(Rn.53) 3. Der erst
Ablauf der Wartezeit eintretende Kündigungsschutz darf durch die Anforderungen, die an eine Anhörung
VG gestellt werden, nicht vorverlagert werden. Die formellen Anforderungen an die Unterrichtung des Betriebsrats sind an dem Schutzniveau des materiell-rechtlichen Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers in der Wartezeit zu messen. (Rn.57)
gehend BAG,
VG unwirksam. Randnummer 17 Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, Randnummer 18
G könne der Arbeitgeber grundsätzlich frei kündigen. Die Kündigung sei auch nicht
VG unwirksam. Der Beklagte sei nicht verpflichtet gewesen, dem Betriebsrat mitzuteilen, dass der Kläger gegenüber seiner Ehefrau zum Unterhalt verpflichtet sei. Unterhaltspflichten spielten für die Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung in der Wartezeit keine Rolle. Es sei auch unschädlich, dass der Beklagte im Anhörungsbogen die Kündigungsfrist nicht angegeben habe. Der Hinweis darauf, dass eine Probezeitkündigung beabsichtigt sei, reiche aus. Auch hinsichtlich der Gründe für die beabsichtigte Kündigung erfülle die Betriebsratsanhörung die gesetzlichen Voraussetzungen. In der Wartezeit sei dem Betriebsrat bei einer auf einem subjektiven Werturteil beruhenden Kündigung nur dieses Werturteil als der eigentliche Kündigungsgrund mitzuteilen. Die dem Werturteil des Arbeitgebers zugrunde liegenden Erwägungen bzw. Ansatzpunkte müssten dem Betriebsrat auch dann nicht mitgeteilt werden, wenn sie einen substantiierbaren Tatsachenkern enthielten. Der Beklagte habe eine Reihe von Tatsachen vorgetragen, die zu seiner Einschätzung geführt hätten, dass die Arbeit des Klägers "nicht den Anforderungen" entspreche. Es reiche aus, dass der Beklagte seine Bewertung, die Arbeit entspreche "nicht den Anforderungen", dem Betriebsrat mitgeteilt habe. Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 16.02.2018 Bezug genommen. Randnummer 26 Gegen das am 30.05.2018 zugestellte Urteil hat der Kläger am 18.06.2018 Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 30.08.2018 verlängerten Frist mit einem am 24.08.2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Randnummer 27 Er macht
Maßgabe seiner Schriftsätze vom 24.08.2018 und vom 04.12.2018, auf die ergänzend Bezug genommen wird, im Wesentlichen geltend, die Kündigung vom 14.07.2017 sei
VG unwirksam, weil der Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört habe. Das Arbeitsgericht habe fehlerhaft unterstellt, dass der Beklagte die Wochenfrist ab Anhörung des Betriebsrats abgewartet habe, obwohl er dies stets bestritten habe und substantiierter Vortrag des Beklagten dazu fehle. Das Arbeitsgericht sei weiterhin von einem falschen Sachverhalt ausgegangen, nämlich dass der Beklagte die Kündigung (nur) auf ein Werturteil gestützt habe. Der Beklagte habe die Kündigung auf zahlreiche Tatsachenbehauptungen gestützt, die er als „objektive Anhaltspunkte“ bezeichnet habe. Der Beklagte habe ihm gegenüber bei Übergabe des Kündigungsschreibens am 14.07.2017 behauptet, die Kündigung sei aus folgenden Gründen erfolgt: Randnummer 28 - Er habe zur Spaltung des Teams beigetragen - Er würde nicht die Ziele einer modernen Berufsausbildung (des neuen Berufsbildes Notfallsanitäter) verfolgen und hätte sich zu sehr auf die Simulation fixiert - Er würde die Digitalisierung der Berufsausbildung nicht unterstützen/umsetzen - Er würde schlecht mit den Mitarbeitern kommunizieren. Randnummer 29 Im Gütetermin vom 31.08.2017 habe der Beklagte auf Befragen des Arbeitsgerichts wörtlich erklärt: " Für die Kündigung liegen objektive Anhaltspunkte vor ". Es handele sich dabei ua. um folgende: Randnummer 30 - Er habe einen Keil in die Mitarbeiterschaft getrieben - Schlechte Mitarbeiterführung - Finanzen verplant (5-6 stellige Summen seien mit dem Vorstand nicht abgestimmt worden) - Selbstüberschätzung Randnummer 31 Auch in der Klageerwiderung vom 10.10.2017 habe der Beklagte zahlreiche Tatsachen behauptet, die für die Kündigung ausschlaggebend gewesen seien. Im Anhörungsbogen vom 05.07.2017 habe der Beklagte gegenüber dem Betriebsrat ausgeführt, der Kündigungsgrund bestehe darin, dass seine "Arbeit" nicht den Anforderungen entspreche. Dabei handele es sich um eine