Betriebliche Altersversorgung - Berechnung des betriebsrentenfähigen Einkommens - arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz Orientierungssatz 1. Ist eine Pensionsordnung (PO) als Gesamtzusage anzu

§ 1Auslegung Nr.

26 m. w. N.). Randnummer 92 Ansatzpunkte für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist. Für das Auslegungsergebnis ist auch der von den Vertragspartnern verfolgte typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Regelungszweck von Bedeutung (BAG, Urteil vom 11. November 2014 – 3 AZR 191/12 –

§ 2Nr.

75 Rz. 26m. w. N.).. Randnummer 93 Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders.

1. Randnummer 94 Die Auslegung der PO in Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass der Begriff des Brutto-Grundgehalts in § 6 Abs. 1 PO dahingehend auszulegen ist, dass dieser nicht den Durchschnitt der Provisionen bzw. Bonifikationen umfasst. Randnummer 95 a) Auszugehen ist bei der Auslegung vom Wortlaut des § 6 Abs. 1 PO. In dieser Bestimmung ist ausdrücklich geregelt, dass das Brutto-Grundgehalt für das rentenfähige Entgelt maßgeblich sein soll. Diese Regelung schließt alle Vergütungsbestandteile aus, die nicht Grundgehalt sind. Der Versorgungsordnung liegt zur Bestimmung des rentenfähigen Einkommens gemäß § 6 PO ein enger Einkommensbegriff zugrunde. Rentenfähig ist nur die Grundvergütung im Sinn der Basis der Vergütung ohne jegliche weitere Aufstockungen. Randnummer 96 Unter „Grundgehalt“ versteht man einen „Gehaltsbestandteil, der unabhängig von der konkreten Wirtschaftssituation oder der Leistung des Mitarbeiters gezahlt wird. Es handelt sich um eine fixe Summe, die der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer regelmäßig zum vereinbarten Zahlungstermin zu entrichten hat. Zusätzlich zum Grundgehalt können Sonderzahlungen und Prämien an den Arbeitnehmer ausgezahlt werden“ (Gabler Wirtschaftslexikon, https://wirtschaftslexikon.gabler.de/ definition/grundgehalt-36709) bzw. ein „festes monatliches Gehalt ohne die für bestimmte Leistungen gezahlten Zuschläge, Prämien o. Ä.“ ( https://www.duden.de/rechtschreibung/ Grundgehalt_Gehalt_Entgelt). Das „Grundgehalt“ ist gekennzeichnet durch kontinuierliche Wiederkehr und konstante Höhe (vgl. BAG, Urteil vom
2. November 2002 – 3 AZR 561/01 –

§ 1Berechnung Nr.

23). Randnummer 97 Bonifikationen bzw. Provisionen fallen damit bereits vom Wortlaut her nicht unter § 6 Abs. 1 PO. Randnummer 98 Dem steht nicht entgegen, dass nach § 6 Abs. 1 PO der „ monatliche Durchschnitt des Brutto-Grundgehaltes, das der Betriebsangehörige von der Gesellschaft in den letzten 3 Jahren vor dem Ausscheiden bezogen hat “ als rentenfähiges Einkommen gilt. Die Bildung eines monatlichen Durchschnitts ist nicht gleichbedeutend damit, dass das Grundgehalt von Monat zu Monat schwankt. Durch den vergleichsweise langen Bezugszeitraum von drei Jahren wird vielmehr sichergestellt, dass kurz vor Ausscheiden eingetretene Vergütungserhöhungen und Entgeltreduzierungen übermäßiges Gewicht erlangen, ohne dass diese Vergütungssituation für das Arbeitsverhältnis repräsentativ geworden wäre. Damit soll lediglich geregelt werden, wie mit Gehaltserhöhungen - seien sie allgemein oder infolge von Erhöhungen - umzugehen ist (vgl. auch BAG, Urteil vom 8. Dezember 2015 – 3 AZR 433/14 – BeckRS 2016, 66944 Rz. 19). Randnummer 99

