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Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 3. Kammer 3 Sa 299/16 Urteil Betriebsbedingte Kündigung § 1 KSchG

Betriebsbedingte Kündigung Orientierungssatz Anwendungsfall der Rechtsprechung zur betriebsbedingten Kündigung. (Rn.61) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 2 AZN 351/17) Verfah

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 159; LAG BW 12.08.2004 - 22 Sa 99/03 EzA-SD 1/05, S. 7 LS; LAG Bln.-Bra. 01.03.2007 - 2 Sa 18/07, EzA-SD 19/2007 S. 5; Schrader/Schubert NZA-RR 2004, 393 ff.; Kaiser NZA 2005, Beil. 1/2005 zu Heft 10, S. 31 ff.). Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 23.04.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160; 27.01.2011 - 2 AZR 9/10, EzA-SD 13/2011 S. 8 LS; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Randnummer 67 So erfüllen offensichtlich unsachliche oder willkürliche Rationalisierungsmaßnahmen den Tatbestand der unzulässigen Rechtsausübung des betrieblichen Gestaltungsrechts durch den Arbeitgeber. Es ist missbräuchlich, in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160 = NZA 2008, 939). Randnummer 68 Läuft die unternehmerische Entscheidung also letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Der Arbeitgeber muss dann konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Randnummer 69 Er muss- im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast - die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann - je nach Einlassung des Arbeitnehmers - ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Randnummer 70 Ist die unternehmerische Entscheidung also verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es - wie beschrieben - der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 13.02.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122). Randnummer 71 Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt insgesamt Folgendes: Randnummer 72 Ist der Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit unmittelbar auf einen organisatorischen Entschluss des Arbeitgebers zurückzuführen (z. B. die ersatzlose Streichung einer Stelle), so muss der Arbeitgeber substantiiert den Inhalt seines Entschlusses, dessen praktische Umsetzung und dessen zahlenmäßige Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeit darlegen (s. Bitter DB 1999, 1214 ff.). Randnummer 73 Handelt es sich insoweit um eine nur beschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung, so ist der Arbeitgeber nicht an sich verpflichtet, die hierfür maßgeblichen Erwägungen offen zu legen. Andererseits muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Verringerung bzw. Veränderung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht. Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört dabei die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grds. sowohl das Arbeitsvolumen - die Menge der zu erledigenden Arbeit - als auch das diesem zugeordneten Arbeitskraftvolumen - Arbeitnehmerstunden - und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein, Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, erfüllt diese Anforderungen nicht (LAG BW 20.02.2004 AuR 2004, 356 LS). Randnummer 74 Hingegen hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die fragliche innerbetriebliche Maßnahme (z. B. eine Rationalisierungsmaßnahme) offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 09.05.1996 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 85), wobei aber ggf. die Erleichterung des Anscheinsbeweis in Betracht kommt (BAG 24.10.1979 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 13). Denn insoweit spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist (BAG 23.04.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Es ist aber andererseits missbräuchlich in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Randnummer 75 Läuft also die unternehmerische Entscheidung dagegen letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 13.02.