Grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung aufgrund eines Interessenausgleichs mit Namensliste Orientierungssatz Eine grob fehlerhafte Sozialauswahl kann sich auch daraus
§ 1Namensliste Nr.
21). Eine grob fehlerhafte Sozialauswahl kann sich auch daraus ergeben, dass der auswahlrelevante Personenkreis evident verkannt wurde (std. Rspr. vgl. BAG 03.04. 2008 - 2 AZR 879/06 -
§ 1Namensliste Nr.
17; 21.09.2006 - 2 AZR 284/06 - Rn. 22 m.w.N.). Nicht entscheidend ist, ob das gewählte Auswahlverfahren als solches zu Beanstandungen Anlass gibt (BAG 19.
- 2012 - 2 AZR 352/11 -, NZA 2013, 86; 10.06.2010 - 2 AZR 420/09 –, NZA 2010, 1352). Haftet dem Interessenausgleich ein grober Fahler an, führt dies wegen der Rechtswirkung des § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG noch nicht zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigung. Ein mangelhaftes Auswahlverfahren kann zu einem richtigen - nicht grob fehlerhaften - Auswahlergebnis führen. Entscheidend ist vielmehr, dass sich die getroffene Auswahl gerade mit Blick auf den klagenden Arbeitnehmer als grob fehlerhaft erweist, weil ein bestimmter mit dem Gekündigten vergleichbarer Arbeitnehmer in dem nach dem Gesetz erforderlichen Maße weniger schutzwürdig ist (BAG 26.03.2015 – 2 AZR 478/13-, NZA 2015, 1122 ff.; 10.
- 2010 - 2 AZR 420/09 - Rn. 19,
§ 1Soziale Auswahl Nr.
98). Dem entspricht es, dass der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage, jedenfalls wenn er ausreichend unterrichtet worden ist (§ 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG), die soziale Auswahl konkret rügen, dass heißt geltend machen muss, ein bestimmter mit ihm vergleichbarer Arbeitnehmer sei weniger sozial schutzwürdig, so dass diesem habe gekündigt werden müssen (BAG 27.02.2012 – 2 AZR 516/11, NZA 2013, 559, 564). Randnummer 37 b) Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl ergibt, liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Auch sie ist abgestuft. Der Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit ändert daran nichts (BAG 17.11.2005 - 6 AZR 107/05 - Rn. 29, BAGE 116, 213; 21.
- 2002 - 2 AZR 581/00 - zu B I 5 b der Gründe, EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 10, zu § 1 Abs. 5 KSchG aF). Es ist zunächst Sache des Arbeitnehmers, die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzulegen, sofern er über die erforderlichen Informationen verfügt. Soweit er hierzu nicht in der Lage ist und deswegen den Arbeitgeber zur Mitteilung der Gründe auffordert, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben, hat dieser als Folge seiner materiellen Auskunftspflicht gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 Halbs. 2 KSchG auch im Prozess substantiiert vorzutragen (BAG 27.02.2012 – 2 AZR 516/11, NZA 2013, 559, 564 m.w.N.). Randnummer 38 Entsprechende Erwägungen gelten, wenn der Vortrag des Arbeitgebers Anhaltspunkte dafür bietet, er habe die Sozialauswahl - bei Berücksichtigung des Vortrags des Arbeitnehmers - grob fehlerhaft nicht auf vergleichbare Arbeitnehmer erstreckt, und der Arbeitgeber es unterlässt, sein Vorbringen zu vervollständigen. Die aus § 1 Abs. 3 S. 1 letzter Halbs. KSchG folgende subjektiv determinierte materielle Mitteilungspflicht des Arbeitgebers wird in dieser Konstellation ergänzt durch die prozessuale Erklärungspflicht nach § 138 ZPO. Ergibt sich aus der Mitteilung des Arbeitgebers, dass er Tatsachen, die gemäß § 1 Abs. 5 Satz 2, Abs. 3 KSchG objektiv erheblich sein können, in seine subjektiven Erwägungen nicht einbezogen hat, und trägt der gekündigte Arbeitnehmer nachvollziehbar vor, gerade aus diesen Tatsachen ergebe sich die grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl, so ist es eine Obliegenheit des Arbeitgebers, seinen Vortrag weiter zu substantiieren. Anderenfalls ist der dem Kenntnisstand des Arbeitnehmers entsprechende und ihm konkreter nicht mögliche Vortrag, soziale Gesichtspunkte seien in grob fehlerhafter Weise unberücksichtigt geblieben, als unstreitig anzusehen (vgl. BAG 27.02.2012 – 2 AZR 516/11, NZA 2013, 559, 564, BAG 18.