1. b)Bestätigt wird dieses Auslegungsergebnis durch die Regelung in § 6 Abs. 2 PO, der § 6 Abs. 1 PO präzisiert und ergänzt. Er enthält eine Aufzählung verschiedener Vergütungsbestandteile, die nicht zum rentenfähigen Einkommen zählen. Zwar ist die sogenannte „variable Vergütung“ in § 6 Abs. 2 PO nicht ausdrücklich aufgeführt. Dies ist jedoch unerheblich. Wie die Formulierung „ oder sonstige einmalige oder in der Höhe schwankende Zuwendungen “ zeigt, ist die Aufzählung der in § 6 Abs. 2 PO genannten Vergütungsbestandteile nicht abschließend. Neben den ausdrücklich erwähnten Entgeltbestandteilen bleiben bei der Errechnung des betriebsrentenfähigen Einkommens auch sonstige oder in ihrer Höhe schwankende Zuwendungen unberücksichtigt. Zwar wird in § 6 Abs. 2 PO weder das Wort „insbesondere“ noch ein Zusatz wie „oder Ähnliche“ oder „usw.“ verwendet, durch die Formulierung „ oder sonstige einmalige oder in der Höhe schwankende Zuwendung “ wird jedoch deutlich, dass es neben den ausdrücklich genannten ausgeschlossenen Vergütungsbestandteilen noch weitere Vergütungsbestandteile gibt bzw. geben kann, die bei der Ermittlung des betriebsrentenfähigen Einkommens keine Berücksichtigung finden (vgl. auch BAG, Urteil vom 8. Dezember 2015 – 3 AZR 433/14 – BeckRS 2016, 66944). Randnummer 100 Die Bonifikationen bzw. Provisionen des Klägers sind eine „ sonstige einmalige oder in der Höhe schwankende Zuwendung “ im Sinn dieser Vorschrift. Randnummer 101 Sie sind eine „Zuwendung“ im Sinn des § 6 Abs. 2 PO. Zwar wird im allgemeinen Sprachgebrauch unter einer „Zuwendung“ „eine (einmalige) finanzielle Unterstützung verstanden. So wird „ Zuwendung “ definiert als „ 1. Geld, das jemand jemandem, einer Institution zukommen lässt, schenkt , 2. freundliche, liebevolle Aufmerksamkeit, Beachtung, die jemand jemandem zuteilwerden lässt “ (https://www.duden.de/rechtschreibung/Zuwendung) Randnummer 102 Die konkrete Verwendung in § 6 Abs. 2 PO zeigt jedoch, dass damit auch Leistungen der Beklagten erfasst sind, die - wie beispielsweise die Überstunden- und Mehrarbeitsvergütungen - als Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung gezahlt werden. Der Begriff der „Zuwendung“ ist mit den vorher aufgezählten, nicht berücksichtigungsfähigen Entgeltbestandteilen durch das Wort „ sonstige “ verbunden. Auch diese Leistungen sind daher im Sprachgebrauch des Versorgungsplans entweder einmalige oder in der Höhe schwankende Zuwendungen. Damit erfasst der Begriff der Zuwendungen im Sinn des § 6 Abs. 2 PO nicht nur Zahlungen der Beklagten, die diese freiwillig und ohne Rücksicht auf die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeit erbringt (vgl. auch BAG, Urteil vom 8. Dezember 2015 – 3 AZR 433/14 – BeckRS 2016, 66944 Rz. 14). Randnummer 103 Die „variable Vergütung“ ist auch „in der Höhe schwankend“. „ Variabel “ ist gleichbedeutend mit „ nicht auf nur eine Möglichkeit beschränkt; veränderbar, [ab]wandelbar “ (https://www.duden.de/rechtschreibung/variabel). Randnummer 104
2. c)Der Zweck der PO gebietet kein anderes Ergebnis. In welchem Umfang mit einer für das Alter zugesagten betrieblichen Versorgung der bisherige Lebensstandard der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer gesichert werden soll, hängt vor allem davon ab, welche Vergütungsbestandteile nach der konkreten Versorgungsordnung als versorgungsfähig bezeichnet werden. Das Versorgungsziel ist keine vorgegebene Größe, sondern ergibt sich erst durch Auslegung, bei der Wortlaut und Systematik im Vordergrund stehen (BAG, Urteil vom 8. Dezember 2015 – 3 AZR 433/14 – BeckRS 2016, 66944 Rz. 21 m. w. N.; vom 19. November 2002 – 3 AZR 561/01 –

§ 1Berechnung Nr.

