10; 09.06.
35; 07.07.
A § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS). Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG 27.01.
10; 09.06.
35; 07.07.
38). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht
A § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297 ). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein. Randnummer 67 Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d. h. wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297 ). Randnummer 68 Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 09.6.
35). Randnummer 69 Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Randnummer 70 Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW-Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10- EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS). Randnummer 71 Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.
A-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 - EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.; APS/Dörner/Vossen). Randnummer 72 Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - einstweiligen - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013, Seite 6 LS). Randnummer 73 Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio“, so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.
A/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stückmann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.). Randnummer 74 Kündigungsgrund ist insoweit nicht eine Vertragspflichtverletzung an sich, sondern die Vermeidung von weiteren Vertragspflichtverletzungen. Die eingetretene Pflichtverletzung muss sich auch zukünftig noch belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (BAG 19.04.2007 NZA-RR 2007, 571; LAG RhPf 26.02.2010 NZA-RR 2010, 297 ). Randnummer 75 Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09 , NZA-RR 2010, 297 ; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Randnummer 76 Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.
35; 09.06.
A § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.
35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242;Schlachter NZA 2005, 433 ff.; Schrader NJW 2012, 342 ff.; s. LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen). Randnummer 77 Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grds. (ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung) der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 15.12.1955 BAGE 2, 245). Randnummer 78 Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010; a. a. O.; 28.10.1971 a. a.O . Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a. a. O; 15.12.1955 a. a. O.). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (BAG 15.12.1955 a. a. O). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen (BAG 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 202 Nr. 4 a. a. O.; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12; 3.7.2003 EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2) gilt nichts anderes. Randnummer 79 Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 95; 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27). Randnummer 80 Dabei ist hinsichtlich der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zwischen den Parteien des vorliegenden Rechtsstreits folgendes zu beachten: Randnummer 81 Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine vollständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Andererseits darf von keiner Prozesspartei von Verfassungswegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann soweit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33). Randnummer 82 Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und ggf. beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs-und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilligung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit: eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. i; Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.
