Urlaubsabgeltung - tarifvertraglicher Mehrurlaub - Verfall - Ruhen des Arbeitsverhältnisses - Erkrankung Orientierungssatz 1. Ruht das Arbeitsverhältnis aufgrund fortdauernder Erkrankung für einige Ze

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G Nr. 129; 17.05.2011 EzA § 4 TVG Metallindustrie Nr. 38; LAG Mecklenburg-Vorpommern 12.02.2015 LAGE § 3 BUrlG Nr. 6). Das Bundesurlaubsgesetz bindet den Urlaubsanspruch damit weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis, noch ordnet es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an. Allerdings sehen spezialgesetzliche Regelungen für den Arbeitgeber die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs bei Elternzeit (§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG) oder Wehrdienst (§ 4 Abs. 1 S. 1 Arbeitsplatzschutzgesetz) vor. Eine Kürzungsregelung beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses während einer Pflegezeit (§§ 3, 4 Pflegezeitgesetz) findet sich dagegen nicht. Kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, hindert dies also grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch ist der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt (BAG 06.05.2014 EzA § 1 BUrlG Nr. 26). Auch durch Tarifvertrag kann in diesem Fall das Entstehen gesetzlicher Urlaubsansprüche nicht wirksam ausgeschlossen werden (BAG 06.05.2014 a.a.O.). Randnummer 37 Diese Auffassung ist auch unionsrechtlich geboten. Die Mitgliedsstaaten dürfen den mit der RL 2003/88/EG allen Arbeitnehmern unmittelbar verliehenen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei ordnungsgemäß krankgeschriebenen Arbeitnehmern nicht von der Voraussetzung abhängig machen, dass sie während des von diesem Staat festgelegten Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet haben (OLG H. 20.01.2009 EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 1). Zudem ist Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88 EG dahin auszulegen, dass er nationalen Bestimmungen oder Gepflogenheiten entgegensteht, nachdem der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von einer effektiven Mindestarbeitszeit von 10 Tagen oder 1 Monat während des Bezugszeitraums abhängt. Er steht allerdings einer nationalen Bestimmung nicht entgegen, nach der je nach Ursache der Fehlzeiten des krankgeschriebenen Arbeitnehmers die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs länger als die von der RL gewährleistete Mindestdauer von 4 Wochen oder genau so lang wie diese ist (EuGH 24.01.

EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003-88 Nr. 8). Randnummer 38 Der damit trotz des Ruhens des Arbeitsverhältnisses aufrechterhaltene Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch ist auch nicht aufgrund Zeitablaufs erloschen. Randnummer 39 Zwar war mit der Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009 (EzA EG Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 1) noch keine Entscheidung darüber getroffen, wie die nationalen Gerichte über den konkreten Streitfall und andere vergleichbare Lebenssachverhalte zu befinden haben. Da der EuGH keine Verletzung des gemeinschaftsrechtlichen primären Rechts gerügt und deshalb keinen Unanwendbarkeitsausspruch vorgenommen hat, hat das BAG (24.03.2009 EzA § 7 BUrlG Abgeltung Nr. 15) eine gemeinschaftskonforme Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG jedenfalls für die Fälle der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gewählt. Denn die nationalen Gerichte müssen das innerstaatliche Recht soweit wie möglich so auslegen, dass das in einer Richtlinie festgelegte Ergebnis zu erreichen ist und so Art. 288 Abs. 3 AEUV beachtet wird. Dieser Grundsatz der gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts betrifft zwar in erster Linie die zur Umsetzung einer Richtlinie erlassenen innerstaatlichen Bestimmungen, verlangt aber auch, dass das nationale Gericht das gesamte nationale Recht berücksichtigt, um zu beurteilen, inwieweit es so angewendet werden kann, dass es nicht zu einem der Richtlinien widersprechenden Ergebnis führt (EuGH 05.10.2004 EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 93 - 04 Nr. 1). Das ist auch im Urlaubsrecht maßgebend; deshalb ist das BAG (24.03.2009 a.a.O.) davon ausgegangen, das gesetzliche Urlaubs(abgeltungs)ansprüche nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig ist. Das entspricht Wortlaut, Systematik und Zweck der innerstaatlichen Regelung, wenn die Ziele des Art. 7 Abs. 1, 2 RR 2003(88 EG und der regelmäßig anzunehmende Wille des nationalen Gesetzgebers zur ordnungsgemäßen Umsetzung von Richtlinien berücksichtigt werden (BAG 24.03.2009 a.a.O.). Es handelt sich um eine richtlinienkonforme teleologische Reduktion der zeitlichen Grenzen des § 7 Abs. 3 S. 1, 3, 4 BUrlG in Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des jeweiligen Übertragungszeitraums. Randnummer 40 Da Art. 7 Abs. 1 LL 2003/88-EG aber einer tariflichen Regelung nicht entgegen steht, die die Möglichkeit für einen während mehrerer Bezugsräume infolge arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränkt, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsieht nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt (EuGH 22.11.2011 NZA 2011, 1333), ist für das nationale Recht nach der Rechtsprechung des BAG (07.08.

