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Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 7. Kammer 7 Sa 71/18 Urteil Entfernung einer dienstlichen Beurteilung aus der Personalakte - Anhörung der Schwerb

Entfernung einer dienstlichen Beurteilung aus der Personalakte - Anhörung der Schwerbehindertenvertretung - Erteilung eines Zwischenzeugnisses Orientierungssatz 1. Der Arbeitnehmer hat (nur dann) eine

§ 611Personalakte Nr.

2 Rz. 16, jeweils m. w. N.). Hat der öffentliche Arbeitgeber Richtlinien über dienstliche Beurteilungen erlassen, sind die Beurteiler bei der Anwendung der Richtlinien nach dem Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) hinsichtlich des anzuwendenden Verfahrens und der anzulegenden Maßstäbe an die Richt-linien gebunden. Das Gericht hat auch zu prüfen, ob die Anforderungen der Richtlinien eingehalten sind und ob sie mit den gesetzlichen Vorschriften in Einklang stehen (BAG, Urteil vom

  1. August 2009 - 9 AZR 617/08 - NZA 2010, 115, 118 Rz. 34 m. w. N.). Der Arbeitnehmer hat (nur dann) einen Anspruch auf Entfernung einer dienstlichen Beurteilung aus seiner Personalakte, wenn sich ein Fehler im Beurteilungsverfahren auf das Beurteilungsergebnis auswirken kann. Ein solcher Verfahrensverstoß führt zur Rechtswidrigkeit der Beurteilung und zu einem schuldrechtlichen Entfernungsanspruch des Arbeitnehmers (BAG, Urteil vom
  2. November 2008 - 9 AZR 865/

§ 611Personalakte Nr.

2 Rz. 16). Randnummer 59 Bei der Beklagten gelten verschiedene Durchführungsanweisungen zu personalrechtlich relevanten Themen. Diese sind zusammengefasst im Handbuch Personalrecht Gremien (HPG). Der Leistungs- und Entwicklungsdialog, der den Beurteilungsprozess zum Gegenstand hat, ist unter 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog festgelegt. Die Durchführungsanweisungen haben nicht nur verwaltungsinterne Bedeutung, sondern richten sich auch an die Arbeitnehmer. Sie gelten für alle Beschäftigten der Beklagten (Vorbemerkung Abs. 2 sowie Ziffer 1 Abs. 1 HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog). Der LEDi wird im Leistungsprozess als Rückblick über Leistung einschließlich Kompetenzen mit allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verbindlich entsprechend den nachfolgenden Regelungen durchgeführt (Vorbemerkung Abs. 3 S. 1 HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog). Randnummer 60 Gemäß Ziffer 3.2 Abs. 1 S. 2 Buchst. e HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog war für den Kläger vor Ablauf einer mindestens sechs Monate andauernden Abordnung oder Umsetzung bis zum 30. Juni 2014 eine so genannte Anlassbeurteilung zu erstellen. Dabei ist gemäß Ziffer 3.2 Abs. 2 HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog der Zeitraum der jeweils vor Eintritt des Anlasses ausgeübten Tätigkeit zu beurteilen. Die Anlassbeurteilung bezog sich im vorliegenden Fall auf den Bewertungszeitraum 1. Januar bis einschließlich 31. Juli 2014.