- 2007 - 2 AZR 796/05 - Rn. 39,
§ 1Soziale Auswahl Nr.
89). Randnummer 39 c) Der Kläger hat geltend gemacht, die soziale Auswahl sei deshalb evident fehlerhaft, weil die Beklagte die soziale Auswahl allein auf die Meister (G) beschränkt habe, obwohl alle und damit auch die Meister mit Zusatzqualifikation (H) dieselben Tätigkeiten ausführten. Er sei u.a. deshalb auch mit diesen Arbeitnehmern vergleichbar, die fortan die bisher ihm übertragenen Arbeitsaufgaben erledigten, dabei seien die Arbeitnehmer F.
(75)K.
(91)und W.
(75)unter Zugrundelegung der verbindlichen Auswahlrichtlinie weniger schutzwürdig. Randnummer 40 Dieses Vorbringen ist geeignet eine grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl im Hinblick auf einen evident zu eng gefassten Auswahlkreis vergleichbarer Arbeitnehmer zu begründen. Die Beklagte ist hingegen nicht ihrer Obliegenheit zur weiteren Substantiierung nachgekommen, so dass von der groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl vorliegend auszugehen ist. Randnummer 41
(1)Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit (vgl. BAG 02.03.2006, - 2 AZR 23/05 -, NZA 2006, 1350). Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen („qualifikationsmäßige Austauschbarkeit” vgl. BAG 02.06. 2005, - 2 AZR 480/04 unter B. I. 4
- a)
- aa)der Gründe m.w.N., BAGE 115, 92). An einer Vergleichbarkeit fehlt es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann („arbeitsvertragliche Austauschbarkeit” std. Rspr. vgl. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 420/09 -, NZA 2010, 1352, 1355 m.w.N.). Randnummer 42 Die Abgrenzung wird daher danach vorgenommen, ob dem Arbeitnehmer, der für die Sozialauswahl in Frage kommt, im Weg des Weisungsrechts und nicht nur im Weg der Änderungskündigung eine andere Beschäftigung zugewiesen werden kann. Hiervon ist auch das Arbeitsgericht im Ergebnis ausgegangen. Randnummer 43
(2)Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechungsgrundsätze ist die Gruppenbildung jedoch nicht sachlich nachvollziehbar und damit im Ergebnis willkürlich. Zudem ist die getroffene Auswahl gerade mit Blick auf den Kläger auch sonst nicht gerechtfertigt und erweist sich als grob fehlerhaft. Randnummer 44 (
- a)Bereits der Interessenausgleich selbst zeigt, dass für die Gruppenbildung sachfremde Erwägungen hinsichtlich der Sozialauswahl herangezogen wurden. Randnummer 45 Dort heißt es unter § 4 Ziffer 2.1 des Interessenausgleichs ausdrücklich, dass für den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer in den Bereichen Verwaltung und Produktion unter Berücksichtigung der Hierarchieebenen bei Beschäftigten, trotz vergleichbarer Beschreibung der geschuldeten Tätigkeit im Arbeitsvertrag und ggf. gleicher Eingruppierung, zwischen qualifizierten, weniger qualifizierten und nicht qualifizierten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern – in Anlehnung an die tarifliche Eingruppierung zu unterscheiden ist. Bezogen auf den Bereich der Produktion ist danach bezüglich des Personalabbaus und der Sozialauswahl u.a. zwischen Meister mit Zusatzqualifikation und Meister zu unterscheiden. Randnummer 46 Die hierfür maßgeblichen abstrakt-generellen Vorgaben, die die Betriebsparteien bei Zuordnung der vergleichbaren Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer zugrunde gelegt haben, lauten insoweit auszugsweise (vgl. Anlage 4 zum Interessenausgleich, Bl. 124 f. d.A.): Randnummer 47 Meister (G) Randnummer 48 Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die