G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 168, 170; s. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, 15. Aufl. 2019, Kap. 4 Rdz. 1815 ff.). Der Betriebsbegriff wird vom Gesetzgeber auch für das KSchG nicht definiert, sondern vorausgesetzt. Folglich gelten insoweit die allgemeinen Grundsätze; zu beachten ist, dass ein Betrieb im kündigungsrechtlichen Sinne keine räumliche Einheit voraussetzt (BAG 07.07.2011 - 2 AZR 12/10,
-SD 2/2012 S. 3). Ein Betrieb ist demnach die organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern durch Einsatz technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen. Da mit und in einem Betrieb mehrere Zwecke verfolgt werden können, ist in erster Linie auf die Einheit der Organisation, nicht auf die Einheit der arbeitstechnischen Zweckbestimmung abzustellen. Erforderlich ist ein Leitungsapparat, um insbesondere in personellen und sozialen Angelegenheit wesentliche Entscheidungen selbstständig treffen zu können (BAG 20.06.2013
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 172 = NZA 2013, 837). Die einen Betrieb i.S.d. § 23 Abs. 1 KSchG konstituierende Leitungsmacht wird dadurch bestimmt, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheit von derselben institutionalisierten Leitung im Wesentlichen selbstständig ausgeübt wird. Entscheidend ist, wo schwerpunktmäßig über Arbeitsbedingungen und Organisationsfragen entschieden wird und in welcher Weise Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen werden. Entsprechend der Unterscheidung zwischen "Betrieb" und "Unternehmen" in § 1 Abs. 1 KSchG ist der Betriebsbegriff auch in § 23 Abs. 1 KSchG nicht mit dem des Unternehmens gleichzusetzen (BAG 02.03.2017 - 2 AZR 427/16,
G Nr. 42 = BeckRS 2017, 112126). Allerdings kann ein gemeinsamer Betrieb auch von mehreren Unternehmen betrieben werden (vgl. BAG 09.06.2011
VG 2001 Nr. 27; 20.02.2018 - 1 ABR 53/16,
VG 2001 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 44). Ein derartiger Gemeinschaftsbetrieb setzt den Einsatz der Arbeitnehmer und Betriebsmittel mehrerer Unternehmen durch eine einheitliche Leitung auf der Grundlage einer wenigstens stillschweigend getroffenen Vereinbarung voraus. Diese Voraussetzungen sind z. B. dann nicht erfüllt, wenn die Steuerung des Personaleinsatzes und die Nutzung der Betriebsmittel nur durch ein Unternehmen erfolgt (BAG 22.06.2005
VG 2001 Nr. 4; LAG MV 13.06.2017 - 5 Sa 209/16, LAGE § 1 AÜG n.F. Nr. 18). Ein gemeinsamer Betrieb liegt dann vor, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel unter einer gemeinsamen Führung für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Die einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten erstrecken (BAG 09.06.2011
VG 2001 Nr. 27; 20.02.2018 - 1 ABR 53/16,
VG 2001 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 44). Dabei kann sich die Existenz einer einheitlichen Leitung allein aus den tatsächlichen Umständen herleiten. Ein solcher Umstand ist insbes. die Wahrnehmung der wesentlichen Arbeitgeberfunktionen durch dieselbe institutionelle Leitung (BAG 10.11.2011
GH 12.02.2009
EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2001/23 Nr. 2). Randnummer 35 Für die Ermittlung der gem. § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnenden regelmäßigen Beschäftigungszahl (bezogen auf den Kündigungszeitpunkt; vgl. BAG 08.10.2009
G Nr. 35; LAG RhPf 16.02.1996 NZA 1997, 315) bedarf es eines Rückblicks auf die bisherige personelle Situation und einer Einschätzung der zukünftigen Entwicklung (BAG 22.01.2004
G Nr. 26; 08.10.2009
G Nr. 35). Arbeitnehmer sind i.S.d. § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG "in" einem Betrieb beschäftigt, wenn sie in dessen betriebliche Struktur eingebunden sind. Dafür ist erforderlich, dass sie ihre Tätigkeit für diesen Betrieb einbringen und die Weisungen zu ihrer Durchführung im Wesentlichen von dort erhalten. Sind Arbeitnehmer in einem Unternehmen mit mehreren Betriebsstätten einem Betrieb zugeordnet, werden sie nicht schon dann als Arbeitnehmer in einen weiteren Betrieb eingebunden, wenn sie diesen gelegentlich im Rahmen von Meetings und Präsentationen aufsuchen (BAG 19.07.2016
