G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 159; LAG BW 12.08.2004 - 22 Sa 99/03 EzA-SD 1/05, S. 7 LS; LAG Bln.-Bra. 01.03.2007 - 2 Sa 18/07, EzA-SD 19/2007 S. 5; Schrader/Schubert NZA-RR 2004, 393 ff.; Kaiser NZA 2005, Beil. 1/2005 zu Heft 10, S. 31 ff.). Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 23.04.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160; 27.01.2011 - 2 AZR 9/10, EzA-SD 13/2011 S. 8 LS; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Randnummer 45 So erfüllen offensichtlich unsachliche oder willkürliche Rationalisierungsmaßnahmen den Tatbestand der unzulässigen Rechtsausübung des betrieblichen Gestaltungsrechts durch den Arbeitgeber. Es ist missbräuchlich, in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160 = NZA 2008, 939). Randnummer 46 Läuft die unternehmerische Entscheidung also letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Der Arbeitgeber muss dann konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Randnummer 47 Er muss- im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast - die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann - je nach Einlassung des Arbeitnehmers - ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Randnummer 48 Ist die unternehmerische Entscheidung also verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es - wie beschrieben - der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122). Randnummer 49 Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt insgesamt Folgendes: Randnummer 50 Ist der Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit unmittelbar auf einen organisatorischen Entschluss des Arbeitgebers zurückzuführen (z. B. die ersatzlose Streichung einer Stelle), so muss der Arbeitgeber substantiiert den Inhalt seines Entschlusses, dessen praktische Umsetzung und dessen zahlenmäßige Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeit darlegen (s. Bitter DB 1999, 1214 ff.). Randnummer 51 Handelt es sich insoweit um eine nur beschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung, so ist der Arbeitgeber nicht an sich verpflichtet, die hierfür maßgeblichen Erwägungen offen zu legen. Andererseits muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Verringerung bzw. Veränderung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht. Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört dabei die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grds. sowohl das Arbeitsvolumen - die Menge der zu erledigenden Arbeit - als auch das diesem zugeordneten Arbeitskraftvolumen - Arbeitnehmerstunden - und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein, Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, erfüllt diese Anforderungen nicht (LAG BW 20.02.2004 AuR 2004, 356 LS). Randnummer 52 Hingegen hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die fragliche innerbetriebliche Maßnahme (z. B. eine Rationalisierungsmaßnahme) offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 09.05.1996 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 85), wobei aber ggf. die Erleichterung des Anscheinsbeweis in Betracht kommt (BAG 24.10.1979 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 13). Denn insoweit spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist (BAG 23.04.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Es ist aber andererseits missbräuchlich in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Randnummer 53 Läuft also die unternehmerische Entscheidung dagegen letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Ist die unternehmerische Entscheidung verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158). Der Arbeitgeber muss insbes. konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erbracht werden können (BAG 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Randnummer 54 In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend davon auszugehen, dass im Verhältnis zwischen dem Kläger und der Gemeinschuldnerin keine nicht willkürliche, nicht rechtsmissbräuchliche Unternehmerentscheidung gegeben ist, auf die sich die Gemeinschuldnerin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erfolg berufen kann. Randnummer 55 Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt: Randnummer 56 " Die Beklagte hat ihren Vortrag im Wesentlichen darauf gestützt, dass sie infolge einer unternehmerischen Entscheidung im Juni 2014 beschlossen hat, die Position des Klägers zu streichen und die vom Kläger bisher ausgeführten Aufgaben auf die Gesellschafter der Beklagten zu übertragen (Schriftsatz vom 25.07.2014, Seite 2 unten) bzw. auf B. in seiner Eigenschaft als Geschäftsführer der Beklagten zu übertragen (Schriftsatz vom 22.09.2014, Seite 2 unten). Insoweit ist zunächst festzuhalten, dass der Sachvortrag der Beklagten nicht widerspruchsfrei ist. Die Beklagte ist eine Kommanditgesellschaft. Diese wird vertreten durch ihre persönlich haftenden Gesellschafter R. und R. B.. Ist in der Klageerwiderung behauptet worden, die bisher vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten würden von den Gesellschaftern der Beklagten, mithin von R. und R. B. zukünftig übernommen, ist in dem späteren Schriftsatz nur noch davon die Rede, dass R. B. den Tätigkeitsbereich des Klägers übernommen haben soll. Als widersprüchlicher Sachvortrag konnte dieser bei der Entscheidung keine Berücksichtigung finden, so dass es schon vor diesem Hintergrund an einem hinreichend substantiierten Sachvortrag zum betrieblichen Grund fehlte.
