Anfechtung einer Eigenkündigung Orientierungssatz 1. Zur Anfechtung einer Eigenkündigung im Sinne des § 119 BGB wegen behaupteter Sprachschwierigkeiten. (Rn.55) (Rn.56) 2. Die Androhung einer fristlos

§ 611BGB Aufhebungsvertrag Nr.

21; 21.03.

§ 123BGB Nr.

42; 06.11.1997 AP-Nr. 45 zu § 242 BGB Verwirkung) davon aus, dass die Androhung einer fristlosen Kündigung dann nicht widerrechtlich im Sinne von § 123 BGB ist, wenn ein verständiger - nicht ein idealer "mit ganz hervorragenden Arbeitsrechtskenntnissen und einen hohen sozialen Engagement - Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ernsthaft in Erwägung gezogen hätte; unerheblich ist demgegenüber ob eine fristlose Kündigung letztendlich wirksam gewesen wäre. Insoweit hat das BAG (15.12.2005 NZA 2006, 841) ausgeführt: Randnummer 58 "Von dem Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des Tatsachengerichts trifft". Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen …". Randnummer 59 Zu berücksichtigen ist allerdings auch, dass das BAG selbst in seinen Entscheidungen vom 09.03.1995 NZA 1996, 875 und vom 21.03.

§ 123BGB Nr.

42 deutlich gemacht hat, dass letztendlich der Arbeitgeber im Rahmen des Anfechtungsprozesses nachweisen muss, dass ein Kündigungsgrund vorgelegen hat. Zu berücksichtigen sind dabei nicht nur die dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Drohung bekannten, sondern auch die z. B. aus dem Prozess gewonnen Erkenntnisse weiterer Ermittlungen, die ein verständiger Arbeitgeber zur Aufklärung des Sachverhalts angestellt hätte. Maßgeblich ist also der objektiv mögliche und damit hypothetische Wissenstand des Arbeitgebers. Dies bedeutet, dass das Arbeitsgericht frei entscheiden darf, ob die angedrohte Kündigung ggf. daran scheitert, dass zunächst eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre (vgl. BAG 09.03.1997 NZA 1996, 875). Erfolgt im Rahmen des Anfechtungsprozesses eine weitere Aufklärung des Sachverhalts, die auf dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Androhung der Kündigung zumutbar gewesen wäre, so spricht alleine die Möglichkeit der weiteren Sachaufklärung - unabhängig vom Ergebnis der Sachaufklärung - für die Widerrechtlichkeit der Drohung (vgl. BAG 21.03.

§ 123BGB Nr.

42). Auch wenn das BAG entsprechend der Entscheidung vom 15.12.2005 (NZA 2006, 841) die Widerrechtlichkeit der Drohung nur dann annimmt, wenn "mit hoher Wahrscheinlichkeit" feststeht, dass eine Kündigung unwirksam gewesen wäre, beurteilt sich dieser Wahrscheinlichkeitsgrad doch danach, wie ein Kündigungsrechtsstreit ausgehen würde. Es bleibt also dabei, dass in der Praxis der Arbeitgeber den Kündigungsgrund beweisen muss. Erweist sich der Kündigungsgrund als stichhaltig oder bestehen lediglich Zweifel, ob das Fehlverhalten zur Kündigung ausreicht, muss die Drohung als rechtmäßig angesehen werden; die Anfechtung ist dann erfolglos (vgl. Hoß, in Dörner/Luczak/Wildschütz/ Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrechts,