G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Randnummer 83 Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen. Randnummer 84 Es reicht insoweit nicht aus, dass der Gekündigte pauschal und ohne nachprüfbare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muss deshalb unter substantiierter Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, den Sachvortrag des Kündigenden nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bestreiten. Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, FA 2009, 221 LS). Randnummer 85 Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und ggf. die erforderlichen Beweise anzutreten (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109). Wenn der gekündigte Arbeitnehmer sich allerdings gegen die Kündigung wehrt und i.S.d. § 138 Abs. 2 ZPO ausführlich Tatsachen vorträgt, die einen Rechtfertigungsgrund für sein Handeln darstellen oder sonst das Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen können, muss der Arbeitgeber seinerseits Tatsachen vorbringen und ggf. beweisen, die die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe erschüttern (LAG Köln 21.04.2004 LAG Report 2005, 64 LS). Will der Arbeitgeber bspw. die außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, der Arbeitnehmer habe Beträge aus der Einlösung von Schecks unterschlagen, muss er im Einzelnen diese Unterschlagung darlegen und unter Beweis stellen. Wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegt, wann und wenn er die Beträge abgeliefert hat, kann sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf den Standpunkt stellen, der Arbeitnehmer müsse die Ablieferung der Beträge beweisen (LAG Köln 26.06.2006 - 14 Sa 21/06, EzA-SD 19/06, S. 10 LS). Randnummer 86 Die dem kündigenden Arbeitgeber obliegende Beweislast geht auch dann nicht auf den gekündigten Arbeitnehmer über, wenn dieser sich auf eine angeblich mit dem Arbeitgeber persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung beruft und er einer Parteivernehmung des Arbeitgebers zu der streitigen Zusage widerspricht. Randnummer 87 In diesem Fall sind allerdings an das Bestreiten einer rechtswidrigen Vertragsverletzung hinsichtlich des Zeitpunkts, des Ortes und des Anlasses der behaupteten Vereinbarung, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen sollen, strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.11.1983 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 173 ff.). Randnummer 88 Auch ein Spesenbetrug und ein Arbeitszeitbetrug (s. BAG 26.09.2013 EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 193 = >NZA 2014, 443; LAG Rhld.Pf. 15.11.201 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 38 - ZTR 2013, 100 ; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 3553; ArbG Göttingen 07.10.2009 LAGE § 626 2002 Nr. 24; ArbG Dresden 01.04.2009 - 10 Ca 3137/08, AuR 2009, 434 LS) können folglich grundsätzlich selbst dann als Grund zur fristlosen Entlassung ausreichen, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall mit geringen finanziellen Auswirkungen handelt (BAG 06.09.2007 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 18; 13.,12.2007 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 20; 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; LAG Bln._Bra. 18.11.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 25; LAG Rhld.-Pfalz 06.05.2010 BB 2010, 2248 ; exzessive Raucherpausen ohne Betätigung der Stechuhr; s. Rdn. 1280 ff.). Die Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers ist dann nicht nur unter Umständen, sondern stets, regelmäßig als an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Umstand anzusehen (erste Stufe). Aufgrund der durch den Arbeitsvertrag begründeten Nebenpflicht zur Loyalität hat der Arbeitnehmer auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Diese Verpflichtung beinhaltet das Verbot, den Arbeitgeber rechtswidrig und vorsätzlich durch eine Straftat zu schädigen. Der Arbeitnehmer bricht durch die Eigentumsverletzung unabhängig vom Wert des Schadens in erheblicher Weise das Vertrauen des Arbeitgebers. Ein Arbeitnehmer, der bei Spesenabrechnungen bewusst falsche Angaben macht oder dies zumindest für möglich hält und billigend Kauf nimmt, verletzt folglich in erheblicher Weise seine vertragliche Pflichten. Bewusstes und damit vorsätzliches Handeln ist von versehentlich falschen Angaben zu unterscheiden. Es liegt bereits dann vor, wenn der rechtswidrige Erfolg für möglich gehalten und billigend in Kauf genommen wird (BAG 11.07.2013 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 