G Soziale Auswahl Nr. 81). Randnummer 64 Es ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, die Funktion eines anderen Arbeitnehmers wahrnehmen kann. Daran fehlt es z.B. dann, wenn der Arbeitgeber Reinigungskräfte oder andere Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann. ("arbeitsvertragliche Austauschbarkeit", BAG 5.6.
G Soziale Auswahl Nr. 81; 18.10.2006 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 73; LAG Köln 28.9.2007 LAGE § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 56. Randnummer 65 Im Übrigen ist Vergleichbarkeit nicht nur bei Identität des Arbeitsplatzes, sondern auch dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Fähigkeiten und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann; der Kreis der einzubeziehenden Arbeitnehmer vollzieht sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also nach der ausgeübten Tätigkeit (BAG 5.6.
G Soziale Auswahl Nr. 81 2.3.2006 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 67). Randnummer 66 Der Vergleich vollzieht sich auf derselben Ebene der Betriebshierarchie, auf der der bisher innegehabte Arbeitsplatz seinem Arbeitsvertrag entsprechend angesiedelt war (sog. horizontale Vergleichbarkeit (BAG 4.2.1993 RzK I 5 d Nr. 31; APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 672 ff.; zur Titulierungsvielfalt in der Kommunikationsbranche insoweit Kerbein NZA 2002, 889 ff.) Randnummer 67 Hat der Arbeitnehmer Kenntnis der Namen vergleichbarer Kollegen sowie die Kenntnis von deren Sozialdaten, so muss er unter namentlicher Benennung seiner Meinung nach sozial weniger schutzbedürftiger Arbeitnehmer, dem oder denen an seiner Stelle hätte gekündigt werden müssen, substantiiert unter Angabe ihrer individuellen Sozialdaten (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen) die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl geltend machen (BAG 8.8. 1985 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 21; 18.10.2006 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 70; a.A. KR/Griebeling § 1 KSchG Rn. 688; APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 784). Randnummer 68 Das Arbeitsgericht hat insoweit Folgendes ausgeführt: "bb) Randnummer 69 Der Kläger, zum Zeitpunkt der Kündigung 48 Jahre alt, verheiratet und seit neun Jahren bei der Beklagten beschäftigt, übte im Bereich Betrieb/Akquise die Tätigkeit eines Abteilungsleiters aus. Bei der Beklagten war zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auf derselben Hierarchieebene, mithin als Abteilungsleiter, u.a. J. B. beschäftigt. Von der Beklagten ist nicht hinreichend vorgetragen, dass die zuletzt ausgeübte Tätigkeit des J. B., der im Zeitpunkt der Kündigung erst 26 Jahre alt war, ledig und ohne Kinder ist, und dessen Arbeitsverhältnis lediglich erst seit fünf Jahren bei der Beklagten bestand, Kenntnisse und Fähigkeit erfordert, die der Kläger nicht besitzt bzw. nicht innerhalb zumutbarer und hinnehmbarer Zeit hätte erwerben können (vgl. dazu unten). Unstreitig hat J. B. einen Teil der Tätigkeit, die der Kläger in der Vertriebsabteilung ausgeübt hat, ebenfalls erledigt. Wieso die Beklagte meint, J. B. sei "quasi" als "Aushilfe" für den Kläger tätig gewesen, erschließt sich der Kammer im Hinblick auf den übrigen Sachvortrag der Beklagten nicht. J. B war schon nach dem Sachvortrag der Beklagten genau wie der Kläger allein B. gegenüber weisungsgebunden, mithin auf der gleichen