Betriebsrente - Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses - Versorgungsanwartschaft Orientierungssatz Scheidet ein Arbeitnehmer mit einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaft aus einem ersten Arbeitsve

§ 1b Betr

AVG Nr. 1). Ein Unterschreiten der Frist auch nur um wenige Tage lässt eine unverfallbare Anwartschaft nicht entstehen, selbst dann, wenn die Versorgungsregelung eine Härtefallklausel vorsieht. Denn Härtefallklauseln haben den Zweck, auch für ungewöhnliche Sonderfälle befriedigende Lösungswege zu eröffnen. Sie begründen jedoch keine Pflicht des Arbeitgebers, tragende Entscheidungen der Versorgungsordnung abzuändern, auch dann nicht, wenn das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen beendet wurde (BAG 29.3.1983 EzA § 1 BetrAVG Nr. 26). Setzt eine Versorgungsordnung also für eine bestimmte Höhe des Betriebsrentenanspruchs eine "Beschäftigung ohne Unterbrechung" für einen bestimmten Zeitraum voraus, so wirken Beschäftigungslücken zwischen zwei befristeten Arbeitsverhältnissen anspruchsschädlich; das TzBfG findet auf derartige zurückliegende Sachverhalte keine Anwendung (BAG

1. April 2005 - 3 AZR 128/04, NZA 2005, 840 LS; vgl. Ars/Teslau NZA 2006, 297 ff.). Randnummer 64 Nur wenn der Arbeitgeber wider Treu und Glauben den Fristeintritt verhindert, gilt die Fristerfüllung gem. § 162 BGB als eingetreten (BAG
2. August 1975 EzA § 242 BGB Ruhegeld Nr. 44). Randnummer 65 Diese Grundsätze gelten selbst dann, wenn mehrere Arbeitsverhältnisse in einem sachlichen Zusammenhang stehen, zwischen ihnen aber ein zeitlicher Abstand besteht (BAG
3. August 1980 EzA § 1 BetrAVG Nr. 11); für die damit neu in Gang gesetzte Wartezeit sind die Zeiten vor der Unterbrechung grds. verloren (LAG Köln
4. Juni 1999 NZA-RR 2000, 42, auch zu Zeiten bei einem konzernangehörigen Auslandsunternehmen). Auf den Grund und die Dauer der Unterbrechung kommt es nicht an (BAG
5. Februar 2000 EzA § 1 BetrAVG Nr. 72). Für die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen spielt es insoweit keine Rolle, dass die neue Versorgungszusage vor Beendigung des früheren Arbeitsverhältnisses erteilt worden ist. Sie wird erst mit dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses wirksam (BAG 21.

§ 1b Betr

AVG Nr. 1). Bestimmt eine Versorgungsordnung, dass bei Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses die Zeit vor der Unterbrechung nur ruhegeldfähig sein soll, wenn dies ausdrücklich schriftlich bestätigt wird, darf ein Arbeitnehmer, der aus persönlichen Gründen ausgeschieden und erst nach drei Monaten wieder eingestellt worden war, die Gewährung einer Treueprämie und einer Jubiläumszuwendung nicht ohne Weiteres als Anerkennung einer ruhegeldfähigen Vordienstzeit verstehen (BAG

1. September 1987 EzA § 1 BetrAVG Nr. 49). Randnummer 66 Eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses liegt dann nicht vor, wenn es nur ruht, d. h. dass ohne Beendigung des Arbeitsverhältnisses lediglich die wechselseitigen Hauptpflichten entfallen (BAG
2. Mai2006 EzA § 2 BetrAVG Nr. 26;
3. April 2006 EzA § 2 BetrAVG Nr. 27; s. ausf. Rdn. 391 1 ff.). Das ist andererseits aber dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer durch eigene Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet; eine anschließende Rückkehrvereinbarung ändert daran nichts. Die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers ist mit dem Ruhen dann vergleichbar, wenn die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerkündigung von vornherein einer lediglich vorübergehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses dient und dementsprechend bereits die Kündigung mit einer Rückkehrvereinbarung verknüpft ist (BAG 21.

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AVG Nr. 1). Allein die Vereinbarkeit der Anrechnung früherer Zusage- und Beschäftigungszeiten löst noch nicht die gesetzliche Unverfallbarkeit aus; insbes. müssen die beiden Arbeitsverhältnisse "nahtlos" aneinander anschließen (BAG 21.

