17; 24.05.2012, 6 AZR 703/10,
-SD 16/2012, Seite 14). Diese Auslegung hat zunächst anhand der anerkannten Auslegungsgesichtspunkte zu erfolgen, das sind der Wortlaut (vgl. BAG 13.11.2013 - 10 AZR 1058/12,
-SD 6/2014, Seite 23 LS), der Sinn und Zweck der Regelung unter Berücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhangs, die Praktikabilität der einen oder anderen Auslegung, der Entstehungsgeschichte und des dabei zum Ausdruck gekommenen Willens der Tarifvertragsparteien. Lässt sich nach dieser Maßgabe ein eindeutiges Auslegungsergebnis nicht gewinnen, so gebietet es der Gesichtspunkt der Normklarheit, letztlich der Auslegung den Vorzug zu geben, die bei einem unbefangenen Durchlesen der Regelung, d. h. ohne Rückgriff auf die anerkannten Auslegungsmethoden und Auslegungsgesichtspunkte, als näher liegend erscheint und folglich von den Normadressaten typischerweise als maßgeblich empfunden wird (BAG 22.04.2010, NZA 2011, 1293; 24.05.2012, a.a.O.). Eine Unklarheitenregel wie im AGB-Recht gilt bei der Auslegung von Tarifverträgen insoweit nicht; ein Auslegungsgrundsatz, wonach Tarifverträge im Zweifel zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer zu interpretieren wären, würde die Tarifautonomie verletzen (BAG 15.01.2015 - 6 AZR 650/13,
-SD 6/2015, Seite 14 LS). Randnummer 40 Verstößt die Norm eines Tarifvertrags gegen höherrangiges Recht oder überschreiten die Tarifvertragsparteien die Grenze der tariflichen Rechtsetzungsbefugnis, ist die Tarifnorm nichtig. Das gilt grds. auch für gleichheitswidrige Tarifverträge. Die Gerichte für Arbeitssachen dürfen im Unterschied zu der Rechtslage bei formellen Gesetzen i.S.v. Art. 100 Abs. 1GG darüber entscheiden, ob eine Tarifnorm im jeweiligen Streitfall nichtig ist. Die Entscheidung bindet außerhalb des Geltungsbereichs von § 9 TVG allerdings nur die Parteien des konkreten Rechtsstreits. Die Arbeitsgerichte dürfen aber an sich nur die Nichtigkeit der gleichheitswidrigen Rechtsnorm feststellen. Sie dürfen den Tarifvertragsparteien keine bestimmten Normierungspflichten auferlegen (BAG 23.2.2011 ZTR 2011, 489; 4.5.2010 - 9 AZR 181/09, NZA-RR 2011, 112 LS). Eine unbewusste Tariflücke darf durch die Gerichte nur dann geschlossen werden, wenn sich aus dem Tarifvertrag selbst hinreichende Anhaltspunkte dafür ergeben, welche Regelung die Tarifvertragsparteien getroffen hätten. wenn sie die Lücke bemerkt hätten (BAG 23.2.2011 ZTR 2011, 489). Ergibt die Auslegung eines Tarifvertrages, dass eine Regelungslücke besteht, so ist diese als unbewusst aufzufassen, wenn die fehlende Regelung dem Sinn und Zweck des Tarifvertrages grds. widersprechen würde. Bewusste Regelungslücken dürften von den Gerichten nicht im Sinne einer ergänzenden Auslegung geschlossen werden (BAG 12.12.2013 - 8 AZR 942/12,
-SD 9/2014 S. 14 LS; s. BAG 3.7.2014 6 AZR 753/12
-SD 19/2014 S. 8f. LS; 16.4.2015 - 6 AZR 142/14 -
-SD 15/2015 S. 7 LS). Randnummer 41 Die gleichheitswidrig ausgeklammerten Personen haben andererseits dann Anspruch auf die Vergünstigung, wenn die tariflichen Normgeber dem Gleichheitssatz nur auf diese Weise Rechnung tragen können (BAG 4.5.2010 - 9 AZR 181/09, NZA-RR 2011, 112 LS). Zudem müssen insoweit auch unionsrechtliche Aspekte berücksichtigt werden (BAG 20.3.2012