G Nr. 40 = NZA 2016, 1196; 02.03.2017 - 2 AZR 427/16,
G Nr. 42 = BeckRS 2017, 112126; s. DLW/Dörner, Kap. 4 Rdz. 1848 ff.). Randnummer 36 Die Klägerin ist insoweit der ihr unter Berücksichtigung der sogenannten sekundären Darlegungslast der Beklagten obliegenden Darlegungs- und Beweislast weder für das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebes mehrerer Unternehmen noch für die gemäß § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Mindestbeschäftigtenzahl zur vollen Überzeugung der Kammer nachgekommen. Randnummer 37 Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG trifft nämlich den Arbeitnehmer, weil es sich um eine Anspruchsvoraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes handelt; das gilt auch für die am 01.01.2004 in Kraft getretene Neufassung des § 23 KSchG (BAG 23.10.2008
G Nr. 33; 02.03.2017 - 2 AZR 427/16,
G Nr. 42 = BeckRS 2017, 112126). Der Arbeitnehmer muss (BAG 23.03.1984
G Nr. 7; 26.06.2008
G Nr. 32) also an sich im Einzelnen darlegen und bei Bestreiten des Arbeitgebers beweisen, dass er in einem Betrieb tätig ist, in dem i.d.R. mehr als zehn (bzw. fünf) Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten unter Berücksichtigung der Teilzeitarbeitnehmer mit dem jeweiligen Stundendeputat beschäftigt werden, denn der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der betrieblichen Voraussetzungen für eine Geltung des KSchG (BAG 24.02.2005
G Nr. 28; 02.03.2017 - 2 AZR 427/16,
G Nr. 42 = BeckRS 2017, 112126 DLW/Dörner, Kap. 4 Rdz. 1891 ff.). Danach gehört ein solcher Vortrag grds. zur Begründung der Klage. Allerdings dürfen wegen der Sachnähe des Arbeitgebers an die Darlegungslast des Arbeitnehmers keine zu strengen Anforderungen gestellt werden. Denn dem objektiven Gehalt der Grundrechte (Art. 12 GG) kommt im Verfahrensrecht eine hohe Bedeutung zu (BVerfG 27.01.1998
G Nr. 17; BAG 26.06.2008
G Nr. 32; s.a. BAG 24.05.2018 - 2 AZR 72/18,
8 = NZA 2018, 1335). Der Stellenwert der Grundrechte muss sich inbes. in der Darlegungs- und Beweislastverteilung widerspiegeln (s. BAG 15.03.2001
G Nr. 23; 02.03.2017 - 2 AZR 427/16,
G Nr. 42 = BeckRS 2017, 112126). Dies gilt umso mehr, als der Arbeitgeber aufgrund seiner Sachnähe ohne Weiteres substantiierte Angaben zum Umfang und zur Struktur der Mitarbeiterschaft und ihrer arbeitsvertraglichen Vereinbarungen machen kann. Dementsprechend genügt der Arbeitnehmer regelmäßig seiner Darlegungslast, wenn er die für eine entsprechende Arbeitnehmerzahl sprechenden Tatsachen und ihm bekannten äußeren Umstände schlüssig darlegt. Der Arbeitgeber muss dann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen erklären, welche rechtserheblichen Umstände gegen solche substantiierten Darlegungen des Arbeitnehmers sprechen. Es ist darauf zu achten, dass vom Arbeitnehmer nicht Darlegungen verlangt werden, die er mangels eigener Kenntnismöglichkeiten gar nicht erbringen kann (BAG 26.06.2008
G Nr. 32; 02.03.2017 - 2 AZR 427/16,
G Nr. 42 = BeckRS 2017, 112126). Randnummer 38 Bei dieser Handhabung des Verfahrensrechts ist hinreichend sichergestellt, dass der durch die Regelungen des KSchG gewährleistete Sozialschutz nicht leer läuft. Auch Art. 30 GRC, wonach jeder Arbeitnehmer nach dem Gemeinschaftsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigten Entlassungen hat - ungeachtet der Frage der Auswirkungen der Grundrechtecharta -, verlangt keine abweichende Bewertung (BAG 23.10.2008
G Nr. 33; s.a. Meyer NZA 2014, 993 ff.). Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast deshalb bereits dann, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vorträgt, dass kein Kleinbetrieb vorliegt; dazu gehört es z.B. dass er die für eine entsprechende Arbeitnehmerzahl sprechenden Tatsachen und die ihm bekannten äußeren Umstände schlüssig darlegt (BAG 26.06.2008