Arbeitsaufgaben ausführen können, die Kenntnisse erfordern, die üblicher Weise durch eine abgeschlossene Ausbildung in einem 3 bis 3,5-jährigen Ausbildungsberuf und eine anschließende fachentsprechende Weiterqualifizierung (z.B. Meister) erworben werden, eine erhöhte Aufmerksamkeit bei der Ausführung, das Übernehmen von Führungsverantwortung für eine kleinere Arbeitsgruppe, und das Auswählen unter bekannten Lösungsmöglichkeiten erfordern. Randnummer 49 Hierzu zählen z.B. Randnummer 50 - das Ausführung von Aufgaben eines Meisters. Randnummer 51 Meister plus Qualifikation (H) Randnummer 52 Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die Arbeitsaufgaben ausführen können, die Kenntnisse erfordern, die üblicher Weise durch eine abgeschlossene Ausbildung in einem 3 bis 3,5-jährigen Ausbildungsberuf und eine anschließende fachentsprechende Weiterqualifizierung erworben werden, eine erhöhte Aufmerksamkeit bei der Ausführung, das Übernehmen von Führungsverantwortung für einen Arbeitsbereich, und das Kombinieren bekannter Lösungsmöglichkeiten erfordern. Randnummer 53 Hierzu zählen z.B. Randnummer 54 - das Ausführen von Aufgaben eines Meisters und das Ausführen von Aufgaben eines stv. Abteilungsleiters in der Produktion. Randnummer 55 (
- b)Eine abstrakte Unterscheidung zwischen qualifizierten, weniger qualifizierten und nicht qualifizierten Arbeitnehmern zur Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises für die Sozialauswahl statt nach arbeitsplatzbezogenen Kriterien unter Berücksichtigung des Direktionsrechts, stellt jedoch eine Gruppenbildung nach sachfremden und unsachlichen Gesichtspunkten dar. Diese grobe Fehlerhaftigkeit setzt sich sodann konsequent bis hin zur konkreten Auswahl des Klägers fort. Randnummer 56 Nach den abstrakten Definitionen für Meister und Meister plus Qualifikation wird entgegen der irreführenden Bezeichnung in beiden Gruppen derselbe berufliche Ausbildungsstand vorausgesetzt, nämlich abgeschlossene Ausbildung in einem 3 bis 3,5-jährigen Ausbildungsberuf und eine anschließende fachentsprechende Weiterqualifizierung. Aus diesem Grund wurden auch in der Gruppe Meister mit Zusatzqualifikation Arbeitnehmer aufgenommen, die keine Meisterausbildung haben. Unterschieden wird vielmehr abstrakt allein zwischen Führungsverantwortung für eine kleinere Arbeitsgruppe und für einen Arbeitsbereich sowie zwischen Auswählen und Kombinieren bekannter Lösungsmöglichkeiten. Weshalb insoweit im Rahmen des Direktionsrechts statt einer kleineren Arbeitsgruppe nicht auch ein Arbeitsbereich übertragen werden kann und welcher arbeitsplatzbezogene Unterschied zwischen Auswählen aus bekannten Lösungsmöglichkeiten im Vergleich zum Kombinieren bekannter Lösungsmöglichkeiten besteht, bleibt völlig offen und ist nicht einsichtig. Zumal für die Vergleichbarkeit nicht erforderlich ist, dass die ausgeübten Tätigkeiten völlig identisch sind und beide Gruppen nach der abstrakten Definition die gleiche berufliche Qualifikation voraussetzen. Welche Fähigkeiten darüber hinaus für die Gruppe Meister plus Qualifikation benötigt werden oder weshalb es sich trotz gleicher abstrakter beruflicher Qualifikationsvorgabe nicht lediglich um eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit handelt, die ein Arbeitnehmer der Gruppe Meister gleichfalls ausüben kann, ist nicht verständlich. Welche objektiven Kriterien für die Zuordnung zu einer der beiden Gruppen heranzuziehen sind, ist nicht erkennbar, worauf das Arbeitsgericht zutreffend