(2)Randnummer 61 Die Beklagte hat bei der Erstellung der streitgegenständlichen dienstlichen Bewertung vom
  1. Mai 2016 das im HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog vorgesehene Verfahren nicht eingehalten. Dies kann sich im Beurteilungsverfahren auf das Beurteilungsergebnis ausgewirkt haben. Randnummer 62 Die Beklagte hat dem schwerbehinderten Kläger nicht entsprechend Ziffer 11 Abs. 5 S. 3 und 4 HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog schriftlich durch den IS Personal Gelegenheit gegeben, eine Anhörung der Schwerbehindertenvertretung vor Erstellen der Beurteilungen zu beantragen, die sich auf den Umfang und die Auswirkung der Behinderung auf Leistung, Befähigung und Einsatzmöglichkeiten des schwerbehinderten Beschäftigten bezieht. Randnummer 63 Zwar wurden mit Mail vom
  2. April 2013 alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Agentur für Arbeit W.-Land über das Beurteilungsverfahren informiert. Hierbei war ausdrücklich der Hinweis angebracht, dass schwerbehinderte Beschäftigte die Möglichkeit haben, die Schwerbehindertenvertretung in den Beurteilungsvorgang einzubinden. Schwerbehinderte Beschäftigte wurden in dieser Mail aufgefordert, im Fall der Inanspruchnahme dieser Möglichkeit eine entsprechende Rückmeldung bis zum
  3. Mai 2014 an das virtuelle Postfach des Bereichs Personal zu geben. Eine Rückmeldung des schwerbehinderten Klägers erfolgte innerhalb dieser Frist nicht. Randnummer 64 Die Mail vom
  4. April 2014 erfolgte jedoch ausdrücklich im Hinblick auf die anstehenden „ Stichtagsbeurteilungen nach LEDi-MA “ zum Stichtag
  5. Mai 2014, der Beurteilungszeitraum sollte die letzten beiden Jahre umfassen. Randnummer 65 Für den Kläger stand keine Regelbeurteilung an und damit kein Anlass, die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung hinsichtlich der Erstellung einer Regelbeurteilung zu beantragen. Hinsichtlich einer anstehenden Anlassbeurteilung wurde der Kläger vor dem
  6. Februar 2016 nicht hinsichtlich der möglichen Beantragung der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung informiert. Die Anlassbeurteilung des Klägers gemäß Ziffer 3.2 Abs. 1 S. 2 Buchst. e HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog hatte zeitlich erst nach dem Stichtag
  7. Mai 2014 zu erfolgen. Randnummer 66 Die fehlende vorherige Einbindung der Schwerbehindertenvertretung konnte sich auf die Bewertung auswirken. Bei Ziffer 11 Abs. 5 S. 3 und 4 HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog handelt es nicht um eine bloße Ordnungsvorschrift. Sie dient dem Schutz des Beurteilten vor einer Benachteiligung aufgrund seiner Behinderung. Randnummer 67 Die Nachholung der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung wird im vorliegenden Fall dem Interesse des Klägers nicht gerecht. Sie ist nicht geeignet, den Mangel der Einbindung der Schwerbehindertenvertretung in den Beurteilungsvorgang zu heilen. Bei der Einbindung der Schwerbehindertenvertretung in den Beurteilungsvorgang geht es insbesondere um die Beratung der Führungskraft über die individuellen Leistungseinschränkungen und deren Auswirkungen. Zwar hat die Beklagte - vom Kläger bestritten - behauptet, die Bereichsleitung habe die erstellte Beurteilung anhand der Einlassungen der Schwerbehindertenvertretung überprüft und Aspekte in der Beurteilung geändert. Die Überprüfung einer bereits erstellten Bewertung aufgrund einer nachträglichen Anhörung der Schwerbehindertenvertretung rückblickend mehr als 9 Monate nach Ende des Beurteilungszeitraums genügt dem Anhörungserfordernis nach Auffassung der Kammer nicht. Dies wird dadurch bestätigt, dass sich in der Bewertung an keiner Stelle eine inhaltliche Auseinandersetzung mit Leistungseinschränkungen durch die Schwerbehinderung des Klägers findet, obwohl § 5 Abs. 3 BLV, Ziffer 5 Abs. 2 Buchst. b Unterabs. 2 HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog „ erforderlichenfalls “ eine solche Darlegung erfordert. Eine inhaltliche Auseinandersetzung erfolgte auch nicht in den Erläuterungen zu den Punkten „ Ergebnisorientierung/Umsetzungsstärke “ sowie „ Belastbarkeit “, bei denen nach dem streitigen Vortrag der Beklagten eine Anhebung um eine Stufe von 2 auf 3 erfolgt sein soll.
(3)Randnummer 68 In der dienstlichen Bewertung ist weiter die Beeinträchtigung der Verwendungsfähigkeit des Klägers durch seine Behinderung entgegen § 5 Abs. 3 BLV (Verordnung über die Laufbahnen der Bundesbeamtinnen und Bundesbeamten), Ziffer 5 Abs. 2 Buchst. b HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog nicht dargelegt. Randnummer 69 Nach § 5 Abs. 3 BLV, Ziffer 5 Abs. 2 Buchst. b Unterabs. 1 HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog ist bei der Beurteilung der Leistung schwerbehinderter Menschen eine etwaige Einschränkung der Arbeits- und Verwendungsfähigkeit wegen der Behinderung zu berücksichtigen. Nach § 5 Abs. 3 BLV, Ziffer 5 Abs. 2 Buchst. b Unterabs. 2 HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog ist in der Beurteilung deshalb erforderlichenfalls darzulegen, inwieweit die Behinderung die Arbeits- und Verwendungsfähigkeit der oder des schwerbehinderten Beschäftigten im Beurteilungszeitraum tatsächlich beeinträchtigt hat. Dabei ist die Qualität der Leistung grundsätzlich nach allgemeinen Maßstäben zu beurteilen. Eine Minderung der Leistungsfähigkeit in quantitativer Hinsicht aufgrund der Behinderung darf jedoch nicht zum Nachteil des schwerbehinderten Menschen gewertet werden (II.