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AVG Nr. 1). Randnummer 67 Das BetrAVG verwendet insoweit für die Voraussetzungen und die Höhe gesetzlich unverfallbarer Versorgungsanwartschaften also einen einheitlichen Begriff der Betriebszugehörigkeit; sie ist beim Zweitwertfaktor ebenso zu berechnen wie bei den Unverfallbarkeitsfristen nach § 1 Abs. 1 BetrAVG in der bis zum

1. Dezember 1998 geltenden Fassung i. V. m. § 30 f BetrAVG n. F. Deshalb bilden die Dienstzeiten in einem unterbrochenen Arbeitsverhältnis für den gesetzlichen Mindestschutz unverfallbarer Versorgungsanwartschaften keine Einheit; das gilt auch für kürzere Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses. Entscheidend ist insoweit nicht die tatsächliche Beschäftigung, sondern das rechtliche Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses, so dass bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis keine Unterbrechung vorliegt. Allerdings ist die Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers nach Abschluss seines Studiums vom Ruhen des Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden. Eine dem Ruhen des Arbeitsverhältnisses vergleichbare Fallgestaltung setzt zumindest voraus, dass nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis beiderseitige vertragliche Verpflichtungen bestehen, die eine Wiederbegründung des Arbeitsverhältnisses sicherstellen, und dass diese Bindungen nicht erst nachträglich geschaffen werden, sondern bereits bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen (BAG
2. April 2006 EzA § 2 BetrAVG Nr. 27;
3. Mai 2006 EzA § 2 BetrAVG Nr. 26). Ein ruhensähnlicher Sachverhalt liegt insoweit auch dann nicht vor, wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag endet, dessen Ziel nicht die Überleitung in den Ruhestand, sondern in erster Linie die Trennung war (BAG 30.5.2006 EzA § 2 BetrAVG Nr. 26; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Beck/Hoss, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht,
4. Auflage 2016, Kap. 3 Rnr. 3581 ff., 3914). Randnummer 68 Mit dem Arbeitsgericht ist in Anwendung dieser Grundsätze davon auszugehen, dass zwar die Versorgungszusage innerhalb jedes einzelnen Teils des Arbeitsverhältnisses jeweils drei Jahre bestand. Allerdings hat der Kläger zusammengerechnet keine zwölfjährige Betriebszugehörigkeit erreicht. Zwischen den Parteien bestand gerade entgegen der Auffassung des Klägers kein durchlaufendes Arbeitsverhältnis. Randnummer 69 Denn zwischen dem
5. Mai 1979 und dem
6. April 1980 bestand zwischen den Parteien deshalb kein Arbeitsverhältnis, weil der Kläger unstreitig sein Arbeitsverhältnis zum
7. Mai 1979 gekündigt hatte. Aus welchen Gründen diese Kündigung erfolgt ist, ist insoweit zunächst ohne Belang. Die Kündigung hatte, davon gehen auch beide Parteien des vorliegenden Rechtsstreits ohne weiteres aus, die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Insoweit ist mit dem Arbeitsgericht die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers vom Ruhen des Arbeitsverhältnisses, wie dargelegt, zu unterscheiden. Randnummer 70 Dienstzeiten in unterbrochenen Arbeitsverhältnissen werden aber für die gesetzliche Unverfallbarkeit gerade nicht zusammengerechnet bzw. dürfen nicht zusammengerechnet werden. Auch kürzere Unterbrechungen während des Arbeitsverhältnisses führen, wie dargelegt, dazu, dass die vor und nach der Unterbrechung erreichten Zusage- und Beschäftigungszeiten nicht als Einheit anzusehen sind (BAG
8. Januar 2003 a. a. O.). Eine andere Betrachtung kommt allenfalls dann in Betracht, falls das geänderte Arbeitsverhältnis unmittelbar an das letzte Arbeitsverhältnis herangereicht hat, dass sich dieses also nahtlos an das andere angeschlossen hat. Dies ist vorliegend nicht der Fall. Randnummer 71 Für die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen spielt es zwar keine Rolle, wann die Parteien eine Anrechnungsvereinbarung geschlossen haben. Eine neue Versorgungszusage wird aber erst mit dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses wirksam, selbst wenn sie vorher erteilt wurde und durch eine Anrechnungsvereinbarung die Unverfallbarkeit arbeitsvertraglich verbessert wurde. Vom Beginn des Arbeitsverhältnisses entstehen keine arbeitsvertraglichen