Überstundenvergütung - Kündigung im Kleinbetrieb Orientierungssatz 1. Zur Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer gemäß § 23 Abs 1 S. 3 und 4 KSchG. (Rn.105) 2. Eine Doppelzählung findet in Vertretungsfäl

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43 Rz. 29; vom 26. Juni 2008 - 2 AZR 264/

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42 Rz. 18 ff., jeweils m. w. N.) der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Etwaigen Beweisschwierigkeiten des Arbeitnehmers ist nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es ist darauf zu achten, dass an die Erfüllung der Darlegungslast durch den Arbeitnehmer keine zu hohen Anforderungen gestellt werden dürfen. Insbesondere muss sich der Stellenwert der Grundrechte in der Darlegungs- und Beweislastverteilung widerspiegeln. Dies gilt umso mehr, als der Arbeitgeber aufgrund seiner Sachnähe ohne weiteres substantiierte Angaben zum Umfang und zur Struktur der Mitarbeiterschaft und ihrer arbeitsvertraglichen Vereinbarungen machen kann. Dementsprechend dürfen vom Arbeitnehmer keine Darlegungen verlangt werden, die er mangels eigener Kenntnismöglichkeit nicht erbringen kann. Der Arbeitnehmer genügt deshalb regelmäßig seiner Darlegungslast, wenn er - entsprechend seiner Kenntnismöglichkeiten - die für eine entsprechende Arbeitnehmerzahl sprechenden Tatsachen und die ihm bekannten äußeren Umstände schlüssig darlegt. Er muss regelmäßig zumindest – gegebenenfalls durch konkrete Beschreibung der Person – angeben, welche mehr als zehn Arbeitnehmer zum Kündigungszeitpunkt beschäftigt waren. Der Arbeitgeber muss dann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen erklären, welche rechtserheblichen Umstände gegen die Darlegungen des Arbeitnehmers sprechen (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2008 - 2 AZR 131/

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43 Rz. 30 m. w. N.). Randnummer 111 Unter Zugrundelegung dieser Anforderungen ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass im Zeitpunkt des Kündigungszugangs nicht in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinn des § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt wurden. Die Klägerin hat die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des KSchG nicht ausreichend dargelegt. Randnummer 112 Unstreitig beschäftigte die Beklagte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung 7,25 Arbeitnehmer im Sinn des § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG, nämlich neben der Klägerin die Beschäftigten Z., T. O., M., C. L., G. L., J. I., B. H., U., X. und V.. Randnummer 113 Selbst unter Berücksichtigung weiterer vier geringfügiger Aushilfskräfte, zu denen die Klägerin jedoch nicht substantiiert vorgetragen hat, ergibt sich lediglich eine Beschäftigtenzahl von 9,25 Mitarbeitern. Randnummer 114 He. H. ist bei der Ermittlung der normalen Beschäftigtenzahl eines Betriebs zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht zu berücksichtigen. Ausweislich der Aufstellung "Überstunden-Abrechnungen 2014 B. H. über He. H." wurden für diesen Stunden nur in den Monaten März bis Juni 2014 abgerechnet. Die Klägerin hat nicht vorgetragen, dass und in welcher Funktion Herr H. auch im Jahr 2015 für die Beklagte tätig war. Hierzu hätte die Klägerin auch vortragen können, da He. H. seine etwaige Tätigkeit im Bereich Verwaltung erbracht hätte, in der im Übrigen nur sie selbst und Frau H. tätig waren. Randnummer 115 Wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat, ist der Vater des Beschäftigten T. O. W. O. nicht zusätzlich zu seinem Sohn zu berücksichtigen. Aus der Aufstellung "Aushilfen 2014" (Bl. 60 ff. d. A.) lässt sich entnehmen, dass W. O. nicht neben seinem Sohn T. eingesetzt war. Er hat nur in Zeiträumen gearbeitet, in denen sein Sohn nicht für die Beklagte tätig war. Im Übrigen hat die Klägerin selbst vorgetragen, dass über W. O. Überstunden des T. O. abgerechnet worden seien. Randnummer 116 Frau S. ist als Ersatz für die Klägerin selbst bei der Ermittlung der Anzahl der Beschäftigten nicht zusätzlich zu berücksichtigen.

