Kündigung wegen nicht korrekter Bedienung des Zeiterfassungssystems - wichtiger Grund - Abmahnung - Verhältnismäßigkeit - Kündigungserklärungsfrist Orientierungssatz 1. Für die Frage der Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs 2 BGB ist unerheblich, ob der Arbeitgeber bereits das erstmalig gezeigte Arbeitszeitverhalten des Arbeitnehmers zum Anlass für eine Kündigung hätte nehmen können. Bei Pflichtverletzungen, die zu einem Gesamtverhalten zusammengefasst werden können, beginnt die Ausschlussfrist erst mit Kenntnis des letzten Vorfalls, der ein weiteres und letztes Glied in der Kette der Ereignisse bildet, die in ihrer Gesamtheit zum Anlass für eine Kündigung genommen werden. (Rn.83) 2. Wiederholte Unpünktlichkeiten eines Arbeitnehmers sind dann an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht haben. Erscheint ein Arbeitnehmer ohne rechtfertigenden Grund überhaupt nicht oder verspätet zur Arbeit, dann erbringt er die von ihm geschuldete Arbeitsleistung teilweise nicht oder - sofern nachholbar - nicht zur rechten Zeit. (Rn.86) 3. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i.S.v. § 626 Abs 1 BGB darzustellen. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer "Stempeluhr" ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. (Rn.87) 4. Liegt ein an sich zur Kündigung berechtigender Grund vor, hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. (Rn.94) 5. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (hier verneint). (Rn.94) Verfahrensgang vorgehend ArbG Mainz, 2. Oktober 2019, 2 Ca 613/19, Urteil Tenor I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 2. Oktober 2019, Az. 2 Ca 613/19 teilweise abgeändert: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 17. April 2019 noch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 29. April 2019 aufgelöst worden ist. 2. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt. 3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. II. Die weitergehende Berufung unter Einschluss der Klageerweiterung im Berufungsverfahren wird zurückgewiesen. III. Die erstinstanzlichen Kosten tragen die Beklagte zu 67 % und die Klägerin zu 33 %. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen die Klägerin zu 53 % und die Beklagte zu 47 %. IV. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Randnummer 1 Die Beklagte ist die gesetzliche Berufsstandsvertretung des Gesamthandwerks im Kammerbezirk R. Sie beschäftigt als Körperschaft des Öffentlichen Rechts weitaus mehr als zehn Arbeitnehmer. Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 5. Mai 2008 auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 30. April 2008 (Bl. 5 ff. d. A.), zuletzt in der Fassung des Änderungsvertrages vom 3. März 2011 (Bl. 8 f. d. A.) als Angestellte zu einem monatlichen Bruttogehalt von 3.662,98 € beschäftigt. Nach § 2 des ursprünglichen Arbeitsvertrages bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach dem BAT und den diesen ergänzenden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Tarifgemeinschaft Deutscher Länder jeweils gültigen Fassung. Randnummer 2 Die zentrale Verwaltung der Beklagten (Geschäftsbereich 3) befindet sich in der C-Straße in C-Stadt. Des Weiteren unterhält die Beklagte zwei Berufsbildungszentren (BBZ). Das Berufsbildungszentrum II befindet sich in C-Stadt-H. Die Beklagte ist in Geschäftsbereiche gegliedert. Die zentrale Verwaltung stellt den Geschäftsbereich 3 dar, zum Geschäftsbereich 4 gehören u. a. die Berufsbildungszentren. Die Klägerin war bis zum 31. Januar 2019 als Mitarbeiterin "BBZ Internes Controlling" sowie im Bereich "BBZ-Verwaltung" tätig. Beide Bereiche gehörten zum Geschäftsbereich 4. Leiter und damit Vorgesetzter der Klägerin im Geschäftsbereich 4 war der Geschäftsbereichsleiter J. F.. Arbeitsort der Klägerin war das Berufsbildungszentrum II. Mit Wirkung ab dem 1. Februar 2019 ordnete die Beklagte