Hierarchieebene. Unstreitig hat eine Aufteilung der zu betreuenden Kunden im ursprünglichen Tätigkeitsfeld des Klägers stattgefunden, ob es sich dabei um "kleinere" oder "größere" Kunden gehandelt hat, kann dabei nicht streitentscheidend sein, unter besonderer Berücksichtigung des Umstandes, dass sich der Kammer schon nicht erschließt, was die Beklagte mit "kleineren" oder "größeren" Kunden meint. Selbst nach dem Vortrag der Beklagten war J. B. der Abteilung Vertrieb, indem der Kläger tätig war, mit einem gewissen Arbeitsvolumen zugeteilt. Auch wenn J. B. Abteilungsleiter der Umzugsabteilung war, erschließt sich der Kammer nicht, wieso der Kläger die Aufgaben dort nicht und sei es mit einer gewissen zumutbaren Einarbeitungszeit hätte übernehmen können. Der Kläger ist Betriebswirt, J. B. gelernter Speditionskaufmann. Wieso der Kläger zukünftig nicht die Anforderungen des Arbeitsplatzes des J. B hätte erfüllen können, lässt sich dem Sachvortrag der Beklagten nicht entnehmen und ist auch im Übrigen nicht ersichtlich. Der Umstand, dass auch J. B. nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung ebenfalls gekündigt worden ist, ändert an dieser Betrachtungsweise nichts. Das Arbeitsverhältnis mit J. B. ist durch die Beklagte zum 31.12.2014, mithin nach Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers zum 30.09.2014 beendet worden. Im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestand das Arbeitsverhältnis mit J. B. noch und sollte nach dem Willen der Beklagten auch nicht vor dem 31.12.2014 enden. Nach den Sozialdaten ist J. B. sozial deutlich weniger schutzwürdig als der Kläger. Der Kläger weist gegenüber J. B. ein deutlich höheres Lebensalter auf, ist verheiratet und verfügt über eine längere Dauer der Betriebszugehörigkeit bei der Beklagten. J. B. hätte vorrangig vor dem Kläger gekündigt werden müssen. Randnummer 70 An diesem Ergebnis ändert sich auch nichts dadurch, dass die Beklagte behauptet, eine Vergleichbarkeit mit J.B. scheitere bereits daran, dass er mit speziellen EDV-Programmen befasst gewesen sei, die der Kläger nicht beherrsche, bzw. die Einarbeitungszeit des Klägers in den Tätigkeitsbereich des J. B. drei Monate überschreite. Der, im Übrigen bestrittene Vortrag der Beklagten, lässt offen, welche EDV-Programme und welche näher bezeichneten Aufgaben aus dem Tätigkeitsfeld des J.B. der Kläger nicht beherrschen könne aufgrund welchen tatsächlichen Faktoren. Auch erschließt sich der Kammer nicht, welcher konkreten fehlenden Kenntnisse der Kläger nicht in der Lage sein soll sich binnen einer angemessenen Einarbeitungszeit aufgrund welcher Umstände aneignen zu können. Auch diesbezüglich bleibt der Sachvortrag der Beklagten unsubstantiiert und damit unbeachtlich." Randnummer 71 Die Kammer folgt diesen zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts und stellt dies hiermit ausdrücklich fest. Randnummer 72 Auch das Berufungsvorbringen der Gemeinschuldnerin/des Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen. Es macht lediglich - wenn auch aus der Sicht der Gemeinschuldnerin/des Beklagten heraus verständlich, lediglich deutlich, dass die Gemeinschuldnerin/der Beklagte mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer folgt, nicht einverstanden ist. Es bleibt in Anwendung der zuvor ausführlich dargestellten Grundsätze nach wie vor unklar, wann welche Unternehmerentscheidung mit welchem konkreten Inhalt im Einzelnen getroffen worden