1. b)Randnummer 117 Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung auch nicht wegen eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot nichtig, §§ 134, 612a BGB. Randnummer 118 Das in § 612a BGB geregelte Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob er ein Recht ausüben will oder nicht (BAG, Urteil vom 21. September 2011 - 7 AZR 150/10 - NZA 2012, 317, 320 Rz. 32). Eine Rechtsausübung in diesem Sinn kann nicht nur in der Geltendmachung von Ansprüchen bestehen, sondern auch in der Wahrnehmung sonstiger Rechtspositionen. Die verbotene Benachteiligung kann sowohl in einer einseitigen Maßnahme des Arbeitgebers als auch in einer vertraglichen Vereinbarung liegen. Ob eine Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt, ist durch einen Vergleich der Situation des Arbeitnehmers vor und nach der Maßnahme oder Vereinbarung zu beurteilen. Dabei ist ein Nachteil stets gegeben, wenn sich die bisherige Rechtsposition des Arbeitnehmers verschlechtert, seine Rechte also verkürzt werden. Das Maßregelungsverbot ist aber nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, das heißt das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG, Urteil vom 21. September 2011 - 7 AZR 150/10 - NZA 2012, 317, 320 Rz. 35 m. w. N.). Randnummer 119 Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen der Vorschrift. Es kann dem Arbeitnehmer allerdings ein Anscheinsbeweis zu Gute kommen, wenn die Benachteiligung in zeitlichem Zusammenhang mit der zulässigen Rechtsausübung erfolgt. Dabei soll ein enger zeitlicher Zusammenhang dann vorliegen, wenn die Kausalität für eine nach der Lebenserfahrung wahrscheinliche Maßregelung nicht unterbrochen ist (LAG Thüringen, Entscheidung vom 22. Dezember 2009 - 7 Sa 31/09 - BeckRS 2011, 65691). Der Arbeitgeber ist im Rahmen einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast gehalten, sich qualifiziert auf das arbeitnehmerseitige Vorbringen einzulassen (sekundäre Substantiierungslast aus § 138 Abs. 2 ZPO), wenn das Vorbringen der primär beweisbelasteten Partei einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot ergibt. Dann muss der Arbeitgeber dieses entkräften und etwa andere Gründe für sein Verhalten näher darlegen. Randnummer 120 Unter Anwendung dieser Grundsätze hat die Beklagte mit dem Kündigungsausspruch nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen. Zwar hat die Beklagte der Klägerin im Vorfeld der Kündigung einen schriftlichen Arbeitsvertrag vorgelegt, dessen Unterzeichnung die Klägerin abgelehnt hat. Zweifelhaft ist insoweit jedoch bereits, ob die Kündigung in einem engen (zeitlichen) Zusammenhang mit der zulässigen Rechtsausübung erfolgt ist. Die Klägerin hat die Unterzeichnung des ihr am 26. Mai 2015 vorgelegten schriftlichen Arbeitsvertrages mit E-Mail vom 31. Mai 2015 abgelehnt. Die Kündigung sprach die Beklagte erst mit Schreiben vom 17. Juli 2015 zum 15. August 2015 aus und ließ damit die früher möglichen Kündigungstermine (§ 622 Abs. 1 BGB) 30. Juni 2015, 15. Juli 2015 und 31. Juli 2015 verstreichen. Zu weiteren Gesprächen hinsichtlich der Unterzeichnung des Vertrages kam es nach dem Vortrag der Parteien in der Zwischenzeit nicht. Randnummer 121 Darüber hinaus hat die Beklagte bestritten, dass die Nichtunterzeichnung des Arbeitsvertrages durch die Klägerin "tragendes Motiv" gewesen sei. Sie hat vielmehr darauf hingewiesen, dass sie zur Kündigung durch die Weigerung der Mitarbeiterin H., weiter mit der Klägerin zusammenzuarbeiten, bestimmt worden ist. Die