teil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers kommen typischerweise - unabhängig vom Wert des Tatobjekts und der Höhe eines eingetretenen Schadens - als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Begeht der Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche - ggf. strafbare - Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. (Rn.28)
Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Diese Grundsätze gelten uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers. (Rn.32)
gehend BAG,
Hause.
dem es ihm dort unter Einsatz selbst besorgter Ersatzteile gelungen war, das Gerät wieder instand zu setzen, verkaufte er es am 01. Dezember 2017 für 700,00 EUR bei eBay, ohne dass eine ausdrückliche Erlaubnis von Seiten des beklagten Landes zur Mitnahme und zum Verkauf des Gerätes vorlag. Randnummer 5 Der Inventurbeauftragte, Herr V, wandte sich
einem von ihm unter dem
sehen könnte, was an dem offensichtlich reparaturfähigen Gerät beschädigt sei, stelle sich automatisch die Frage, weshalb er diese Gedankengänge nicht für seinen Arbeitgeber verwirklicht habe, sondern für sich selbst, auch wenn das Gerät zwölf Jahre im Keller stehe. Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht zu dem Ergebnis gelangt, dass bei der abschließenden Interessenabwägung ausnahmsweise das Bestandsinteresse des Klägers auch im Falle eines Diebstahls überwiege und der Kläger erneut hätte abgemahnt werden müssen. Soweit das Arbeitsgericht damit argumentiert habe, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung schon ca. 37 Jahre bestanden habe und der Kläger auch schon 61 Jahre alt sei, sollte man gerade mit 61 Jahren so viel Lebenserfahrung haben, dass man wisse, dass man nicht stehle und anderenfalls durchaus seinen Arbeitsplatz verlieren könne. Deshalb habe der Kläger darauf auch nicht durch eine Abmahnung hingewiesen werden müssen. Das Arbeitsgericht habe die Funktion der Abmahnung verkannt. Im Übrigen habe die Begründung des Arbeitsgerichts bei den anderen Arbeitnehmern im Fachbereich Physik Verwunderung hervorgerufen in dem Sinne, dass es offensichtlich einmal hinnehmbar sei, seinen Arbeitgeber zu bestehlen, wenn man nur lang genug beschäftigt und alt genug sei. Zwar habe das Arbeitsgericht ausgeführt, welche Abwägungskriterien zu berücksichtigen seien, wie beispielsweise eine Wiederholungsgefahr und der störungsfreie Verlauf eines Arbeitsverhältnisses. Dabei habe es aber nicht berücksichtigt, dass der Kläger selbst vortrage, dass das Entwenden von Gegenständen "gang und gäbe" sei und er auch zukünftig keinen Ordner mehr anrühren würde, was nichts anderes impliziere, als dass er in der Vergangenheit sehr wohl Ordner angerührt habe. Der Kläger habe auch nichts dazu unternommen, den entstandenen Schaden wieder gutzumachen. Mit dem begangenen Diebstahl und dem
folgenden Verkauf habe der Kläger zwei strafbare Handlungen begangen und den rechtswidrigen Zustand nicht nur geschaffen, sondern auch in jeder Hinsicht aufrechterhalten. Vorliegend habe es einer Abmahnung nicht bedurft, weil es sich eben um eine so schwere Pflichtverletzung handele, dass deren Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen sei. Im Übrigen bestehe auch aufgrund der damaligen Abmahnung aus dem Jahre 1999 ein nicht beanstandungsfreies Arbeitsverhältnis. Auch die Begründung, dass die Sozialdaten des Klägers ausnahmsweise dessen Beschäftigungsbedürfnis gegenüber dem Beendigungsinteresse überwiegen lassen würden, sei nicht
vollziehbar. Gleiches gelte für den zuerkannten Weiterbeschäftigungsanspruch. Aufgrund des erheblichen Vertrauensschadens bestehe ein ebenso erhebliches Interesse an der Nichtbeschäftigung eines Arbeitnehmers, der die Vertrauensstellung innerhalb seines Arbeitsbereichs derart missbraucht habe. Weiterhin sei auch die Argumentation des Klägers im Laufe des Verfahrens zu berücksichtigen. Zunächst habe er psychische Probleme dafür als Rechtfertigung herangezogen, weshalb er das Gerät gestohlen habe. Dann habe er argumentiert, es sei ja gang und gäbe gewesen, dass man Dinge mitnehme. Danach habe er argumentiert, Herr Prof. S habe den Mitarbeitern mehr oder weniger einen Freibrief erteilt, Dinge aus dem Keller mitzunehmen und sich anzueignen. Es handele sich hierbei auch um Argumente, die sich wechselseitig ausschließen würden. Das Arbeitsgericht sei jedweder Ausführung dafür schuldig geblieben, warum ausgerechnet im vorliegenden Fall das Interesse des Klägers an einer Weiterbeschäftigung überwiegen solle. Randnummer 18 Das beklagte Land beantragt , Randnummer 19 unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 17. Oktober 2018 - 2 Ca 586/18 - die Klage abzuweisen. Randnummer 