H 31.1.2013 - 5 Sa 248/12, ZTR 2013, 245). Randnummer 42 Unbewusste Regelungslücken stehen also einer ergänzenden Auslegung durch die Arbeitsgerichte grds. offen. Die gerichtliche Ergänzung des Tarifvertrages muss aber im Tarifwerk selbst hinreichend sichere Anhaltspunkte finden. Die Arbeitsgerichte dürfen jedoch andererseits nicht spekulativ oder nach eigenen Billigkeitsüberlegungen den nicht mehr erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien ersetzen (BAG 12.12.2013 - 8 AZR 942/12,
-SD 9/20I4 S. 14 LS; vgl. Dörner / Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß; Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 13. Aufl. 2016, Kap. 1 Rnr. 338 ff.). Randnummer 43 Vorliegend spricht nach Auffassung der Kammer bereits die Auslegung der Tarifnorm nach ihrem Wortlaut eindeutig gegen die Auffassung des Klägers, wonach der tarifvertraglich vorgesehene Zusatzurlaub nicht nur für Schwerbehinderte, sondern auch für Schwerbehinderten gleichgestellte Arbeitnehmer zu gewähren ist. Randnummer 44 Gemäß § 1 SchwbG sind Schwerbehinderte im Sinne dieses - inzwischen aufgehobenen - Gesetzes Personen, die körperlich, geistig oder seelisch behindert und infolge ihrer Behinderung in ihrer Erwerbstätigkeit nicht nur vorübergehend um wenigstens 50 vom Hundert gemindert sind, sofern sie rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzes wohnen, sich gewöhnlich aufhalten oder eine Beschäftigung als Arbeitnehmer oder eine Beschäftigung als Arbeitnehmer ausüben. Randnummer 45 Diese Voraussetzungen erfüllt der Kläger - unstreitig - nicht, weil er in seiner Erwerbsfähigkeit nur um 30 vom Hundert gemindert ist. Randnummer 46 Gemäß § 2 SchwbG sollen Personen im Sinne des § 1, die infolge ihrer Behinderung in ihrer Erwerbsfähigkeit nicht nur vorübergehend um weniger als 50 vom Hundert, aber wenigstens 30 vom Hundert gemindert sind, aufgrund einer Feststellung nach § 3 SchwbG auf ihren Antrag vom Arbeitsamt den Schwerbehinderten gleichgestellt werden, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne diese Hilfe einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können. Randnummer 47 Diese Voraussetzungen erfüllt der Kläger; allerdings sieht § 2 Abs. 2 SchwbG ausdrücklich vor, dass auf Gleichgestellte das Schwerbehindertengesetz anzuwenden ist, allerdings mit Ausnahme des § 44 über den Zusatzurlaub. Randnummer 48 Die gesetzliche Regelung des Schwerbehindertengesetzes unterscheidet damit zum Einen bereits vom Wortlaut her ausdrücklich zwischen Schwerbehinderten und Gleichgestellten. Wenn § 34 TV AL II vor diesem Hintergrund nur Schwerbehinderte als Anspruchsberechtigte bezeichnet, dann spricht dies eindeutig dafür, dass nur Schwerbehinderte im Sinne des § 1 SchwbG darunter zu verstehen sind, keineswegs aber Gleichgestellte nach Maßgabe des § 2 SchwbG. Randnummer 49 Ebenso sind Menschen nach § 2 Abs. 2 SGB IX schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 73 SGB IX rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuchs haben. Gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX sollen schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, bei denen die übrigen Voraussetzungen des § 2 Abs. 2 SGB IX vorliegen, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 73 SGB IX nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen). Auch insoweit unterscheidet das SGB IX ausdrücklich zwischen Schwerbehinderten und Gleichgestellten mit der Maßgabe, dass der