Klägerin hat nicht bestritten, dass eine solche Weigerung von der Mitarbeiterin H. ausgesprochen worden ist. Sie hat selbst darauf hingewiesen, dass es zwischen ihr und der Mitarbeiterin H. zu keiner Einigung hinsichtlich der zu leistenden Wochenenddienste (und der meisten Feiertagsdienste) gekommen war und der Geschäftsführer auf ihre Bitte eine entsprechende Festlegung habe treffen müssen. Die Aufzeichnungen ihrer angeblichen "Fehler" durch die Zeugin H. hätten bezeichnenderweise mit dem 2. Juni 2016, also unmittelbar nach der Festlegung der Arbeitszeiten durch den Geschäftsführer begonnen. Folge der Neufestlegung sei gewesen, dass die Zeugin H. sie habe loswerden wollen. Auch während des Prozesses hat die Klägerin wiederholt darauf hingewiesen, dass die Mitarbeiterin H. bei der Überprüfung der Stundenaufstellung nicht objektiv gewesen sei. Es ist daher davon auszugehen, dass diese Unstimmigkeiten zwischen den beiden Mitarbeiterinnen ausschlaggebend für den Ausspruch der Kündigung gegenüber der Klägerin waren.
2. c)Randnummer 122 Die Kündigung vom 17. Juli 2015 ist auch nicht wegen eines Verstoßes gegen die guten Sitten (§ 138 BGB) nichtig. Randnummer 123 Insoweit ist ein strenger Maßstab anzulegen. Die Sittenwidrigkeit einer Kündigung kann nicht auf Gründe gestützt werden, die in den Schutzbereich des KSchG fallen. Sittenwidrigkeit ist nur in krassen Fällen anzunehmen, wenn die Kündigung auf einem verwerflichen Motiv des Kündigenden beruht oder wenn sie aus anderen Gründen dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht. Randnummer 124 Die Treu- oder Sittenwidrigkeit der Kündigung hat grundsätzlich der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen. Allerdings folgt aus dem verfassungsrechtlich gebotenen Schutzprinzip, dass die Grundsätze der abgestuften Darlegungslast anzuwenden sind. Randnummer 125 Ein verwerfliches Motiv der Beklagten oder Umstände, aus denen der Ausspruch der Kündigung dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widersprechen würde, hat die Klägerin nicht dargelegt. Die Beklagte musste nach Auffassung der Kammer insbesondere nicht ermitteln, welche der beiden Mitarbeiterinnen die "Schuld" an den Unstimmigkeiten trug. Sie konnte der Zeugin H., die - zumindest drei Monate - länger bei ihr beschäftigt ist, den Vorzug geben, ohne dass es darauf ankäme, wer den größeren Arbeitszeitanteil oder die Wochenend- und Feiertagsdienste im Sommer verrichtet hätte. Randnummer 126 Die für den Geltungsbereich des KSchG entwickelten Grundsätze der Druckkündigung sind im vorliegenden Fall nicht heranzuziehen. Eine echte Druckkündigung liegt vor, wenn die Belegschaft oder Dritte die Kündigung eines Arbeitnehmers verlangen, ohne dass ein Kündigungsgrund nachweisbar wäre, und für den Fall, dass dies nicht geschieht, dem Arbeitnehmer nachteilige Schritte androhen, zum Beispiel Eigenkündigungen. Der Druck auf den Arbeitgeber setzt an der Person des Arbeitnehmers an, der entlassen werden soll, ohne dass er sich kündigungsrelevant verhalten hätte. Bei einem solchen auf ihn ausgeübten Druck muss der Arbeitgeber aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen und zunächst alles Zumutbare versuchen, die Drohenden von ihrer Drohung abzubringen und die Kündigung abzuwenden (vgl. BAG, Urteil vom 19. Juni 1986 - 2 AZR 563/85 - NZA 1987, 21; LAG Hamm, Urteil vom 16. Oktober 2015 - 17 Sa 696/15 - BeckRS 2015, 73265). Nur wenn seine Bemühungen keinen Erfolg haben, kommt eine Druckkündigung in Betracht. Anders als im