Tatsachenbehauptung. Dies bestätige der Beklagte mit seinen Ausführungen in der Klageerwiderung vom 10.10.2017. In diesem Schriftsatz habe der Beklagte Tatsachenbehauptungen aufgestellt, für die er Zeugenbeweis angeboten habe. Vor diesem Hintergrund sei die Feststellung des Arbeitsgerichts, Kündigungsgrund sei lediglich ein pauschales Werturteil gewesen, falsch. Der Beklagte habe ihm vorgeworfen, dass er durch die tatsächliche Ausübung seiner Tätigkeit seine Vertragspflichten verletzt habe: Randnummer 32 - "... nur unzureichend erfüllt ..." - "... Ergebnisse vorgelegt, die nicht brauchbar waren ..." - "... eigenmächtig ..." - "... insbesondere hätte er nicht ... dürfen ..." - "... ist nicht tolerabel ..." Randnummer 33 Erstmals im Schriftsatz vom 10.01.2018 habe der Beklagte seinen Vortrag dahingehend geändert, dass nun doch keine objektiven Kündigungsgründe vorhanden seien, er habe sich nur ein subjektives Werturteil gebildet. Es könne sein, dass der Beklagte sich auch ein subjektives Werturteil gebildet habe. Allerdings liege der Kündigung kein - oder jedenfalls nicht ausschließlich - personenbezogenes Werturteil zugrunde; vielmehr behaupte der Beklagte objektiv
prüfbare Kündigungsgründe. Er sei daher gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verpflichtet gewesen, dem Betriebsrat objektive Tatsachen substantiiert mitzuteilen. Schließlich habe der Beklagte weder ihm gegenüber noch im Verlauf des Rechtsstreits irgendwelche Probleme gehabt, seine Kündigungsgründe substantiiert darzulegen. Diesen Vortrag könne man von ihm auch hinsichtlich der Betriebsratsanhörung verlangen. Im Übrigen habe das Arbeitsgericht verkannt, dass der vorliegende Sachverhalt mit dem Fall vergleichbar sei, den das LAG Baden-Württemberg (14.01.2016 - 18 Sa 21/15) entschieden habe, denn der Beklagte berufe sich auf angebliche Schlechtleistungen. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts hätte der Beklagte den Betriebsrat auch über die maßgebliche Kündigungsfrist, seinen Familienstand und seine Unterhaltspflicht gegenüber seiner Ehefrau unterrichten müssen. Zumindest das Unterlassen der Mitteilung der Kündigungsfrist führe, auch bei einer Wartezeitkündigung, zur Unwirksamkeit der Kündigung
VG. Randnummer 34 Der Kläger beantragt zweitinstanzlich, Randnummer 35 das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 16.02.2018, Az. 9 Ca 1160/17, abzuändern und Randnummer 36
Maßgabe seiner Schriftsätze vom 30.10.2018 und vom 11.12.2018, auf die Bezug genommen wird. Er habe den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung gem. § 102 Abs. 1 BetrVG ordnungsgemäß angehört. Der Anhörungsbogen vom 05.07.2017 sei dem Zeugen F. als Betriebsratsvorsitzenden am selben Tag ausgehändigt worden. Die Kündigung sei erst
Ablauf der Wochenfrist erklärt worden. Im Anhörungsbogen habe er ausgeführt, die Kündigung sei erforderlich , weil die "Arbeit nicht den Anforderungen entspricht." Dieser Passus stelle ein Werturteil dar, das
der Rechtsprechung den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung in der Wartezeit genüge. Da der Kläger behauptet habe, ihm sei aus eigensüchtigen Motiven gekündigt worden, weil der Vorstand G. ihn nicht leiden könne, sei es im Rechtsstreit gerechtfertigt und geboten gewesen, die Erwägungsgründe für die Kündigung zu offenbaren, um sich dem Vorwurf der sittenwidrigen Kündigung nicht aussetzen zu müssen. Randnummer 42 Die Berufungskammer hat Beweis erhoben über die Behauptungen des Beklagten, dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden F. sei der Anhörungsbogen vom 05.07.2017 am selben Tag ausgehändigt worden, die Betriebsratsvorsitzende H.-Ö. sei an diesem Tag wegen einer Erkrankung verhindert gewesen durch Vernehmung der Zeugen F. und H.-Ö.. Wegen des Ablaufs und des Inhalts der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 13.12.2018 Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Randnummer 43 Die
GG statthafte Berufung des Klägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. II. Randnummer 44 In der Sache hat die Berufung des Klägers keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage - soweit für die Berufung von Bedeutung - zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 14.