  1. Abs. 4 S. 2 der Handlungsempfehlung „ Vereinbarung zur Integration von Menschen mit Schwerbehinderung in der BA “ vom
  2. Februar 2010, abgeschlossen durch den Vorstand der Beklagten, Hauptschwerbehindertenvertretung und Hauptpersonalrat). Gemäß Ziffer 5 Abs. 3 HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog ist die danach vorzunehmende Bewertung der Leistung so vorzunehmen, als ob die Leistungsfähigkeit nicht durch die Behinderung gemindert wäre. Dadurch soll der größere Einsatz an Energie, der zur Erbringung gleichwertiger Leistungen im Verhältnis zu nichtbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erforderlich ist, anerkannt werden. Randnummer 70 Zwar ist in der Bewertung unter den persönlichen Angaben der Punkt „ Schwerbehindert “ angekreuzt. Inhaltlich findet eine Beeinträchtigung des Klägers durch seine Schwerbehinderung jedoch keine Erwähnung, obwohl eine entsprechende Darlegung „ erforderlichenfalls “ in die Bewertung aufzunehmen ist. Randnummer 71 Vor dem Hintergrund, dass die damalige Vorgesetzte des Klägers die Beurteilung aufgrund nochmaliger Überprüfung heraufgesetzt haben will, ergibt sich, dass sich die Schwerbehinderung auch nach Auffassung der Beklagten auf das Beurteilungsergebnis ausgewirkt hat und damit eine Darlegung erforderlich gewesen wäre.
(4)Randnummer 72 Die Leistungsbewertung ist nach Auffassung der Kammer auch inhaltlich fehlerhaft. Randnummer 73 Gemäß Ziffer 6.2 Abs. 1 HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog wird bei Führungskräften und AT-Beschäftigten die Leistungsbeurteilung anhand der Beurteilungskriterien „ Zielerreichung “, „ Führungsleistung “ und „ Leistungsbeurteilung gesamt“ bewertet. Dabei werden gemäß Ziffer 6.2 Abs. 6 HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog im Feld „ Ergänzende Aussagen zur Leistungsbeurteilung “ bei Bedarf erläuternde Aussagen getroffen, wobei insbesondere Aspekte für eine deutlich von der Zielerreichung abweichende Leistungsbeurteilung schlüssig darzulegen sind. Die „ Leistungsbeurteilung gesamt “ setzt sich nachvollziehbar aus der „ Zielerreichung “ und der „ Führungsleistung “ zusammen. Dabei überwiegt die Bedeutung der „ Zielerreichung “. Bei Führungskräften in den Tätigkeitsebenen I bis III kann die „ Leistungsbeurteilung gesamt “ im Vergleich zur „ Zielerreichung “ nur dann auf die nächst niedrigere Beurteilungsstufe abgerundet werden, wenn der Prozentsatz der Gesamtzielerreichung in der unteren Hälfte des Intervalls der jeweiligen Beurteilungsstufe liegt. Randnummer 74 In der streitgegenständlichen Bewertung für den Beurteilungszeitraum
  1. Januar 2014 bis
  2. Juli 2014 ist die „ Zielerreichung “ bei einer „ Gesamtzielerreichung “ von 98,20 % mit „ C “ bewertet. Die „ Führungsleistung “ ist hingegen bewertet mit „ E “. Die „ Leistungsbeurteilung gesamt “ wird ebenfalls mit „ E “ bewertet. Hierzu wird erläuternd unter anderem mitgeteilt: „ Der gute Zielerreichungsgrad wurde nicht durch die Führungsleistung von H. A. bis 07/2014, sondern durch das zielgerichtete Agieren des Teams, der TL-Vertretung, ein durch GOS und BL initiiertes strategisches Vorgehen in der Saison ab 08/2014 inclusive kontinuierlicher Nachhaltung sowie durch dem Team zur Verfügung gestellte zusätzliche Personalkapazität im Umfang von 21 Monatskräften im Jahr 2014 ermöglicht “. Randnummer 75 Nach Auffassung der Kammer verstößt die Bewertung der „ Leistungsbeurteilung gesamt “ insoweit