Bereich der Anwendbarkeit des KSchG benötigt ein Arbeitgeber im Kleinbetrieb jedoch keinen betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgrund, der eine Kündigung sozial rechtfertigt. Die Herausnahme der Kleinbetriebe aus dem Geltungsbereich des KSchG soll gerade der engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe typischerweise stärker belastet. In einem Betrieb mit weniger Arbeitskräften hängt der Geschäftserfolg mehr als bei Großbetrieben von jedem einzelnen Arbeitnehmer ab. Auf seine Leistungsfähigkeit kommt es ebenso an wie auf Persönlichkeitsmerkmale, die für die Zusammenarbeit, die Außenwirkung und das Betriebsklima von Bedeutung sind. Kleine Teams sind anfällig für Missstimmungen und Querelen. Störungen des Betriebsklimas können zu Leistungsminderungen führen, die bei geringem Geschäftsvolumen spürbar auf das Ergebnis durchschlagen. Ausfälle lassen sich bei niedrigem Personalbestand nur schwer ausgleichen. Typischerweise arbeitet bei kleinen Betrieben der Unternehmer selbst als Chef vor Ort mit. Damit bekommt das Vertrauensverhältnis zu jedem seiner Mitarbeiter einen besonderen Stellenwert (BVerfG, Beschluss vom 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - NZA 1998, 470, 472). Im Interesse des Betriebsfriedens und der Funktionsfähigkeit des Betriebs sollen notwendige Entlassungen erleichtert möglich sein (BT-Drucks. 13/4612 S. 9). Den Arbeitnehmern in Kleinbetrieben ist das größere rechtliche Risiko eines Arbeitsplatzverlustes angesichts der schwerwiegenden und grundrechtlich geschützten Belange der Arbeitgeber zuzumuten (BVerfG, Beschluss vom 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - NZA 1998, 470, 472). Randnummer 127 Außerdem ist der Arbeitgeber - anders als bei der Verdachtskündigung - nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer vor der Druckkündigung anzuhören (BAG, Urteil vom 4. Oktober 1990 - 2 AZR 201/90 - NZA 1991, 468). Während der Arbeitnehmer bei der Verdachtskündigung sein eigenes Verhalten darstellen kann, geht es bei der Druckkündigung um das fordernde Verlangen anderer (ErfK- Oetker , 17. Aufl. 2017, § 1 KSchG Rn. 185 f. m. w. N.). Allein dieses ist Grund für die Kündigung. Der Arbeitgeber hat nicht ein Verhalten des Arbeitnehmers zu ermitteln, weil er hierauf die Kündigung nicht stützt. Darauf, ob der Arbeitnehmer, dessen Entlassung gefordert wird, gegen ihn von dritter Seite erhobene Vorwürfe entkräften könnte, kommt es nicht an, wenn diese auf ihrer Forderung nach Entlassung des Arbeitnehmers ohne Rücksicht darauf besteht, ob sie berechtigt oder unberechtigt ist (BAG, Urteil vom 4. Oktober 1990 - 2 AZR 201/90 - NZA 1991, 468, 469). Die Anhörung des zu kündigenden Arbeitnehmers kann nur dann von Bedeutung sein, wenn er unter Umständen Gegenargumente oder Umstände vortragen kann, die gegen die Ernsthaftigkeit des Kündigungsverlangens sprechen. Dies läuft jedoch auf eine Gegenüberstellung des Arbeitnehmers mit den seine Einlassung fordernden Arbeitnehmern hinaus, die ebenso wenig zur Wirksamkeitsvoraussetzung für die Druckkündigung erhoben werden kann wie seine Gegenüberstellung mit den ihn belastenden Zeugen als Voraussetzung für eine Verdachtskündigung (BAG, Urteil vom 4. Oktober 1990 - 2 AZR 201/90 - NZA 1991, 468, 469 f.). Randnummer 128 Die Klägerin hat auch selbst nicht behauptet, dass die Zeugin H. ihre Kündigung nicht ernsthaft verlangt hätte. Sie hat sich vielmehr nur darauf berufen, dass die ihr von der Zeugin vorgeworfenen Leistungsmängel nicht vorliegen.
