37; 03.11.
G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607; s. a. BAG 12.05.
10). Randnummer 54 Eine ordentliche verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung ist grundsätzlich nur dann sozial gerechtfertigt (vgl. BAG 24.06.2004 EzA § 1 KSchG, Verhaltensbe-dingte Kündigung Nr. 65, 09.06.
37; 03.11.
G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607; s. a. BAG 12.05.
1; vgl. Dör-ner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, 14. Aufl. 2018, Kap. 4, Rn. 2282 ff.) wenn Randnummer 55 - ein (i. d. R. schuldhaftes) Fehlverhalten des Arbeitnehmers als Abweichung des tatsächlichen Verhaltens oder der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung vom vertraglich geschuldeten Verhalten bzw. der vertragliche geschuldeten Arbeitsleistung gegeben ist, der Arbeitnehmer also seine vertraglichen haupt- oder Nebenpflichten erheblich und i. d. R. schuldhaft verletzt hat; - dieses Fehlverhalten auch betriebliche Auswirkungen hat; - (i. d. R. zumindest) eine einschlägige vorherige Abmahnung gegeben ist; - danach weiteres einschlägiges schuldhaftes Fehlverhalten mit betrieblichen Auswirkungen vorliegt und - eine umfassende Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung der betrieblichen Auswirkungen des Fehlverhaltens oder der Schlechtleistung und des Verhältnismäßigkeitsprinzips das Überwiegen des Interesses des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergibt. Randnummer 56 Es gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktion für eine Vertragspflichtverletzung, sondern eine Vermeidung von weiteren Vertrags-pflichtverletzungen. Die eingetretene Pflichtverletzung muss sich auch zukünftig noch belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der kon-kreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (BAG 19.04.2007 NZA-RR 2007, 571; LAG RhPf 26.02.2010 NZA-RR 2010, 297 ). Randnummer 57 Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung, wie bereits dargelegt, regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09 , NZA-RR 2010, 297 ; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Randnummer 58 Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeit-nehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.
35; 09.06.
A § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Randnummer 59 Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt Folgendes: Randnummer 60 Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt insoweit im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Ge-genstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO (BAG 09.06.
35 = NZA 2011, 1027). Randnummer 61 Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine voll-ständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Anderer-seits darf von keiner Prozesspartei von Verfassungswegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann so weit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33). Randnummer 62 Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs-und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilli-gung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit: eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeit-nehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. i; Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.
G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Randnummer 63 Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen. Randnummer 64 Es reicht insoweit nicht aus, dass der Gekündigte pauschal und ohne nachprüf-bare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muss deshalb unter substantiierter Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, den Sachvortrag des Kündigenden nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bestreiten. Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, FA 2009, 221 LS). Randnummer 65 Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und ggf. die erforderlichen Beweise anzutreten (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109). Wenn der gekündigte Arbeitnehmer sich allerdings gegen die Kündigung wehrt und i.S.d. § 138 Abs. 2 ZPO ausführlich Tatsachen vorträgt, die einen Rechtfertigungsgrund für sein Handeln darstellen oder sonst das Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen können, muss der Arbeitgeber seinerseits Tatsachen vorbringen und ggf. beweisen, die die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe erschüttern (LAG Köln 21.04.2004 LAG Report 2005, 64 LS). Will der Arbeitgeber bspw. die außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, der Arbeitnehmer habe Beträge aus der Einlösung von Schecks unterschlagen, muss er im Einzelnen diese Unterschlagung darlegen und unter Beweis stellen. Wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegt, wann und wenn er die Beträge abgeliefert hat, kann sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf den Standpunkt stellen, der Arbeitnehmer müsse die Ablieferung der Beträge beweisen (LAG Köln 26.06.2006 - 14 Sa 21/06, EzA-SD 19/06, S. 10 LS). Randnummer 66 Die dem kündigenden Arbeitgeber obliegende Beweislast geht auch dann nicht auf den gekündigten Arbeitnehmer über, wenn dieser sich auf eine angeblich mit dem Arbeitgeber persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung beruft und er einer Par-teivernehmung des Arbeitgebers zu der streitigen Zusage widerspricht. Randnummer 67 In diesem Fall sind allerdings an das Bestreiten einer rechtswidrigen Vertragsver-letzung hinsichtlich des Zeitpunkts, des Ortes und des Anlasses der behaupteten Vereinbarung, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen sollen, strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.11.1983 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 173 ff.). Randnummer 68 Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (LAG RhPf 21.05.2010 NZA-RR 2011, 80 ). Randnummer 69 Für das erforderliche Beweismaß der vollen Überzeugung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten nachfolgende Grundsätze: Randnummer 70 Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Insofern ist das tatsächliche Vorbringen der Beklagten, dass die Klägerin zulässigerweise bestritten hat, nach Maßgabe der vor dem Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme als wahr anzusehen. Randnummer 71 Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit als Zielpunkt - aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.). Randnummer 72 Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise einer Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein. Randnummer 73 Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zwei-feln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet. Randnummer 74 Als Grund zur verhaltensbedingten Kündigung kommt zwar auch eine Arbeitsverweigerung in Betracht. Ob ein Fall der Arbeitsverweigerung vorliegt, kann nur aus einem Vergleich der vertraglich geschuldeten mit der vom Arbeitgeber konkret verlangten und vom Arbeitnehmer verweigerten Arbeitsleistung festgestellt werden. Ein vorsätzlicher und nachhaltiger - beharrlicher - Verstoß des Arbeitnehmers gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers kommt deshalb als Kündigungsgrund in Betracht (BAG 12.05.2010 EZA § 626 BGB 2002 Nr. 31; 22.10.2015 EZA § 626 BGB 2002 Nr. 53). Widersetzt sich der Arbeitnehmer also z.B. beharrlich den berechtigten Anweisungen des Arbeitgebers, weil sie nach seiner Einschätzung nicht sinnvoll sind, rechtfertigt dies eine ordentliche Kündigung auch bei geringfügigen Pflichtverletzungen (LAG Düsseldorf 19.12.2012 LAGE § 385 ZPO 2002 Nr. 1; vgl. DLW - Dörner, a.a.O., Kapitel 4 Randnr. 2209 ff). Randnummer 75 Vorliegend ist allerdings zu berücksichtigen, dass sich die Beklagte zur Begründung ihrer Kündigung nicht auf die Sachverhalte berufen kann, die sie den dem Kläger erteilten Abmahnungen zugrunde gelegt hat. Denn mit der Erteilung einer Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber konkludent auf ein Kündigungsrecht wegen der Gründe, die Gegenstand der Abmahnung waren (BAG 12.5.