bereits verwiesen hat. Randnummer 57 Auch die sodann bei beiden Definitionen angeführten Beispiele vermögen daran nichts zu ändern. Ein Arbeitnehmer der Gruppe Meister führt als einziges Beispiel Aufgaben eines Meisters aus. Dies ist nach dem ebenfalls einzigen Beispiel für Meister plus Qualifikation gleichfalls der Fall. Hinzukommt beim Beispiel für Meister plus Qualifikation noch das Ausführen von Aufgaben eines stellvertretenden Abteilungsleiters in der Produktion. Die auf den Betrieb der Beklagten zugeschnittenen Beispiele belegen damit zunächst, dass die in beide Gruppen einsortierten Arbeitnehmer die Aufgaben eines Meisters ausführen. Dass die sodann in die Gruppe Meister mit Zusatzqualifikation von der Beklagten einsortierten Arbeitnehmer darüber hinaus entsprechend dem Beispiel Aufgaben eines stellvertretenden Abteilungsleiter wahrnehmen, hat die Beklagte nicht dargelegt, obwohl der Kläger vorgetragen hat, dass es bei der Beklagten keine 14 stellvertretenden Abteilungsleiter gab. Ferner hat die Beklagte den klägerischen Vortrag unwidersprochen gelassen, dass im Vertretungsfalle, der hierarchisch über den Abteilungsleiter angesiedelte Betriebsleiter die Vertretung übernimmt. Es ist daher davon auszugehen, dass keiner der 14 Arbeitnehmer das Beispiel der Gruppe Meister mit Zusatzqualifikation erfüllt. Auch dieses verdeutlicht, dass die Gruppeneinteilung nicht nach sachlichen sondern nach nicht nachvollziehbaren Kriterien willkürlich erfolgte. Randnummer 58 Soweit die Beklagte einwendet, dass die Gruppenbildung der Betriebspartner ähnlich derjenigen des Beschäftigungsgruppenverzeichnisses für die Angestellten im Tarifbereich Pfalz-Rheinhessen nach abstrakt generellen Merkmalen differenziere, so ist dieser Einwand nicht zielführend. Zum einem stellt die Beklagte ausdrücklich bereits in ihrem Interessenausgleich unter § 4 Ziffer 2.1 klar, dass es für die Gruppenbildung im Rahmen der Sozialauswahl auf die ggfs. gleiche Eingruppierung nicht ankommt, sondern zwischen qualifizierten, weniger qualifizierten und nicht qualifizierten Arbeitnehmern zu differenzieren sei, weshalb die Betriebspartner gerade auch nicht die verschiedenen Gruppendefinitionen des tariflichen Beschäftigungsverzeichnisses übernehmen, sondern eigene Definitionen aufstellen, die nach ihrer Ansicht ähnlich sind. Zum anderen geht es bei der Eingruppierung um die Frage der zutreffenden Vergütung für eine ausgeübte Tätigkeit. Dieser kann durchaus andere Erwägungen zugrunde liegen als bei der Frage der Vergleichbarkeit und damit der Austauschbarkeit von Arbeitnehmern, die eben nicht nach abstrakten Wertigkeiten, sondern nach arbeitsplatzbezogenen Kriterien unter Einbeziehung des Direktionsrechts erfolgt. Die Heranziehung der Eingruppierung zur Feststellung des auswahlrelevanten Arbeitnehmerkreises kommt zumal in der Privatwirtschaft nur in engen Grenzen in Betracht und kann ggfs. allenfalls ein Indiz für die Vergleichbarkeit darstellt (vgl. BAG 25.04.1985 – 2 AZR 140/84, NZA 1986, 64, 65), worauf die Beklagte im vorliegenden Prozess selbst ausdrücklich verweist. Randnummer 59 Nach alledem stellt die Aufteilung der Meister in die Gruppen Meister und Meister mit Zusatzqualifikation eine grob fehlerhafte Gruppenbildung dar, bei der der auswahlrelevante Personenkreis aufgrund sachfremder Erwägungen willkürlich zu eng gefasst worden ist. Die Auswahl des Klägers lässt gemessen an den Kriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG jede Ausgewogenheit vermissen. Denn nach der verbindlichen Auswahlrichtlinie weist der Kläger 92 Punkte auf, wohingegen die vom Kläger angeführten Meister mit Zusatzqualifikation F. und W. jeweils nur 75 Punkte haben und damit deutlich weniger schutzwürdig sind und zur Kündigung angestanden hätten, so dass sich die zu Lasten des Klägers vorgenommene Sozialauswahl auch im Ergebnis als grob fehlerhaft erweist. Randnummer 60 (