3. d)Randnummer 129 Die von der Beklagten am 17. Juli 2015 ausgesprochene ordentliche Kündigung verstößt auch nicht gegen Treu und Glauben. Randnummer 130 Eine Kündigung verstößt gegen § 242 BGB, wenn sie aus Gründen, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind, Treu und Glauben verletzt. Arbeitnehmer, die in Kleinbetrieben beschäftigt werden, sollen vor arbeitgeberseitigen Kündigungen geschützt werden, die in Willkür oder sachfremden Motiven begründet liegen. Eine vergebliche Abmahnung kann außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes nach Treu und Glauben ausnahmsweise nur dann geboten sein, wenn sich der Arbeitgeber anderenfalls mit der Kündigung in Widerspruch zu seinem bisherigen Verhalten setzen würde. Randnummer 131 Ein solcher Widerspruch zu dem bisherigen Verhalten ist nicht darin zu sehen, dass die Beklagte der Klägerin noch am 26. Mai 2015 den Entwurf eines Arbeitsvertrages vorgelegt hat, also beabsichtigte, das Vertragsverhältnis fortzusetzen. Nach der Vorlage des Arbeitsvertragsentwurfs haben sich die der Kündigung zugrunde liegenden Umstände geändert: Der Geschäftsführer der Beklagten ist der Bitte der Klägerin um eine "gerechte Verteilung" der Wochenenddienste zu ihren Gunsten und zu Lasten der Zeugin H. nachgekommen, die Zeugin H. hat begonnen, "Fehler" der Klägerin zu notieren und schließlich die Entlassung der Klägerin gefordert. Angesichts dieser einsetzenden Entwicklung verhielt sich die Beklagte nicht widersprüchlich, wenn sie etwa 1,5 Monate nach der Vorlage eines Arbeitsvertragsentwurfs eine ordentliche Kündigung aussprach. 2. Randnummer 132 Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bereits durch die ordentliche Kündigung vom 17. Juli 2015 mit Ablauf des 15. August 2015 aufgelöst worden ist, hat auch der Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 24. August 2015 nicht aufgelöst worden ist keinen Erfolg. III. Randnummer 133 Die Anschlussberufung ist hinsichtlich des Anspruchs auf Zahlung von Überstundenvergütung für das Geschäftsjahr 2014/2015 unbegründet. Randnummer 134 Das Arbeitsgericht hat die Klage hinsichtlich der Überstundenvergütung für das Geschäftsjahr 2014/2015 zu Recht in der 570,00 € brutto übersteigenden Höhe abgewiesen. Die Klägerin hat lediglich Anspruch auf Vergütung der von ihr im Geschäftsjahr 2014/2015 unstreitig geleisteten 38 Überstunden mit einem Stundensatz von 15,00 € brutto. Wie oben unter A. II. 1 dargelegt, haben die Parteien einen verstetigten Monatslohn in Höhe von 1.700,00 € brutto für insgesamt 1.360 Stunden im Jahr vereinbart. Hieraus ergibt sich eine Vergütung/Stunde in Höhe von 15,00 € brutto. IV. Randnummer 135 Soweit die Klägerin sich mit der Anschlussberufung gegen die Abweisung ihres Antrags auf Zahlung von Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG) in 2.156,55 € brutto übersteigender Höhe wendet, hat ihre Anschlussberufung keinen Erfolg. Randnummer 136 Zu Recht hat das Arbeitsgericht bei der Berechnung des Urlaubsabgeltungsanspruchs der Klägerin eine Vergütung/Stunde in Höhe von 15,00 € zugrunde gelegt (vgl. insoweit oben unter A. II. 1). Randnummer 137 Die Klägerin