23). Durch die Beschränkung des rentenfähigen Einkommens in § 6 Abs. 1 PO auf das Brutto-Grundgehalt wird die Höhe des versorgungsfähigen Bezugs im Sinn der PO auf eine „Grundversorgung“ beschränkt. Damit werden die Höhe der späteren Versorgungsleistungen und hierdurch die Kosten der betrieblichen Altersversorgung (der „Dotierungsrahmen“) gezielt gesteuert. Den Dotierungsrahmen, das heißt den Umfang der von ihm eingegangenen Verpflichtungen oder die Gesamtheit der von ihm zur Verfügung gestellten Mittel, kann der Arbeitgeber eigenständig - auch mitbestimmungsfrei - bestimmen. Beschränkt der Arbeitgeber das rentenfähige Einkommen auf die Grundvergütung, beschränkt er hierdurch die Höhe der späteren Betriebsrenten und steuert die Kosten der betrieblichen Altersversorgung. Randnummer 105 Schließlich wird durch die Beschränkung auf das Grundgehalt die spätere Berechnung der Betriebsrenten stark vereinfacht, Streitigkeiten im Hinblick auf die konkret zugrunde zu legenden Geldbeträge werden reduziert. Die Höhe der zu erwartenden Betriebsrenten wird für die Arbeitnehmer vorhersehbarer und die daraus resultierende Belastung für den Arbeitgeber kalkulierbarer. Sie ist so insbesondere nicht abhängig von der vom Umsatz abhängigen Höhe der Provisionen und damit nicht von der Konjunktur, dem Markterfolg der Produkte und dem Engagement des Mitarbeiters in den letzten drei Jahren vor dem Eintritt des Versorgungsfalls. Müssten Provisionen berücksichtigt werden, stünden sich Mitarbeiter, die nach drei „guten“ Jahren ausscheiden, auf Dauer besser als diejenigen Mitarbeiter, die nach weniger guten Jahren ausscheiden müssen. Diese Schwankungen in den Verdiensten könnten von den Betroffenen als ungerecht empfunden werden. Dem beugt die Regelung des § 6 PO vor. Das Freihalten der Bemessungsgrundlage von Zufälligkeiten und Einflussmöglichkeiten des Arbeitnehmers ist ein berechtigtes Anliegen des Arbeitgebers (vgl. BAG, Urteil vom 17. Februar 1998 – 3 AZR 578/96 – NZA 1998, 782, 783 m. w. N.). Randnummer 106

1. d)Dieses Auslegungsergebnis wird durch die konsequent bei Begründung und während des Bestands des Arbeitsverhältnisses getroffenen Regelungen und die Vergütungssystematik, die jeweils klar zwischen einer festen (versorgungsfähigen) Grundvergütung und variablen (nicht versorgungsfähigen) Gehaltsbestandteilen differenzieren, bestätigt. Randnummer 107 Die PO bestand bereits im Zeitpunkt des Abschlusses des Anstellungsvertrages zwischen dem Kläger und der Rechtsvorgängerin der Beklagten am 16. Dezember 1986. Vereinbarten die Parteien vor diesem Hintergrund zum einen ein „ außertarifliches Brutto-Jahresgehalt“ , mit dem alle übrigen Zulagen, Zusatzgehälter, Gratifikationen sowie etwa geleistete Mehrarbeit nach Vertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung abgegolten sein sollten, und daneben eine für das Jahr 1987 teilweise garantierte „ Anteilprovision “, war diese Differenzierung im Hinblick auf die Regelungen der PO dahingehend zu verstehen, dass „ Brutto-Jahresgehalt “ die Grundvergütung im Sinne der PO sein sollte. Auch im Anhang Nr. 2 zum Anstellungsvertrag vom 11. Januar 1988 wird deutlich, dass die Bonifikation gemäß Geschäftsplanausschreibung als „beweglicher Bezug“ und nicht als Brutto-Grundgehalt angesehen