6 - NZA 2014, 250). Randnummer 89 Gleiches gilt für versuchte Eigentumsdelikte; dabei kommt es nicht darauf an, ob alle strafrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind (zutr. BAG 25.11.2010 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbare Handlung Nr. 9; 25.10.2012 - 2 AZR 700/11, NZA 2013, 371; LAG RhPf 27.05.2004 LAG Report 2005, 40). Denn entscheidend ist nicht die strafrechtliche Würdigung, sondern der mit der Vertragsverletzung, dem Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten verbundene schwere Vertrauensbruch (BAG 25.11.2010 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 9; 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; 02.03.2006 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 26; 21.04.2005 EzA § 91 SGB IX Nr. 1; LAG SchlH 17.08.2011 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 36; LAG Köln 26.10.2010- 12 Sa 936/10, ZTR 2011, 318 LS: Sachbeschädigung; s.a. BAG 26.09.2013 EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 193 = NZA 2014, 443: Stechuhr). Auch eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten kann deshalb ein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB sein. Das gilt insbes. in Fällen, in denen die Pflichtverletzung mit einem vorsätzlichen Verstoß gegen eine den unmittelbaren Vermögensinteressen des Arbeitgebers dienende Weisung einhergeht (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; KR/Fischermeier § 6236 BGB Rn. 459; s.a. BAG 26.09.2013 EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 193 = NZA 2014, 443). Randnummer 90 In Anwendung dieser Grundsätze ist mit dem Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung davon auszugehen, dass der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen; das gilt für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzliche falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, wie dargelegt, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit der am Gleichzeitmodell teilnehmenden Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Nicht anders zu bewerten ist es, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die geleistete Arbeitszeit mit Hilfe des am Arbeitsplatz zur Verfügung stehenden Rechners in einer elektronischen Zeiterfassung zu dokumentieren und er dabei vorsätzlich falsche Angaben macht (BAG 09.06.2011 - 2 AZR 381/10, NZA 2011, 1027 ff.). Randnummer 91 Das Arbeitsgericht ist insoweit in Anwendung dieser Grundsätze davon ausgegangen, dass der Kläger vorliegend falsche Angaben in den von ihm ausgefüllten Timesheets für Februar 2014 sowie in der "Monatsabrechnung-Gehaltsbuchhaltung" überschriebenen Zusammenfassung, hinsichtlich deren Inhalts auf Bl. 102 d. A. Bezug genommen wird, gemacht hat. Es hat insoweit im Einzelnen ausgeführt: Randnummer 92 "Er war im gesamten Februar 2014 arbeitsunfähig erkrankt. Gleichwohl hat er in der "Monatsabrechnung-Gehaltsbuchhaltung" angegeben, sieben Bereitschaftstage geleistet zu haben, was 21,25 Stunden entspreche, die vergütet werden müssten. Es kann dahinstehen, ob der Kläger verpflichtet war, die Timesheets auszufüllen und der Beklagten zur Verfügung zu stellen. Wenn er der Auffassung war, die Timesheets nicht ausfüllen zu müssen, so hätte er dies der Beklagten mitteilen müssen und Angaben in den Timesheets nicht machen dürfen. Wenn er aber sich entschließt, die Timesheets auszufüllen, dann müssen sämtliche Angaben richtig sein. Dies gilt unabhängig davon, ob die Timesheets noch einer Überprüfung durch seinen Vorgesetzten F. oder durch die Personalabteilung unterzogen werden. Die Aufgabe des Vorgesetzten oder der Personalabteilung kann nicht darin bestehen zu überprüfen, ob die Angabe von Arbeitszeiten in einem von Arbeitgeberseite zur Verfügung gestellten Formular zutreffend sind oder nicht. Die Beklagte muss sich auf die Angaben des Arbeitnehmers verlassen können. Durch Vorlage einer zusammenfassenden Darstellung, aus der sich die geleisteten Arbeitsstunden sowie Bereitschaftstage ergeben, vermittelte der Kläger den Eindruck, dass die Angaben sämtlich zutreffend sind. Hinzu kommt, dass sich aus den E-Mails vom 02.07.2013 sowie vom 04.09.2013 gerade nicht ergibt, dass die Timesheets noch einmal überprüft werden. Nach Maßgabe der