hatte unstreitig einen Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2015 in Höhe von 160 Stunden. Hiervon sind 3 Tage in der Zeit vom 13. bis 15. August 2015 in Abzug zu bringen, an denen die Klägerin unter Anrechnung auf ihren Urlaubsanspruch unwiderruflich freigestellt war. Für diese drei Tage sind insgesamt mindestens die vom Arbeitsgericht errechneten 16,32 Stunden in Abzug zu bringen. Die Klägerin hat arbeitstäglich in der Regel mehr als die vom Arbeitsgericht zugrunde gelegten 5,44 Stunden gearbeitet. V. Randnummer 138 Die Anschlussberufung der Klägerin hatte lediglich in geringem Umfang Erfolg, soweit sie sich gegen die teilweise Abweisung ihrer Klage hinsichtlich der Vergütung von ihr im Zeitraum 1. März bis 15. August 2015 geleisteter Überstunden wendet. 1. Randnummer 139 Wie oben (unter A. II. 2) dargelegt, ergeben sich unter Zugrundelegung der von der Mitarbeiterin H. für die Beklagte angefertigten Aufstellung 173,75 Überstunden, die der Klägerin gemäß § 611 Abs. 1 BGB zu vergüten sind. 2. Randnummer 140 Die Klägerin hat gegen die Beklagte jedoch keinen Anspruch auf Zahlung darüber hinausgehender Überstundenvergütung. Die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Klägerin hat die Erbringung weiterer Überstunden nicht ausreichend substantiiert dargelegt und unter Beweis gestellt. Randnummer 141 Die Vergütung von Überstunden setzt - bei Fehlen einer anwendbaren tarifvertraglichen Regelung - entweder eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine Vergütungspflicht nach § 612 Abs. 1 BGB voraus. Sie setzt weiter voraus, dass der Arbeitnehmer solche tatsächlich geleistet hat und die Überstundenleistung vom Arbeitgeber veranlasst war oder ihm zuzurechnen ist (vgl. BAG, Urteil vom 25. März 2015 - 5 AZR 602/13 - NZA 2015, 1002 Rz. 16 ff.). Für beide Voraussetzungen - einschließlich der Anzahl geleisteter Überstunden - trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (BAG, Urteil vom 25. März 2015 - 5 AZR 602/13 - NZA 2015, 1002 Rz. 18; vom 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - NZA 2013, 1100 Rz. 9; vom 16. Mai 2002 - 5 AZR 347/11 - NZA 2012, 939, 941 Rz. 25 ff.). Verlangt der Arbeitnehmer Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist (BAG, Urteil vom 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - NZA 2013, 1100 Rz. 9). Diese Grundsätze dürfen allerdings nicht schematisch angewendet werden, sondern bedürfen stets der Berücksichtigung der im jeweiligen Streitfall zu verrichtenden Tätigkeit und der konkreten betrieblichen Abläufe (BAG, Urteil vom 16. Mai 2002 - 5 AZR 347/11 - NZA 2012, 939, 941 Rz. 27 f.). Ihrer Darlegungslast genügen weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber durch die bloße Bezugnahme auf den Schriftsätzen als Anlagen beigefügte Stundenaufstellungen oder sonstige Aufzeichnungen. Die Darlegung der Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer bzw. die substantiierte Erwiderung hierauf durch den Arbeitgeber hat vielmehr entsprechend § 130 Nrn. 3 und 4 ZPO schriftsätzlich zu erfolgen. Beigefügte Anlagen können den schriftsätzlichen Vortrag lediglich erläutern oder