wurde. Randnummer 108 Die GBV Umstellung Vertragssituation unterscheidet in ihrem § 2 Ziffer 1 ebenfalls zwischen einem „festen Anteil“ und einem „variablen Anteil“ der Vergütung. Randnummer 109 Auch im Anstellungsvertrag vom 14. Dezember 2012 wurde zwischen einer „festen“ (§ 4a) und einer „variablen“ Vergütung (§ 4b) differenziert. Dabei findet in § 4a Ziffer 2 der Begriff „ monatliche Grundvergütung “ Verwendung. Die Begriffe „ Brutto-Grundgehal t“ in § 6 Abs. 1 PO und „ Grundvergütung “ in § 4a Ziffer 1 des Anstellungsvertrags vom 14. Dezember 2012 sind synonym. Herkömmlich wurde als „Gehalt“ die Vergütung für Beamte und Angestellte, als „Lohn“ die Vergütung für Arbeiter verstanden. Der Wortbestandteil „Grund-„ ist sowohl in „Grundgehalt“ als auch in „Grundvergütung“ enthalten. Demgegenüber stellt § 4b Nr. 3 S. 1 des Anstellungsvertrages vom 14. Dezember 2012 klar, dass es sich bei der Vorauszahlung auf die variable Vergütung gemäß § 4b Ziffer 1 des Anstellungsvertrages gerade um keinen festen Vergütungsbestandteil, sondern um einen „ Vorschuss auf die zum Ende des Kalenderjahres (Gesamtabrechnungszeitraum) festzustellende variable Gesamtjahresvergütung “ handelt. Ein Anspruch auf eine bestimmte Höhe der monatlichen Vorauszahlung besteht gemäß § 4b Ziffer 3 S. 2 des Anstellungsvertrages vom 14. Dezember 2012 nicht. Der Vorschuss ist demnach nicht Teil der Grundvergütung. Randnummer 110
2. e)Der Kläger kann sich auch nicht mit Erfolg auf die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB berufen. Führt die objektive Auslegung zu dem Ergebnis, dass die vom Arbeitgeber verwendete Klausel nach dem Wortlaut unter Berücksichtigung ihres nach verständiger Würdigung zu ermittelnden Sinns und Zwecks objektiv mehrdeutig ist und dass die Mehrdeutigkeit nicht beseitigt werden kann, greift die arbeitnehmerfreundlichste Auslegung ein (BAG, Urteil vom 19. März 2008 - 5 AZR 429/07 - NZA 2008, 757, 760 Rz. 29 m. w. N.). Die Anwendung dieser Bestimmung kommt danach erst in Betracht, wenn nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel verbleibt (vgl. BAG, Urteil vom 8. Dezember 2015 – 3 AZR 433/14 – BeckRS 2016, 66944 Rz. 23). Das ist vorliegend nicht der Fall. 3. Randnummer 111 Entgegen der Auffassung des Klägers war auch nicht spätestens ab der Erklärung im Schreiben vom 18. Dezember 2013 die als „ Garantie “ gezahlte Vergütung in Höhe von 80 Prozent der Zielerreichung zu berücksichtigen. Auch nach dem Abschluss dieser Vereinbarung handelte es sich weiter nicht um Grundvergütung im Sinn des § 6 PO. Randnummer 112 Mit dem Schreiben vom 18. Dezember 2013 wurde dem Kläger gerade nicht die Erhöhung seiner laufenden „ monatlichen Grundvergütung “ zugesagt. Es wurde vielmehr eine „ Garantie in Höhe von 80% der Zielerreichung “ „ auf die variable Vergütung gem. § 4b des Anstellungsvertrages vom 14.12.2012 “ vereinbart. Randnummer 113 Zwar ist „garantieren“ gleichbedeutend mit „etwas gewährleisten“, „bürgen“, „haften“, „fest versprechen“. Demgegenüber ist „variabel“ zu verstehen als „wandelbar“, „veränderlich“, „flexibel“, im Gegensatz zu „konstant“. § 6 PO differenziert jedoch gerade nicht zwischen „fester“ und „variabler“ Vergütung, sondern zwischen „Grundvergütung“ (Abs. 1) und sonstigen Vergütungsbestandteilen (Abs. 2). So sind