1. Aufl. 2016, Kapitel 6 Rdnr. 337). Randnummer 60 In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend davon auszugehen, dass ein verständiger Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung bei der hier gegebenen Sachlage ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, denn es steht gerade keineswegs "mit hoher Wahrscheinlichkeit" fest, dass eine Kündigung unwirksam gewesen wäre. Randnummer 61 Vielmehr war vorliegend ein an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Umstand gegeben. Denn der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen bedeutet eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten des Arbeitnehmers. Eine Abmahnung bedarf es dann regelmäßig nicht (vgl. BAG 06.10.2005 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht,
2. Aufl. 2016, Kap. 4 Rdnr. 1313 ff.). Eine solche Auseinandersetzung führt regelmäßig zu einer erheblichen Störung des Betriebsfriedens, die es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis mit dem Angreifer fortzusetzen (LAG Hamm 20.09.1995 NZA RR 1996, 291 LS). einem derartigen Fall ist im Rahmen des § 626 BGB zwar auch die Gesamtsituation zu berücksichtigen, d.h. insbesondere inwieweit es sich um die Eskalation einer nicht allein vom tätlich werdenden Arbeitnehmer hervorgerufenen Gesamtsituation gehandelt hat, zu berücksichtigen ist auch, ob etwaige Notwehrgesichtspunkte beachtet werden können, all dies sind aber Umstände, die an der grundsätzlichen Eignung einer Tätlichkeit also an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Umstand nichts ändern. Vorliegend ist aber eine derartige Tätlichkeit ohne schuldmindernde Einschränkungen gegeben. Für die Kammer steht fest, dass die Klägerin ihre Arbeitskollegin vorsätzlich geschlagen hat, so dass diese erhebliche Verletzungen in Form eines Hämatoms im Gesicht davon getragen hat. Eine Notwehrsituation oder insgesamt eine Verteidigungssituation ist nach dem Vorbringen beider Parteien in beiden Rechtszügen erkennbar nicht gegeben gewesen. Vielmehr steht fest, dass die Vorgesetzte im Rahmen einer eskalierten Situation zwischen den beiden Arbeitnehmerinnen sich zwischen diese gestellt und die Klägerin, die vor ihr stand, veranlasst hatte, den fraglichen Raum zu verlassen, damit Kunden die Auseinandersetzung nicht miterleben sollten. In dieser konkreten Situation der Vorwärtsbewegung zum Raumausgang, in der die nach Darstellung der Klägerin provozierende Arbeitskollegin hinter der Vorgesetzten stand bzw. sich bewegte, bestand für die Klägerin keine Veranlassung, etwas anderes zu tun, als den Raum zu verlassen. Stattdessen hat sie mit einer erheblichen aggressiven Grundhaltung sich umgedreht und die noch hinter ihrer Vorgesetzten stehende Arbeitskollegin ins Gesicht geschlagen. Die Beklagte hat dies im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert, nachvollziehbar und präzise geschildert. Dem ist die Klägerin nicht hinreichend substantiiert entgegen getreten. Nach ihrem Vorbringen ist weder nachvollziehbar, wer, wie und warum wen provoziert haben soll, nicht einmal, warum sich die Arbeitskollegin, vor der die Klägerin behauptet hat, sie habe ihr "nachgestellt" sich überhaupt in dem fraglichen Arbeitsraum befand, noch was sie denn nun konkret derart in Rage gebracht haben soll, dass sie trotz Fehlens einer konkreten Beeinträchtigung ihrer Ehre oder körperlichen Unversehrtheit in der konkreten Tatsituation sich in der dargestellten Art und Weise verhalten zu müssen glaubte. Hinzu kommt, dass es seitens der Klägerin erklärungsbedürftig wäre, zu erläutern, inwieweit sie etwaige Beschimpfungen der Arbeitskollegin überhaupt verstanden hat, nachdem sie zuvor stets darauf hingewiesen hat, dass sie der deutschen Sprache nicht hinreichend mächtig sei. Soweit die Klägerin die Erheblichkeit der Verletzung der Arbeitskollegin mit dem Hinweis bestritten hat, dass diese zunächst weiter gearbeitet habe, vermag dies an der Beurteilung durch die Kammer nichts zu ändern. Denn die Beklagte hat insoweit nachvollziehbar unter Bezug auf eine E-Mail der Vorgesetzten der Klägerin dargelegt, dass bei der Tathandlung Haare flogen und sich auf der Wange der Arbeitskollegin eine Rötung bildete. Lediglich ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass die Klägerin selbst in ihrer eigenhändig gefertigten in englischer Sprache gehaltenen Stellungnahme eingeräumt hat, dass sie die Arbeitskollegin geschlagen hat. Das diese Erklärung von Mitarbeitern der US-Streitkräfte vorgefertigt oder ihr vorgegeben gewesen sein soll, erschließt