Hilfsantrag begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe E 10K des BETV in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag mit den sich aus dem FVTV in Verbindung mit dem Ü-TV ergebenden Modifikationen. Ein solcher Anspruch ergibt sich aus einer für die Klägerin gegenüber der kollektivrechtlichen Regelung in der BV gegebenenfalls günstigeren individualvertraglichen Abrede in der „ Personal-Veränderung “ vom
9. März
10. Beruht die Eingruppierung der Klägerin nicht auf einer nur deklaratorisch nachvollzogenen Automatik, sondern auf einer vertraglichen Zusage, steht dem Arbeitgeber auch die Möglichkeit einer "korrigierenden Rückgruppierung" nicht offen. Darauf, ob die – für sie möglicherweise ungünstigere - BV wirksam zustande gekommen ist und ob die Klägerin nach der BV unzutreffend eingruppiert ist, kommt es daher im vorliegenden Fall nicht an. Im Einzelnen: Randnummer 225 Unabhängig von einer konkreten Änderung der Tätigkeit der Klägerin haben die damaligen Arbeitsvertragsparteien mit der „Personal-Veränderung“ vom
11. März 1997 eine Vergütung nach einer höheren als der bislang für zutreffend erachteten Vergütungsgruppe vereinbart. In diesem ausgefüllten Formular ist nach Auffassung der Kammer nicht lediglich nur eine deklaratorische Mitteilung betreffend die Eingruppierung, sondern ein Angebot auf (über-)tarifliche Vergütung nach einer höheren Vergütungsgruppe zu sehen. Dieses Angebot hat die Klägerin angenommen. Damit ist eine konstitutive Vergütungsregelung zustande gekommen. Randnummer 226 Ansatzpunkt für die Auslegung der Erklärung der Rechtsvorgängerin der Beklagten ist in erster Linie der Wortlaut. Nach der Ermittlung des Wortsinns sind die außerhalb des Erklärungsaktes liegenden Begleitumstände in die Auslegung einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen und die dem Erklärungsempfänger bekannt oder erkennbar waren. Von Bedeutung ist ferner der verfolgte Regelungszweck sowie eine dem Erklärungsempfänger erkennbare Interessenlage. Randnummer 227 Grundsätzlich ist die bloße Bezeichnung der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag oder in einer Eingruppierungsmitteilung nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG, Urteil vom
12. Mai 2009 - 4 AZR 184/04 -

§ 1Tarifverträge: Arbeiterwohlfahrt Nr.

12, Rz. 12) jedenfalls für den Bereich des öffentlichen Dienstes gemäß §§ 133, 157 BGB regelmäßig nicht dahin auszulegen, dass dem Arbeitnehmer ein eigenständiger, von den tariflichen Bestimmungen unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf diese Vergütung zustehen soll, sondern als Wissenserklärung anzusehen. Die Angabe einer unzutreffenden höheren Vergütungsgruppe führt ohne besondere Umstände nicht zu einem höheren Entgelt als demjenigen, welches sich in der Anwendung der Vergütungsordnung ergibt. Änderungsverträge, die lediglich die geänderte, aktuelle Entgeltgruppe angeben, sind deshalb aufgrund des Grundsatzes der Tarifautomatik in der Sache überflüssig. In solchen Fällen kann dann eine konstitutive Entgeltvereinbarung nahe liegen ( Schaub/Treber , Arbeitsrechts-Handbuch,