beispielsweise die in Abs. 2 genannten „vermögenswirksamen Leistungen“ ebenfalls nicht variabel, sondern konstant. Randnummer 114 Der Kläger hat außerdem lediglich „ eine Garantie in Höhe von 80% der Zielerreichung “ erhalten. Damit wurde mit der garantierten Mindestzielerreichung lediglich ein Berechnungsfaktor für die variable Vergütung näher geregelt und damit nur indirekt die Höhe der variablen Vergütung. Die Höhe der variablen Vergütung insgesamt ist von der Zielerreichung abhängig. Konsequent haben die Parteien insoweit die Höhe der monatlichen Vorauszahlung geregelt. Dieser Begriff der „Vorauszahlung“ auf die variable Vergütung findet sich auch in den Schreiben der Beklagten vom 4. Februar 2015 (Bl. 32 d. A.), vom 25. Februar 2016 (Bl. 33 d. A.) sowie vom 10. Februar 2016 (Bl. 34 d. A.). Randnummer 115 Zu einer Verschlechterung des Klägers hinsichtlich der Höhe seiner zu erwartenden betrieblichen Altersversorgung ist es durch die Vertragsumstellung nicht gekommen, sondern zu einer deutlichen Verbesserung. 4. Randnummer 116 Nichts anderes ergibt sich aus einer nach Ansicht des Klägers fehlerhaften Umstellung seiner Vergütung im Rahmen der GBV Umstellung Vertragssituation. Dabei kann dahinstehen, ob die Beklagte bei der Umstellung tatsächlich von unzutreffenden Beträgen ausgegangen ist. Randnummer 117 Zum einen ist hinsichtlich der Berechnung der Betriebsrente auf den monatlichen Durchschnitt des Brutto-Grundgehaltes, das der Betriebsangehörige von der Gesellschaft in den letzten 3 Jahren vor dem Ausscheiden bezogen hat, abzustellen, § 6 Abs. 1 S. 1 PO. Das sind im Fall des Klägers die Zeit von April 2013 bis März 2016. Die Situation vor 2013 ist damit für die Berechnung der Betriebsrente nicht mehr entscheidend. Das gilt insbesondere für die vermeintliche Nichtberücksichtigung von dem Kläger nach seiner Rechtsauffassung zustehenden Entgeltbestandteilen bei der Vertragsumstellung, da entscheidend nach dem Wortlaut sowie Sinn und Zweck des § 6 Abs. 1 S. 1 PO der tatsächliche Bezug des Arbeitnehmers ist. Randnummer 118 Zum anderen haben die Parteien ihre arbeitsvertragliche Beziehung durch den Abschluss des neuen Arbeitsvertrages vom 14. Dezember 2012 auf eine neue vertragliche Grundlage gestellt, auf die nunmehr abzustellen ist. Darauf wie die Arbeitsvertragsparteien sich auf die Inhalte des neuen Arbeitsvertrags geeinigt und welche Kompromisse sie wechselseitig aus welchen Motiven geschlossen haben, kommt es nunmehr nicht mehr streitentscheidend an. Dies bestätigt auch der Kläger, wenn er vorträgt, die Beklagte habe sich in den Verhandlungen zur Umstellung der Vergütung ab dem 1. Januar 2013 nicht bereit gezeigt, den für die Jahre 2009 bis 2011 gezahlten Bonus zu berücksichtigen, geschweige denn den dem Kläger aufgrund der tatsächlichen Zielerreichung tatsächlich zustehenden. Er habe sich mit der Berechnung der Beklagten unter der Prämisse einverstanden erklärt, dass er 80% des vom Arbeitgeber angebotenen Anteils der variablen Vergütung als echte Garantie bis zum Renteneintritt am 1. April 2016 erhalten solle. Randnummer 119 Der Genehmigung einer Berechnung der Gesamtvergütung durch den Gesamtbetriebsrat bedurfte es entgegen der Ansicht des Klägers nicht. Durch die GBV Umstellung Vertragssituation wird kein bestimmtes