- c)Die Beklagte kann sich nicht erfolgreich darauf berufen, dass die beiden Arbeitnehmer mit dem Kläger nicht vergleichbar seien. Sie hat hierzu ausgeführt, dass der Arbeitnehmer F. als Elektromeister im Bereich Allgemeiner Betrieb eingestellt worden sei, über eine Meisterausbildung als Elektroinstallateurmeister verfüge und der Kläger aufgrund der nicht vorhandenen technischen Ausbildung nicht in der Lage sei, die Aufgabe im Bereich Instandhaltung zu übernehmen. Bezüglich des Mitarbeiters W. verweist die Beklagte darauf, dass dieser zutreffend in die Gruppe Meister mit Zusatzqualifikation zugeordnet worden sei. Er sei als Meister für den Bereich TM2 eingestellt und verfüge über eine Meisterausbildung als Industriemeister Holzverarbeitung. Der Kläger könne mangels technischer Ausbildung die Meisteraufgaben im Bereich Vormontage nicht ausführen. Randnummer 61 Der Verweis auf eine andere Qualifikation genügt aber vorliegend nicht, da die andersartige Qualifikation nur dann zum Ausschluss der Vergleichbarkeit führt, wenn die fraglichen Arbeitsaufgaben eine solche bedingt. Dies ist vorliegend aber nicht im Hinblick auf die abgestufte Darlegungslast von der Beklagten substantiiert dargelegt worden. Entsprechende Anforderungsprofile gibt es nicht, sie wurden jedenfalls von der Beklagten nicht dargelegt. Die Unternehmensentscheidung des Personalabbaus mit der Umstellung vom Zwei- auf einen Einschichtbetrieb bedingt lediglich den Abbau der nicht mehr benötigten Meister, nicht hingegen das Erfordernis bestimmter Qualifikationen der nicht gekündigten Meister. Bei der Beklagten ist den Meistern mit und ohne Zusatzqualifikation aber gemein, dass sie Aufgaben eines Meisters ausführen. Das allgemeine Interesse des Arbeitgebers an besonderen Qualifikationen, die nicht zwingend für die Arbeitsaufgabe benötigt werden, kommt jedoch erst im Rahmen des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG bei der Herausnahme wegen berechtigter betrieblicher Interessen zum Tragen. Randnummer 62 Im Übrigen ist der Arbeitgeber im Rahmen des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG für das Vorliegen der berechtigten betrieblichen Bedürfnisse zudem darlegungs- und beweispflichtig. Es gehört deshalb zu seinem schlüssigen Sachvortrag, im Einzelnen darzulegen, welche konkreten Nachteile sich ergeben würden, wenn er die zu kündigenden Arbeitnehmer allein nach dem Maßstab des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG auswählen würde (vgl. BAG 20.04.2005 – 2 AZR 201/04 -, NZA 2005, 877). Der pauschale Vortrag der Beklagten unter Hinweis auf die andere Qualifikation ist hierfür nicht ausreichend. Vor allem ist nicht erkennbar, dass die für § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG notwendige Abwägung stattgefunden hat, wie sie von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gefordert wird (vgl. BAG 31.05.2007 - 2 AZR 306/06 - NZA 2007, 1321, m.w.N.). III. Randnummer 63 1. Nach alledem ist die Berufung des Beklagten mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen. Randnummer 64 2. Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.