G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 159; LAG BW 12.08.2004 - 22 Sa 99/03 EzA-SD 1/05, S. 7 LS; LAG Bln.-Bra. 01.03.2007 - 2 Sa 18/07, EzA-SD 19/2007 S. 5; Schrader/Schubert NZA-RR 2004, 393 ff.; Kaiser NZA 2005, Beil. 1/2005 zu Heft 10, S. 31 ff.). Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 23.04.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160; 27.01.2011 - 2 AZR 9/10, EzA-SD 13/2011 S. 8 LS; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Randnummer 68 So erfüllen offensichtlich unsachliche oder willkürliche Rationalisierungsmaßnahmen den Tatbestand der unzulässigen Rechtsausübung des betrieblichen Gestaltungsrechts durch den Arbeitgeber. Es ist missbräuchlich, in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160 = NZA 2008, 939). Randnummer 69 Läuft die unternehmerische Entscheidung also letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Der Arbeitgeber muss dann konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Randnummer 70 Er muss- im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast - die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann - je nach Einlassung des Arbeitnehmers - ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Randnummer 71 Ist die unternehmerische Entscheidung also verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es - wie beschrieben - der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122). Randnummer 72 Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt insgesamt Folgendes: Randnummer 73 Ist der Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit unmittelbar auf einen organisatorischen Entschluss des Arbeitgebers zurückzuführen (z. B. die ersatzlose Streichung einer Stelle), so muss der Arbeitgeber substantiiert den Inhalt seines Entschlusses, dessen praktische Umsetzung und dessen zahlenmäßige Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeit darlegen (s. Bitter DB 1999, 1214 ff.). Randnummer 74 Handelt es sich insoweit um eine nur beschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung, so ist der Arbeitgeber nicht an sich verpflichtet, die hierfür maßgeblichen Erwägungen offen zu legen. Andererseits muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Verringerung bzw. Veränderung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht. Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört dabei die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grds. sowohl das Arbeitsvolumen - die Menge der zu erledigenden Arbeit - als auch das diesem zugeordneten Arbeitskraftvolumen - Arbeitnehmerstunden - und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein, Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, erfüllt diese Anforderungen nicht (LAG BW 20.02.2004 AuR 2004, 356 LS). Randnummer 75 Hingegen hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die fragliche innerbetriebliche Maßnahme (z. B. eine Rationalisierungsmaßnahme) offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 09.05.1996 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 85), wobei aber ggf. die Erleichterung des Anscheinsbeweis in Betracht kommt (BAG 24.10.1979 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 13). Denn insoweit spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist (BAG 23.04.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Es ist aber andererseits missbräuchlich in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Randnummer 76 Läuft also die unternehmerische Entscheidung dagegen letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Ist die unternehmerische Entscheidung verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158). Der Arbeitgeber muss insbes. konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erbracht werden können (BAG 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Randnummer 77 In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend davon auszugehen, dass im Verhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten keine nicht willkürliche, nicht rechtsmissbräuchliche Unternehmerentscheidung gegeben ist, auf die sich die Beklagte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erfolg berufen kann. Gleiches gilt für etwaige sonstige dringende betriebliche Gründe. Randnummer 78 Den insoweit an das tatsächliche Vorbringen der Beklagten zu stellenden Anforderungen genügen die Ausführungen in beiden Rechtszügen ersichtlich nicht. Es bleibt