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Ist die unternehmerische Entscheidung verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158). Der Arbeitgeber muss insbes. konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erbracht werden können (BAG 13.02.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Randnummer 76 In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend davon auszugehen, dass im Verhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten keine nicht willkürliche nicht rechtsmissbräuchliche Unternehmerentscheidung gegeben ist, auf die sich die Beklagte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erfolg berufen kann. Gleiches gilt für etwaige sonstige dringende betriebliche Gründe. Randnummer 77 Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt: Randnummer 78 "Zunächst lässt sich aus Sicht der Kammer nicht bestreiten, dass es sich bei den dargelegten unternehmerischen Entscheidungen (Einstellung Sanddübel-Projekt / Einstellung B.-Projekt/ Schwerpunktsetzung beim Cl.-Projekt) um legitime, keinesfalls unsachliche, unvernünftige oder willkürliche Entscheidungen handelt. Randnummer 79 Es fehlt dann aber an einem ausreichend substantiierten Vortrag dazu, welche konkreten Auswirkungen diese Entscheidung auf den Arbeitsplatz des Klägers haben. Insoweit treffen die Beklagte nach vorstehenden Grundsätzen gesteigerte Darlegungslasten. Die unternehmerische Entscheidung ist hier zum einen aufs engste mit der Kündigungsentscheidung verbunden. Zum anderen betrifft sie nur das Arbeitsverhältnis des Klägers. Randnummer 80

(2)In Bezug auf die Entscheidung, das sogenannte „Sanddübel-Projekt“ nicht weiter zu verfolgen, gilt dabei, dass zwischen den Parteien unstreitig ist, dass sich der Kläger um dieses Projekt schwerpunktmäßig außerhalb seiner (aus diesem Grund reduzierten) Arbeitszeit gekümmert hat. Auf Nachfrage des Gerichts hat die Beklagte dies in der mündlichen Verhandlung am 17.5.2016 noch einmal ausdrücklich bestätigt. Randnummer 81 Einen konkreten Einfluss dieser Entscheidung auf die durch den Kläger bei der Beklagten abzuleistenden Arbeit trägt die Beklagte entsprechend nicht vor. Auch wenn das Sanddübel-Projekt – wie die Beklagte betont – seinerzeit für die Einstellung des Klägers maßgeblich gewesen ist, so lässt sich mit dessen Einstellung der Wegfall des klägerischen Arbeitsplatzes angesichts der geschilderten Gesamtumstände jedenfalls nicht begründen. Randnummer 82
(3)Im Hinblick auf den Wegfall des Arbeitsplatzes ist weiterhin von dem zwischen den Parteien vertraglich vereinbarten Stellenprofil auszugehen. Konkreter, im Einzelnen überprüfbarer Sachvortrag dazu, wie sich die Tätigkeit des Klägers durch die Einstellung der sogenannten „B.-Projekte“ ändert, ergibt sich aus den beklagtenseitigen Darlegungen nicht. Randnummer 83 Insoweit fehlt auch – eine aus Sicht der Kammer notwendige – differenzierte Beschreibung dahingehend, wie sich die Aufgaben des Klägers im Hinblick auf die seitens der Beklagten herausgestellte Verwaltung der Patente einerseits und die Arbeit an Projekten (schwerpunktmäßig dem „B.-Projekt aber gerade auch an anderen Projekten) andererseits verteilte. Randnummer 84 Angesichts des Umstandes, dass nicht detailliert dargelegt ist, inwieweit die Verwaltung der Patente den Kläger im Rahmen seiner täglichen/ggf. auch wöchentlichen Arbeitsbelastung konkret in Anspruch genommen hat, können die Ausführungen der Beklagten dazu, wie die durch den Kläger vormals geleisteten Tätigkeiten im Einzelnen ohne überobligatorische Arbeitsbelastung durch Mitarbeiter des Vertriebs in Zusammenarbeit mit dem technischen Büro aufgefangen werden sollen, keiner stichhaltigen Überprüfung unterzogen werden. Randnummer 85