gegen die Vorgaben des HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog. Beim Kläger, der der Tätigkeitsebene III angehört, konnte sich bei der Ermittlung der Leistungsbeurteilung gesamt aus einer Zielerreichung, bewertet mit „ C “ und einer mit „ E “ bewerteten Führungsleistung bereits rein rechnerisch nicht der Wert „ E “, sondern allenfalls der Wert „ D “ ergeben. Soweit die Begründung vermitteln will, dass die Zielerreichung nicht zu berücksichtigen gewesen wäre, verstößt dies gegen die klaren Vorgaben des HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog. Randnummer 76 Außerdem lässt die Begründung erkennen, dass - selbst wenn die Beklagte die Prozentangabe korrekt ermittelt hätte - bei der Beurteilung der Zielerreichung unzutreffend nicht nur der Beurteilungszeitraum, sondern der Zeitraum des gesamten Jahres 2014 zugrunde gelegt worden ist. Soweit die Begründung darauf verweist, dass der „ gute Zielerreichungsgrad “ unter anderem durch „ ein durch GOS und BL initiiertes strategisches Vorgehen in der Saison ab 08/2014 inclusive kontinuierlicher Nachhaltung “ ermöglicht wurde, wird deutlich, dass in die Bewertung Überlegungen eingegangen sind, die Vorgänge betreffen, die nicht in den Beurteilungszeitraum fielen, sondern sich in der zweiten Hälfte des Jahres 2014 ereignet haben. Dies widerspricht grundlegenden Beurteilungsgrundsätzen und macht die Beurteilung fehlerhaft. Eine Berücksichtigung der zweiten Jahreshälfte 2014 wäre im Übrigen nicht möglich gewesen, wäre die Beurteilung zeitnah zum Beurteilungszeitraum erstellt (und eröffnet) worden. Anlassbeurteilungen sind „ zeitnah zum Beurteilungszeitraum zu eröffnen “ (vgl. Ziffer 18 HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog). Randnummer 77 Aus der Fehlerhaftigkeit der Leistungsbewertung folgt auch die Fehlerhaftigkeit des Gesamturteils, das sich gemäß Ziffer 9 Abs. 1 HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog „ schlüssig aus der Leistungsbeurteilung, der Kompetenzbeurteilung sowie den ergänzenden Aussagen unter Anwendung des Beurteilungsmaßstabs “ ergibt, wobei die Bedeutung der Kompetenzbeurteilung überwiegt. Randnummer 78 Die Bewertung ist somit aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.
(5)Randnummer 79 Es kann daher dahinstehen, ob die dienstliche Bewertung auch deshalb fehlerhaft ist, weil die Beklagte sich im Hinblick auf das angebotene Coaching, zu dessen Durchführung der Kläger sein Einverständnis erklärt hat, widersprüchlich verhalten und damit gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen hat.
(6)Randnummer 80 Der Grundsatz der Vollständigkeit und Kontinuität der Personalakten steht im vorliegenden Fall einem Entfernungsanspruch des Klägers nicht entgegen. Randnummer 81 Die Aufnahme der Beurteilung bzw. Bewertung in die Personalakte dient der Personalverwaltung und -bewirtschaftung. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich das legitime Anliegen, dass die von ihm geführten Personalakten vollständig sind (BAG, Urteil vom 18. November 2008 - 9 AZR 865/

§ 611Personalakte Nr.

2 Rz. 31 m. w. N.). Gelangen Beurteilungen nicht nur formell zu Unrecht in die Personalakten, sondern kann der Verfahrensfehler zudem Auswirkungen auf das Beurteilungsergebnis haben, tritt das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Vollständigkeit und Kontinuität der Akten jedoch zurück (BAG, Urteil vom 18. November 2008 - 9 AZR 865/

§ 611Personalakte Nr.