insgesamt unklar, worin die tatsächlich vom Kläger erbrachte Arbeitsleistung für die Beklagte vom Beginn seines Arbeitsverhältnisses für die Beklagte an bestanden hat. Die Darstellung der Beklagten ist insoweit pauschal, unpräzise und verzichtet auf die Angabe jeglicher nachvollziehbarer Zeitanteile. Sie ist auch in sich unschlüssig. Welche Einzeltätigkeiten des Klägers aufgrund welcher Entscheidung der Beklagten entfallen sein sollen, bleibt im Einzelnen ebenfalls unklar. Ebenso, aufgrund welcher Umstände der Wegfall eines Arbeitsplatzes derart, wie ihn der Kläger innehatte, gegeben sein soll. Deutlich wird lediglich, dass die Beklagte sich bereits seit Ende 2012 - Anfang 2013 in einem organisatorischen Umwandlungsprozess befindet, der zu fortgesetzten Entscheidungen zur Umorganisation in allen möglichen Bereichen zur Neustrukturierung und Umorganisation geführt hat/führt. Bereits insoweit ist eine willkürfreie Entscheidung unter Berücksichtigung auch des § 162 Abs. 1 BGB nicht nachvollziehbar dargelegt. Insoweit hat die Beklagte vorgetragen, Ende 2015 sei bestimmt worden, dass der Kläger ab 01.01.2016 direkt bei der Beklagten eingestellt werde. Insoweit hat der Kläger tatsächlich am 01.01.2016 seine Tätigkeit aufgenommen. Nur wenige Wochen später, so die Beklagte, wurde am 18.02.2016 beschlossen, eine hierarchische Leitungsebene, die gerade erst aufgebaut worden war, wieder zu streichen. Damit, so die Beklagte, sei der Bedarf für die Beschäftigung des Klägers entfallen. Berücksichtigt man, dass die zweijährige Vorbeschäftigung des Klägers als Assistent der Geschäftsführung letztlich nichts anderes zum Ziel gehabt haben kann, als ihn auf eine entsprechende Tätigkeit vorzubereiten, erschließt sich nicht, was Veranlassung gegeben haben könnte, nach einem Zeitraum von gerade einmal sechs Wochen eine, bezogen auf den Kläger, fällige Neustrukturierung zu beschließen. Diese in besonderem Maße ungewöhnliche Zeitschiene führt nach Auffassung der Kammer zu einem besonderen Begründungsbedarf, dem die Beklagte durch den lapidaren Hinweis auf die sich abzeichnende schlechte Umsatz- und Ertragssituation auch im Ansatz nicht genügt hat, zumal offenbleibt, inwieweit sich die insoweit maßgeblichen Parameter zwischen Ende 2015 und dem 18.02.2016 substantiell geändert haben. Tatsächliches Vorbringen dazu fehlt vollständig. Randnummer 79 Nicht nachvollziehbar dargestellt wird sodann, wie sich die behauptete Unternehmerentscheidung, die die Kammer nicht als willkürfrei ansieht, auf den Beschäftigungsbedarf in dem Bereich, in dem der Kläger beschäftigt ist, ausgewirkt hat. Dabei bedarf dies schon deshalb der gerichtlichen Überprüfung, weil Kündigungsgrund regelmäßig nicht eine schlechte Umsatz- und Ertragssituation ist, sondern der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung. Insofern ist zudem darauf hinzuweisen, dass gerade sich abzeichnende schlechte Umsatz- und Ertragszahlen in einem unternehmerischen Bereich, der sich mit verantwortlichen Entscheidungen aus strategischer Art insoweit beschäftigt, es nicht ungewöhnlich ist, dass erhebliche Mehranstrengungen unternommen werden, was Arbeitszeit kostet, um die Umsatz- und Ertragssituation zu verbessern. Wenn es, wovon die Beklagte wohl ausgeht, vorliegend stattdessen allein um Kostenreduzierung gegangen sein sollte, lässt sich dies dem Vorbringen der Beklagten jedenfalls nicht nachvollziehbar entnehmen. Randnummer 80 Selbst dann wäre aber nach den zuvor dargestellten Grundsätzen zu fordern, dass die Beklagte darlegt, aus welchen Einzeltätigkeiten die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung des Klägers im Wesentlichen zumindest summarisch zusammensetzt und wie sich dieses Arbeitsvolumen in Arbeitsstunden pro Woche/Monat aufgrund der unternehmerischen Entscheidung voraussichtlich verändern wird. Ein Rückgang des Beschäftigungsbedarfs kann insoweit darin bestehen, dass zuvor ausgeübte Einzeltätigkeiten schlicht entfallen. Angaben dazu lassen sich dem Vorbringen der Beklagten jedoch nicht hinreichend substantiiert entnehmen. Des Weiteren besteht die Möglichkeit, Einzeltätigkeiten auf Vorgesetzte, Geschäftsführer oder andere Arbeitnehmer zu übertragen, was allerdings voraussetzt, dass dies in einer Weise erfolgt, dass bei den verbleibenden Arbeitnehmern/Geschäftsführern tatsächlich Arbeitszeitkapazitäten vorhanden sind und die neu übernommenen Tätigkeiten zumindest von den