Kläger nicht als Schwerbehinderter im Sinne des § 2 Abs. 2 SGB IX anzusehen ist. Da der Tarifvertrag somit ausschließlich auf die Schwerbehinderten, nicht jedoch auf die Gleichgestellten verweist, ist auch nur den schwerbehinderten Arbeitnehmern der entsprechende Zusatzurlaub von 6 Arbeitstagen zu gewähren. Da im gesamten Regelwerk des TV AL II der Begriff der Gleichstellung nicht erwähnt wird, muss der Tarifvertrag auch keine Ausnahmevorschrift für Gleichgestellte vorsehen. Gleichgestellte sind nicht vom Regelungsgehalt des § 34 TV AL II erfasst, einer Ausnahmevorschrift bedarf es nicht. Der Wortlaut der entsprechenden tarifvertraglichen Norm ist vorliegend folglich eindeutig, Zusatzurlaub wird Gleichgestellten nicht gewährt. Randnummer 50 Anhaltspunkte für eine andere Auslegung ergeben sich vorliegend nicht aus Gründen der Praktikabilität der einen oder anderen Auslegung oder der Entstehungsgeschichte und des dabei zum Ausdruck gekommenen Willen der Tarifvertragsparteien. Vielmehr gebietet es im hier maßgeblichen Zusammenhang gerade der Gesichtspunkt der Normklarheit, letztlich der Auslegung den Vorzug zu geben, die bei einem unbefangenen Durchlesen der Regelung, d. h. ohne Rückgriff auf die anerkannten Auslegungsmethoden und Auslegungsgesichtspunkte, als näher liegend erscheint und folglich von den Normadressaten typischerweise als maßgeblich empfunden wird. Das kann bei einem unbefangenen Durchlesen im Hinblick auf den Wortlaut des § 34 Ziffer 1 TV AL II aufgrund der Verwendung des Begriffs Schwerbehinderter und der Bezugnahme auf das Schwerbehindertengesetz aus den dargelegten Gründen nur der Ausschluss der Gewährung von Sonderurlaub für nur Gleichgestellte sein. Randnummer 51 Entgegen der Auffassung des Klägers ergibt sich nichts anderes aus der Berücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhangs. Der Kläger hat insoweit zwar auf § 46 Ziffer 2 TV AL II hingewiesen. Diese Regelung nimmt allerdings explizit Bezug auf die Vorschriften des SGB IX und nicht auf die des Schwerbehindertengesetzes, da die entsprechende Regelung zwischen den Tarifvertragsparteien erst nach dem Jahr 2001 und insoweit nach Inkrafttreten des SGB IX vereinbart wurde. Insoweit handelt es sich um einen bloß deklaratorischen Verweis auf die geltende Rechtslage. Der Tarifvertrag gibt lediglich die Regelung des § 92 GSB IX wieder. Danach bedarf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen auch dann der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, wenn sie im Fall des Eintritts einer teilweisen Erwerbsminderung, der Erwerbsminderung auf Zeit, der Berufsunfähigkeit oder der Erwerbsunfähigkeit auf Zeit ohne Kündigung erfolgt. Ein sachlicher und zwingender Zusammenhang zur hier maßgeblichen Regelung des § 34 TV AL II besteht nicht. Die Tarifvertragsparteien haben hinsichtlich des Zusatzurlaubs von einer eigenen Begriffsdefinition für den Kreis der Anspruchsberechtigten abgesehen und - eindeutig - auf die gesetzliche Regelung des Schwerbehindertengesetzes (§ 2 Abs. 1 SchwbG) bzw. auf § 2 Abs. 2 SGB IX, wenn man § 34 TV AL II als dynamische Verweisung auf die jeweiligen gesetzlichen Regelungen zum Schwerbehindertenrecht auslegt, abgestellt. Ein inhaltlicher Unterschied bestehe insoweit nicht. Zu berücksichtigen ist insoweit schließlich auch, dass sowohl das Schwerbehindertengesetz wie auch das SGB IX