E-Mail vom 04.09.2013 (Blatt 36 d.A.) war der Kläger gehalten, ab sofort einen "SBS-Sheet" auszufüllen und von Kunden unterschreiben zu lassen. Die Arbeitszeiten des Klägers werden in den Timesheets, nicht aber in den „SBS-Sheets“ erfasst. Bei letzteren handelt es sich um Abrechnungsformulare, auf Basis derer die von der Beklagten bzw. deren Servicemitarbeitern erbrachte Dienstleistungen dem jeweiligen Kunden in Rechnung gestellt werden. Auch aus der E-Mail vom 02.07.2013 (Blatt 64 d.A.) ergibt sich nicht, dass Herr F. die Richtigkeit der Angaben des Klägers in den von ihm ausgefüllten Timesheets noch einmal überprüfen werde. Irrelevant ist in diesem Zusammenhang auch, ob der Kläger die Timesheets selbst auf dem zur Verfügung gestellten Server der Beklagten hinterlegen musste oder aber gehalten war, die Timesheets per E-Mail zu übermitteln. Entscheidend ist, dass die Angaben in den Timesheets zutreffend sein müssen – unabhängig davon auf welchem Weg sie der Beklagten übermittelt werden." Randnummer 93 Dem schließt sich die Kammer grundsätzlich an; allerdings bedarf es zur Nuancierung des dem Kläger gemachten Vorwurfs folgender Hinweise: Randnummer 94 Die vom Kläger gemachten Angaben dienten im Geschäftsgang der Beklagten keineswegs ohne Hinzutreten weiterer Umstände der Lohn- und Gehaltsabrechnung. Sie waren vielmehr dazu bestimmt und wurden auch tatsächlich zunächst dem Vorgesetzten des Klägers übermittelt, um von diesem überprüft zu werden. Allein dies relativiert nach Auffassung der Kammer den dem Kläger zu machenden Vorwurf erheblich. Zum zweiten kommt hinzu, dass die Unrichtigkeit der Angaben bzw. die fehlende Übereinstimmung von zwei tatsächlichen Angaben in einem Dokument für jeden unbefangenen Leser - Dritten offensichtlich war. Wer arbeitsunfähig erkrankt ist, kann keinen Bereitschaftsdienst leisten. Insofern kann von einem heimlichen "Vorgehen des Klägers", das das BAG im Rahmen der Berücksichtigung des Verschuldensgrades in der Interessenabwägung zum Nachteil des Arbeitnehmers berücksichtigt (BAG 10.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 11; 21.06.2012, 2 AZR 153/11, EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 13) nicht ausgegangen werden. Auch dies relativiert nach Auffassung der Kammer das Ausmaß des dem Kläger zur Last zu legenden Fehlverhaltens. Hinzu kommt, was sich umfänglich und detailliert aus der Ablehnung des Betriebsrats der Beklagten in der Stellungnahme vom 22.04.2014 (Verweigerung der Zustimmung zur fristlosen Kündigung) entnehmen lässt, dass im Betrieb der Beklagten offensichtlich im Umgang mit den Timesheets ganz erhebliche praktische Probleme bestanden/bestehen, die sich keineswegs allein auf den Kläger beschränken bzw. beschränkt haben. Insofern handelt es sich auch nicht um eine - unbeachtliche - "Schutzbehauptung" des Klägers; sinnfällig dokumentiert wird dieser Umstand sogar durch einen Vergleich vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, durch den die Beklagte sich am 13.08.2015 verpflichtet hat, dem Kläger bis Ende August 2015 eine Handlungsanleitung zum Ausfüllen des oberen Teils des monatlichen Timesheets zu erstellen, wonach der Kläger des Weiteren die Gelegenheit hat, sich im konkreten Fall an die Personalabteilung oder an seinen Vorgesetzten zu wenden, wenn er nach Erstellung des Timesheets im jeweiligen Monat aus seiner Sicht festgestellt hat, dass ihm Stunden "abgeschnitten" worden sind; des Weiteren hat sich die Beklagte in diesem Vergleich verpflichtet, eine Abmahnung vom 10.07.2013 sowie eine Abmahnung vom 26.08.2013 nach Ablauf am 13.02.2016 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Randnummer 95 Diese Umstände belegen, dass dem Kläger zwar, wie vom Arbeitsgericht angenommen, ein Vorwurf hinsichtlich der Falscheintragung zu machen ist, zugleich ist aber auch zu berücksichtigen, dass dieser Vorwurf aufgrund der zuvor dargestellten Einzelumstände in erheblichem Maße relativiert ist. Randnummer 96 Vor diesem Hintergrund ist des Weiteren zu berücksichtigen, dass das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen ist, dass sich der Kläger durch die falschen Angaben in den Timesheets keinen rechtswidrigen Vermögensvorteil verschafft hat. Denn der Kläger hatte Anspruch auf Zahlung der