(4)Angesichts des zwischen den Parteien vereinbarten Stellenprofils, das weit über die von der Beklagtenseite zuletzt in den Vordergrund gestellten Konstruktionsfertigkeiten hinausgeht, ist für die Kammer auch nicht konkret ersichtlich, ob und inwieweit der Kläger keinen Beitrag zum neuen „Cl.-Projekt“ leisten kann. Dem Vortrag der Beklagten fehlt insoweit jedes prognostische Element, wie sich die Tätigkeit des Klägers durch die unternehmerische Entscheidung zu Gunsten des "Cl.-Projekts" konkret entwickelt. Randnummer 86 Insoweit ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die Beklagte in ihrem Vortrag maßgeblich auf (vermeintliche) fachliche Defizite des Klägers rekurriert. Diese scheinen aus Sicht der Klägerin in erster Linie für den Wegfall des Arbeitsplatzes maßgeblich zu sein. Aus Sicht der Kammer sind diese Erwägungen – wenn man wie die Beklagte zutreffend auf die Betriebsbezogenheit der Kündigung abstellt – nur nachrangig relevant. Randnummer 87 Es hätte daher zunächst eines vertieften Vortrages dazu bedurft, welche kon-kreten Tätigkeiten der Kläger im Verlauf des Arbeitsverhältnisses mit der Be-klagten – auch angesichts der nach dem Vortrag der Beklagten von Beginn an bekannten und bestehenden fachlichen Defizite, die im Übrigen die Beklagte nicht daran hinderten, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu entfristen – mit welcher zeitlichen Belastung erbracht hat. Dann wäre ins Einzelne gehend darzulegen gewesen, wie sich die unternehmerischen Entscheidungen auf den Arbeitsplatz des Klägers – auch unter Berücksichtigung der konkret vereinbarten Tätigkeit – ausgewirkt hätten. Randnummer 88 Der pauschale Hinweis jedenfalls, ein Großteil der arbeitsvertraglich übernommenen Aufgabenbereiche seien durch den Kläger nicht bearbeitet worden, ist unzureichend und gibt keinen Aufschluss darüber, wie der Kläger zeitlich eingesetzt wurde. Entsprechend lassen sich die Auswirkungen der unternehmerischen Entscheidungen auf den konkreten Arbeitsplatz nicht überprüfen. Randnummer 89
(5)Weiterhin hat der Kläger unbestritten an Projekten gearbeitet, die über die Fortentwicklung der „B.-Projekte“ und die Verwaltung von Patenten hinausgingen (Stichwort: Besandung und „I.T.“ 2016 sowie Kernsandmischer „S.M.“). Die seitens der Beklagten insoweit in den Vordergrund gerückten Umstände jedenfalls, dass die Projekte seitens des Klägers zum Teil nicht weiterverfolgt wurden (I. T. 2016) bzw. nicht zum gewünschten wirtschaftlichen Erfolg führten („S.M.“ wie im Übrigen auch die Fortentwicklung der „B.-Projekte“) lassen – jedenfalls angesichts der hier streitgegenständlichen unternehmerischen Entscheidungen – keinen Schluss darauf zu, inwieweit dies den Arbeitsplatz des Klägers konkret tangierte. Dies zumal deshalb, weil die Beklagte den Kläger hätte ohne Weiteres anweisen könnte zum Beispiel das Projekt „Besandung“ weiterzubetreiben. Randnummer 90
(6)Schlussendlich ist maßgeblich zu berücksichtigen, dass bei der Beklagten seit Oktober 2013 bis zur Kündigung im August 2015 zwei Entwicklungsingenieure beschäftigt waren. Die Beklagte selbst trägt vor, dass nach wie vor Arbeitsbedarf im Bereich "Entwicklung" besteht (z.B. sind Maschinen, Anlagen und Bauteile der Beklagten auf spezielle Kundenwünsche anzupassen und die Entwicklung und Fortentwicklung von Bauteilen notwendig). Randnummer 91 Auch insoweit hätte es eines vertieften Vortrages dazu bedurft, welchen Beitrag der Kläger hierzu in der Vergangenheit geleistet hat und inwieweit der im Unternehmen verbleibende Entwicklungsingenieur bereits heute mit seiner Arbeitszeit durch diese Arbeiten gebunden ist bzw. wie sich der Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers auf dessen Arbeitspensum und die zu bewältigende Arbeitsmenge prognostisch auswirken wird. Randnummer 92
(7)Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass für die Kammer nicht konkret fassbar wird, welche Auswirkungen die streitgegenständlichen unternehmerischen Entscheidungen auf den Arbeitsplatz des Klägers konkret haben, so dass der Arbeitsplatzwegfall jedenfalls nicht in der prozessual notwendigen Form dargetan ist. Randnummer 93 cc) Nichts anderes ergibt sich daraus, dass die Beklagte vorträgt, zukünftig in der Entwicklung nur noch mit Maschinenbauingenieuren arbeiten zu wollen. Eine legitime unternehmerische Organisationsentscheidung kann zwar auch darin begründet liegen, das Anforderungsprofil für Arbeitsplätze im Rahmen einer Umstrukturierung neu festzuschreiben (BAG 10.11.1994, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 65; Dörner in: Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht,