Rechte, also auch keine Anwartschaften. Da die betriebliche Altersversorgung eine Gegenleistung aus dem Arbeitsverhältnis ist, setzt sie die Existenz eines Arbeitsverhältnisses voraus (BAG a. a. O.). Randnummer 72 Soweit sich der Kläger mit Nachdruck darauf berufen hat, tatsächlich sei zwischen den Parteien eine Art Ruhensvereinbarung im Sinne eines Erziehungsurlaubs oder eines Elternurlaubs vereinbart worden, ist mit dem Arbeitsgericht darauf hinzuweisen, dass dann nicht nachvollziehbar ist, weshalb er eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt hat, statt mit seinem Arbeitgeber eine entsprechende Ruhensvereinbarung inhaltlich konkretisiert zu treffen. Zwar ist es vorliegend nach dem Vorbringen der Parteien nicht zu einer schriftlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses gekommen, dies ändert jedoch an der rechtlichen Beurteilung nichts. Randnummer 73 Darüber hinaus kann der Kläger auch keinen Anspruch auf vertraglicher Grundlage gegen die Beklagte zu Recht erheben. Denn aus den vom Kläger vorgelegten Unterlagen ergibt sich mit dem Arbeitsgericht keinerlei Hinweis darauf, dass die Parteien seinerzeit über die Frage der betrieblichen Altersversorgung überhaupt gesprochen oder hierfür entsprechende - auch mündliche - Regelungen treffen wollten. Das Zwischenzeugnis vom
9. Mai 1984 verhält sich dazu nicht, ist also insoweit völlig neutral. Das gleiche gilt für das Endzeugnis vom
10. Juli
11. Randnummer 74 Nichts anderes folgt aus dem Schreiben des Arbeitgebers vom
12. März 1980, betreffend die Mithilfe bei der Wiedereinreise des Klägers. Insoweit fehlt jeglicher Anhaltspunkt im Hinblick auf Absprachen der Parteien bezüglich der betrieblichen Altersversorgung. Randnummer 75 Vor dem Hintergrund der - unstreitigen - Existenz einer Eigenkündigung des Klägers sowie fehlender Unterlagen darüber, dass die Parteien überhaupt über die Frage des Fortbestehens einer betrieblichen Altersversorgung, wenn ja, mit welchem Inhalt, wann, wer konkret mit wem, gesprochen haben, ist das tatsächliche Vorbringen des Klägers, sein seinerzeitiger Vorgesetzter und der betreffende Prokurist hätten entsprechende Zusicherungen permanent abgegeben, pauschal, nicht überprüfbar und insgesamt nicht hinreichend substantiiert. Insoweit hätte es konkreten substantiierten tatsächlichen Vorbringens des Klägers nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bedurft, insbesondere im Hinblick auf die von ihm erklärte Eigenkündigung; es wäre darzulegen gewesen, bei welcher Gelegenheit konkrete und mit welchem Inhalt, welche Partei, welche Zusagen konkret gemacht hätten. Dies lässt sich dem Vorbringen des Klägers, dem insoweit die Darlegungs- und Beweislast obliegt, aber nicht hinreichend deutlich entnehmen. Auch davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen. Randnummer 76 Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Randnummer 77 Denn es enthält zum einen keinerlei substantiierte neue Tatsachenbehauptungen, die nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen zu dem vom Kläger gewünschten Ergebnis führen und damit eine Abänderung der angefochtenen Entscheidung in seinem Sinne rechtfertigen könnten; gleichermaßen fehlt es an entsprechenden Rechtsbehauptungen. Das gesamte Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren macht lediglich - wenn auch aus seiner Sicht heraus verständlich - deutlich, dass der Kläger mit der tatsächlichen und rechtlichen Beurteilung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens beider Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, dem die Kammer weitestgehend folgt, nicht einverstanden ist. Randnummer 78 Mit dem vom Kläger geforderten konkreteren tatsächlichen Vorbringen wird auch nichts Unmögliches verlangt. Zum einen gehört die Darlegung konkreter Tatsachenbehauptungen zur Darlegungslast jeder anspruchsstellenden Partei; lediglich etwas Unmögliches darf nicht verlangt werden. Das ist vorliegend schon deshalb nicht der Fall, weil der Kläger selbst an allen maßgeblichen Vorfällen unmittelbar persönlich beteiligt war. Randnummer 79 Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 80 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 81 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.