betroffenen Arbeitnehmern im Rahmen der öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitbestimmungen nur ohne überobligationsmäßige Zusatzbelastung auch tatsächlich verrichtet werden können. Und dies insbesondere auch vor dem Hintergrund, dass die Beklagte erst Ende 2015 in diesem Zusammenhang offensichtlich davon ausgegangen ist, dass ein vollzeitiger Beschäftigungsbedarf für den Kläger an dem ihm zugewiesenen Arbeitsplatz besteht. Auch insoweit wäre es also erforderlich gewesen, darzulegen, wie und warum sich dies innerhalb von sechs Wochen maßgeblich verändert haben soll. Randnummer 81 Die Beklagte hat hinsichtlich des Geschäftsführers Herrn Wa. insoweit zunächst vorgetragen, dass dieser nicht permanent für die Gesellschaft tätig werden konnte (Bl. 122 d.A.). Er wurde deshalb durch Herrn S. unterstützt, der aber zum 31.12.2015 ausgeschieden ist. Warum angesichts des Ausscheidens von Herrn S. nunmehr bei einer unterstellten gewöhnlichen Belastung von Herrn Wa. die Möglichkeit bestand, diesem wiederum weitere Aufgaben zuzuweisen, erschließt sich bereits im Ansatz nicht. Nichts anderes gilt für die Übertragung von Tätigkeiten an Herrn W. (Bl. 126 d.A.). Denn Ende 2015 ist die Beklagte offensichtlich noch davon ausgegangen, dass dieser in Vollzeit ausgelastet ist; zudem ist auch insoweit zu berücksichtigen, dass Herr S. den Betrieb zum 31.12.2015 verlassen hat. Diese Überlegungen treffen in gleichem Maße auf die Tätigkeit von Herrn St. zu, der nach der Darstellung der Beklagten (Bl. 126 d.A.) zuvor die Qualitätssicherung verantwortet hatte. Dabei bleibt bereits offen, wer denn nach Herrn St. diese Tätigkeit übernommen hat. Auch ist unklar, welche Wochenarbeitszeit er darauf verwendet hatte und wie sich dazu die ihm neu übertragenen Aufgaben verhalten. Insoweit wäre es also Sache der Beklagten gewesen, im Einzelnen einer die vom Kläger ausgeübten Teiltätigkeiten unter Angabe von ungefähren Zeitanteilen darzustellen, und andererseits, welche Teiltätigkeiten mit welchen Zeitanteilen auf wen im Einzelnen übertragen wurde, ergänzt um Angaben, woraus sich insoweit freie Arbeitszeitkapazitäten unter Beachtung des Arbeitszeitgesetzes, soweit es sich um Arbeitnehmer handelt, ergeben. Daran fehlt es. Soweit die Beklagte sodann im Berufungsverfahren (Bl. 137-139 d.A. = S. 18-20 der Berufungsbegründungsschrift) prozentuale Angaben zu summarisch aufgelisteten einzelnen Tätigkeiten macht, ist dieses Vorbringen bereits in sich unschlüssig. Der Kläger hat insoweit zutreffend darauf hingewiesen, dass die Addition der Prozentanteile zu einer Summe von lediglich 89,5 Prozent führt. Welcher Aufgaben- und Verantwortungsbereich des Klägers 10,5 Prozent ausmacht, ist ebenso unklar, wie was mit diesen Zeitanteilen in Zukunft geschehen sollte. Soweit die Beklagte behauptet hat, die disziplinarische und fachliche Leitung des Standortes werde künftig zu 30 Prozent durch Herrn W. wahrgenommen, fehlt es an jeglichen Angaben dazu, durch wen die übrigen 70 Prozent dieses Aufgabenbereichs zukünftig wahrgenommen werden sollen. Schließlich ergibt die Summe der Prozentsätze im Zusammenhang mit den Aufgaben, die vermeintlich von anderen Arbeitnehmern wahrgenommen werden sollen oder wegfallen, lediglich 48,5 Prozent, sodass nicht nachvollziehbar ist, wie es sich mit den verbleibenden 51,5 Prozent verhält. Selbst wenn die prozentualen Angaben, was der Kläger nachvollziehbar in Abrede gestellt hat, also zutreffend wären, wäre nach dem Vorbringen der Beklagten nicht einmal die Hälfte der Tätigkeit des Klägers entfallen. Dann wäre aber nach dem Grundsatz des Vorrangs der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung als Ausfluss des ultima-ratio-Prinzips der Ausspruch einer Änderungskündigung statt einer Beendigungskündigung in Betracht zu ziehen gewesen. Randnummer 82 Nach alledem kann vorliegend nach dem Vorbringen der Beklagten weder davon ausgegangen werden, dass eine willkürfreie Unternehmerentscheidung vorliegt, noch, dass diese zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in dem Bereich, in dem der Kläger beschäftigt ist, in einem Ausmaß geführt hat, das eine ordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung rechtfertigen könnte. Randnummer 83 Folglich war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Randnummer 84 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 85 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.