20 Der Kläger beantragt , Randnummer 21 die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 22 Er erwidert, die Personalratsanhörung sei gemäß der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts aufgrund der fehlenden Angaben der vollständigen Sozialdaten nicht ordnungsgemäß erfolgt. Seine im Jahr 1995 geborene Tochter habe sich zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs in der weiterhin fortgesetzten Ausbildung zur Erzieherin befunden. Diese habe im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs in seinem Haushalt gewohnt und von ihm Natural- und Barunterhalt bezogen. Dem beklagten Land seien die Kindergeldzahlungen bekannt gewesen. Im Rahmen der Interessenabwägung sei selbstverständlich auch die bei ihm bestehende Unterhaltspflicht zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber dürfe dem Betriebsrat keine persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich bei objektiver Betrachtung zu seinen Gunsten auswirken und deshalb für dessen Stellungnahme bedeutsam sein könnten. Der Vortrag zu der vermeintlichen und von ihm bestrittenen Kenntnis des Personalrats über seine persönlichen Umstände sei offensichtlich ins Blaue hinein erfolgt und damit unbeachtlich. Das Arbeitsgericht sei mit zutreffender Begründung aufgrund der durchgeführten Interessenabwägung zu dem Ergebnis gekommen, dass ausnahmsweise sein Beschäftigungsinteresse das Beendigungsinteresse des beklagten Landes überwiege. Er habe aus seiner subjektiven Sicht davon ausgehen können, dass das seit zwölf Jahren ungenutzt und defekt im Keller gelagerte Gerät ohne aktuellen wirtschaftlichen Wert gewesen sei und anlässlich des bevorstehenden Ausscheidens des Herrn Prof. S zur Entsorgung angestanden habe. Er habe auch im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses gar keine Zeit und Gelegenheit gehabt, sich mit der Reparatur des Gerätes zu befassen. Bereits im Jahr 2017 sei bekannt gewesen, dass im Laufe des Jahres 2018 die
folge von Herrn Prof. Dr. S angetreten würde. Deshalb sei auch bereits 2017 die Devise ausgegeben worden, den Keller zu leeren und defekte Teile zu entsorgen, damit dies nicht kurz vor Antritt der
folge erledigt werden müsste. Das Arbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass im vorliegenden Fall eine Abmahnung erforderlich und gerade nicht entbehrlich gewesen sei. Im Hinblick darauf, dass er aus subjektiver Sicht davon ausgegangen sei, dass das Gerät ohne wirtschaftlichen Wert gewesen sei und zur Entsorgung angestanden habe, sei ihm die Strafwürdigkeit seines Verhaltens nicht bewusst gewesen. Daran ändere auch die Tatsache nichts, dass er zum damaligen Zeitpunkt 61 Jahre alt gewesen sei. Das Arbeitsgericht habe auf sein Alter im Hinblick darauf abgestellt, dass ein Mitarbeiter, der von 61 Lebensjahren 37 Lebensjahre in einem Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber verbracht habe, keinerlei Chancen mehr habe, eine neue Arbeitsstelle zu finden. Dabei sei auch aus der ex-ante-Betrachtung nicht erkennbar, dass eine Verhaltensänderung auch
Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten wäre. Er wisse, dass er einen Fehler gemacht habe. Er habe auch bereits wiederholt angeboten, den wirtschaftlichen Schaden zu kompensieren und die erzielten 700,00 EUR an das beklagte Land zu zahlen, worauf dieses aus nicht
vollziehbaren Gründen bisher nicht eingegangen sei. Aufgrund zutreffender Abwägung der widerstreitenden Interessen habe das Arbeitsgericht auch dem Weiterbeschäftigungsantrag stattgegeben. Von ihm seien in der Zukunft keinerlei Verstöße gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erwarten. Er habe sich das vorliegende Verfahren zur hinreichenden Warnung dienen lassen und sein Fehlverhalten erkannt. Randnummer 23 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. Entscheidungsgründe Randnummer 24 Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung des beklagten Landes ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Randnummer 25 Die Berufung des beklagten Landes hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der Klage stattgegeben. Die außerordentliche Kündigung vom 05. April 2018 ist unwirksam, weil die hierfür erforderlichen Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB nicht vorliegen. Zwar ist das dem Kläger vorgeworfene Fehlverhalten "an sich" als wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Im Streitfall fällt aber gemäß der zutreffenden Annahme des Arbeitsgerichts die vorzunehmende Interessenabwägung zugunsten des Klägers aus. Danach ist das beklagte Land zur (vorläufigen) Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet. Randnummer 26 1.