sein soll und insbesondere wie sich dies im Verhältnis zu den tatsächlich vom Kläger ausgeübten und arbeitsvertraglich geschuldeten Einzeltätigkeiten verhält. Zwar darf im Rahmen der Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast von einer darlegungs- und beweisbelasteten Partei nichts Unmögliches verlangt werden, für die Kammer erschließt sich aber nicht, warum es nicht möglich gewesen sein soll, zum einen zusammengefasst in Einzeltätigkeiten darzustellen, welche Arbeitstätigkeiten der Kläger unter Angabe geschätzter Zeitanteile pro Woche verrichtet hat und zum anderen, wie diese Einzeltätigkeiten nach Maßgabe der von der Gemeinschuldnerin/dem Beklagten behaupteten Unternehmerentscheidung im Betrieb der Gemeinschuldnerin verteilt worden sind bzw. sich durch geringeren Geschäftsanfall (wann im Einzelnen) reduziert haben. Das Vorbringen der Gemeinschuldnerin/des Beklagten ist auch im Berufungsverfahren nur pauschal und damit einer substantiierten Einlassung durch den Kläger nicht zugänglich. Zwar ist vorliegend zu berücksichtigen, dass der Gesellschafter/Geschäftsführer der Gemeinschuldnerin nicht den Einschränkungen des Arbeitszeitgesetzes unterliegt, so dass nicht maßgeblich auf das Fehlen einer überobligationsmäßigen künftigen Arbeitsbelastung abgestellt werden kann. Gleichwohl muss - und kann - dargestellt werden, wie sich die Tätigkeitsverteilung bezogen auf tatsächlich anfallende Arbeitsleistungen verändern soll/verändert hat. Insoweit hat die Gemeinschuldnerin im Berufungsverfahren zunächst dargelegt, dass der Kläger sehr ineffizient gearbeitet habe, weil er nur wenige Kundenbesuche gemacht und kaum neue Aufträge akquiriert habe. Dieses Vorbringen ist so allgemein gehalten, dass es einem substantiierten Bestreiten nicht zugänglich ist. Es ist im Übrigen auch deshalb bemerkenswert, weil die Gemeinschuldnerin damit letztlich behauptet, dass der Kläger über einen langen Zeitraum (seit 2005) offensichtlich bezahlt wurde, ohne eine entsprechende Arbeitsleistung zu erbringen. Dieses Vorbringen ist derart ungewöhnlich, dass es weiterer Erläuterungen bedurft hätte. Ebenso pauschal und nicht -nach Zeitanteilen- substantiiert bestreitbar ist die Behauptung, die freilich im Ansatz nachvollziehbar ist, dass der Kommunikationsbedarf zwischen dem Kläger und Herrn B. entfallen ist. Warum die Aufgabenverteilung zwischen Herrn B. und dem Kläger ebenso wie auch zu Herrn J. B. nicht z. B. unter Angabe von Zeitanteilen möglich gewesen sein soll, erschließt sich nicht. Nichts anderes gilt für die Darstellung der Umsatzentwicklung, bei der es zwar nahe liegt, dass sie sich auf den Arbeitsanfall im hier maßgeblichen Bereich ausgewirkt hat, was aber nicht zwingend ist, weil eine automatische Verknüpfung zwischen Arbeitsanfall und Umsatz nicht besteht. Schließlich ist auch das Vorbringen der Gemeinschuldnerin hinsichtlich der freien zeitlichen Kapazitäten des Herrn B derart unsubstantiiert, dass es einem substantiierten Bestreiten nicht zugänglich ist. Randnummer 73 Die gleichen Grundsätze gelten für die Ausführungen der Gemeinschuldnerin/des Beklagten im Berufungsverfahren hinsichtlich der Sozialauswahl. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst. Randnummer 74 Nach alledem war die Berufung der Gemeinschuldnerin/des Beklagten zurückzuweisen. Randnummer 75 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 76 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.