den Bereich "BBZ Internes Controlling" in den Geschäftsbereich 3 (Zentrale Verwaltung) ein. Dementsprechend soll der Arbeitsort der Klägerin der Sitz der zentralen Verwaltung sein. Neuer Vorgesetzter der Klägerin ab dem Zeitpunkt der Neuzuordnung war der Geschäftsbereichsleiter "Zentrale Verwaltung", der erstinstanzlich vernommene Zeuge, Herr L.. Wegen der Einzelheiten der organisatorischen Gliederung der Beklagten wird auf die von der Beklagten mit erstinstanzlichem Schriftsatz vom 24.06.2019 vorgelegten Organigramme (Bl. 85, 86 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 3 Unter dem 27. Februar 2003 schloss die Beklagte mit dem bei ihr bestehenden Personalrat eine "Dienstvereinbarung über die Arbeitszeit" (Bl. 87 ff. d. A.). Danach besteht für die Arbeitnehmer der Verwaltung in der C-Stadt eine Gleitzeitregelung, der zufolge die Arbeit zwischen 7:00 und 8:30 Uhr aufgenommen und nachmittags im Zeitraum von 16:00 bis 18:30 Uhr bzw. freitags von 14:00 bis 18:30 Uhr beendet werden kann. Für die Mitarbeiter in den Berufsbildungszentren gilt demgegenüber eine feste Arbeitszeit von 7:30 bis 16:15 Uhr bzw. freitags bis 15:15 Uhr. Die Beklagte unterhält sowohl am Ort ihrer zentralen Verwaltung als auch in den Berufsbildungszentren ein elektronisches Zeiterfassungssystem. Dieses erfasst nach entsprechender Verwendung eines Chips die Kommens- und Gehenszeiten der Arbeitnehmer. Änderungen der erfassten Zeiten können seitens der Personalabteilung manuell vorgenommen werden. Sollte über die übliche Arbeitszeit hinaus Arbeitsleistung anfallen, so ist vom Arbeitnehmer über das Zeiterfassungssystem eine formale Überstundenanordnung zu beantragen. Diese kann sodann von dem jeweils vorgesetzten Geschäftsbereichsleiter ebenfalls unmittelbar im System genehmigt werden. Nach Ableistung der über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehenden Stunden ist vom Arbeitnehmer im System erneut als sogenannte "Nach-Rahmenzeit" die konkret abgeleistete Zeit erneut zu beantragen. Eine Genehmigung erfolgt wiederum durch den Geschäftsbereichsleiter unmittelbar im System. Über die Handhabung des Systems informierte die Beklagte ihre Arbeitnehmer u. a. mit einer "Information für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter" (Bl. 98 ff. A.) sowie mit einer "Nutzungsanleitung Überstunden" (Bl. 103 ff. d. A.), auf die wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird. Nach Erteilung der konkret abgeleisteten Zeiten im Zuge der zweitgenannten Genehmigung versieht das Zeiterfassungssystem diese Zeiten automatisiert mit einem Zeitzuschlag in Höhe von 15 %. Das System der Beklagten generiert ferner monatliche sogenannte Lohnzeitenlisten. Aus diesen Listen ist u. a. für jeden Arbeitstag des Monats ersichtlich, wann der Arbeitnehmer tatsächlich gekommen und gegangen ist. Ferner wird in einer gesonderten Zeile auch die jeweilige Zeitgutschrift für sogenannte Nach-Rahmenzeiten ausgewiesen. Hinsichtlich der in den Lohnzeitenlisten im Einzelnen enthaltenen Angaben wird auf die im Verfahren vorgelegten Lohnzeitenlisten betreffend die Klägerin für den Zeitraum Januar 2018 bis Januar 2019 Bezug genommen. In diese Liste nahm die Klägerin regelmäßig Einsicht. Beantragung und Genehmigung von Nach-Rahmenzeiten werden durch sogenannte "Workflow-Anträge" dokumentiert. Insoweit wird Bezug genommen auf Bl. 125 ff. d. A. . Randnummer 4 Mit E-Mail der Personalabteilung vom 31. Januar 2018 (Bl. 282 d. A.) teilte die Beklagte in Bezug auf die Mitarbeiter der Berufsbildungszentren mit, dass diese mit Stichtag zum 31. Dezember 2017 die Möglichkeit haben, aufgelaufene Minus-Gleitzeitstunden mit Überstunden zu verrechnen. Randnummer 5 Im Zeitraum Januar 2018 bis Januar 2019 nahm die Klägerin ihre Arbeit ganz überwiegend nicht zu der nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung "Arbeitszeit für Mitarbeiter" in den Berufsbildungszentren