2 Rz. 32 m. w. N.). Dasselbe muss auch dann gelten, wenn die Beurteilung bzw. Bewertung inhaltlich fehlerhaft ist.

  1. b)Randnummer 82 Der Anspruch des Klägers auf Entfernung der dienstlichen Bewertung vom 10. Mai 2016 aus seiner Personalakte ist nicht gemäß § 39 TV-BA verfallen. Randnummer 83 Nach § 39 Abs. 1 S. 1 TV-BA verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist nach sechs Monaten nach Fälligkeit von der/dem Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Randnummer 84 Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entfernung einer dienstlichen Bewertung aus der Personalakte verfällt jedoch nicht nach § 39 Abs. 1 S. 1 TV-BA binnen sechs Monaten nach Kenntnis von dieser dienstlichen Bewertung (vgl. BAG, Urteil vom 14. Dezember 1994 - 5 AZR 137/94 - NZA 1995, 676, 677; Schaub/Linck , Arbeitsrechts-Handbuch, 17. Aufl. 2017, § 132 Rz. 49, jeweils für die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte). Wie eine zu Unrecht erteilte Abmahnung kann auch eine negative dienstliche Bewertung in der Personalakte die weitere berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers nachhaltig beeinflussen und zu einer dauerhaften und nachhaltigen Gefährdung seiner Rechtsstellung beitragen. Diese Verletzung des Persönlichkeitsrechts dauert so lange fort, wie sich die Abmahnung in der Personalakte befindet. Da dienstliche Bewertungen meist keine unmittelbaren Auswirkungen haben, drängt sich für den Arbeitnehmer die Notwendigkeit dagegen vorzugehen, nicht in derselben Weise auf wie etwa bei nicht erfüllten Zahlungsansprüchen (vgl. BAG, Urteil vom 14. Dezember 1994 - 5 AZR 137/94 - NZA 1995, 676, 677 für die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte). Das bedeutet, dass der Entfernungsanspruch immer neu entsteht, solange sich die dienstliche Bewertung in der Personalakte befindet (vgl. BAG, Urteil vom 14. Dezember 1994 - 5 AZR 137/94 - NZA 1995, 676, 677 für die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte).
  2. c)Randnummer 85 Der Anspruch des Klägers ist auch nicht verwirkt. Randnummer 86 Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB). Mit ihr wird ausgeschlossen, Rechte illoyal verspätet geltend zu machen. Ein Recht darf nicht mehr ausgeübt werden, wenn seit der Möglichkeit, es in Anspruch zu nehmen, längere Zeit verstrichen ist (Zeitmoment) und besondere Umstände hinzutreten, die die verspätete Inanspruchnahme als Verstoß gegen Treu und Glauben erscheinen lassen (Umstandsmoment). Letzteres ist der Fall, wenn der Verpflichtete bei objektiver Betrachtung aus dem Verhalten des Berechtigten entnehmen durfte, dass dieser sein Recht nicht mehr geltend machen werde; der Berechtigte muss unter Umständen untätig geblieben sein, unter denen vernünftigerweise etwas zur Wahrung des Rechts unternommen zu werden pflegt. Ferner muss sich der Verpflichtete im Vertrauen auf das Verhalten des Berechtigten in seinen Vorkehrungen und Maßnahmen so eingerichtet haben, dass ihm durch die verspätete Durchsetzung des Rechts ein unzumutbarer Nachteil entstehen würde (BAG, Urteil vom 25. November 2010 - 2 AZR 323/09 - NZA 2011, 821, 822 Rz. 20 m. w. N.). Randnummer 87 Selbst wenn man das Zeitmoment hinsichtlich der zwischen der Eröffnung der dienstlichen Bewertung am 10. Mai 2016 und der erstmaligen Geltendmachung des Entfernungsanspruchs mit anwaltlichem Schreiben vom 23. Dezember 2016 verstrichenen Zeitdauer als gegeben ansieht, liegen keine besonderen Umstände vor, die die verspätete Inanspruchnahme als Verstoß gegen Treu und Glauben erscheinen lassen (Umstandsmoment). Der Kläger hat lediglich den Erhalt der dienstlichen Bewertung bestätigt, indem er zusätzlich beim Datum handschriftlich „ erhalten “ hinzugefügt hat. Bereits daraus konnte die Beklagte erkennen, dass der Kläger mit der Bewertung nicht einverstanden war. Das musste sich ihr auch deshalb aufdrängen, weil sie den Kläger unstreitig deutlich schlechter als in früheren Bewertungen und seine Führungsleistung mit der schlechtmöglichsten Bewertung „ E “ beurteilt hatte. Besondere Umstände, aus denen die Beklagte hätte schließen können, der Kläger werde nicht gegen die dienstliche Bewertung vorgehen, hat die Beklagte nicht vorgetragen. 2. Randnummer 88 Der Kläger hat ebenfalls einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, das den Zeitraum vom 1. Januar 2014 bis zum 31. Juli 2014 umfasst, gemäß § 38 Abs. 2 TV-BA. Er ist mit der Geltendmachung dieses Anspruchs nicht gemäß § 39 TV-BA ausgeschlossen.