2 Satz 1 TV-L konnte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis des Klägers, der im Kündigungszeitpunkt länger als 15 Jahre bei ihm beschäftigt war und das
1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der - ggf. fiktiven - Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das Gesetz kennt folglich keine "absoluten" Kündigungsgründe. Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht ( BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 531/14 - Rn. 28, juris ; BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 16, NZA 2010, 1227 ). Dabei gilt ein objektiver Maßstab.
1 BGB bestimmt sich der wichtige Grund anhand des Vorliegens von Tatsachen. Maßgeblich ist nicht, ob ein bestimmter Arbeitgeber meint, ihm sei die Einhaltung der Kündigungsfrist nicht zuzumuten, und ob er weiterhin hinreichendes Vertrauen in einen Arbeitnehmer hat. Es kommt darauf an, ob die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist dem Kündigenden aus Sicht eines objektiven und verständigen Betrachters unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles zumutbar ist oder nicht ( BAG
teil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers kommen typischerweise - unabhängig vom Wert des Tatobjekts und der Höhe eines eingetretenen Schadens - als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Begeht der Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche - ggf. strafbare - Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden geführt hat ( BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 25 und 26, NZA 2010, 1227 ). Randnummer 29 Der Kläger hat unstreitig das im Eigentum des beklagten Landes stehende Oszilloskop aus dem Kellerbereich der Universität entfernt und mit
Hause genommen, ohne dass ihm hierfür eine Erlaubnis zur Mitnahme des Geräts erteilt worden war. Zu Hause hat er das Gerät repariert und zu einem Preis von 700,00 EUR über die Plattform eBay am 01. Dezember 2017 veräußert. Soweit der Kläger angeführt hat, dass ein ehemaliger Mitarbeiter Kupferkabel aus defekten Geräten herausgeschnitten und mit
Hause genommen habe, um sie zu verkaufen, was von Herrn Dr. P gebilligt worden sei, ist eine solche Billigung hier jedenfalls nicht erfolgt. Auch eine ggf. fehlende Inventarnummer besagt nicht, dass das betreffende Gerät von den Mitarbeitern mit
Hause genommen werden darf. Danach ist der Kündigungsvorwurf gemäß den oben dargestellten Grundsätzen zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung "an sich" geeignet. Randnummer 30 b) Die außerordentliche Kündigung ist unter Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Falles und
Abwägung der beiderseitigen Interessen gleichwohl nicht gerechtfertigt. Randnummer 31 aa) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind ( BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 34, NZA 2010, 1227 ). Randnummer 32 Danach ist insbesondere zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, was aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz folgt und zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung trägt. Das Erfordernis gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Es ist nicht stets und von vornherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann.
dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst
Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Diese Grundsätze gelten uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers. Auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls
einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten ( BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 35 - 38, NZA 2010, 1227 ). Randnummer 33 bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen überwiegt
der vorzunehmenden Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des beklagten Landes im Streitfall nicht das Bestandsinteresse des Klägers. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass als Reaktion des beklagten Landes auf das Fehlverhalten des Klägers eine Abmahnung ausgereicht hätte. Randnummer 34 Allerdings ist zu berücksichtigen, dass das dem Kläger vorgeworfene Fehlverhalten eine objektiv schwerwiegende Pflichtverletzung darstellt, die das Vertrauensverhältnis zum beklagten Land erheblich belastet. Der Kläger hat