ausdrücklich einen gesetzlichen Anspruch auf Zusatzurlaub nur für Schwerbehinderte vorsehen, ihn für Gleichgestellte dagegen ausdrücklich ausschließen. Wenn die Tarifvertragsparteien für den tarifvertraglich vorgesehenen Zusatzurlaub dieser normativen Unterscheidung nicht hätten folgen wollen, was im Hinblick auf die Tarifautonomie (Artikel 9 Abs. 3 GG) ohne weiteres möglich gewesen wäre, hätte dies ausdrücklich und eindeutig im Wortlaut des § 34 TV AL II zum Ausdruck kommen müssen. Das Gegenteil ist, wie dargelegt, der Fall. Randnummer 52 § 34 TV AL II lässt sich der geltend gemachte Anspruch folglich entgegen der Auffassung des Klägers nicht entnehmen. Randnummer 53 Der Anspruch des Klägers folgt auch nicht aus einer Zusage der US-Stationierungsstreitkräfte. Der Kläger hat insoweit vorgetragen, ihm sei nach seinem Wechsel von H. nach K. im Oktober 2011 auf seine Nachfrage, ob der Zusatzurlaub in K. weitergewährt werde, erklärt worden, dass er ihn selbstverständlich auch in K. bekommen, wenn er ihn die ganze Zeit bekommen habe. Randnummer 54 Selbst wenn man dieses Vorbringen als wahr unterstellt, folgt daraus nicht die Annahme einer einzelvertraglichen Zusage auf Gewährung einer tarifvertraglich nicht geschuldeten Leistung. Denn schon vom Wortsinn her ist die vom Kläger behauptete - von der Beklagten bestrittene - Erklärung nur so zu verstehen, dass er den Zusatzurlaub weiterhin bekommen wird, wenn er ihn die ganze Zeit bekommen hat, weil er ihm rechtlich zugestanden hat. Raum für die Annahme eines rechtsgeschäftlichen Willens dahin, dem Kläger einen Anspruch einzuräumen, der nach Maßgabe anderer Anspruchsgrundlagen gar nicht besteht, verbleibt insoweit nicht. Randnummer 55 Schließlich folgt der Anspruch entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht aus einer betrieblichen Übung. Randnummer 56 Denn Ansprüche aus betrieblicher Übung können nur entstehen, wenn für die Leistung noch keine andere - kollektiv - oder individualvertragliche Anspruchsgrundlage besteht (BAG 29.08.2012,
14). Der Arbeitnehmer kann dann nämlich die Erbringung von Leistung des Arbeitgebers weder dahin verstehen, der Arbeitgeber werde ohne vertragliche Grundlage auch an ihn eine entsprechende Leistung erbringen, noch dahin, er werde auch ihm eine entsprechendes Angebot machen (BAG 26.09.2007,
13). Deshalb muss der Arbeitnehmer zur Begründung eines derartigen Anspruchs auch darlegen, dass der Arbeitgeber zu der gewährten Leistung oder Vergünstigung nicht verpflichtet war (BAG 19.06.2001
VG 1972 Nr. 67; 10.12.2002 NZA 2003, 1360 LS; 18.04.2007, 4 AZR 653/05; 29.08.2012,
14). Randnummer 57 Daran fehlt es vorliegend, weil der Kläger aufgrund seines schriftsätzlichen Vorbringens in beiden Rechtszügen davon ausgeht, dass ihm der geltend gemachte Anspruch auch aufgrund einer tarifvertraglichen Verpflichtung seines Arbeitgebers bzw. einer entsprechenden Zusage zustehe. Vor diesem Hintergrund kommt vorliegend ein Anspruch aus betrieblicher Übung nicht in Betracht. Randnummer 58 Nach alledem ist das Arbeitsgericht letztlich zutreffend davon ausgegangen, dass die Klage unbegründet ist. Folglich war die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 59 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 60 Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
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