Bereitschaftsdienstpauschale bzw. Zeitgutschriften für den Zeitraum vom 10. bis 14.02.2014 gemäß § 4 Abs. 1 EFZG; insoweit wird zunächst auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 11 = Bl. 284 d. A.) zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Randnummer 97 Denn insoweit gilt Folgendes: Randnummer 98 Gemäß § 4 Abs. 1 EFZG ist für den sich aus § 3 Abs. 1 EFZG ergebenden Zeitraum dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen (Entgeltausfallprinzip). Randnummer 99 Zu der zu zahlenden Vergütung gehören alle Leistungen mit Entgeltcharakter einschließlich Zuschlägen aller Art (s. BAG 14.01.2009 EzA § 4 EFZG Nr. 32), nicht jedoch Beträge, die ausschließlich Aufwendungsersatzcharakter aufweisen (s. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 13. Aufl., 2016, Kap. 3 Rdn. 1682 ff.). Der Anspruch besteht nur, wenn der Feiertag die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. Ist die Arbeitspflicht bereits aus einem anderen Grund aufgehoben, besteht kein Anspruch (BAG 28.01.2004 - 5 AZR 58/03, NZA 2005, 656 LS). Der Anspruch auf Arbeitsentgelt darf also nicht bereits aufgrund anderer Ursachen entfallen. Das bedeutet aber nicht, dass alle hypothetischen Geschehensabläufe zu berücksichtigen sind. Vielmehr muss es sich um reale Ursachen handeln, die im konkreten Fall für den Ausfall der Arbeit auch wirksam geworden sind (BAG 24.03.2004 - 5 AZR 355/03, EzA-SD 12/04 S. 7 ff.). Die konkret vom Arbeitgeber geschuldete Entgeltfortzahlung bestimmt sich nach der ausgefallenen Arbeitszeit und dem Inhalt dessen, was dafür geschuldet wird (Zeit- und Geldfaktor; ErfK/Dörner/Reinhard § 4 EFZG Rn. 2). Erfasst sind auch die entsprechenden Zuschläge (BAG 14.01.2009 EzA § 4 EFZG Nr. 14). Wird zudem regelmäßig eine bestimmte erhöhte Arbeitszeit abgerufen und geleistet, z. B. bei einem Kraftfahrer im Fernverkehr, ist dies die vertraglich geschuldete individuelle regelmäßige Arbeitszeit (LAG Hamm 30.10.2002 NZA-RR 2003, 461). Randnummer 100 Eine tarifliche Regelung zur flexiblen Verteilung der Arbeitszeit, nach der die sich in der Phase der verkürzten Arbeitszeit ergebenden Zeitschuld nur durch tatsächliche Arbeitsleistung, nicht aber bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit in der Phase der verlängerten Arbeitszeit ausgeglichen wird, verstößt gegen das Entgeltausfallprinzip des § 4 Abs. 1 EFZG und ist folglich unwirksam (BAG 13.02.2002 EzA § 4 EFZG Nr. 5). Randnummer 101 Ausgenommen sind Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, soweit der Anspruch auf sie im Fall der Arbeitsunfähigkeit davon abhängig ist, dass ihm entsprechende Aufwendungen tatsächlich entstanden sind, und während der Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen (§ 4 Abs. 1 a S. 2 EFZG; s. Rdn. 1682 ff.). Dazu gehören z. B. Nah- und Fernauslösungen für Montagearbeiter in der Elektroindustrie (BAG 28.01.1982 EzA § 2 LohnFG Nr. 17; 15.06.1983 EzA § 2 LohnFG Nr. 18). Das gilt auch dann, wenn der Montagestammarbeiter im Bezugszeitraum, nach dem für das fortzuzahlende Arbeitsentgelt berechnet wird, nicht am Montageort übernachtet hatte, sondern täglich mit seinem Pkw von seiner Wohnung zum Montageort gefahren war. Etwas anderes gilt aber für Nahauslösungen dann, wenn sie versteuert werden (BAG 14.08.1985 EzA § 2 LohnFG Nr. 20). Randnummer 102 Hat ein Arbeitnehmer regelmäßig Bereitschafsdienste zu leisten und kann er einen Bereitschaftsdienst, zu dem er eingeteilt war, wegen Krankheit nicht ableisten, so dürfen ihm die ausgefallenen Stunden nicht vergütungswirksam von seinem Arbeitszeitkonto abgezogen werden (LAG Niedersachsen 14.11.2006, ZTR 2007, 144). Randnummer 103 Vor diesem Hintergrund ist das Arbeitsgericht entgegen der Auffassung der Beklagten zutreffend davon ausgegangen, dass es sich um Arbeitsentgelt im Sinne von § 4 Abs. 1 EFZG handelt; insoweit kann neben BAG 13.02.2002, 5 AZR 470/00, NJW 2002, 2490, auch auf BAG 19.03.2008, 5 AZR 328/07 sowie die zuvor dargestellten Grundsätze Bezug genommen werden. Randnummer 104 Dies gilt entsprechend für die Eintragung der Bereitschaftsdienste vom 04. bis 06.04.2014. Der Kläger war in diesem Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt, leistete keinen Bereitschaftsdienst, hatte