G ist eine Kündigung dann rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Sinn und Zweck dieser „Wartezeit“ ist es, den Parteien des Arbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit die Prüfung zu ermöglichen, ob sie sich auf Dauer binden wollen (zB BAG 20.02.2014 - 2 AZR 859/11 - Rn. 18 mwN). Randnummer 47 Der Kläger hat keinen Sachverhalt aufgezeigt, der die Annahme rechtfertigte, die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG sei erfüllt. Er hat zwar unwidersprochen vorgetragen, dass er bereits seit 1981 "beim D." beschäftigt gewesen sei. Die Parteien untereinander haben jedoch erstmals mit Wirkung ab 01.03.2017 einen Arbeitsvertrag geschlossen. Vorbeschäftigungszeiten, die der Kläger in anderen rechtlich selbständigen D.-Mitgliedsverbänden zurückgelegt hat, sind auf die Wartezeit im Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anzurechnen. Randnummer 48 In der Wartezeit
G kommt es auf einen Kündigungsgrund iSv. § 1 Abs. 2 KSchG nicht an. Vielmehr sollen die Parteien während dieser Zeit prüfen können, ob sie sich dauerhaft vertraglich binden wollen. Die Bindung des Arbeitgebers während der Wartezeit
G ist mit Rücksicht auf seinen Grundrechtsschutz
Der Arbeitgeber kann aus Motiven kündigen, die weder auf personen-, verhaltens- noch betriebsbedingten Erwägungen beruhen, solange die Kündigung nicht aus anderen Gründen (zB §§ 138, 242 BGB) unwirksam ist (vgl. BAG 21.04.2016 - 8 AZR 402/14 - Rn. 29 mwN). Randnummer 49 b) Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass die Kündigung des Beklagten vom 14.07.2017 nicht treuwidrig iSv. § 242 BGB ist. Auch dagegen wendet sich die Berufung nicht. Randnummer 50 Bei der Prüfung der Treuwidrigkeit einer Kündigung ist § 242 BGB im Lichte des Art. 12 Abs. 1 GG auszulegen und anzuwenden. Eine Kündigung verstößt unter Berücksichtigung des verfassungsrechtlichen Rahmens (vgl. BVerfG 21.06.2006 - 1 BvR 1659/04) nur gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Dies gilt jedenfalls für eine Kündigung, auf die - wie hier - wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit
G das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Ansonsten würde in diesen Fällen über § 242 BGB der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz doch gewährt und damit die Möglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt werden, die Eignung des Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit in seinem Betrieb und Unternehmen während der gesetzlichen Wartezeit zu überprüfen. Eine willkürliche Kündigung liegt nicht vor, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung besteht (st. Rspr., vgl. BAG 28.08.2008 - 2 AZR 101/07 - Rn. 33 ff mwN). Randnummer 51 Der darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat keinen Sachverhalt vorgetragen, der eine Treuwidrigkeit der Kündigung
Der Beklagte hat lediglich von seinen gesetzlichen Rechten Gebrauch gemacht, die Eignung des Klägers in der sechsmonatigen Wartezeit zu prüfen.
