G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 159; LAG BW 12.08.2004 - 22 Sa 99/03 EzA-SD 1/05, S. 7 LS; LAG Bln.-Bra. 01.03.2007 - 2 Sa 18/07, EzA-SD 19/2007 S. 5; Schrader/Schubert NZA-RR 2004, 393 ff.; Kaiser NZA 2005, Beil. 1/2005 zu Heft 10, S. 31 ff.). Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 23.04.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160; 27.01.2011 - 2 AZR 9/10, EzA-SD 13/2011 S. 8 LS; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Randnummer 57 So erfüllen offensichtlich unsachliche oder willkürliche Rationalisierungsmaßnahmen den Tatbestand der unzulässigen Rechtsausübung des betrieblichen Gestaltungsrechts durch den Arbeitgeber. Es ist missbräuchlich, in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160 = NZA 2008, 939). Randnummer 58 Läuft die unternehmerische Entscheidung also letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Der Arbeitgeber muss dann konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Randnummer 59 Er muss- im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast - die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann - je nach Einlassung des Arbeitnehmers - ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Randnummer 60 Ist die unternehmerische Entscheidung also verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es - wie beschrieben - der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122). Randnummer 61 Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt insgesamt Folgendes: Randnummer 62 Ist der Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit unmittelbar auf einen organisatorischen Entschluss des Arbeitgebers zurückzuführen (z. B. die ersatzlose Streichung einer Stelle), so muss der Arbeitgeber substantiiert den Inhalt seines Entschlusses, dessen praktische Umsetzung und dessen zahlenmäßige Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeit darlegen (s. Bitter DB 1999, 1214 ff.). Randnummer 63 Handelt es sich insoweit um eine nur beschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung, so ist der Arbeitgeber nicht an sich verpflichtet, die hierfür maßgeblichen Erwägungen offen zu legen. Andererseits muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Verringerung bzw. Veränderung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht. Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört dabei die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grds. sowohl das Arbeitsvolumen - die Menge der zu erledigenden Arbeit - als auch das diesem zugeordneten Arbeitskraftvolumen - Arbeitnehmerstunden - und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein, Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, erfüllt diese Anforderungen nicht (LAG BW 20.02.2004 AuR 2004, 356 LS). Randnummer 64 Hingegen hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die fragliche innerbetriebliche Maßnahme (z. B. eine Rationalisierungsmaßnahme) offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 09.05.1996 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 85), wobei aber ggf. die Erleichterung des Anscheinsbeweis in Betracht kommt (BAG 24.10.1979 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 13). Denn insoweit spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist (BAG 23.04.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Es ist aber andererseits missbräuchlich in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Randnummer 65 Läuft also die unternehmerische Entscheidung dagegen letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Ist die unternehmerische Entscheidung verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158). Der Arbeitgeber muss insbes. konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erbracht werden können (BAG 13.02.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Randnummer 66 In Anwendung dieser Grundsätze ist mit dem Arbeitsgericht vorliegend davon auszugehen, dass im Verhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten keine nicht willkürliche, nicht rechtsmissbräuchliche Unternehmerentscheidung gegeben ist, auf die sich die Beklagte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erfolg berufen kann. Gleiches gilt für etwaige sonstige dringende betriebliche Gründe. Randnummer 67 Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt: Randnummer 68 "Diesen Anforderungen an den betriebsbedingten Kündigungsgrund wegen prognostisch zu erwartendem geringeren Beschäftigungsbedarfs