aber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung unter Einbeziehung der Bereitschaftsdienstpauschale für diesen Zeitraum. Randnummer 105 Hinsichtlich der falschen Angaben des Klägers in der mit "Monatsabrechnung-Gehaltsbuchhaltung" überschriebenen Zusammenfassung für März 2014 beruht die Differenz darauf, dass der Kläger in der Zusammenfassung sowohl den 03.03. als auch den Zeitraum vom 31.03. bis zum 06.04. mitberücksichtigt hat; die 6 Bereitschaftstage vom 01. bis zum 06.04.2014 fielen im Abrechnungsmonat März aber gar nicht an, sie hätten im April angegeben werden müssen; hinsichtlich der Ausführungen des Arbeitsgerichts insoweit, denen sich die Kammer anschließt, wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 11, 12 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 284, 285 d. A.) Bezug genommen. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die falsche Angabe des Klägers insoweit nur dann kündigungsrelevant wäre, wenn er bei der Monatsabrechnung/Gehaltsbuchhaltung "für April 2014" die erste Woche im April erneut angegeben hätte. Davon kann aber nicht ausgegangen werden. Randnummer 106 Der Kläger hat für den 03.03.2014 einen Bereitschaftstag in dem Timesheet eingetragen. Nach Darstellung der Beklagten habe an diesem Tag Herr L. die Bereitschaft übernommen und der Kläger es unterlassen, die Beklagte darüber zu unterrichten, dass er entgegen der von ihm selbst erstellten Planung die Bereitschaft doch übernehme. Insoweit hat das Arbeitsgericht zutreffend angenommen, dass lediglich ein Informationsfehler des Klägers vorgelegen hat; ein darin zu sehendes Fehlverhalten des Klägers ist auch vor dem Hintergrund der bereits dargestellten Einzelumstände im Hinblick auf die Verwendung von Timesheets bei der Beklagten keinesfalls von derartigem Gewicht, dass dies eine außerordentliche fristlose Kündigung des seit dem Jahre 2008 bestehenden Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könnte. Randnummer 107 Auch das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Randnummer 108 Soweit die Beklagte in Zweifel zieht, dass die Bereitschaftsdienstpauschale als Entgelt im Sinne von § 4 Abs. 1 EFZG anzusehen ist, folgt die Kammer den von der Beklagten im Berufungsverfahren angestellten Überlegungen aus den bereits zuvor im Einzelnen dargestellten Gründen ausdrücklich nicht. Randnummer 109 Im Übrigen besteht das Vorbringen der Beklagten im Wesentlichen darin, dass sie der Auffassung ist, das Vorliegen bei der erfolgten Prüfung der objektiven Sichtweise durch das Arbeitsgericht übersehen worden sei, die Absicht bzw. den Willen des Klägers zu bewerten. Randnummer 110 Zwar ist aus den bereits zuvor dargelegten Gründen auch der Versuch des Arbeitnehmers, sich vorsätzlich einen rechtswidrigen Vermögensvorteil zu verschaffen, als an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Umstand in Betracht zu ziehen. Das Verhalten des Klägers ist aber objektiv mehrdeutig und lässt keinen eindeutigen Schluss auf einen inneren, betrügerischen, Willen zu. Auch wenn man dem Kläger mit dem Arbeitsgericht vorhält, falsche Angaben gemacht zu haben, lassen diese nicht den Schluss zu, dass dies mit dem erklärten Ziel erfolgt sei, sich einen rechtswidrigen Vermögensvorteil zu verschaffen. Dagegen spricht zum einen, wie weit es dargelegt, dass es sich um einen gewissermaßen "betriebsöffentliches" Verhalten handelt, denn die Vorgehensweise des Klägers war keineswegs auf irgendeine Art von "Heimlichkeit" angelegt, was im Rahmen der Interessenabwägung beim Verschuldensgrad zum Nachteil des Arbeitnehmers zu berücksichtigen wäre. Vor diesem Hintergrund ist vorliegend davon auszugehen, dass selbst dann, wenn man das Verhalten des Klägers als ausreichend ansehen würde, einen an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Umstand darzustellen, dies gleichwohl nicht zum Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen Kündigung führen kann, ohne dass zuvor dem Kläger eine Abmahnung erteilt worden wäre. Aus den gleichen Gründen ist die streitgegenständliche Arbeitgeberkündigung auch unverhältnismäßig. Randnummer 111 Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Randnummer 112 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 113 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.