der subjektiven Einschätzung des Beklagten entsprach die Arbeit des Klägers nicht den Anforderungen. Soweit der Kläger in der Berufungsbegründung vortragen lässt, es sei "unstreitig", dass er sich bis zum Ausspruch der Kündigung am 14.07.2017 bewährt habe, weil er bei den Mitarbeitern und dem Team des Beklagten sehr gut angekommen sei, er alle seine vertraglichen Verpflichtungen fehlerfrei erfüllt, Führungsqualitäten bewiesen und insgesamt hervorragende Arbeit für den Beklagten geleistet habe, wird deutlich, dass auf der Wahrnehmungsebene eine erhebliche Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdbild besteht. Darüber hinaus steht die Einschätzung des Klägers, er habe "unstreitig" hervorragende Arbeit geleistet, in unauflöslichem Widerspruch zu seinem weiteren Vortrag, der Beklagte habe die Kündigung ihm gegenüber in einem Gespräch am 14.07.2017 und in erster Instanz damit begründet, dass er zur Spaltung des Teams beigetragen, nicht die Ziele einer modernen Berufsausbildung (des neuen Berufsbildes Notfallsanitäter) verfolgt, sich zu sehr auf die Simulation fixiert, die Digitalisierung der Berufsausbildung nicht unterstützt bzw. umgesetzt und schlecht mit den Mitarbeitern kommuniziert habe. Derartige Umstände unterfallen dem Regelungsbereich des § 1 KSchG im Zuge der dort vorgesehenen Überprüfung einer verhaltensbedingten bzw. personenbedingten Kündigung und sind mithin einer Überprüfung
Der Beklagte konnte in der sechsmonatigen Wartezeit prüfen, ob der Kläger seinen Vorstellungen entspricht. Dies war offensichtlich nicht der Fall. Der Kläger missversteht die Ausführungen des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil, wenn er diesen entnimmt, dass er "unstreitig" hervorragende Arbeit für den Beklagten geleistet habe. Das Arbeitsgericht hat dies lediglich unterstellt (" es kann angenommen werden "), jedoch anschließend ausgeführt, dass der Beklagte - aufgrund seiner Kündigungsfreiheit in der Wartezeit - nicht daran gehindert sei, seine Einschätzung zur Arbeit und zum Verhalten des Klägers durch Ausspruch einer Kündigung durchzusetzen. Der Beklagte habe das Arbeitsverhältnis in der Wartezeit ggf. auch allein deshalb kündigen dürfen, weil zwischen dem Vorstand und dem Kläger "die Chemie nicht stimmte". Randnummer 52 Der Kläger hat auch in zweiter Instanz keine Tatsachen dargelegt, aus denen geschlossen werden könnte, die Kündigung sei nicht wegen der vom Beklagten behaupteten - und vom Kläger bestrittenen - unzureichenden Arbeitsleistungen ("entspricht nicht den Anforderungen"), sondern aus anderen, treuwidrigen, insbesondere vertragsfremden Gründen erfolgt. Randnummer 53 c) Die Kündigung vom 14.07.2017 ist auch nicht wegen Sittenwidrigkeit
Der Vorwurf objektiver Sittenwidrigkeit kann nur in besonders krassen Fällen erhoben werden. § 138 BGB verlangt die Einhaltung des "ethischen Minimums". Sittenwidrig ist eine Kündigung, wenn sie dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht (vgl. BAG 22.05.2003 - 2 AZR 426/02 - Rn 47). Es gelten insoweit schärfere Anforderungen als bei der Prüfung der Treuwidrigkeit
Der vorliegende Sachverhalt ist - wie oben ausgeführt - schon nicht geeignet, eine Treuwidrigkeit der Kündigung zu begründen, er reicht erst recht nicht für die Annahme aus, die Kündigung des Beklagten sei sittenwidrig. Randnummer 54 d) Die Kündigung des Beklagten ist nicht gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Dieser wurde mit dem Anhörungsbogen vom 05.07.2017 hinreichend über die Gründe der beabsichtigten Kündigung iSd. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG unterrichtet. Die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG wurde gewahrt. Randnummer 55 aa)
VG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestimmung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine Kündigung ist dabei
Satz 3 nicht erst unwirksam, wenn eine Unterrichtung ganz unterblieben ist, sondern schon dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nicht ordnungsgemäß