geltenden Uhrzeit von 7:30 Uhr, sondern verspätet auf. Sie beendete ihre Arbeit vielfach dann zu einem Zeitpunkt nach dem nach der Betriebsvereinbarung vorgesehenen regelmäßigen Ende der Arbeitszeit. Hinsichtlich dieser Arbeitszeithandhabung der Klägerin wird auf die genannten Lohnzeitenlisten des Zeitraums Januar 2018 bis Januar 2019 Bezug genommen. In den genannten Monaten hat die Klägerin pauschal jeweils für den gesamten Folgemonat bzw. laufenden Monat im System Überstundenanträge gestellt. Im März 2018 beantragte sie dies am 26.03.2018 rückwirkend für den gesamten Monat März 2018. Die Anträge wurden seitens ihres seinerzeitigen Vorgesetzten, Herrn F., stets spätestens am Folgetag der Beantragung genehmigt. Diesbezüglich wird auf die Aufstellung der Beklagten im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 24.06.2019, Seite 11 (Bl. 78 d. A.) verwiesen. Mit Schreiben vom 8. April 2019, hinsichtlich dessen Einzelheiten auf Bl. 143 fff. d. A. Bezug genommen wird, hörte die Beklagte die Klägerin zum Verdacht schwerwiegender Vertragsverletzungen an. Die Klägerin beantwortete dies mit anwaltlichem Schreiben vom 11. April 2019 (Bl. 148 ff. d. A.). Randnummer 6 Mit Schreiben vom 12. April 2019 (Bl. 152 ff. d. A.) hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Personalrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung sowie zu einer hilfsweise beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses an. Mit Schreiben vom 17. April 2019, der Klägerin am gleichen Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos sowie mit Schreiben vom 29. April 2019 hilfsweise ordentlich zum 30. September 2019. Hiergegen wendete sich die Klägerin mit ihrer am 2. Mai 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen und mit Schriftsatz vom 8. Mai 2019 auf die hilfsweise ordentliche Kündigung erweiterten Klage. Randnummer 7 Hinsichtlich des unstreitigen Sachverhalts im Übrigen sowie des wechselseitigen Sachvortrags der Parteien erster Instanz wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 2. Oktober 2019, AZ: 2 Ca 613/19 (Bl. 290 ff. d. A.). Randnummer 8 Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage mit den Anträgen, Randnummer 9 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 17. April 2019, zugegangen am 17. April 2019, nicht aufgelöst worden ist, Randnummer 10 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 17. April 2019 hinaus fortbesteht, Randnummer 11 3. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt, Randnummer 12 4. festzustellen, dass die seitens der Beklagten zum 01.02.2019 ausgesprochene Versetzung der Klägerin vom Geschäftsbereich 4 in den Geschäftsbereich 3, verbunden mit einem Wechsel der Dienststelle von der R.-K.-Straße in C-Stadt-H. in die C-Straße in C-Stadt, unwirksam ist, Randnummer 13 5. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 29.04.2019, nicht aufgelöst worden ist. Randnummer 14 nach Vernehmung des Zeugen L. (vgl. Bl. 285 ff. d. A,.) abgewiesen. Randnummer 15 Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt: Die Klage sei hinsichtlich der Anträge zu 2. und 4. unzulässig. Dem Klageantrag zu 2. fehle das Feststellungsinteresse, da andere Beendigungstatbestände als die der konkret angegriffenen Kündigungen nicht ersichtlich seien. Auch dem Antrag zu 4. fehle ein Feststellungsinteresse, da es im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die außerordentliche Kündigung vom 17. April 2019 einer Klärung der Rechtmäßigkeit der Versetzung nicht mehr bedürfe. Randnummer 16 Im Übrigen sei die Klage unbegründet. Das Arbeitsverhältnis habe durch die außerordentliche Kündigung vom 17.04.2019 seine Beendigung gefunden. Randnummer 17 Wenn ein Arbeitnehmer zu Lasten des Arbeitgebers durch fehlerhafte Angaben im Rahmen eines Zeiterfassungssystems einen ihm nicht zustehenden Vermögensvorteil erwirke oder dies zumindest für möglich halte