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G Nr. 129) davon auszugehen, dass bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG unionsrechtskonform so auszulegen ist, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Denn der EuGH (22.11.2011 a.a.O.) hat seine Rechtsprechung bezüglich des zeitlich unbegrenzten Ansammelns von Urlaubsansprüchen arbeitsunfähiger Arbeitnehmer geändert und den Verfall des Urlaubs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres nicht beanstandet (BAG 07.08.2012 a.a.O.). Randnummer 41 Vor diesem Hintergrund ist aufgrund der Einhaltung der 15-monatigen Übertragungsfrist vorliegend entgegen der Auffassung der Beklagten davon auszugehen, dass der gesetzliche Mindesturlaub der Klägerin für 2013 und 2014 nicht verfallen ist. Randnummer 42 Dem gegenüber steht der Klägerin ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung für den tariflichen Mehrurlaub für die Kalenderjahre 2013 und 2014 nicht zu. Denn der insoweit bestehende Anspruch ist gem. § 33 Nr. 4 TVAL II verfallen. Randnummer 43 § 33 TVAL II hat auszugsweise folgenden Wortlaut: Randnummer 44 "1. Anspruch Randnummer 45

1. a)Der Arbeitnehmer hat nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen in jedem Kalenderjahr (Urlaubsjahr) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Randnummer 46 Die Urlaubsdauer für Arbeitnehmer, deren durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt ist (Fünftagewoche) beträgt 30 Arbeitstage. (…) Randnummer 47 4. Teilurlaub Randnummer 48
2. a)Besteht das Beschäftigungsverhältnis nicht während des ganzen Kalenderjahres, so hat der Arbeitnehmer für jeden vollen Kalendermonat des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses Anspruch auf ein Zwölftel des Urlaubs; jeder Kalendermonat, in dem das Beschäftigungsverhältnis mindestens 15 Kalendertage besteht, zählt als voller Kalendermonat. Randnummer 49 Zeiten, in den das Beschäftigungsverhältnis ruht, gelten im Sinne dieser Vorschrift nicht als Zeiten eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses. (…) Randnummer 50 6. Übertragung des Urlaubs Randnummer 51
3. a)Der Urlaub soll im laufenden Kalenderjahr erteilt und genommen werden. Randnummer 52 Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Randnummer 53
4. b)Bei Übertragung auf das nächste Kalenderjahr muss der Urlaub bis zum 31. März angetreten sein. Randnummer 54 Kann der Arbeitnehmer den Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum 31. März antreten, so muss der Urlaub innerhalb von zwei Monaten nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit erteilt und angetreten werden. (…) Randnummer 55
5. d)Wird der Urlaub nicht bis zu dem in Betracht kommenden Zeitpunkt -spätestens jedoch bis zum Ablauf des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres- angetreten, so verfällt er. Randnummer 56 7. Abgeltung des Urlaubs Randnummer 57
6. a)Der Urlaub wird grundsätzlich in bezahlter Arbeitsbefreiung erteilt. Randnummer 58
7. b)Ist das Beschäftigungsverhältnis gekündigt, so muss der dem Arbeitnehmer noch zustehende Urlaub während der Kündigungsfrist erteilt werden. Randnummer 59
8. c)Lassen dringende betriebliche oder zwingende persönliche Gründe die Erteilung des Urlaubs bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nicht zu, so wird der verbleibende Urlaubsanspruch in bar abgegolten. (…)". Randnummer 60 Entgegen der Auffassung der Klägerin sind die Voraussetzungen für den Verfall des tarifvertraglichen Mehrurlaubs nach § 33 Ziff. 4 TVAL II vorliegend gegeben. Randnummer 61 Insoweit ist zwischen gesetzlichem und dem darüber hinaus gehenden tarif- und einzelvertraglichen Urlaub zu unterscheiden (BAG 22.05.