Gesamteinkommen festgelegt, sondern ein Verfahren betreffend die Vertragsumstellung ausgehend von dem „durchschnittlichen Gesamteinkommen der Jahre 2009, 2010 und 2011“ geregelt. Wie hoch dieses „Gesamteinkommen“ letztlich beim Kläger war, konnten die Arbeitsvertragsparteien im Wege eines Kompromisses regeln. II. Randnummer 120 Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung einer höheren betrieblichen Altersversorgung ergibt sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die unterschiedliche Behandlung einzelner Vergütungsbestandteile im Hinblick auf die Berechnung der Betriebsrente verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. 1. Randnummer 121 Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (st. Rspr., vgl. nur BAG, Urteil vom 13. Februar 2002 – 5 AZR 713/00 – AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 184 m. w. N.). Eine Differenzierung ist dann sachfremd, wenn es für sie keine billigenswerten Gründe gibt. Dabei richtet sich die Beurteilung nach dem Zweck der Leistung (st. Rspr., vgl. BAG, Urteil vom 17. Februar 1998 – 3 AZR 578/96 – NZA 1998, 782, 783 m. w. N.). Billigenswert sind Gründe, die auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und gegen keine verfassungsrechtlichen oder sonstigen übergeordneten Wertentscheidungen verstoßen. Ob der Arbeitgeber die zweckmäßigste und gerechteste Regelung wählte, ist nicht zu überprüfen (BAG, Urteil vom 18. September 2001 – 3 AZR 656/00 – NZA 2002, 148, 149). Randnummer 122 Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es aber auch, wesentlich Ungleiches entsprechend seiner Eigenart zu unterscheiden (BAG, Urteil vom 17. Februar 1998 – 3 AZR 578/96 – NZA 1998, 782, 783; vom 23. Februar 1988 – 3 AZR 100/86 – NZA 1988, 609, 610). Eine Ungleichbehandlung ist dann geboten, wenn dies aus sachlichen Gründen erforderlich ist. Der Prüfungsmaßstab ist mithin derselbe. 2. Randnummer 123 Formal behandelt hier die PO alle Mitarbeiter – diejenigen im Innendienst sowie die Außendienstmitarbeiter – gleich. Bei allen Mitarbeitern wird bei der Berechnung der Höhe der betrieblichen Altersversorgung (nur) das durchschnittliche Brutto-Grundgehalt berücksichtigt. Unterschiedlich ist aber die Zusammensetzung des Entgelts, das die Arbeitnehmer im aktiven Arbeitsleben jeweils für ihre einzelnen Arbeitsleistungen erhalten. Im Gegensatz zu den Mitarbeitern im Innendienst erhalten die Mitarbeiter im Außendienst neben der Grundvergütung und weiteren Vergütungsbestandteilen auch einen bedeutenden variablen Vergütungsanteil, der bei der Berechnung der Betriebsrente nach § 6 PO nicht zu berücksichtigen ist. 3. Randnummer 124 Die unterschiedliche Behandlung einzelner Vergütungsbestandteile bei der Ermittlung des betriebsrentenfähigen Entgelts ist im vorliegenden Fall sachlich gerechtfertigt. Eine unterschiedliche Behandlung von Innendienst- und Außendienstmitarbeitern ist insoweit nicht geboten. Für die Beschränkung des rentenfähigen Einkommens auf das Bruttogrundgehalt bei allen Mitarbeitern und damit auch bei den Mitarbeitern im Außendienst gibt es sachliche Gründe. Für diese Beschränkung sprechen - gerade in Unternehmen mit Innen- und Außendienstmitarbeitern - Gründe der Klarheit und Einfachheit. Durch eine solche Einschränkung der Bemessungsgrundlage kann diese außerdem von Zufälligkeiten und Einflussmöglichkeiten der Arbeitnehmer freigehalten werden. Dies sind berechtigte Anliegen. Randnummer 125