1. Aufl 2013, § 183 Rn. 13). Im vorliegenden Fall liegen auch weitere Umstände vor, die für die Annahme einer konstitutiven Vergütungsregelung, also einer insbesondere von einer tariflich vorgesehenen Vergütung gegebenenfalls abweichenden - und wegen des Günstigkeitsprinzips des § 4 Abs. 3 TVG günstigeren - Entgeltabrede sprechen: Randnummer 228 Wie sich aus dem Formularblatt ergibt, waren nicht eine Veränderung der Tätigkeit der Klägerin, sondern die Steigerung ihrer Leistung, die gute Zusammenarbeit mit entsprechenden Außendienstmitarbeitern und eine gute Leistung auch in Zeiten von Engpässen Anlass für die Entgelterhöhung. Diese Kriterien sind nicht für eine Eingruppierung in der Entgeltgruppe E 09 gegenüber der Entgeltgruppe E 08 maßgeblich und entsprechen auch nicht den Heraushebungsmerkmalen der Entgeltgruppe E 10 gegenüber denjenigen der Entgeltgruppe E
2. Die Entgelt-gruppen E 09 und E 10 erfordern eine „abgeschlossenen funktionsbezogenen zusätzlichen Aus- oder Weiterbildung oder zusätzliche Fachkenntnisse“ (Entgeltgruppe E 09) oder „eine planmäßige Berufsausbildung“, die durch entsprechende durch Berufserfahrung erworbene gleichwertige Kenntnisse ersetzt werden kann (Entgeltgruppe E 10). Weiter setzt die Entgeltgruppe E 09 ein Verrichtung der Tätigkeiten „ nach Anweisung “, die Entgeltgruppe E 10 „ im Rahmen allgemeiner Anweisungen auf Teilgebieten oder in begrenztem Umfang selbstständig “ voraus. Auf keines dieser Merkmale wurde die „ Entgelterhöhung, Versetzung “ der Klägerin gestützt. Wie die Beklagte selbst vorgetragen hat, handelte es sich um den regelmäßig zu beobachtenden Fall, dass langjährige Mitarbeiter durch eine Höher-gruppierung motiviert bleiben sollten, anstatt dies unter Tariftreuegesichtspunkten mittels übertariflicher Leistungen zu machen. Nimmt der Arbeitgeber eine Eingruppierung nach diesem Maßstab vor, gibt er zu erkennen, dass er keine Eingruppierungsautomatik deklaratorisch vollziehen, sondern eine davon unabhängige Zusage erteilen will (vgl. LAG Köln, Urteil vom
3. Juli 2002 - 11 Sa 202/02 - juris Rz. 10). In einem solchen Fall ist aber gerade das Vertrauen des Arbeit-nehmers gerechtfertigt, weiterhin nach der höheren Vergütungsgruppe vergütet zu werden, die ihm zugesagt wurde. Dass es sich um ein Angebot der Zahlung der Vergütung nach der höheren Vergütungsgruppe E 10K/6 handelte, wird auch dadurch deutlich, dass diese „ Entgelterhöhung, Versetzung “ beantragt und genehmigt wurde. Die Klägerin hatte ihre Kenntnisnahme zu bestätigen. Einer ausdrücklichen Annahme des Angebotes der Beklagten durch die Klägerin bedurfte es nicht, § 151 S. 1 BGB. Es handelte sich bei der „Personal-Veränderung“ vom
4. März 1997 somit nicht nur um deklaratorische Mitteilung, sondern um eine individualvertragliche Zusage einer Vergütung nach Entgeltgruppe E 10K. Randnummer 229 Diese für die Klägerin günstigere individualvertragliche Regelung konnte im Hinblick auf das Günstigkeitsprinzip weder durch Tarifvertrag (§ 4 Abs. 3 TVG) noch durch Betriebsvereinbarung durch eine weniger günstige Regelung abgeändert werden. Als allgemeine Kollisionsnorm des Arbeitsrechts schützt das Günstigkeitsprinzip unter anderem auch arbeitsvertragliche Regelungen vor einer Verschlechterung durch Betriebsvereinbarung. Individualvertragliche Vereinbarungen haben gegenüber einer Betriebsvereinbarung Vorrang, soweit sie eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung enthalten (BAG[GS], Beschluss vom
5. September 1986 – GS 1/82 – NZA 1987, 168). Randnummer 230 Da es sich bei der individualvertraglichen Vereinbarung auch nicht um eine vertragliche Einheitsregelung, eine Gesamtzusage handelt, ist auch keine Ablösung durch eine kollektiv günstigere ablösende Betriebsvereinbarung möglich. Randnummer 231 Der Hilfsantrag zu
6. hatte daher Erfolg. III. Randnummer 232 Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.