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G Nr. 128). Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisten und von § 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindesturlaub von 4 Wochen übersteigen (tariflicher Mehrurlaub) frei regeln. Sie können deshalb auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit wirksam den Verfall von tariflichen Mehrurlaubsansprüchen am Ende des Urlaubsjahres und/oder eines kurzen Übertragungszeitraums von wenigen Monaten vorsehen. Ebenso können sie die Abgeltung des Mehrurlaubs bei Vertragsbeendigung davon abhängig machen, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht fortdauert (BAG 22.05.2012 - 9 AZR 618/10, EzA - SD 17/12 S. 7 LS = NZA 2012, 987; 22.05.

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G Nr. 128; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a.a.O., Kap. 3 Rdnr. 2195 ff.). Denn Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten im Sinne des Art. 7 Abs. 1 RL 2003 88 sind zwar auch Tarifbestimmungen. Sie stehen dieser Vorschrift an sich ebenso partiell entgegen wie das Gesetz, wenn sie Urlaubsansprüche befristen. Allerdings kann das Gemeinschaftsrecht nur den gesetzlichen Teil des Urlaubs - mittelbar - betreffend, denn der tarifliche, den gesetzlichen Rahmen übersteigende Urlaub fällt nicht in den Anwendungsbereich des Gemeinschaftsrechts. Insoweit muss also der Arbeitnehmer den Verfall des überschießenden Urlaubs bei fortdauernder Erkrankung hinnehmen, denn die Tarifvertragsparteien können für den nicht unionsrechtlich verbürgten Teil des Urlaubs (Mehrurlaub) regeln, dass der Arbeitnehmer das Risiko der Inanspruchnahme bis zu einem von ihnen festgelegten Zeitpunkt trägt. Voraussetzung ist dabei, dass die Auslegung ergibt, dass der Tarifvertrag vom grundsätzlichen Gleichlauf zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub abweicht, also eine eigenständige Regelung trifft. Randnummer 62 Ob die Tarifvertragsparteien in concreto den tariflichen Mehrurlaub gemäß den Regeln über den gesetzlichen Mindesturlaub behandelt wissen oder abweichende Regelungen schaffen wollten, ist durch Auslegung zu ermitteln. Ein "Gleichlauf" des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub bezüglich des Verfalls ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. bei Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben. Eine entsprechende Prüfung ist bezüglich der Abgeltungsvorschriften vorzunehmen, um zu ermitteln, ob die Abgeltung kein reiner Geldanspruch, sondern von weiteren Voraussetzungen abhängig sein soll (BAG 12.11.2013 9 AZR 551/12 EzA § 7 BUrlG Nr. 131; 12.11.2013 9 AZR 646/12, EzA-SD 2014 S. 15 LS). Randnummer 63 Kein Gleichlauf ist - wie dargelegt - dann anzunehmen, wenn der Tarifvertrag entweder zwischen gesetzlichem Urlaub und tariflichem Mehrurlaub unterscheidet oder sowohl für Mindest- als auch Mehrurlaub wesentlich von § 7 Abs. 2 BUrlG abweichend Übertragungs- und Verfallregeln bestimmt (BAG 12.04.2011 EzA § 7 BUrlG Nr. 123). Anders ist es dagegen dann, wenn die Tarifauslegung ergibt, dass die Tarifvertragsparteien in allen Details den von ihnen vereinbarten Urlaub an das Schicksal des gesetzlichen Urlaubs anbinden wollten. Dasselbe gilt für einzelvertragliche Urlaubsvereinbarungen, durch die ein höherer Urlaubsanspruch als nach dem Bundesurlaubsgesetz entsteht. Ergibt die Vertragsauslegung allein eine Anbindung an das Gesetz, so geht der vertragliche Anspruch ebenso wenig bzw. genauso wie der gesetzliche im Fall dauerhafter Erkrankung unter; andernfalls bleibt nur der gemeinschaftsrechtlich abgesicherte Urlaub erhalten (BAG 24.03.2009 EzA § 7 BUrlG Abgeltung Nr. 15). Randnummer 64 Die Tarifvertragsparteien haben in § 33 Ziff. 6 TV AL II (lit.