und billigend in Kauf nehme und damit in erheblicher Weise vertragliche Pflichten verletzt, stelle dies einen an sich zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden Grund dar. Ein bewusstes und damit vorsätzliches Handeln liege in Abgrenzung zu versehentlichen falschen Angaben bereits dann vor, wenn der rechtwidrige Erfolg für möglich gehalten und billigend in Kauf genommen werde. Die Klägerin habe davon Kenntnis gehabt, dass sämtliche Nach-Rahmenzeiten pauschal als Überstunden nebst entsprechendem Überstundenzuschlag von 15 % gewertet werden. Dies ergebe sich daraus, dass sie die Lohnzeitenlisten regelmäßig eingesehen habe und offensichtlich sei, dass das System gerade die Sollzeiten durch Zuspätkommen nicht in Abzug bringe. Sie habe anhand der ihr bekannten Lohnzeitenlisten den rechtswidrigen Erfolg ihrer Nach-Rahmenbeantragungen zumindest erkennen müssen. Sie habe diesen billigend in Kauf genommen, in dem sie in der Regel trotz morgendlichen Zuspätkommens und Nichterfüllung der Sollarbeitszeit pauschal Nach-Rahmenzeit mit der Folge von Überstundengutschriften nebst Zuschlägen beantragt habe. Ihr habe auch bewusst sein müssen, dass eine "Nach-Rahmen"-Beantragung eine Bewertung als Überstunde zur Folge habe. Randnummer 18 Die eine Verrechnungsmöglichkeit eröffnende E-Mail der Beklagten vom 21. Januar 2018 habe der Klägerin ebenfalls verdeutlichen müssen, dass eine Verrechnung von Soll-Arbeitszeiten und Überstunden gerade nicht erfolge. Sie habe nicht damit rechnen können, dass auch zukünftig eine solche Verrechnung erfolgen werde. Der Vortrag der Klägerin, ihrer Auffassung nach müsse sie in Gleitzeit arbeiten, nicht zuletzt im Hinblick darauf, dass sie aufgrund früherer Tätigkeiten in Gleitzeit gearbeitet und eine Vertragsänderung nicht stattgefunden habe, überzeuge nicht, da dann die Beantragung von Nach-Rahmenzeiten insgesamt nicht notwendig gewesen wäre. Randnummer 19 Rechtfertigungsgründe deckten das Verhalten der Klägerin nicht. Insbesondere könne sich die Klägerin nicht auf die Genehmigung durch ihren seinerzeitigen Vorgesetzten F. berufen, da ihr bekannt gewesen sein musste, dass der von ihrem Vorgesetzten und ihr praktizierter Ablauf der Überstundenbeantragungen bzw. Genehmigungen nicht den Vorgaben der Beklagten entspreche. Insbesondere sei danach eine pauschale Überstundenbeantragung für einen gesamten Monat im Voraus und auch die nachträgliche Beantragung für den gesamten laufenden Monat unzulässig. Randnummer 20 Ebenso wenig greife der Vortrag der Klägerin, sie sei auf Anweisung der Personalabteilung regelmäßig erst nach dem regelmäßigen Arbeitszeitende gegangen, um im Hinblick auf die erst um 16:30 Uhr im BBZ endenden Lehrgänge durch ihre Präsenz einen entsprechenden Kontrolldruck zu entfalten und die Personalabteilung selbst habe ihr ausdrücklich empfohlen, gerade keine täglichen Anträge zu stellen, sondern so zu verfahren, wie sie dies tatsächlich getan habe, da das System derartige Vorgänge anders nicht abbilden könne. Dieser Sachvortrag der Klägerin sei unsubstantiiert und decke sich zeitlich auch nicht mit ihren Gehenszeiten ausweislich der vorgelegten Lohnzeitenliste. Randnummer 21 Es stehe daher fest, dass die Klägerin zumindest billigend in Kauf genommen habe, dass sie sich trotz Nicht-Erreichens ihrer Sollarbeitszeit an verschiedenen Arbeitstagen durch Beantragung von Nach-Rahmenzeit zu Lasten der Beklagten Überstunden nebst Zuschlägen erwirkt habe und dadurch einen Vermögensvorteil zum Nachteil ihrer Arbeitgeberin erlangt habe. Dieses pflichtwidrige Verhalten sei derart erheblich, dass der Beklagten eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar gewesen sei. Eine Hinnahme des Verhaltens sei nach objektiven Maßstäben ausgeschlossen gewesen. Daher habe der Kündigung auch keine vorherige Abmahnung vorausgehen müssen. Randnummer 22 Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei gewahrt. Randnummer 23 Die Kündigung sei auch nicht nach § 612a BGB unwirksam. Der diesbezügliche Sachvortrag der Klägerin sei nebulös. Ebenfalls begegne die Anhörung des Personalrats keinen rechtlichen Bedenken. Randnummer 24 Ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses bestehe im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht. Randnummer 25 Das genannte Urteil ist der Klägerin am 6. November 2019 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 26. November 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und dies mit Schriftsatz vom 18. Dezember 2019, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am 22. Dezember 2019, begründet. Randnummer 26 Mit ihrer Berufung verfolgt die Klägerin ihre erstinstanzlichen Anträge weiter. Klageerweiternd begehrt sie mit ihren Anträgen zu 6. bis 8. verschiedene Auskünfte sowie die Zurverfügungstellung von Ausdrucken von E-Mails. Randnummer 27 Zur Begründung ihrer Berufung sowie der klageerweiternd gestellten Anträge macht die Klägerin mit ihrem Schriftsatz vom 18.12.2019, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 331 ff. d. A.), im Wesentlichen geltend: Randnummer 28 Es fehle an einer Pflichtverletzung der Klägerin. Das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass sich die Klägerin im Zweifel darüber befunden habe, ob für sie feste Arbeitszeiten oder aber flexible Arbeitszeiten gelten. Auch andere Mitarbeiterinnen hätten nach Wechsel von der Hauptverwaltung in ein Berufsbildungszentrum die Gleitzeit beibehalten. Diese ihm Ende 2018 mitgeteilten Zweifel habe ihr seinerzeitiger Vorgesetzter bis zur Kündigung seines Arbeitsverhältnisses nicht mehr klären können und deshalb habe sie weiterhin Nach-Rahmenzeiten beantragt. Mit der Beantragung, Ableistung und Genehmigung von Nach-Rahmenzeiten entstehe auch nicht ein tariflicher Anspruch auf Überstundenabgeltung mit (Zeit-) Zuschlägen, da § 7 Abs. 7 TV-L ja als weitere Voraussetzung verlange, dass Zeiten, die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinausgehen, nicht bis zum Ende der darauffolgenden Woche ausgeglichen werden. Bei Anwendung des tarifvertraglichen Überstundenbegriffs ergäbe sich, dass etwa im Monat März 2018 trotz Verbuchung von Nach-Rahmenarbeit tariflich gar keine Überstunden entstanden seien. Bezogen auf Januar 2019 ergäbe sich nach Saldierung von Zeiten des Zu-Spät-Kommens und Nach-Rahmenzeiten ein Überschuss von 458 Minuten, wobei der Klägerin bei Anwendung der Regelung des § 7 Abs. 7 TV-L für einen großen Teil ein Zuschlag zustünde. Die Beklagte habe daher auch den Personalrat insoweit falsch informiert, als sie ausgeführt habe, die Klägerin habe Überstunden beantragt, obwohl es sich um die Beantragung von Nach-Rahmenzeiten gehandelt habe, wobei für diese Zeiten im Januar 2019 nach der tariflichen Regelung überwiegend eine Beaufschlagung von 15 % gerechtfertigt gewesen wäre. Randnummer 29 Dass das Zeiterfassungssystem Nach-Rahmenzeiten automatisch mit einem Zuschlag von 15 % versehe, liege ausschließlich im Verantwortungsbereich der Beklagten. Ebenfalls scheide der vom Arbeitsgericht angenommene Eventualvorsatz der Klägerin aus, da die Klägerin an den Tagen, an denen Nach-Rahmenzeiten geleistet wurden, nicht habe wissen können, ob bis zum Ende der darauffolgenden Woche eine bestimmte Anzahl von Minusstunden und/oder weitere Nachrahmenzeiten anfallen würden. Eine fehlende Schädigungsabsicht ergäbe sich auch daraus, dass sie trotz bestehender Möglichkeit keine Verrechnung von Nach-Rahmenzeiten mit Minusstunden vorgenommen habe. Das Zeiterfassungsprogramm habe keine andere Möglichkeit zur Verfügung gestellt, die Zeiten zu erfassen. Die zeitliche Beaufschlagung mit 15 % sei programmtechnisch vorgegeben und sie habe bei mehreren Nachfragen -nach ihrer Erinnerung zuletzt Ende 2018- bei Frau R. und Frau P. stets die Antwort erhalten, sie solle genau