gekommen ist. Randnummer 56 Bei einer Kündigung in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ist die Substantiierungspflicht bei der Anhörung des Betriebsrats allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Dies folgt aus dem Grundsatz der subjektiven Determination. Demnach ist der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört, wenn der Arbeitgeber ihm die Gründe mitgeteilt hat, die
seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Hinsichtlich der Anforderungen, die an die Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber bei Wartezeitkündigungen zu stellen sind, ist deshalb zwischen Kündigungen, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt werden, und Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich in vielen Fällen durch Tatsachen nicht näher belegen lassen, zu differenzieren. In der ersten Konstellation genügt die Anhörung den Anforderungen des § 102 BetrVG nur, wenn dem Betriebsrat die zugrunde liegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden. In der zweiten Konstellation reicht die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens
VG sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substantiieren oder zu begründen. Liegen dem subjektiven Werturteil des Arbeitgebers
Zeit, Ort und Umständen konkretisierbare Tatsachenelemente zugrunde, muss er den Betriebsrat über diesen Tatsachenkern bzw. die Ansatzpunkte seines subjektiven Werturteils nicht informieren. Es genügt für eine ordnungsgemäße Anhörung, wenn er allein das Werturteil selbst als das Ergebnis seines Entscheidungsprozesses mitteilt (vgl. BAG 19.11.2015 - 6 AZR 844/14 - Rn. 31 ff.; BAG 12.09.2013 - 6 AZR 121/12 - Rn. 20 ff. mwN). Randnummer 57 bb) Vorliegend wurde dem Betriebsrat im Anhörungsbogen vom 05.07.2017 zur Begründung der beabsichtigten Kündigung vom Beklagten mitgeteilt, dass die Arbeit des Klägers " nicht den Anforderungen entspricht ". Entgegen der Ansicht des Klägers handelt es sich dabei um ein negatives Werturteil und keine Tatsachenbehauptung. Die Mitteilung eines bloßen Werturteils reicht -
den oben dargelegten Grundsätzen - im Streitfall aus. Entgegen der Ansicht des Klägers musste dem Betriebsrat nicht substantiiert erläutert werden, aufgrund welcher konkreten Tatsachen oder Anhaltspunkte seine Arbeit
den subjektiven Vorstellungen des Beklagten nicht den Anforderungen entsprochen hat. Dies hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt. Der Kläger verkennt, dass der erst
Ablauf der Wartezeit eintretende Kündigungsschutz durch die Anforderungen, die an eine Anhörung
VG gestellt werden, nicht vorverlagert werden darf. Die formellen Anforderungen an die Unterrichtung des Betriebsrats sind an dem Schutzniveau des materiell-rechtlichen Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers in der Wartezeit zu messen (vgl. BAG 12.09.2013 - 6 AZR 121/12 - Rn. 26 mwN). Randnummer 58 Entgegen der Ansicht des Klägers ändert der Vortrag des Beklagten im Kündigungsschutzprozess oder die mündlichen Erklärungen des Vorstandes Gonzalez bei Übergabe des Kündigungsschreibens am 14.07.2017 nichts an den Anforderungen, die an die Information des Betriebsrats zu stellen sind. Der Beklagte hat in der Klageerwiderung vom 10.10.2017 vorgetragen, der Kläger sei nicht in der Lage gewesen, die in ihn gesteckten Erwartungen zu erfüllen. Er sei vielmehr durch falsch gesetzte Prioritäten sowie eigenmächtiges und illoyales Handeln aufgefallen. Der Kläger habe im Bildungsinstitut für die gesetzlich neu geschaffene Ausbildung der Notfallsanitäter einen Rahmen schaffen sollen, um die Ausbildung qualitativ voranzubringen. Er habe sich hierbei nicht bewährt. Er habe die Planungen für den Ausbildungsgang Notfallsanitäter nur unzureichend erfüllt und unbrauchbare Ergebnisse vorgelegt. Der Kläger habe stattdessen Ideen entwickelt, wie der Beklagte neue Immobilien erwerben könne, um ein großes Schulungszentrum zu errichten. Gleichfalls habe er völlig überzogen ein Simulationszentrum mit einem Kostenansatz von 2,5 Mio. Euro geplant. Außerdem habe er - am Auftritt des D. und des vorhandenen Budgets vorbei - eine völlig überzogene Feier zur Verabschiedung