belegen, verpflichten das Gericht aber nicht, sich die unstreitigen oder streitigen Arbeitszeiten aus den Anlagen selbst zusammenzusuchen (BAG, Urteil vom 16. Mai 2002 - 5 AZR 347/11 - NZA 2012, 939, 941 Rz. 29). Randnummer 142 Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze hat die Klägerin nicht ausreichend dargelegt und unter Beweis gestellt, dass sie mehr als die sich aus der Überprüfung der Mitarbeiterin H. ergebenden Überstunden geleistet hat. Die Beklagte hat die von der Klägerin angegebenen Arbeitsstunden substantiiert bestritten. So hat sie zum einen hinsichtlich der Tage 20. Juli 2015, 5. Juli 2015, 13. Juni 2015 und 3. Mai 2015 konkret die Angaben der Klägerin auf deren Stundennachweisen bzw. deren Notizen mit dem Vortrag bestritten, die Zeugin H. habe die Klägerin zu den von dieser angegebenen Zeiten nicht mehr angetroffen. Zum anderen hat sie den von der Klägerin aufnotierten Zeiten die Ein- und Auslogzeiten aus dem Computer gegenübergestellt und auf Abweichungen hingewiesen. Angesichts dieses substantiierten Bestreitens der Beklagten hätte es der Klägerin oblegen, Beweis für die von ihr vorgetragenen Zeiten anzubieten. Dies hat sie nicht getan. 3. Randnummer 143 Die 173,75 Überstunden sind mit einer Stundenvergütung in Höhe von 15,00 € zu vergüten (vgl. oben unter A. II. 1). 4. Randnummer 144 Der Anspruch ist erst ab Rechtshängigkeit der Klageerweiterung vom 14. September 2015 zu verzinsen, §§ 291 S. 1, 288 Abs. 1 BGB. Soweit die Klägerin die Verzinsung bereits ab dem 16. August 2015 beantragt hat, war die Klage abzuweisen. Die Fälligkeit des Anspruchs auf Überstundenvergütung war nicht kalendermäßig bestimmt, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Zwar wird der Anspruch auf Zahlung von Überstundenvergütung, wenn ein Arbeitszeitkonto geführt wird, regelmäßig mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Insoweit handelt es sich aber nicht um ein nach dem Kalender bestimmtes Datum. Die Klägerin hat nicht vorgetragen, wann und in welcher Weise er die Beklagte wegen der Zahlung von Überstundenvergütung für den Zeitraum vom 1. März 2015 bis zum 15. August 2015 gemahnt hätte. C. Randnummer 145 Die für den Fall des Obsiegens der Klägerin in der Anschlussberufung [Anträge 3
4. a)bis c)] bezüglich des Bestandsstreits eingelegte Gegenschließung der Beklagten ist nicht zur Entscheidung angefallen. Es kann daher dahinstehen, ob eine Anschließung der Berufungsklägerin an die unselbständige Anschlussberufung des Rechtsmittelgegners grundsätzlich möglich ist (verneinend BGH, Urteil vom 27. Oktober 1983 - VII ZR 41/83 - NJW 1984, 437; Beschluss vom 18. Dezember 1985 - IVb ZB 677/81 - NJW 1986, 1494 zum familiengerichtlichen Verfahren; a. A. MüKoZPO/ Rimmelspacher , 4. Aufl. 2012, ZPO § 524 Rn. 10). Randnummer 146 Ebenfalls nicht zu entscheiden war über die weiteren von der Beklagten für den Fall des Obsiegens der Klägerin in der Anschlussberufung [Anträge 3
5. a)bis c)] bezüglich des Bestandsstreits gestellten Hilfsanträge. D. Randnummer 147 Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 92 Abs. 1 S. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.