im Umfang einer Stelle wird das Vorbringen der Beklagten nicht gerecht. Sie hat nicht nachvollziehbar dargelegt, dass zum Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt gewesen wäre, ein in bestimmtem Umfang quantifizierbarer Teil der Arbeitstätigkeit des Klägers werde in Zukunft nicht mehr anfallen, die restlichen Aufgaben würden so auf das dem Kläger bislang nachgeordnete Personal verteilt, dass diese im Rahmen regulärer zeitlicher Verpflichtungen erledigt werden könnten, gleiches gelte für die Verteilung von Leitungstätigkeiten auf andere Laborleiter. Dies führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Randnummer 69 Dem gesamten Vorbringen der Beklagten im Prozess kann bereits nicht entnommen werden, in welchem zeitlichen Umfang welche Teile der Gesamttätigkeit des Klägers angefallen waren, und wie diese in Zukunft aufgrund der organisatorischen Entscheidung, sei es im Betrieb nicht mehr anfielen, sei es mit bestimmten zeitlichen Inanspruchnahmen auf verbleibende Mitarbeiter verteilt würden, ohne dass diese ausgehend von ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen überobligationsmäßig in Anspruch genommen würden. Wie das Bundesarbeitsgericht in der bereits zitierten Entscheidung vom 20.02.2014 weiter ausgeführt hat, hätte die Beklagte hierzu aufzeigen müssen, wie sich der Arbeitsanfall für die betreffenden Mitarbeiter konkret gestaltete. Sie hätte die Umstände darstellen müssen, aufgrund derer sie bei Ausspruch der Kündigung davon ausgehen konnte, die fraglichen Arbeitnehmer seien innerhalb ihrer regulären Arbeitszeit in der Lage, zusätzliche, bisher vom Kläger verrichtete Arbeiten zu erledigen (aaO, RZ 26). Das Bundesarbeitsgericht führt zu dem dortigen Verfahren weiter aus "Sie hat sich stattdessen auf die Behauptung beschränkt, ihre Entscheidung nach dem Ausscheiden der Klägers umgesetzt zu haben, ohne dass sie zusätzliche Stellen habe schaffen müssen. Dies besagt nichts über die Berechtigung einer entsprechenden Prognose im Kündigungszeitpunkt. Im Übrigen ist das Ausbleiben neuer Stellen kein Beleg dafür, dass die Beschäftigten, die ihn übertragenden zusätzlichen Aufgaben innerhalb ihrer regulären Arbeitszeit ausführen konnten. Dies lässt sich vielmehr nur auf der Grundlage substantiierter Ausführungen zu ihren Arbeitszeiten beurteilen" (BAG, aaO). Auch hier schließt sich die erkennende Kammer an. Dies bedeutet in der Konsequenz, dass weder die Argumentation der Beklagten tragen kann, sie habe die Maßnahme zum Jahresanfang 2017 umgesetzt ohne nennenswerte Mehrarbeit bei den namentlich benannten Mitarbeitern, noch die Datengrundlage nach Abschluss des Jahres 2016, mehrere Monate nach Ausspruch der Kündigung, heranzuziehen ist. Randnummer 70 Auch die hiesige Beklagte hat es unterlassen, eine Analyse der Gesamttätigkeiten des Klägers wie auch der zeitlichen Inanspruchnahme durch Einzelteile der Tätigkeit vor Ausspruch der Kündigung vorzunehmen, die eine vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose ermöglicht hätte, dass und in welchem Umfang durch den Wegfall betrieblich nicht mehr ausgeführter Analysen bzw. dass und in welchem Umfang durch Übertragung von Tätigkeiten auf andere Arbeitnehmer ohne überobligationsmäßige Beanspruchung der Beschäftigungsbedarf insgesamt entfallen werde. Eine Betrachtung, dass prognostisch ein die Entlassung erforderlich machender betrieblicher Grund mit Ablauf der Kündigungsfrist vorliegen werde, ist weder zeitlich zutreffend aus Sicht bei Ausspruch der Kündigung im Oktober 2016 noch vollständig vorgenommen worden. Die Auswertung der Analysetätigkeiten des Klägers ist vielmehr im Nachhinein und das Gesamtjahr 2016 betrachtend erfolgt. Sie ist auch nicht hinreichend für die Gesamttätigkeit des Klägers, der neben Analysetätigkeiten auch Personalführungsfunktionen hatte und die Abteilung zu leiten hatte. Die durch diesen Teil der Tätigkeiten gebundene Arbeitszeit hat die Beklagte widersprüchlich im Schriftsatz vom 20.02.2017 quantifiziert mit einer Stunde wöchentlich aufgrund von Laborleitersitzungen zuzüglich nicht messbaren weiteren Führungstätigkeiten, demgegenüber im Kammertermin mit zwei bis drei Stunden wöchentlich. Die Leitungstätigkeit ist im Schaubild Anlage B5 zum Schriftsatz vom 20.02.2017, Blatt 140 d. A. nicht enthalten, obwohl diese in der Spalte "Arbeitszeit A. %" mit 100 % endet. Zur quantitativen Aufschlüsselung der wegfallenden und übertragenden Analysen übernimmt die Beklagte die Prozentsätze