der ersten Notfallsanitäterklasse geplant. Bei diesen eigenmächtig durchgeführten Planungen sei er bereits an die Öffentlichkeit gegangen, ohne einen Beschluss des Vorstandes abzuwarten. Eine derartige Selbstüberschätzung und das Außerachtlassen der zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel seien nicht tolerierbar. Außerdem habe der Kläger Zusagen für Fortbildungen iHv. über € 30.000,00 im Einzelfall an Mitarbeiter vergeben, ohne dies mit dem Vorstand abgesprochen zu haben. Der Kläger habe sich rotkreuzschädlich und uneinsichtig verhalten, was nicht hingenommen werden könne. Randnummer 59 Diesen Vortrag hat der Beklagte gehalten, um den Vorwurf der Sittenwidrigkeit und Willkür der Kündigung, den der Kläger in der Klageschrift vom 04.08.2017 erhoben hat, auszuräumen. Es ist auch unerheblich, welche Gründe der Vorstand G. dem Kläger bei Aushändigung des Kündigungsschreibens genannt hat. Die Darstellung der Motive für den Ausspruch der Kündigung in der Probezeit führt nicht dazu, dass die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden wäre. Der Beklagte musste seine Bewertung, dass die Arbeit des Klägers "nicht den Anforderungen entspricht" gegenüber dem Betriebsrat nicht näher konkretisieren. Insoweit kommt es auf die subjektive Sicht des Arbeitgebers an und nicht auf die Konkretisierbarkeit und die tatsächliche Substantiierung des Kündigungsgrundes. Der Beklagte hat sich bei der Anhörung des Betriebsrats auf ein negatives Werturteil beschränkt. Dieses Werturteil konnte er - auch aus Sicht des Klägers - nicht auf substantiierbare Tatsachen stützen. Der Kläger selbst hat ua. in seinem Schriftsatz vom 30.11.2017 beanstandet, dass es keine "
vollziehbaren Kündigungsgründe" gebe. Unabhängig davon, dass die Wirksamkeit der Wartezeitkündigung nicht davon abhängt, dass der Kläger die negative Bewertung seiner Arbeitsleistung
vollziehen kann, ist das Anhörungsverfahren
VG nicht fehlerhaft, weil der Beklagte die Gründe für seine Bewertung dem Betriebsrat nicht erläutert hat. Randnummer 60 Der Kläger kann sich nicht auf die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg (14.01.2016 - 18 Sa 21/15) berufen, weil die zugrunde liegenden Sachverhalte nicht vergleichbar sind. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Die Kündigung wurde im vorliegenden Fall auf ein subjektives Werturteil gestützt. Randnummer 61
VG unwirksam, weil sie vom Beklagten vor Ablauf der Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG erklärt worden wäre. Randnummer 68
dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Berufungskammer (§ 286 ZPO) fest, dass der Beklagte das Anhörungsverfahren gegenüber dem Betriebsrat am 05.07.2017 eingeleitet hat. Die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 BetrVG endete
2 BGB mit Ablauf des Tages der nächsten Woche, der durch seine Benennung dem Tag entspricht, an dem der Betriebsrat die Arbeitgebermitteilung erhalten hat, dh. hier am 12.07.2017. Das Kündigungsschreiben ist dem Kläger am 14.07.2017 und damit
Ablauf der Wochenfrist übergeben worden. Randnummer 69 Der Zeuge F. hat bei seiner Vernehmung bekundet, dass ihm der Anhörungsbogen am 05.07.2017 in seiner Eigenschaft als stellvertretender Betriebsratsvorsitzender ausgehändigt worden sei. Den Empfang habe er durch seine Unterschrift quittiert. Die Betriebsratsvorsitzende sei am 05.07.2017 wegen Krankheit verhindert gewesen. Die Betriebsratsvorsitzende H.-Ö. hat bei ihrer Zeugenvernehmung bestätigt, dass sie am 05.07.2017 wegen Erkrankung verhindert gewesen sei. Die Kammer hat keine Zweifel an der Richtigkeit der Zeugenaussagen. Die Darstellungen der beiden Zeugen waren ohne Einschränkung glaubhaft. Für eine bewusst falsche oder auch nur irrtümlich falsche Aussage zu Lasten der einen oder der anderen Partei fehlt jeglicher Anhaltspunkt. Entgegen der Ansicht des Klägers war die Zeugin H.-Ö. nicht "verbraucht", weil sie Teilen der mündlichen Verhandlung beigewohnt hat. Ein Ausschluss wäre mit dem Grundsatz der Öffentlichkeit der Verhandlung (§ 169 Abs. 1 GVG) nicht vereinbar gewesen.