G Nr. 32). Dazu hat er, soweit bekannt und ggf. unter konkreter Benennung der Personen anzugeben, welche Arbeitnehmer zum Kündigungszeitpunkt im Betrieb beschäftigt waren (LAG SchlH 18.06.2008 - 6 Sa 4/08,
-SD 19/2008 S. 5 LS). Mangels eigener Kenntnismöglichkeit reicht es dann sogar aus, wenn er lediglich behauptet, der Arbeitgeber beschäftige mehr als zehn Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss sich daraufhin vollständig zur Anzahl der Beschäftigten unter Benennung der ihm zur Verfügung stehenden Beweismittel erklären; dazu können Vertragsunterlagen, Auszüge aus der Lohnbuchhaltung, Zeugen usw. gehören. Dazu muss daraufhin der Arbeitnehmer Stellung nehmen und Beweis antreten. Hat er keine eigenen Kenntnisse über die vom Arbeitgeber behaupteten Tatsachen, kann er sich auf die aus dem Vorbringen des Arbeitgebers ergebenden Beweismittel stützen und die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vortragen, dass entgegen den Angaben des Arbeitgebers der Schwellenwert doch erreicht ist. Auf die Möglichkeit, sich der vom Gegner benannten Beweismittel zu bedienen, ist der primär Darlegungspflichtige vom ArbG nach § 139 ZPO hinzuweisen, wenn er sie erkennbar übersehen hat (BAG 26.06.2008
G Nr. 32; LAG SchlH 18.06.2008 - 6 Sa 4/08,
-SD 19/2008 S. 5 LS). Randnummer 39 Das lässt sich wie folgt verdeutlichen: In verfassungskonformer Auslegung der §§ 138, 139 BGB vor dem Hintergrund des Justizgewährungsanspruchs der Art. 19 Abs. 4 GG darf von keiner Prozesspartei beim Sachvortrag etwas Unmögliches verlangt werden; was sie nicht wissen kann, kann sie nicht darlegen müssen. Das steht im Spannungsfeld mit einer umfassenden Substantiierungspflicht. Gelöst wird dieser Konflikt in jedem Einzelfall nach dem Prinzip der Sachnähe: je näher die Prozesspartei am fraglichen Geschehen selbst unmittelbar beteiligt ist und deshalb Kenntnisse haben kann und muss, desto intensiver und detaillierter muss sie vortragen. Nichts anderes gilt für den daraufhin gebotenen Sachvortrag des Prozessgegners. Dabei muss der Sachvortrag wahrheitsgemäß sein. Letzteres folgt aus § 138 Abs. 1 ZPO. Ohne Verstoß gegen die Wahrheitspflicht darf eine Partei deshalb z. B. dann nicht die Behauptung der Gegenpartei bestreiten, wenn ihr subjektiver Wissensstand darauf schließen lässt, die erhobene Behauptung sei unwahr. Lässt dagegen ihr subjektiver Wissensstand diesen Schluss nicht zu, so darf sie nicht bestreiten. Sie darf sich auch nicht mit Nichtwissen erklären, wenn sie eigene Kenntnisse hat, die für die Wahrheit der Behauptung sprechen (BAG 15.01.2014
144). Bleibt auch nach Beweiserhebung unklar, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigungszahl erreicht ist, geht dieser Zweifel allerdings letztlich zulasten des Arbeitnehmers (BAG 26.06.2008
G Nr. 32; 02.03.2017 - 2 AZR 427/16,
G Nr. 42 = BeckRS 2017, 112126). Randnummer 40 Zusammengefasst gilt nach der Rechtsprechung des BAG (24.02.2005
G Nr. 28 m. Anm. Mittag AuR 2005, 419; 26.06.2008
G Nr. 32; 23.10.2008
G Nr. 33; 02.03.2017 - 2 AZR 427/16,
G Nr. 42 = BeckRS 2017, 112126; insoweit insgesamt Folgendes: Randnummer 41 - Nach § 23 Abs. 1 KSchG trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der betrieblichen Voraussetzungen für die Geltung des KSchG. Randnummer 42 - Im Kündigungsschutzprozess dürfen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers für das Vorliegen der betrieblichen Anwendungsvoraussetzungen wegen des Einflusses des Grundrechts aus Art. 12 GG einerseits und der Sachnähe des Arbeitgebers andererseits keine unzumutbar strengen Anforderungen gestellt werden; es gilt deshalb eine abgestufte Darlegungs- und Beweislastverteilung. Randnummer 43 - Der Arbeitnehmer genügt regelmäßig seiner Darlegungslast, wenn er schlüssig dargelegt hat (z.B. durch konkrete Beschreibung der Personen), dass zum Kündigungszeitpunkt mehr als fünf Arbeitnehmer (Fassung bis 31.12.2003) bzw. mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt worden sind. Entsprechend der abgestuften Darlegungs- und Beweislast ist es dann an dem sachnäheren Arbeitgeber, die erheblichen Tatsachen und Umstände darzulegen, aus denen sich ergibt, dass diese Beschäftigtenzahl nicht repräsentativ für den Betrieb ist, also zufällig und regelmäßig - bezogen auf die Vergangenheit und vor allem für die Zukunft - weniger Beschäftigte im Betrieb tätig waren bzw. wieder sein werden. Dies gilt umso mehr, als der Arbeitnehmer häufig weder über die vergangenen, länger als sechs Monate zurückliegenden Zeiträume - oft aufgrund einer nur kurzen Beschäftigungsdauer - aus eigener Kenntnis vortragen kann noch über die zukünftige, vom Arbeitgeber beabsichtigte Beschäftigungsentwicklung entsprechende Informationen haben wird. Randnummer 44 Hängt die Anwendung des KSchG davon ab, ob ein mitarbeitendes Familienmitglied zum Beschäftigtenstand zu zählen ist, hat der Kläger im Einzelnen vorzutragen, dass dieses Familienmitglied auf der Basis eines Arbeitsverhältnisses für den Betrieb tätig wird. Denn die Rechtsordnung stellt verschiedene Rechtverhältnisse zur Verfügung, in denen Dienstleistungen erbracht werden können. Für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses - Erbringung fremdbestimmter Leistungen in persönlicher Abhängigkeit - ist der Kläger darlegungs- und beweispflichtig (LAG RhPf 16.02.1996 NZA 1997, 316). Randnummer 45 Die Vernehmung der Zeugin E. vor dem Arbeitsgericht sowie der Zeugen T. und G. E. vor der Kammer hat letztlich nicht die gesetzlich geforderte volle Überzeugung der Kammer im Sinne des § 286 ZPO für die von der Klägerin als abschließend beweisbelastete Partei behaupteten Tatsachen, die Gegenstand der erst- und zweitinstanzlichen Beweisbeschlüsse waren, zu begründen vermocht. Randnummer 46 Für das erforderliche Beweismaß der vollen Überzeugung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten nämlich nachfolgende Grundsätze: Randnummer 47 Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Insofern ist das tatsächliche Vorbringen der Beklagten, dass die Klägerin zulässigerweise bestritten hat, nach Maßgabe der vor dem Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme als wahr anzusehen. Randnummer 48 Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit als Zielpunkt - aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting,
G n.F. Nr. 101 = NZA 2017, 1524). Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17,
17 = NZA 2018, 1405). Randnummer 52 Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - deren Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Die wesentlichen Grundlagen der Überzeugungsbildung sind nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO nachvollziehbar darzulegen. Dies erfordert keine ausdrückliche Auseinandersetzung mit allen denkbaren Gesichtspunkten. Die Urteilsgründe müssen aber erkennen lassen, dass überhaupt eine sachentsprechende Beurteilung stattgefunden hat. Es genügt nicht, allein durch formelhafte Wendungen ohne Bezug zu den konkreten Fallumständen zum Ausdruck zu bringen, das Gericht sei von der Wahrheit einer Tatsache überzeugt oder nicht überzeugt (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17,
17 = NZA 2018, 1405). Randnummer 53 Dem Tatrichter ist es nach § 286 ZPO grundsätzlich auch erlaubt, allein aufgrund des Vortrags der Parteien und ohne Beweiserhebung festzustellen, was für wahr und was für nicht wahr zu erachten ist. Er kann im Rahmen der freien Würdigung des Verhandlungsergebnisses den Behauptungen und Angaben (vgl. § 141 ZPO) einer Partei unter Umständen auch dann glauben, wenn diese ihre Richtigkeit sonst nicht - auch nicht mittels Parteivernehmung, weil es an der erforderlichen Anfangswahrscheinlichkeit fehlt - beweisen kann. Hat die erste Instanz ihre freie Überzeugung nach § 286 ZPO auf eine Parteianhörung gestützt, muss das Berufungsgericht sich im Rahmen