aus der Aufstellung der Analysetätigkeit in ihren Schriftsatz und trägt vor, es handele sich um den entsprechenden Prozentsatz von der Gesamtarbeitszeit, obwohl das Schaubild ausweist, dass es lediglich der Prozentsatz im Verhältnis zu 100 % der Analysetätigkeit des Klägers ist. Die Quantifizierungsangaben sind damit insgesamt nicht verwertbar. Hinzu kommt, dass hinsichtlich einer Vielzahl von Analysetätigkeiten die Beklagte die zukünftige Gestaltung weder schriftsätzlich noch mit dem Schaubild darlegt. Blau und grün unterlegt ist nur ein Teil der die Arbeitszeit A. ausmachenden Tätigkeiten (gemeint Analysetätigkeit). Hinsichtlich der dunkelgelb unterlegten Vertretungstätigkeit trägt die Beklagte bereits nicht vor, aufgrund welcher Erwartung sie davon ausgehen kann, dass keinerlei Vertretungstätigkeit in Zukunft mehr anfallen werde, oder welche organisatorische Maßnahme sie zum Abfangen von solchen Ausfällen wie in der Vergangenheit getroffen habe oder treffen werde. Ein großer weiterer Teil der Tätigkeiten, die in der Spalte "Gesamtergebnis" mit den Farben gelb, orange und rot unterlegt waren, und als nicht wegfallend gekennzeichnet wurden, wird in dieser Spalte, die überschrieben ist mit "Arbeitszeit A. %", überhaupt nicht farblich unterlegt und mithin weder durch farbliche Kennung in der Anlage noch im Schriftsatz wird von der Beklagten dargelegt, wie diese Tätigkeiten in der Zukunft wahrgenommen werden sollen. Es handelt sich um Analysetätigkeiten, die zumindest teilweise in Zukunft aufgrund der Neuakkreditierung laut dem eigenen Vortrag mit Vorlage der Anlage B5 zum Schriftsatz vom 31.01.2017 nicht entfallen (Blatt 92 f , Blatt 97 Rückseite d. A. - Hinweis: Die Beklagte verwendet die Bezeichnung B 5 für zwei verschiedene, den Schriftsätzen vom 31.01.2017 bzw. 20.02.2017 beigefügte Anlagen). Wie exemplarisch zu erkennen, sollen danach weiterhin der Neuakkreditierung entsprechend Kreatin- und Kreatininuntersuchungen nach Ziffer 3.2.10 - AHM 605 2009 - 04 vorgenommen werden, die nach der Anlage Blatt 140 d. A. bisher vom Kläger vorgenommen worden sind und hinsichtlich derer eine farbliche Unterlegung und folglich jeglicher Vortrag, wie und durch wen diese Aufgaben zukünftig wahrgenommen werden sollen, fehlt. Randnummer 71 Widersprüchlich ist der Vortrag der Beklagten auch insoweit als sie in ihrem letzten Schriftsatz am 10.04.2017 eingeräumt hat, dass eine Analyse, die in dem Schaubild Blatt 140 d. A. noch grün unterlegt als wegfallend gekennzeichnet worden ist, "3-MCPD" tatsächlich noch ausprobiert worden ist nach Umsetzung der Maßnahme. Dies sei allerdings gescheitert. Dies steht im Widerspruch zu dem vorherigen Vortrag, aufgrund der unternehmerischen Entscheidung vom 05.10. bzw. 07.10.2016 würden derartige, als Pestiziduntersuchung beschriebene Untersuchungen, fremd vergeben. Auch soweit die Beklagte mit Schriftsatz vom 10.04.2017 nunmehr vorträgt, Aufträge, die nicht routinemäßig abgearbeitet werden konnten, würden nicht mehr angenommen, eine entsprechende Arbeitsanweisung, solche Aufträge nicht mehr anzunehmen, sei am 17.10.2016 in der Mitarbeiterversammlung angewiesen worden, steht dies im Widerspruch zu der als Beleg vorgelegten Anlage B16 - Präsentation der genannten Mitarbeiterbesprechung. Diese enthielt hierzu im Widerspruch die Ausführung "keine Routineanalytik: nur nach vorheriger Absprache mit LL, ansonsten zu vermeiden". Randnummer 72 Festzuhalten ist deshalb, dass die Beklagte mit einer Prognose aufgrund der Datenbasis eines falschen Zeitpunkts, des Jahresendes statt des Zeitpunkts der unternehmerischen Entscheidung im Oktober 2016, argumentiert und dass auch die Quantifizierungsangaben unvollständig, widersprüchlich und nicht verwertbar sind. Insgesamt hat die Kammer auf Grundlage des Sachvortrages der Beklagten keine Basis, die den Schluss darauf zuließe, im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung sei die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt gewesen, mit Ablauf der Kündigungsfrist werde mit hinreichender Sicherheit ein die Entlassung erforderlich machender betrieblicher Grund vorliegen. Die Kündigungsschutzklage ist mithin unabhängig von der vorgenommenen Sozialauswahl begründet." Randnummer 73 Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer voll inhaltlich an und nimmt darauf ausdrücklich Bezug. Randnummer 74 Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt der beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich - wenn auch aus Sicht der Beklagten heraus verständlich - deutlich, dass die Beklagte mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des schriftsätzlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer voll inhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Auch nach dem Berufungsvorbringen bleibt unklar, worin die tatsächlich vom Kläger erbrachte Arbeitsleistung für die Beklagte vom Beginn seines Arbeitsverhältnisses an tatsächlich bestanden hat. Die Darstellung der Beklagten ist insoweit auch im Berufungsverfahren pauschal, unpräzise, teilweise widersprüchlich und insbesondere ohne Angaben nachvollziehbarer Zeitanteile. Welche Einzeltätigkeiten des Klägers konkret aufgrund welcher Entscheidungen der Beklagten entfallen sein sollen, bleibt im Einzelnen unklar. Das gilt insbesondere im Hinblick darauf, dass das Vorbringen der Beklagten den Eindruck erweckt, als sei der Kläger - wohl kaum vertragsgemäß - lediglich zu 60 % im Rahmen seiner Qualifikation eingesetzt worden und habe im Übrigen Arbeiten verrichtet, für die diese nicht erforderlich gewesen sei. Wobei es sich dabei im Einzelnen gehandelt haben könnte, erschließt sich nach dem Vorbringen der Beklagten in beiden Rechtszügen aber nicht. Zwar ist für die Kammer nachvollziehbar, dass die Beklagte aus wirtschaftlichen Erwägungen heraus entschieden hat, keine Neuanschaffungen vorzunehmen, um zwei Analysegeräte im Bereich der Pestizidanalyse zu ersetzen. Auch leuchtet es ein, dass damit keine Möglichkeit mehr bestand, mit diesen Geräten Pestizidanalysen für Auftraggeber durchzuführen. Sodann trägt die Beklagte - im Berufungsverfahren wiederholt - vor, dass die nicht mit derartigen Untersuchungen verbundenen Arbeiten, die der Kläger erledigt habe, und die auch nicht in Wegfall geraten seien, mit 40 % anzugeben seien und es sich um einfache Analysen handele, für die der Kläger als Akademiker überqualifiziert gewesen sei. Abgesehen davon, dass die Quantifizierung, worauf der Kläger zutreffend hingewiesen hat, im Laufe des Berufungsverfahrens variiert, bleibt offen, von wem diese verbleibenden Tätigkeiten nach dem von der Beklagten beabsichtigen Ausscheiden des Klägers ausgeführt werden. Dass die dem Kläger unterstellten Mitarbeiter insoweit unterbeschäftigt waren, so dass sie im Rahmen ihrer vertraglichen Verpflichtungen diese Tätigkeiten ohne Weiteres zukünftig übernehmen können, lässt sich dem Vorbringen der Beklagten nicht nachvollziehbar entnehmen. Die Beklagte behauptet dies zwar allgemein, freilich nicht nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert. Wenn aber, was der Sachvortrag der Beklagten nahelegt, die Tätigkeit im Rahmen der Pestiziduntersuchungen alleine durch den Kläger durchgeführt wurden, dann veränderte sich durch die Entscheidungen der Beklagten und deren Umsetzung, keine Pestiziduntersuchung mehr betriebsintern durchzuführen, am Arbeitsanfall bezogen auf die dem Kläger unterstellten Mitarbeiter nichts. Dass diese tatsächlich nicht arbeitsmäßig ausgelastet waren, lässt sich dem Vorbringen der Beklagten aber nicht substantiiert entnehmen. Mit einer entsprechenden Darlegung wird der Beklagten auch nichts Unmögliches abverlangt. Zwar endet die Substantiierungspflicht tatsächlichen Vorbringens da, wo eine Partei verpflichtet würde, etwas vorzutragen, was sie gar nicht vortragen kann (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.
G Nr. 32, 33). Diese Voraussetzungen sind hier entgegen der Auffassung der Beklagten aber nicht gegeben. Denn gerade weil es sich um einen nicht allzu großen Betrieb mit überschaubarer Mitarbeiterzahl handelt, worauf die Beklagte selbst hingewiesen hat, ist für die Kammer nicht nachvollziehbar, warum es nicht möglich sein soll, in etwa darzustellen, womit die Beklagte nach Maßgabe der arbeitsvertraglichen Beziehungen und der Ausübung ihres Weisungsrechts die von ihr beschäftigten Arbeitnehmer in dem hier streitgegenständlichen Bereich tatsächlich beschäftigt und wie sich die Übertragung von weiteren verbleibenden Tätigkeiten, die der Kläger zuvor verrichtet hat, auf die insoweit verbliebenen Mitarbeiter auswirkt. Insoweit muss keineswegs in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Gefordert werden kann allerdings, darauf hat die Beklagte in der Berufungsbegründung (S. 6 = Bl. 228 d. A.) zutreffend hingewiesen, dass der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind. Genau daran fehlt es aber im Vorbringen der Beklagten. Insgesamt