ZPO ist jeder Zeuge einzeln und in Abwesenheit der später abzuhörenden Zeugen zu vernehmen. Das ist geschehen. Randnummer 70 Die Kammer ist
dem Ergebnis der Beweisaufnahme davon überzeugt, dass dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden F. der Anhörungsbogen am 05.07.2017 ausgehändigt worden ist. Sie ist auch davon überzeugt, dass er zur Entgegennahme des Anhörungsbogens berechtigt war, weil die Betriebsratsvorsitzende H.-Ö. am 05.07.2017 wegen Erkrankung verhindert war, die Erklärung entgegenzunehmen. Gemäß § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG ist im Fall der Verhinderung des Vorsitzenden des Betriebsrats sein Stellvertreter zur Entgegennahme von Erklärungen, die dem Betriebsrat gegenüber abzugeben sind, berechtigt (vgl. BAG 07.07.2011 - 6 AZR 248/10 - Rn. 14 ff. mwN). Randnummer 71 Soweit der Kläger rügt, der Beklagte habe erst in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer - und damit verspätet - ausreichend substantiiert dargelegt, dass der Anhörungsbogen dem Betriebsrat am 05.07.2017 zugegangen ist, insbesondere dass der Stellvertreter wegen Verhinderung der Betriebsratsvorsitzenden
VG zur Entgegennahme berechtigt war, überspannt er die Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers. Der Zweck der Anhörungspflicht liegt nicht in der Schaffung von Verfahrenskomplikationen, sondern darin, eine gleichberechtigte, vertrauensvolle Erörterung der Kündigungsabsicht zu gewährleisten. Der Arbeitgeber muss dementsprechend auch im Prozess nicht von sich aus - gleichsam vorauseilend - sämtliche Schritte des von ihm befolgten Verfahrens im Einzelnen darlegen und möglichen Einwänden mit ausführlichen Gegeneinwänden und entsprechenden Beweisantritten zuvorkommen (vgl. BAG 06.10.2005 - 2 AZR 316/04 - Rn. 26 mwN). Erstmals in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer hat der Kläger bezweifelt, dass der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende bei Übergabe des Anhörungsbogens wegen Verhinderung der Vorsitzenden zur Entgegennahme berechtigt gewesen sei. Wenn der Beklagte im Anschluss vorgetragen hat, die Betriebsratsvorsitzende sei wegen Erkrankung verhindert gewesen, war dies ausreichend - und nicht verspätet. Da der Kläger sowohl die Verhinderung der Vorsitzenden als auch die Entgegennahme des Anhörungsbogens mit Nichtwissen bestreiten durfte (§ 138 Abs. 4 ZPO), war die Beweisaufnahme durchzuführen. Der Zeuge F. war vorsorglich geladen worden, die Zeugin H.-Ö. war erreichbar und konnte aufgrund der kurzen Entfernung zwischen ihrem Arbeitsplatz zum Gerichtsgebäude (fünf Minuten Fußweg) zum Termin gestellt werden. Die Durchführung der Beweisaufnahme im bereits anberaumten Termin war - entgegen seiner Ansicht - nicht vom Einverständnis des Klägers abhängig. Der Vortrag des Beklagten zur krankheitsbedingten Verhinderung der Betriebsratsvorsitzenden am 05.07.2017 war, entgegen der Ansicht des Klägers, nicht verspätet. Anders als der Kläger meint, hätte der Vortrag des Beklagten nicht zurückgewiesen werden dürfen, selbst wenn er einen neuen Termin erforderlich gemacht hätte. Ob ein schuldhaft verspätetes Bestreiten des Klägers vorgelegen hat, kann dahinstehen, weil kein Fortsetzungstermin zur Vernehmung der Betriebsratsvorsitzenden erforderlich geworden ist. Randnummer 72 2. Der Feststellungsantrag (Ziffer 2) war abzuweisen, weil der Kläger auch in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer außer der Kündigung vom 14.07. zum 31.07.2017 keine weiteren Beendigungsgründe für das Arbeitsverhältnis benennen konnte. Randnummer 73 3. Der Klageantrag auf Weiterbeschäftigung (Ziffer 3) ist unbegründet. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien - wie oben ausgeführt - durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 14.07. mit Ablauf des 31.07.2017 in der Probezeit sein Ende gefunden hat, ist der Beklagte nicht zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet. III. Randnummer 74 Der Kläger hat
1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen. Randnummer 75 Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.