der unerlaubten Mitnahme des Geräts erkannt, dass dieses repariert werden kann, und danach das Gerät nicht wieder zurückgebracht oder um eine Genehmigung gebeten, sondern dieses zu einem erheblichen Preis von 700,00 EUR weiterveräußert. Das dem Kläger vorzuwerfende Fehlverhalten berührt seinen Aufgabenbereich als Elektroniker, der Zugriff auf die im Keller des Instituts abgestellten Geräte hat. Randnummer 35 Zugunsten des Klägers fällt aber seine Betriebszugehörigkeit von mehr als 36 Jahren ins Gewicht, die mit Ausnahme der angeführten Abmahnung aus dem Jahr 1999 beanstandungsfrei verlaufen ist. Für die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung kann es von erheblicher Bedeutung sein, ob der Arbeitnehmer bereits geraume Zeit in einer Vertrauensstellung beschäftigt war, ohne vergleichbare Pflichtverletzungen begangen zu haben. Das gilt auch bei Pflichtverstößen im unmittelbaren Vermögensbereich ( BAG
teile und Auswirkungen die Vertragspflichtverletzung im Bereich des Arbeitgebers gehabt hat. Im Streitfall ist mangels anderer Anhaltspunkte davon auszugehen, dass das defekte Oszilloskop mit der Räumung des Kellers im Zuge der Übergabe des Labors an den
folger ohnehin entsorgt bzw. unentgeltlich abgegeben worden wäre. Vorliegend kann dahingestellt bleiben, ob Herr Prof. Dr. S bereits vor der Wegnahme des Gerätes eine Weisung erteilt hatte, dass der Abstellkeller für die Übergabe an seinen
folger leer geräumt werden solle. Im Hinblick darauf, dass das Oszilloskop seit zwölf Jahren defekt und ungenutzt im Abstellkeller stand, ist - unabhängig von einer solchen Weisung - die Annahme des Klägers, dass das Gerät für das beklagte Land ohne aktuellen wirtschaftlichen Wert war und ohnehin entsorgt werden würde, aus seiner subjektiven Sicht zumindest
vollziehbar. Randnummer 36 Eine Abmahnung war im Streitfall nicht entbehrlich. Wie bereits ausgeführt, war der Kläger auch bei Berücksichtigung der Abmahnung aus dem Jahr 1999 etwa 19 Jahre ohne Beanstandungen für das beklagte Land tätig. Dementsprechend hat auch sein damaliger Vorgesetzter, Herr Prof. Dr. S, mit seiner E-Mail vom 04. April 2018 erklärt, dass in den 19 Jahren der sehr effizienten Zusammenarbeit mit dem Kläger keinerlei sonstige Unregelmäßigkeiten vorgekommen seien. Der Kläger hat sein Fehlverhalten unumwunden eingeräumt. Er hatte seinen Vorgesetzten, Herrn Prof. Dr. S, bereits über sein Fehlverhalten informiert, bevor der Inventurbeauftragte diesen auf den Verdacht gegen den Kläger angesprochen hat. Auch gegenüber Herrn Dr. P hat der Kläger unaufgefordert die Veräußerung des Oszilloskops eingeräumt. Insbesondere im Hinblick darauf, dass das Gerät seit zwölf Jahren defekt und ungenutzt im Keller stand und
der zumindest
vollziehbaren Annahme des Klägers ohnehin entsorgt worden wäre, ist das vom Kläger in seiner über etwa 19 Jahre beanstandungsfreien Beschäftigungszeit erworbene Maß an Vertrauen durch den Vorfall nicht vollständig und unwiederbringlich zerstört. Dabei kommt es nicht auf die subjektive Befindlichkeit und Einschätzung des Arbeitgebers oder bestimmter für ihn handelnder Personen an. Entscheidend ist ein objektiver Maßstab. Maßgeblich ist nicht, ob der Arbeitgeber hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer tatsächlich noch hat, sondern ob er es aus Sicht eines objektiven Betrachters haben müsste. Objektiv ist das Vertrauen in die Zuverlässigkeit des Klägers nicht derart erschüttert, dass dessen vollständige Wiederherstellung und ein künftig erneut störungsfreies Miteinander der Parteien nicht in Frage käme. Randnummer 37 Danach hat das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, dass als Reaktion des beklagten Landes auf das Fehlverhalten des Klägers eine Abmahnung ausgereicht hätte, durch die das Verhalten des Klägers im Sinne einer positiven Prognose beeinflusst werden kann. Dementsprechend kommt auch eine Umdeutung in eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist nicht in Betracht ( vgl. hierzu BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 531/14 - Rn. 45, juris ). II. Randnummer 38 Das Arbeitsgericht hat zu Recht auch dem Weiterbeschäftigungsantrag stattgegeben. Randnummer 39 Gemäß den obigen Ausführungen überwiegt das Interesse des Klägers an der Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses das Beendigungsinteresse des beklagten Landes. Soweit das beklagte Land angeführt hat, dass es ebenso wie die Vorgesetzten und Kollegen davon ausgehe, dass sich an der Verhaltensweise des Klägers nichts ändern werde, also das Vertrauensverhältnis in den Kläger nicht mehr gegeben sei, ist dies objektiv nicht der Fall. Randnummer 40 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 41 Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.