  3. a)Randnummer 89 Gemäß § 38 Abs. 1 TV-BA haben Beschäftigte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer ihrer Tätigkeit, das sich auch auf Führung und Leistung erstrecken muss. Nach § 38 Abs. 2 TV-BA können Beschäftigte auch während des Arbeitsverhältnisses aus triftigen Gründen ein Zeugnis (Zwischenzeugnis) verlangen. Dieser Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist Ausfluss der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers aus § 242 BGB. Als triftig ist der vom Arbeitnehmer vorgebrachte Grund anzusehen, wenn er den Wunsch des Angestellten auf Ausstellung eines Zwischenzeugnisses bei verständiger Betrachtungsweise als berechtigt erscheinen lässt (BAG, Urteil vom 21. Januar 1993 - 6 AZR 171/92 - NZA 1993, 1031; Martens/Steinherr in: Sponer/Steinherr , TVöD Gesamtausgabe, 188. AL 8/2018, III. Zwischenzeugnis [Absatz 2], Rz. 37 zum gleichlautenden § 35 TVöD). Das ist dann der Fall, wenn das Zwischenzeugnis geeignet ist, den mit ihm angestrebten Erfolg zu fördern. Bei der Auslegung des Begriffs "triftiger Grund" ist nicht kleinlich vorzugehen (BAG, Urteil vom 1. Oktober 1998 - 6 AZR 176/97 - AP BAG § 61 Nr. 2 zu § 61 II BAT-KF; vom 21. Januar 1993 - 6 AZR 171/92 - NZA 1993, 1031; Staudinger/Preis [2016], BGB § 630 Rz. 19). Ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses liegt etwa vor, wenn der Dienstvorgesetzte des Arbeitnehmers wechselt oder sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert ( Bredemeier/Neffke , TVöD/TV-L, 5. Aufl. 2017, § 35 TVöD Rz. 9 zur gleichlautenden Regelung des § 35 Abs. 2 TVöD; Staudinger/Preis [2016], BGB § 630 Rz. 19). Dagegen liegt ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses nicht vor, wenn der Arbeitnehmer das Zeugnis allein deshalb verlangt, weil er es in einem Rechtsstreit, in dem er seine Höhergruppierung anstrebt, als Beweismittel verwenden will (BAG, Urteil vom 21. Januar 1993 - 6 AZR 171/92 - NZA 1993, 1031, 1032). Randnummer 90 Zwischen den Parteien besteht unstreitig ein Arbeitsverhältnis. Auch ein triftiger Grund im Sinn des § 38 Abs. 2 TV-BA ist vom Kläger genannt worden und liegt nach Auffassung der Kammer vor. Randnummer 91 Zum 1. April 2016 hat sich die Tätigkeit des Klägers geändert. Unter dem 11. März 2016 wurde ihm die Tätigkeit als Erste Fachkraft in der Rechtsstelle im Operativen Service für die Dauer vom 1. April 2016 bis zum 31. Dezember 2016 übertragen. Damit übt der Kläger seit diesem Zeitpunkt keine Tätigkeit als Führungskraft mehr aus, sondern eine solche als Fachexperte, mit der keine Führungsverantwortung mehr verbunden ist. Mit dieser wesentlichen Tätigkeitsänderung wechselte auch der Vorgesetzte des Klägers. Da in einem Zeugnis die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, so vollständig und genau beschrieben sein müssen, dass der Leser, zum Beispiel ein künftiger Arbeitgeber, sich ein klares Bild machen kann, und es sich auf Führung und Leistung erstrecken muss, kann ein Zwischenzeugnis insbesondere bei einem Tätigkeits- und Vorgesetztenwechsel dazu dienen, die bisherigen Tätigkeiten darzustellen und zu bewerten. Es kann dem Arbeitnehmer bei einem beabsichtigten Wechsel zurück in den früheren Aufgabenbereich oder im vorliegenden Fall auf eine Position mit Führungsaufgaben und -verantwortung als Bewerbungsgrundlage dienen. Randnummer 92 Dass das Verlangen des Klägers nach einem Zwischenzeugnis - wie die Verbindung dieses Antrags