  1. Aufl., Kap. 4 Rn. 2687; Rolfs in: BeckOK Arbeitsrecht § 1 KSchG Rn. 399). Randnummer 94 Ist aber von dieser Festschreibung – wie hier – nur ein Arbeitnehmer betroffen, so unterliegt der Arbeitgeber gesteigerten Darlegungslasten. Er hat dann konkret darzulegen, dass es sich nicht nur um wünschenswerte Qualifikationsmerkmale handelt und dass für die Änderung ein konkreter betrieblicher Anlass besteht (Vgl. hierzu: Dörner in: Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht,
  2. Aufl., Kap. 4 Rn. 2687). Diesen Anforderungen genügt die Beklagte hier nicht. Randnummer 95 Es fehlt bereits Vortrag dazu, welcher "konkrete" betriebliche Anlass für die Festlegung eines bestimmten Qualifikationsmerkmals ausschlaggebend gewesen sein soll. Der alleinige Hinweis auf das „Cl.-Projekt“ reicht insoweit jedenfalls nicht aus. Eine unternehmerische Entscheidung, die ein bestimmtes Anforderungsprofil für eine Stelle festschreibt, wodurch nur ein Mitarbeiter betroffen ist, gegenüber dem man zuvor auf dieses Qualifikationsmerkmal bewusst verzichtet hat, erweist sich überdies als treuwidrig. Die Beklagte trägt selbst vor, bei der Einstellung des Klägers sei man sich darüber bewusst gewesen, dass dieser das Anforderungsprofil der zunächst ausgeschriebenen Stelle nicht voll erfülle. Trotz dieses Umstandes wurde das zunächst befristet begründete Arbeitsverhältnis entfristet. Randnummer 96 Ferner ist nichts dazu vorgetragen, ob und inwieweit der Kläger das neue Anforderungsprofil durch zumutbare Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen hätte erreichen können. Der pauschale Hinweis, der Kläger habe die Teilnahme an CAD-Schulungen verweigert, ist insoweit unzureichend." Randnummer 97 Diesen zutreffenden Ausführungen schließt sich die Kammer voll inhaltlich zustimmend an, macht sie sich zu eigen und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich fest. Randnummer 98 Auch das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich - wenn auch aus der Sicht der Beklagten heraus verständlich - deutlich, dass die Beklagte mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des schriftsätzlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, dem die Kammer voll inhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Auch nach dem Berufungsvorbringen bleibt unklar, worin die tatsächlich vom Kläger erbrachte Arbeitsleistung für die Beklagte vom Beginn seines Arbeitsverhältnisses an bestanden hat. Die Darstellung der Beklagten ist insoweit auch im Berufungsverfahren pauschal, unpräzise und insbesondere ohne Angabe jeglicher Zeitanteile. Welche Einzeltätigkeiten des Klägers aufgrund welcher Entscheidungen der Beklagten entfallen sein sollen, bleibt im Einzelnen unklar. Ebenso, aufgrund welcher Umstände der Wegfall eines Arbeitsplatzes derart, wie der Kläger ihn hatte, gegeben sein soll. Deutlich wird lediglich, dass die Beklagte zwischenzeitlich der Auffassung ist, dass der von ihr nach dem Kläger eingestellte Herr Dr. S. besser geeignet ist, die von ihr vorgesehenen Arbeitsaufgaben zu erfüllen. Denn ihr Vorbringen macht immerhin deutlich, dass sie davon ausgeht, dass Herr Dr. S. eher als der Kläger die von ihr an den Stelleninhaber gestellten Arbeitsanforderungen erfüllt. So gesehen handelt es sich aber nicht um eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs für einen Arbeitnehmer, sondern um eine unzulässige Austauschkündigung, bei der bei gleichem Arbeitsbedarf der neue Stelleninhaber den alten Stelleninhaber ersetzen soll. Soweit die Beklagte im Berufungsverfahren insbesondere in den Mittelpunkt ihres Vorbringens die CAD Konstruktionskenntnisse stellt, ist darauf hinzuweisen, dass sich davon in der von der Beklagten selbst erstellten Stellenbeschreibung nichts findet. Zudem fehlt, nachdem der Kläger dies nachvollziehbar bestritten hat, jegliches tatsächliches Vorbringen der Beklagten dazu, dass diese Kenntnisse tatsächlich für die vom Kläger nach Maßgabe seines Arbeitsvertrages und der dazu ergangenen Stellenbeschreibung