sich mangels näherer konkreter Anhaltspunkte nicht. Randnummer 62 Wenn danach auch nicht abschließend beurteilt werden kann, ob eine außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis gem. § 626 Abs. 1, 2 BGB rechtswirksam beendet hätte, so spricht doch jedenfalls der hier maßgeblich anzuwendende Überprüfungsmaßstab dafür, dass ein verständiger Arbeitgeber im hier maßgeblichen Zusammenhang eine außerordentliche Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen durfte und das keineswegs mit hoher Wahrscheinlichkeit feststeht, dass eine Kündigung unwirksam gewesen wäre. Randnummer 63 Das Berufungsvorbringen der Klägerin rechtfertigt insoweit keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich - wenn auch aus der Sicht der Klägerin heraus verständlich - deutlich, dass die Klägerin die tatsächliche und rechtliche Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Prozessparteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer im Ergebnis folgt, nicht teilt. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst. Randnummer 64 Damit hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Eigenkündigung der Klägerin am 30.04.2015 sein Ende gefunden. Randnummer 65 Es ist allerdings auch nicht vor dem 30.04.2015 beendet worden. Denn die Beklagte hat zwar am 27.04.2015 eine außerordentliche Kündigung erklärt und vorgetragen, dass diese der Klägerin noch am gleichen Tage zugegangen sei. Auch wenn die Beklagte im Berufungsverfahren unter Vorlage entsprechender Urkunden den Zugang sowohl an der im Rubrum der Klägerin angegebenen Adresse, als auch an ihrem Zweitwohnsitz nachgewiesen hat, ohne dass die Klägerin das Vorbringen der Beklagten insoweit bestritten hätte, kann gleichwohl nicht davon ausgegangen werden, dass das Arbeitsverhältnis bereits am 27.04.2015 sein Ende gefunden hat. Zwar beendet die außerordentliche Kündigung, sofern sie fristlos erklärt wird, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigungserklärung. Vorliegend wurde der Klägerin gegenüber aber eine "vorsorgliche" fristlose Kündigung erklärt. Nach Abs. 1 des Kündigungsschreibens vom 27.04.2015 (Bl. 31 d. A.) gehen die US-Streitkräfte unverändert davon aus, dass die Eigenkündigung der Klägerin wirksam ist und die von ihr nachfolgende erklärte Anfechtung mangels Anfechtungsgrund keinerlei Wirkung hat. Dies spricht dafür, dass auch die Dienststelle nach wie vor mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.04.2015 einverstanden ist. Weiterhin heißt es dann im Kündigungsschreiben: Randnummer 66 "… Höchstvorsorglich kündigen wir das zwischen Ihnen und unserer Organisation bestehende Beschäftigungsverhältnis hiermit aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung. Randnummer 67 Der Grund hierfür ist die Tatsache, dass Sie am
3. April 2015 Ihrer Mitarbeiterin, Frau U., gegenüber handgreiflich wurden, indem Sie ihr ins Gesicht schlugen. Randnummer 68 Ihre fristlose Kündigung wird wirksam am
4. April
5. …" Randnummer 69 Damit beschreibt die Dienststelle zwar den Normalfall des Wirksamwerdens der fristlosen Kündigung im Falle ihrer Wirksamkeit zum Zeitpunkt ihres Zugangs. Unklar ist aber, wie sich der
6. Absatz des Kündigungsschreibens dazu verhält und des Weiteren insbesondere, warum die Kündigung als vorsorgliche fristlose Kündigung erklärt wird. Der Begriff "vorsorglich" kann ohne das Hinzutreten der weiteren Absätze des Kündigungsschreibens an sich aber nur so verstanden werden, dass die fristlose Kündigung insgesamt davon abhängig gemacht wird, dass die Eigenkündigung der Klägerin auf Grund rechtswirksamer Anfechtung unwirksam ist, dass sie aber dann keinerlei Wirkung entfalten soll, wenn, wovon die Kammer ausgeht, dies nicht der Fall ist. Ob damit diese Kündigung im Hinblick auf die im Kündigungsschutzrecht geltenden Grundsätzen der Klarheit und Bedingungsfeindlichkeit (vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a.a.O.,
7. Aufl., 2016, Kap. 4, Rdnr. 67 ff.) insgesamt rechtsunwirksam ist, bedarf keiner Entscheidung. Nach Auffassung der Kammer muss das Kündigungsschreiben insgesamt zumindest so ausgelegt werden, dass es ausschließlich für den hier nicht eingetretenen Fall der Unwirksamkeit der Eigenkündigung der Klägerin Rechtswirkung entfalten soll. Folglich verbleibt es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30.04.
8. Randnummer 70 Nach alledem war die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. Randnummer 71 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 72 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.