3. a)Der Arbeitgeber kann den Versorgungsbedarf der Arbeitnehmer grundsätzlich so beschreiben, dass nur das Festgehalt, nicht auch Provisionen, zum rentenfähigen Arbeitsverdienst gehören. Der Ausschluss von variablen Vergütungsbestandteilen aus der Bemessungsgrundlage kann durch Gründe der Klarheit und der einfachen Handhabung gerechtfertigt sein. Braucht der Arbeitgeber nur das Monatsgehalt zu berücksichtigen, kann er seine künftigen Verpflichtungen einfach und zuverlässig berechnen. Werden variable Lohnbestandteile einbezogen, ist dies nicht oder nur eingeschränkt der Fall. Hierdurch wird die Bemessungsgrundlage, wie es die Regel ist (vgl. BAG, Urteil vom 14. August 1990 – 3 AZR 321/89 – BB 1991, 278, 279), auch von Zufälligkeiten und Einflussmöglichkeiten des Arbeitnehmers freigehalten. Müssten Provisionen berücksichtigt werden, käme es auf den Umsatz in den letzten drei Jahren vor Eintritt des Versorgungsfalles an. Der Umsatz kann vom Verlauf der Konjunktur und vom Markterfolg der Produkte abhängen. Mitarbeiter, die nach drei "guten" Jahren ausscheiden, stehen sich auf Dauer besser als diejenigen Mitarbeiter, die nach weniger guten Jahren ausscheiden müssen. Diese Schwankungen in den Verdiensten könnten von den Betroffenen als ungerecht empfunden werden. Dem beugt die Regelung in der Betriebsvereinbarung vor. Schließlich wird die Berechnung der Betriebsrenten auch freigehalten von Möglichkeiten des einzelnen Arbeitnehmers, die Höhe seiner Betriebsrente beeinflussen zu können. Hängt die Höhe der Rente von Provisionen ab, könnte der Arbeitnehmer seine Rente durch besonderen Einsatz in den letzten Jahren vor Eintritt in den Ruhestand steigern. Das Anliegen einer Versorgungsordnung, solche Einflussmöglichkeiten auszuschließen, ist berechtigt (vgl. BAG, Urteil vom 17. Februar 1998 – 3 AZR 578/96 - NZA 1998, 782, 783). Randnummer 126
4. b)Die Grenze der zulässigen Gestaltung ist jedoch überschritten, wenn die Gruppe der Außendienstmitarbeiter tatsächlich keine oder keine angemessene Betriebsrente erhalten kann. Denn dann handelte es sich um den Ausschluss einzelner Arbeitnehmergruppen und nicht nur um die Beschreibung der Bemessungsgrundlagen (vgl. zur Gestaltung durch Betriebsvereinbarung: BAG, Urteil vom 17. Februar 1998 – 3 AZR 578/96 – NZA 1998, 782, 783). Randnummer 127 Diese Voraussetzung ist vorliegend nicht erfüllt. Der Kläger erhielt ein angemessenes außertarifliches Festgehalt. Dieses erfuhr durch die Vertragsumstellung im Jahr 2012 eine deutliche Steigerung. Es lag in den maßgeblichen 36 Monaten vor dem Versorgungsfall über dem tariflichen (Grund-)Gehalt eines Innendienstmitarbeiters in der Endstufe der höchsten Tarifgruppe. Hieraus errechnet sich - auch ohne Berücksichtigung der Provisionen bzw. Bonifikationen - eine angemessene Betriebsrente des Klägers. Randnummer 128
5. c)Die Zwecksetzung der Beschränkung des rentenfähigen Einkommens auf die Grundvergütung wird schließlich aus den Regelungen der PO selbst deutlich. Randnummer 129 Die Berufung des Klägers hatte daher keinen Erfolg. C. Randnummer 130 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.