durchzuführenden Arbeiten benötigt werden. Dass sie aktuell sinnvoll sein mögen, rechtfertigt keine ordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung. Vor diesem Hintergrund kommt eine Abänderung der angefochtenen Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht in Betracht. Ob darüber hinaus die Notwendigkeit der Durchführung einer Sozialauswahl bestand und ob diese fehlerhaft zu Lasten des Klägers von der Beklagten getroffen wurde, bedarf nach alledem keiner Entscheidung. Randnummer 99 Entgegen der Auffassung der Beklagten ist das zwischen den Parteien folglich fortbestehende Arbeitsverhältnis auch nicht hilfsweise gegen Zahlung einer Abfindung zum 30.09.2015 aufzulösen. Randnummer 100 Denn die gesetzlichen Voraussetzungen des § 9 Abs. 2 Satz 2 KSchG sind vorliegend ersichtlich nicht gegeben. Randnummer 101 Gem. § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG hat das Arbeitsgericht, wenn es festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Arbeitgeberkündigung nicht aufgelöst worden ist, auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (s. dazu Holthausen/Holthausen NZA-RR 2007, 449 ff.); für die Gewichtung des Interesses des Arbeitgebers an der Auflösung kommt es insbes. auch auf den Umfang der bei Unterlassen der Beendigung zu befürchtenden schweren Störungen an (Prognoseprinzip; BAG 08.10.2009 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 57). Randnummer 102 Die Frage der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist zukunftsbezogen zu beantworten. Das schließt es aus, der Dauer der Betriebszugehörigkeit als solcher ohne nähere Betrachtung der mit ihr verbundenen Einschätzungen des künftigen betriebsdienlichen Zusammenwirkens Bedeutung beizumessen. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers setzt die Prognose einer schweren Beeinträchtigung des Austauschverhältnisses voraus (BAG 09.09.2010 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 60). Auflösungsgründe können insbes. solche Umstände sein, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. In diesem Sinne als Auflösungsgrund geeignet sind etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen (BAG 24.03.2011 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 62 = NZA-RR 2012, 243). Randnummer 103 Die Gründe, die eine dem Betriebszweck dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien nicht erwarten lassen, können, müssen aber insgesamt nicht unbedingt im Verhalten, insbes. nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Vielmehr kommt es darauf an, ob die objektive Lage beim Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz beim Arbeitgeber die Besorgnis aufkommen lassen kann, die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer sei gefährdet (BAG 23.06.2005 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 52; 10.07.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 163; s. a. BAG 23.02.2010 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 58). Die danach erforderliche Gesamtabwägung aller Umstände, die für oder gegen die Prognose sprechen, muss zu dem Ergebnis führen, eine weitere, den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien sei nicht mehr zu erwarten (vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2013, Kap. 4., Rn. 3326). Randnummer 104 Als Auflösungsgrund kommen, wie dargelegt, insbes. Beleidigungen, sonstige verletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen in Betracht (BAG 24.03.2011 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 62 = NZA-RR 2012, 243; LAG Köln 12.12.2008 - 11 Sa 777/08, AuR 2009, 224 LS; Gravenhorst NZA-RR 2007, 57 ff.). Ehrverletzende Äußerungen anlässlich einer prozessualen Auseinandersetzung der Arbeitsvertragsparteien können durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt sein. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass Prozessparteien schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Das gilt aber nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Insbesondere dürfen nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufgestellt werden, deren Unhaltbarkeit ohne weiteres auf der Hand liegt (BAG 24.03.2011 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 62 = NZA-RR 2012, 243). Randnummer 105 Als Auflösungsgründe können zwar auch solche Tatsachen herangezogen werden, die die Kündigung selbst nicht rechtfertigen. Durch eine bloße Bezugnahme auf nicht ausreichende Kündigungsgründe genügt der Arbeitgeber allerdings noch nicht seiner Darlegungslast. Er muss dann vielmehr im Einzelnen vortragen und zusätzlich greifbare Tatsachen dafür vortragen, dass die nicht ausreichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen, dass der Kündigungssachverhalt so beschaffen ist, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht erwarten lässt (BVerfG 22.10.2004, EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 49). Zwar ist es nicht notwendig, dass es sich um neue, erst nach Ausspruch der Kündigung eingetretene Tatsachen handelt; der Arbeitgeber muss aber darlegen, welche der zur Begründung der Kündigung vorgetragenen Tatsachen auch für den Auflösungsantrag herangezogen werden sollen. Denn nach dem Verhandlungsgrundsatz darf das Gericht seine Entscheidung nur solche Auflösungstatsachen zugrunde legen, die der darlegungspflichtige Arbeitgeber vorgebracht hat. Selbst offenkundige Tatsachen darf das Gericht nicht verwerten, wenn es sich nicht auf sie zur Begründung seines Auflösungsantrags berufen hat (BAG 16.05.1984 EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 16). Randnummer 106 Vorliegend hat die Beklagte im Berufungsverfahren den Auflösungsantrag gestellt und im Berufungsbegründungsschriftsatz die tatsächlichen Gründe benannt, auf den sie den Auflösungsantrag stützen möchte. Randnummer 107 Die Beklagte hat insoweit in der Berufungsbegründung (Seite 11 letzter Absatz = Bl. 238 d. A.) ausgeführt: Randnummer 108 "Aufgrund der geradezu anmaßenden Ausführungen des Klägers in seiner E-Mail vom 20.07.2015 sehen wir das Erfordernis hilfsweise einen Auflösungsantrag zu stellen." Weitere Ausführungen im Tatsächlichen fehlen; im weiteren Fortgang der Berufungsbegründungsschrift werden lediglich Rechtsausführungen getätigt. Randnummer 109 Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die E-Mail des Klägers vom 20.07.2015 (Bl. 247 d. A.) nicht geeignet, die Annahme zu rechtfertigen, dass Gründe gegeben sind, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Im ersten Drittel der Mail äußert sich der Kläger gegenüber dem Vorstandsmitglied Herrn B. zwar kritisch im Hinblick auf den Entwurf eines Aufhebungsvertrages, irgendwelche die persönliche Integrität von Herrn B. in Zweifel ziehenden Ausführungen enthält die E-Mail insoweit aber ersichtlich nicht. Im weiteren Verlauf der E-Mail wird die Diktion zwar kritischer und enthält den Hinweis, dass dem Kläger aus seiner Sicht durch Nichterfüllung eine Vereinbarung ein erheblicher finanzieller Schaden entstehen kann. Des Weiteren kündigt der Kläger entsprechende Schadensersatzforderungen "hiermit" an. Ferner sieht er Herrn B. persönlich in der Verantwortung für eine beiderseitige vertragsgemäße Erfüllung "unseres Dienstverhältnisses und die Nichterfüllung unserer Vereinbarung". Warum dies geeignet sein soll, eine gedeihliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien auszuschließen, erschließt sich der Kammer nicht. Der Kläger hat sich im Hinblick auf Umstände, mit denen er nicht einverstanden ist, kritisch geäußert, er hat Verantwortung angemahnt und er hat entsprechende mögliche Schadensersatzforderungen geltend gemacht. Weder der Inhalt seiner Ausführungen noch die Diktion sind beleidigend, ehrverletzend. Vielmehr handelt es sich um die - vermeintliche - Wahrnehmung berechtigter Interessen, deren Würdigung durch die Beklagte die Kammer ausdrücklich nicht teilt. Randnummer 110 Nach alledem war der Auflösungsantrag der Beklagten zurückzuweisen. Randnummer 111 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 112 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.

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KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.