mit dem Antrag auf Neubeurteilung im Verhältnis von Hilfs- und Hauptantrag nahelegt - auch durch den Streit über die inhaltliche Richtigkeit der dienstlichen Beurteilung vom 10. Mai 2016 begründet ist, lässt den Anspruch des Klägers auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses nicht entfallen. Denn neben diesem Motiv bestehen auch die aufgezeigten triftigen Gründe des Klägers für sein Verlangen nach Erteilung des Zwischenzeugnisses. Randnummer 93 Damit lag zum 1. April 2016 ein triftiger Grund für das Verlangen nach einem Zwischenzeugnis vor. Randnummer 94 Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte dem Kläger für den Zeitraum vom 1. Januar bis zum 30. Juni 2014 die streitgegenständliche dienstliche Bewertung erteilt hat. Ein Zwischenzeugnis dient wie ein Endzeugnis regelmäßig dazu, Dritte über die Tätigkeit des Angestellten zu unterrichten. Die dienstliche Bewertung bezieht sich jedoch – anders als das Zwischenzeugnis – auf einen vergleichsweise kurzen, hinsichtlich Beginn und Ende zeitlich begrenzten Zeitraum. Ihr Inhalt richtet sich nach HPG 1.3 Leistungs- und Entwicklungsdialog, der Inhalt des Zwischenzeugnisses nach Zeugnisgrundsätzen. Außerdem ist der Arbeitgeber für den von dem Zwischenzeugnis erfassten Zeitraum an seine Erklärungen im Zwischenzeugnis grundsätzlich auch für das Endzeugnis gebunden (BAG, Urteil vom 1. Oktober 1998 - 6 AZR 176/97 - AP BAG § 61 Nr. 2 m. w. N.). Verwendungsmöglichkeit und Bindungswirkung der dienstlichen Bewertung sind mit derjenigen eines Zwischenzeugnisses nicht vergleichbar. Randnummer 95 Der Begriff des „triftigen Grundes“ in § 38 Abs. 2 TV-BA ist nach Auffassung der Kammer auch nicht mit Blick auf die Ausschlussfrist des § 39 TV-BA dahingehend auszulegen, dass der „triftige Grund“ innerhalb der letzten sechs Monate vor dem Verlangen nach Ausstellung des Zwischenzeugnisses eingetreten sein muss. Tarifliche Ausschlussfristen verfolgen den Zweck, Ansprüche im Arbeitsleben schnell zu klären (BAG, Urteil vom 19. Januar 1999 – 9 AZR 63797 – NZA 1999, 1107, 1108) und damit Rechtsfrieden und Rechtssicherheit zu garantieren. Der Anspruchsgegner soll sich unter anderem auf die aus Sicht des Anspruchstellers noch offene Forderung rechtzeitig einstellen und Beweise sichern können (BAG, Urteil vom 18. Februar 2016 - 6 AZR 700/14 – NZA 2016, 709, 714 Rz. 45 m. w. N.). Zweck des Erfordernisses einen „triftigen Grundes“ für den Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses in § 38 Abs. 2 TV-BA ist ein anderer. Da sich das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 38 Abs. 1 TV-BA, § 109 Abs. 1 S. 3 GewO auf Verlangen des Arbeitnehmers zu erstellende qualifizierte Endzeugnis auf das gesamte Arbeitsverhältnis und nicht nur auf die Endphase zu beziehen hat, muss sich der Arbeitgeber ohnedies von vornherein darauf einstellen, in einem Zeugnis Aussagen zu allen vom Arbeitnehmer im Laufe seines Arbeitsverhältnisses ausgeübten Tätigkeiten zu machen. Durch die Beschränkung des Anspruchs auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses auf den Fall des Vorliegens eines triftigen Grundes wird der Arbeitgeber vielmehr vor der Erteilung unzähliger, anlassloser Zwischenzeugnisse und dem hiermit verbundenen Zeitaufwand geschützt. Randnummer 96 Das zu erteilende Zwischenzeugnis hat auch die Tätigkeit des Klägers im zurückliegenden Zeitraum vom 1. Januar 2014 bis zum 31. Juli 2014 zu umfassen.