1. d)ein eigenständiges, vom Bundesurlaubsgesetz abweichendes Fristenregime vereinbart, nachdem der tarifliche Mehrurlaubsanspruch auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit schon vor dem Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres verfallen kann (BAG 16.07.2013 EzA § 7 BUrlG Abgeltung Nr. 24; 12.11.2013 9 AZR 551/12 EzA § 7 BUrlG Nr. 131). Randnummer 65 Angesichts dieser Eigenständigkeit bestehen vorliegend auch keine Bedenken dagegen, § 33 Ziff. 4 TV AL II auf den tarifvertraglichen Mehrurlaub anzuwenden, auch wenn die Auslegung dieser Norm den für den Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz geltenden Grundsätzen, wie dargestellt, widerspricht. Randnummer 66 § 33 Ziff. 4 (lit.
2. a)schließt nach dem Wortlaut für den Fall, dass das Beschäftigungsverhältnis nicht während des gesamten Kalenderjahres besteht, das Anwachsen, das Entstehen eines Urlaubsanspruchs für jeden Kalendermonat aus, in dem das Beschäftigungsverhältnis nicht mindestens 15 Kalendertage, also weniger, besteht. Zeiten, in denen das Beschäftigungsverhältnis ruht, gelten danach im Sinne dieser Vorschrift nicht als Zeiten eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses. Randnummer 67 Zwar ist mit der Klägerin davon auszugehen, dass der systematische Zusammenhang der letztgenannten Regelung für eine Beschränkung der Anwendung auf Teilurlaub, also vorliegend zumindest für 2013 nicht einschlägig, spricht. Nach Auffassung der Kammer ergibt sich aus dem Wortlaut des Satzes "Zeiten, in denen das Beschäftigungsverhältnis ruht, gelten im Sinne dieser Vorschrift nicht als Zeiten eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses" aber bereits keineswegs zwingend, dass sich der Anwendungsbereich dieser Teilregelung auf Ziffer 4 beschränken soll; "im Sinne dieser Vorschrift" ist vielmehr im Hinblick auf § 33 TV AL II insgesamt zu verstehen. Dies folgt aus Sinn und Zweck der Regelung, die erkennbar zum Ziel hat, ein Anwachsen des tarifvertraglichen Mehrurlaubs während des Ruhens des Beschäftigungsverhältnisses auszuschließen. Dieser Regelungszweck lässt sich aber sinnvoll nicht auf Fälle des Teilurlaubs beschränken. Randnummer 68 Da das Arbeitsverhältnis in den Jahren 2013 und 2014, wie dargelegt, vollständig geruht hat, ist der tarifvertragliche Mehrurlaub folglich verfallen. Randnummer 69 Ausgehend von der Berechnung der Klägerin ergibt sich daraus für das Kalenderjahr 2013 ein Bruttobetrag in Höhe von 3.901,33 € abzüglich des tarifvertraglichen Mehrurlaubsabgeltungsanspruch, so dass ein Betrag in Höhe von 2.600,83 € verbleibt. Für das Jahr 2014 ergibt sich aufgrund der Bestandsdauer von 10 Monaten des Arbeitsverhältnisses ein Bruttobetrag von 3.251,25 € abzüglich des tarifvertraglichen Mehrurlaubs in Höhe von 650,25 €, so dass 2.601,00 € verbleiben. Damit ergibt sich ein Abgeltungsanspruch in Höhe von 5.201,83 €, von dem die - jedenfalls im Berufungsverfahren unstreitig - geleisteten 4.923,07 € abzuziehen sind, so dass die Klage lediglich in Höhe von 278,76 € brutto begründet ist. Randnummer 70 Dem insoweit bestehenden Teilanspruch steht auch nicht entgegen, dass die Aktivlegitimation