seiner Überzeugungsbildung mit dem Ergebnis dieser Parteianhörung auseinandersetzen und die informatorische Anhörung nach § 141 ZPO ggf. selbst durchführen (BGH 27.09.2017 - XII ZR 48/17, NJW-RR 2018, 249). Randnummer 54 Hinsichtlich der Aussage der Zeugin Frau E. hat das Arbeitsgericht im streitgegenständlichen Urteil ausgeführt: Randnummer 55 "Frau E. ist nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nur mit einem Faktor von 0,5 zu zählen. Den weitergehenden Beweis einer Arbeitszeit, welche über 20 Wochenstunden hinausgeht, hat die Klägerin nicht führen können. Die hierzu durchgeführte Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugin E. war zum Beweisthema unergiebig. Vielmehr hat die Zeugin zum maßgeblichen Zeitpunkt bekundet, sie könne den Umfang nicht so genau benennen, es seien vielleicht insgesamt sechs Stunden pro Woche gewesen. Dies gelte auch schon zuvor für einen geraumen Zeitraum. Ein Gespräch zum neuen Verhältnis von Arbeitszeit und relativ guter Vergütung sei schätzungsweise bereits im Frühjahr/Sommer/Herbst 2015 zwischen ihr und ihrem Sohn, dem Geschäftsführer der Beklagten, geführt worden. Da mithin die Zeugenaussage zum Beweisthema nicht ergiebig ist, verbleibt es dabei, dass die Klägerin den ihr obliegenden Beweis zur Betriebsgröße nach § 23 KSchG nicht hat führen können." Randnummer 56 Diesen zutreffenden Ausführungen schließt sich die Kammer voll inhaltlich an und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich fest. Randnummer 57 Der Zeuge T. E. hat vor der Kammer ausgesagt, dass er die Beweisbehauptungen der Klägerin für albern hält. Nach seinem Dafürhalten muss dies die Klägerin auch genau wissen. Danach hat er sein eigenes Geschäft, dem er auch nachgeht. Das Geld, das er von der Beklagten erhält, ist daher eine Art Lizenzgebühr, Provision für Geschäfte, die er selbst nicht aktiv tätigen kann. Danach empfiehlt er seinen Bruder, wenn er im Außendienst tätig ist; dafür erhält er Zahlungen. Die Zahlungen werden dafür geleistet, dass ein Kunde ein Kontrastmittel bestellt hat beim Großhandel. Das wird provisioniert, kommt seinem Bruder letztlich zu Gute und er erhält davon einen Anteil. Als Arbeitnehmer für seinen Bruder hat er danach überhaupt nicht gearbeitet, weil er von IT keine Ahnung hat. Die 1.800,00 EUR sind danach kein Arbeitsentgelt in diesem Sinne und haben sich mal in die eine oder in die andere Richtung entwickelt, je nach dem. Zum Zeitpunkt der Beweisaufnahme finden derartige Zahlungen gar nicht statt, weil das Kontrastmittelgeschäft nicht mehr läuft. Randnummer 58 Der Zeuge G. E. hat ausgesagt, dass die Beweisbehauptung der Klägerin falsch ist. Danach war nicht jeder Besuch bei seinem Sohn dienstlich, sondern auch Privatbesuche gab es. Nach seiner Einschätzung war er maximal 10 Stunden pro Woche für die Beklagte tätig. Randnummer 59 An der Glaubwürdigkeit der Zeugen und an der Glaubhaftigkeit ihrer Aussagen bestehen aus Sicht der Kammer keine Zweifel. Irgendeine Geneigtheit der Zeugenaussagen zu Gunsten einer der Parteien lässt sich trotz des verwandtschaftlichen Verhältnisses zum Geschäftsführer der Beklagten keineswegs feststellen. Die Aussagen sind in sich schlüssig und lebensnah. Randnummer 60 Vor diesem Hintergrund konnte eine volle Überzeugung der Kammer davon, dass ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen und infolge dessen die erforderliche Beschäftigtenzahl im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG bei der Beklagten gegeben sind einerseits und der Tatsache überhaupt, dass die Zeugen T. und G. E. als Arbeitnehmer insoweit überhaupt zu berücksichtigen sind, andererseits, nicht begründet werden. Randnummer 61 Folglich hat das Arbeitsgericht die Klage zu Recht abgewiesen. Randnummer 62 Nach alledem war die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. Randnummer 63 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 64 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.