  4. b)Randnummer 97 Der Anspruch des Klägers auf Erteilung des Zwischenzeugnisses ist auch nicht gemäß § 39 Abs. 1 S. 1 TV-BA verfallen. Randnummer 98 Zwar findet die Ausschlussfrist des § 39 TV-BA grundsätzlich auch auf den Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses Anwendung. Als Anspruch "aus dem Arbeitsverhältnis" unterliegt der Zeugnisanspruch einer tariflichen Ausschlussfrist (BAG, Urteil vom 4. Oktober 2005 - 9 AZR 507/04 - NZA 2006, 436, 438 Rz. 28 m. w. N.). Auch für den Anspruch auf Erteilung eines (End-)Zeugnisses besteht ein alsbaldiges Klärungsinteresse. Der Arbeitgeber wird nach einem längeren Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in der Lage sein, die Leistungen und die Führung des Arbeitnehmers richtig zu beurteilen (BAG, Urteil vom 4. Dezember 1985 - 5 AZR 607/84 - BeckRS 1985, 30715410). Zwar kann der Anspruch auf Zeugniserteilung nicht im Voraus und für die Zukunft ausgeschlossen werden, für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsvertrages können die Arbeitsvertragsparteien und auch die Tarifvertragsparteien einen solchen Anspruch aber einschränken, und zwar auch, was die zeitliche Geltendmachung betrifft (BAG, Urteil vom 4. Dezember 1985 - 5 AZR 607/84 - BeckRS 1985, 30715410 m. w. N:). Randnummer 99 Die tarifliche Ausschlussfrist beginnt ab dem Fälligkeitszeitpunkt. Das ist beim Endzeugnis in der Regel der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses wird jedoch erst mit dem Verlangen des Arbeitnehmers nach seiner Erteilung durch die Beklagte fällig ( Kaster-Müller in Böhle , Kommunales Personal- und Organisationsmanagement, 2017, § 41 Rz. 12; Martens/Steinherr in: Sponer/Steinherr, TVöD Gesamtausgabe, 189 AL 9/2018, Rz. 129, 44). Erst ab diesem Zeitpunkt lief die Ausschlussfrist des § 39 TV-BA. Randnummer 100 Der Kläger hat die Beklagte mit anwaltlichem Schreiben vom 23. Dezember 2016 aufgefordert, „ ihm unverzüglich ein zwischenzeitliches Dienstzeugnis auszuhändigen, da er ein berechtigtes Interesse hieran hat “. Frühestens mit Zugang dieses Schreibens lief die tarifliche Ausschlussfrist. Durch die Ausführungen im Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 13. April 2017 zu den in „ vielerlei Hinsicht “ vorliegenden triftigen Gründen für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses wahrte der Kläger sodann sechsmonatige Ausschlussfrist des § 39 Abs. 1 S. 1 TV-BA. Auch die weitere Aufforderung mit anwaltlichem Schreiben vom 2. Juni 2017 erfolgte innerhalb der Ausschlussfrist des § 39 Abs. 1 S. 1 TV-BA. Randnummer 101 Sieht man im Schreiben vom 23. Dezember 2016 noch kein ausreichendes Verlangen nach Erteilung eines Zwischenzeugnisses, da in diesem kein ausreichend konkretisierter triftiger Grund benannt wird, hat der Kläger die Erteilung des Zwischenzeugnisses mit Schreiben vom 13. April 2017 verlangt, in dem er unter anderem weitere Ausführungen zu den in „vielerlei Hinsicht“ vorliegenden triftigen Gründen für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses machte und unter anderem auf den als typischen Anwendungsfall allgemein anerkannten Fall des Wechsels des Vorgesetzten sowie darauf verwies, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf ein Zeugnis habe, auch wenn er sich ein Fehlverhalten am Arbeitsplatz vorwerfen lassen müsse. Die Geltendmachung im Sinne der tariflichen Ausschlussfrist erfolgte in diesem Fall innerhalb der Frist mit anwaltlichem Schreiben vom 2. Juni 2017.
  5. c)Randnummer 102 Der Recht des Klägers wegen des Tätigkeitswechsels zum 1. April 2016 ein Zwischenzeugnis zu verlangen war auch nicht verwirkt. Jedenfalls das erforderliche Umstandsmoment ist im vorliegenden Fall nicht gegeben. C. Randnummer 103 Die Kostenentscheidung folgt hinsichtlich der Kosten erster Instanz aus § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 92 Abs. 1 S. 1 ZPO, hinsichtlich der Kosten des Berufungsverfahrens aus § 91 Abs. 1 ZPO. Randnummer 104 Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

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