10), wenn sich die für die Kündigung maßgebenden Umstände nicht später geändert haben (BAG 19.11.2015 EZA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 85). Folglich kann der Arbeitgeber eine spätere Kündigung nicht allein auf die abgemahnten Gründe stützen (BAG 12.5.
10), sondern darauf nur unterstützend zurückgreifen, wenn weitere kündigungsrechtlich erhebliche Umstände eintreten oder ihm nachträglich bekannt werden, insbesondere wenn der Arbeitnehmer weitere gleichartige Pflichtverletzungen begeht (BAG 2.2.2006 - 2 AZR 222/05). Kündigt der Arbeitgeber in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit der Abmahnung, so spricht dies dafür, dass die Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt ist. Es ist dann Sache des Arbeitgebers darzulegen, dass ihn andere Gründe dazu bewogen haben, den Arbeitnehmer zu kündigen (BAG 13.12.2007 EZA § 623 BGB 2002 Nr. 9; DLW - Dörner, a.a.O., Kapitel 4 Randnr. 2337, 2342). Randnummer 76 Vorliegend hat die Beklagte im erstinstanzlichen Rechtszug keinerlei konkretes Fehlverhalten des Klägers nach der zuletzt erteilten Abmahnung vom 12.12.2017 schriftsätzlich vorgetragen. Sie hat in der mündlichen Verhandlung (Kammertermin) vor dem Arbeitsgericht ausweislich des Sitzungsprotokolls vom 19.6.2018 (Bl. 119 d.A.) hinsichtlich der Kündigungsgründe auf die Anhörung des Betriebsrats verwiesen. Das Arbeitsgericht hat in der angefochtenen Entscheidung (S. 8, 9 = Bl. 137, 138 d.A.) dieses Vorgehen wie folgt beurteilt: Randnummer 77 "Die ausgesprochene ordentliche verhaltensbedingte Kündigung erweist sich bereits schon deshalb als unwirksam, da die Beklagte dem Kläger nach Ausspruch der letzten Abmahnung vom 14.03.2018 keine weitere Pflichtwidrigkeit in prozessual zulässiger form vorwirft. Nach der auch in arbeitsgerichtlichen Verfahren geltenden Zivilprozessordnung (§ 46 Abs. 1 ArbGG) sind Tatsachenvorbringen der Parteien dem Gericht in schriftsätzlicher Form vorzubringen (§§ 129 Abs. II, 130 Nr. 4, 138 Abs. II ZPO). Dies bedeutet, dass sich aus den Schriftsätzen der Parteien der Prozessstoff, über den zu entscheiden ist, ergeben muss. Nicht zulässig ist, das notwendige schriftsätzliche Parteivorbringen durch Vorlage von Anlagen zu ersetzen. Es ist nicht Aufgabe des Gerichtes, sich aus den dem Gericht vorgelegten Anlagen den notwendigen entscheidungserheblichen Prozessstoff selbst herauszusuchen. so ist es vorliegend durch die Beklagte unterblieben, durch schriftsätzlichen Vortrag genau darzulegen, welche Pflichtwidrigkeit dem Kläger nach Ausspruch der letzten Abmahnung am 14.03.2018 vorgeworfen wird. Dazu lässt die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom 23.032018 jedwede Ausführungen vermissen. soweit aus der am 08.06.2018 vorgelegten Anlage B 9 (Anhörung zur ordentlichen Kündigung) dem Kläger eine Pflichtverletzung vorgeworden wird, die zum Kündigungsgrund erhoben wird, ist diese aus den vorgestellten Gründen in prozessualer Hinsicht nicht zu berücksichtigen, da die Anlage kein tatsächliches Vorbringen einer Prozesspartei im Sinne des § 138 Abs. 2 ZPO ist." Randnummer 78 Diesen Ausführungen folgt die Kammer ausdrücklich und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Randnummer 79 Hinzu kommt, dass sich der Anhörung zur ordentlichen Kündigung gemäß § 102 BetrVG vom 30.01.2018 unter "I. Darstellung Kündigungsgrund" lediglich der Text findet: " Der Grund für die ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung ist die Nichtabgabe des Statusberichts bezüglich des Aufbaus der elektrotechnischen Organisation am Standort H. sowie den damit zusammenhängenden Aktionsplan über die wichtigsten nächsten Schritte bis zum 15.01.2018." Randnummer 80 Ansonsten findet sich dort im hier maßgeblichen Zusammenhang lediglich noch folgender Text: Randnummer 81 "Herr H. B. - Betriebsratsmitglied - ist in der gleichen Fachabteilung beschäftigt und hat von dem dargelegten Sachverhalt aus und in seiner Tätigkeitsfunktion Kenntnis. Er war insbesondere auch Gesprächsteilnehmer an der Besprechung mit Herrn A. am 15.01.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.