bleibt also in beiden Rechtszügen im Tatsächlichen unklar, mit welchen Einzeltätigkeiten der Kläger im Rahmen des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten beschäftigt wurde, welche tatsächlichen Arbeitstätigkeiten die ihm unterstellten Arbeitnehmer leisteten und prognostisch nach Ausscheiden des Klägers leisten sollten, ohne überobligatorisch in Bezug auf ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen belastet zu sein, so dass mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen ist, dass die Beklagte der ihr insoweit obliegenden Darlegungslast nicht hinreichend nachgekommen ist. Dies gilt nach Maßgabe der vorliegenden Ausführungen auch im Hinblick auf das Vorbringen der Beklagten im Berufungsverfahren. Randnummer 75 Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass nach der Rechtsprechung des BAG (21.09.2006 EzA § 2 KschG Nr. 62; 22.09.2005 EzA § 81 SGB IX Nr. 10; vgl. DLW/Dörner, a.a.O., Kap. 4, Rdnr. 2891 ff.) der Arbeitgeber nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vor jeder ordentlichen und außerordentlichen Beendigungskündigung dem Arbeitnehmer eine objektiv mögliche und beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Bedingungen anbieten und dementsprechend statt einer Beendigungs- eine Änderungskündigung aussprechen muss; dies gilt auch bei einer vertraglichen Einschränkung des Direktionsrechts (LAG München 27.07.2006 - 2 Sa 255/06, AuR 2007, 59 LS; LAG Baden-Württemberg 07.05.2014 - 21 Sa 67/13, EzA - SD 19/14 S. 3 f. LS). Dies gilt grundsätzlich selbst dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer zuvor ein Angebot zur Vertragsänderung abgelehnt hat (LAG Mecklenburg-Vorpommern 19.03.2014 LAGE § 2 KSchG Nr.73). Eine Änderungskündigung darf nur in Extremfällen unterbleiben, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit der Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen konnte, z. B. dem Angebot einer Pförtnerstelle eines bisherigen Personalchefs oder ein derartiges Angebot vielmehr beleidigenden Charakter haben würde. Regelmäßig hat nämlich der Arbeitnehmer selbst zu entscheiden, ob er eine Weiterbeschäftigung unter möglicherweise erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht (BAG 21.09.2006 EzA § 2 KschG Nr. 62). Deshalb ist eine Beendigungskündigung nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Fall des Ausspruchs einer Änderungskündigung nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehmen (BAG 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr.53). Randnummer 76 Auch im Hinblick auf diese Grundsätze hätte es substantiierten tatsächlichen Vorbringens der Beklagten bedurft, weil sie selbst vorgetragen hat, dass 40 % der vom Kläger zuvor ausgeübten Einzeltätigkeiten auch zukünftig weiterhin anfallen würden. Eine Beendigungskündigung wäre deshalb nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz in Anwendung der zuvor dargestellten Grundsätze nur dann in Betracht zu ziehen gewesen, wenn die dem Kläger unterstellten Mitarbeiter alle diese verbleibenden Tätigkeiten künftig ohne überobligationsmäßige Belastung nach Maßgabe ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen hätten übernehmen können. Dies lässt sich aber dem Vorbringen der Beklagten, wie dargelegt, nicht hinreichend substantiiert entnehmen. Randnummer 77 Folglich war auch nach dem Berufungsvorbringen der Beklagten davon auszugehen, dass die streitgegenständliche ordentliche betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung sozial ungerechtfertigt ist. Randnummer 78 Folglich hat, wovon das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen ist, der Kläger Anspruch auf vertragsgerechte Beschäftigung während der Dauer des Kündigungsschutzrechtsstreits; insoweit wird, nachdem sich das Vorbringen beider Parteien im Berufungsverfahren dazu nicht verhält, zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 17 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 207 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 79 Gleiches gilt für den Anspruch auf Zahlung der vertragsgemäßen Vergütung für den Zeitraum Januar bis April 2017; insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 18 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 208 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 80 Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Randnummer 81 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 82 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.