der Klägerin für diese Teilforderung nicht festgestellt werden kann. Die Beklagte hat insoweit zwar auf § 115 SGB X hingewiesen, also den gesetzlichen Forderungsübergang. Irgendwelche nachvollziehbare Tatsachen, z. B. die Übersendung einer Überleitungsanzeige für den streitgegenständlichen Zeitraum hat die Beklagte aber nicht substantiiert vorgetragen. Folglich besteht für die Kammer keine Veranlassung, die Aktivlegitimation der Klägerin, die bereits seit 2011 durchgängig arbeitsunfähig war, in Zweifel zu ziehen. Randnummer 71 Entgegen der Auffassung der Klägerin ergibt sich auch nicht ein höherer Zahlungsbetrag dadurch, dass die 2014 (Oktober) geleistete Zahlung der Beklagten gem. § 366 BGB nicht auf die Ansprüche 2013/2014, sondern auf die -verfallenen- Ansprüche aus den Vorjahren ab 2011 anzurechnen ist. Dies behauptet selbst die Klägerin -jedenfalls im Berufungsverfahren- nicht mehr. Weitere Ausführungen sind insoweit folglich nicht veranlasst. Soweit die Klägerin darauf hingewiesen hat, dass bei der Urlaubsabgeltungszahlung im Oktober 2014 eine Unterscheidung zwischen tariflichem Mehrurlaub und gesetzlichem Urlaub von der Beklagten nicht vorgenommen wurde und sich ferner auch aus der Zahlung keine Bestimmung ergibt, auf welches Urlaubsjahr sich die Abgeltung bezieht, ist dieser Hinweis unbehelflich. Für die Kalenderjahre 2011, 2012 ist bereits nicht ersichtlich, warum die Beklagte im Hinblick auf den Verfall entsprechender Urlaubsabgeltungsansprüche überhaupt eine Tilgungsbestimmung hätte treffen sollen. Im Hinblick auf den tariflichen Mehrurlaub für die Kalenderjahre 2013 und 2014 ist zwar mit dem BAG (16.07.2013 EzA § 7 BUrlG Abgeltung; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a.a.O.Kap. 3 Rdnr. 2312) davon auszugehen, dass eine Tilgungsbestimmung bei der Leistung erfolgen muss, wenn es sich um eine Teilerfüllung handelt mit der Maßgabe, dass eine nachträgliche Bestimmung grundsätzlich unwirksam ist. Andererseits geht das BAG aber auch (07.08.

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G Nr. 130) davon aus, dass dann, wenn der Anspruch auf Erholungsurlaub auf verschiedenen Grundlagen beruht, es sich um eine einheitliche Forderung handelt, auf die § 366 keine Anwendung findet. Vielmehr liegt dann Anspruchskonkurrenz mit der Folge vor, dass ein Arbeitgeber mit der Freistellung des Arbeitnehmers von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch ohne ausdrückliche oder konkludente Tilgungsbestimmung beide Ansprüche ganz oder teilweise erfüllt. Randnummer 72 Vorliegend kommt es aber entscheidungserheblich auf eine Anwendung dieser Grundsätze nicht an. Denn die tarifliche Regelung des § 33 Ziff. 4 TV AL II schließt bereits das Entstehen eines entsprechenden tariflichen Zusatzurlaubs aus, so dass für eine Tilgungsbestimmung kein Raum ist. Randnummer 73 Nach alledem war der Berufung überwiegend stattzugeben und die Beklagte unter Klageabweisung im Übrigen lediglich zur Zahlung von 278,76 € brutto an die Klägerin zu verurteilen. Randnummer 74 Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 92 ZPO. Randnummer 75 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.