so, wie sie „gestochen“ habe, weiterstechen. Auch bei anderen Mitarbeiterinnen seien eigentlich nicht dafür vorgesehene Funktionen des Zeiterfassungsprogramms genutzt worden, um ansonsten nicht erfassbare Arbeitszeiten zu erfassen. Dass selbst Mitarbeiter der Personalabteilung die Software nicht richtig verstünden, ergebe sich u.a. aus der Mail der Frau R. vom 31.01.2018 (Anlage B 18, Bl. 282 d. A.). Randnummer 30 Eine Saldierung der durch pflichtwidriges Zu-Spät-Kommen angefallenen Minusstunden mit dem um einen Zuschlag erhöhten Nach-Rahmenzeiten habe es ebenso wenig wie ein über das monatliche Festgehalt hinausgehende Vergütung gegeben. Randnummer 31 Sie habe auch nicht heimlich gehandelt. Die Zeiterfassung sei durch die Personalabteilung jederzeit einsehbar, die aufgrund mehrfacher Rückfragen auch ihr Problem mit dem morgendlichen Beginn gekannt habe. Auch obliege die Zeiterfassung der regelmäßigen Kontrolle der Hauptgeschäftsführerin der Beklagten. Man habe über einen längeren Zeitraum die Augen vor den Zeiterfassungsverhalten verschlossen. Die Beklagte habe zudem mit der Verrechnung von Minusstunden mit Nach-Rahmenzeiten im Januar 2018 im Verhältnis 1:1 unabhängig davon, ob eine Überstunde im Tarifsinne vorgelegen habe, den Rechtsschein geschaffen, dass sie die unzulängliche Funktionalität der Erfassungssoftware nicht sanktionieren werde. Ihr Zuspätkommen habe sich in 2017 genauso dargestellt wie auch danach. Eine Kündigung sei daher unverhältnismäßig. Randnummer 32 Sie habe zudem tatsächlich keine Verrechnung unter Inanspruchnahme des von der Software automatisch hinzugefügten Zeitzuschlags für Nach-Rahmenzeiten mit Minusstunden vorgenommen, sondern beide Konten nebeneinander geführt, sodass durch eine einfache Rechenoperation der zeitliche Umfang von Arbeit nach Ende der regulären Arbeitszeit ohne Zeitzuschlag ermittelbar gewesen sei. Im Rahmen der für Minusstunden per 31.12.2017 praktizierten Verrechnungsmöglichkeit seien seinerzeit auch andere Modelle des Ausgleichs von Minusstunden, etwa in Form eines entsprechenden Lohnabzugs im Gespräch gewesen, so dass sie nicht habe wissen können, wie die Beklagte mit negativen Zeitkonten in 2018 umgehen würde. Randnummer 33 In der Anhörung des Personalrats fehle ein Hinweis auf die Verrechnung von Minusstunden im Januar 2018, woraus sich aber die Kenntnis der Beklagten bereits zu diesem Zeitpunkt ergäbe. Ferner fehle ein Hinweis darauf, dass die Klägerin keine Verrechnung vorgenommen hat und somit tatsächlich kein Schaden eingetreten sei. Randnummer 34 Die mit den Anträgen zu 6. bis 8. geltend gemachten Ansprüche ergäben sich aus § 15 Abs. 1 DSGVO. Randnummer 35 Die Klägerin beantragt, das angefochtene Urteil wie folgt abzuändern: Randnummer 36 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 17. April 2019, zugegangen am 17. April 2019, nicht aufgelöst worden ist. Randnummer 37 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 17. April 2019 hinaus fortbesteht. Randnummer 38 3. Die beklagte Partei wird verurteilt, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt. Randnummer 39 4. Es wird festgestellt, dass die seitens der Beklagten zum 01.02.2019 ausgesprochenen Versetzung der Klägerin vom Geschäftsbereich 4 in den Geschäftsbereich 3, verbunden mit einem Wechsel der Dienststelle von der R.-K. Straße in C-Stadt-H. in die C-Straße in C-Stadt, unwirksam ist. Randnummer 40 5. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 29.04.2019, nicht aufgelöst worden ist. Randnummer 41 Klageerweiternd: Randnummer 42 6. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Auskunft über die von ihr verarbeiteten und nicht in der Personalakte der Klägerin gespeicherten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten der Klägerin, im Hinblick auf Randnummer 43 - die Zwecke der Datenverarbeitung; Randnummer 44 - die Empfänger, gegenüber denen die Beklagte die personenbezogenen Daten der Klägerin offengelegt hat oder offenzulegen beabsichtigt, Randnummer 45 - die Speicherdauer oder falls dies nicht möglich ist, Kriterien für die Festlegung der Dauer; Randnummer 46 - die Herkunft der personenbezogenen Daten der Klägerin, soweit die Beklagte diese nicht bei der Klägerin selbst erhoben hat, zu erteilen. Randnummer 47 7. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Ausdrucke der von ihr in dem Zeitraum 01.01.2017 bis 17.04.2019 an die Personalabteilung und/oder ihren direkten Vorgesetzten Herrn F. adressierten E-Mails zur Verfügung zu stellen. Randnummer 48 8. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Ausdrucke der von ihr in dem Zeitraum 01.01.2017 bis 17.04.2019 von der Personalabteilung und/oder ihren direkten Vorgesetzten Herrn F. an sie adressierten - als Empfänger, in Kopie oder in Blindkopie E-Mails zur Verfügung zu stellen. Randnummer 49 Die Beklagte beantragt, Randnummer 50 die Berufung und die Klageerweiterung zurückzuweisen. Randnummer 51 Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung mit Schriftsatz vom 6. März 2020, auf den wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 386 ff. d. A.) als zutreffend und macht im Wesentlichen geltend: Randnummer 52 Zurecht sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Klägerin einem Arbeitszeitregime mit verbindlichen festen Arbeitszeiten nach Maßgabe der Regelungen der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit für die Mitarbeiter in Berufsbildungszentren unterfalle. Soweit die Klägerin ihre diesbezüglichen Zweifel damit begründe, dass einzelne Arbeitnehmer hiervon abweichend arbeiteten, handele es sich um individuelle Absprachen. Im Falle von Frau R. seien diese deshalb notwendig, da sie in Teilzeit tätig sei. Mit Frau Sch.-W. sei anlässlich ihres Wechsels aus der Hauptverwaltung in das Berufsbildungszentrum eine individuelle Arbeitszeitregelung ausdrücklich vereinbart worden. Wenn die Klägerin damit argumentiere, ihr seien Ende 2018 Zweifel an dem für sie geltenden festen Arbeitszeitregime gekommen, greife dies nicht durch. Die Beklagte werfe der Klägerin ja nicht erst Verstöße ab Ende 2018, sondern hinsichtlich eines deutlich längeren Zeitraums vor. Nach ihrem eigenen Sachvortrag habe sie von angeblichen individuellen Fehlbuchungen im Zeiterfassungssystem der Frau R. im Januar 2018 sowie hinsichtlich der Frau Ch. im August 2018 Kenntnis erlangt und gleichwohl entgegen ihrer eigenen Überzeugung keine weiteren Schritte veranlasst, um die Angelegenheit aufzuklären und weiterhin bewusst die Zeitbuchungen in bisheriger Weise vorgenommen. Unerklärlich sei auch, wie so die Klägerin angebliche Zweifel nur gegenüber ihrem früheren Vorgesetzten, nicht aber gegenüber der hierfür zuständigen Personalabteilung artikuliert habe. Insgesamt sei der Sachvortrag der Klägerin diesbezüglich auch unkonkret und vage. Randnummer 53 Zutreffend sei das Arbeitsgericht in Übereinstimmung mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung davon ausgegangen, dass in dem der Klägerin vorgeworfenen Verhalten - letztlich also einem Arbeitszeitbetrug - ein wichtiger Grund "an sich" i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB liege. Die Klägerin könne das ihr vorgeworfene Verhalten auch nicht rechtfertigen. Zurecht sei das Arbeitsgericht von einem Eventualvorsatz der Klägerin ausgegangen. Wenn die Klägerin argumentiere, sie hätte an Tagen, an denen "Nach-Rahmenzeit" geleistet wurde, überhaupt nicht wissen können, ob sie bis zum Ende der darauffolgenden Woche eine bestimmte Anzahl von Minusstunden leisten werde, spiele dies keine Rolle. Für die Annahme eines Eventualvorsatzes sei keine umfassende Planung der rechtswidrigen Arbeitszeitbuchungen notwendig. Hiergegen spreche bereits, dass die Klägerin über sehr lange Zeiträume entsprechende Buchungen vorgenommen und damit die entsprechend erhöhten Zeitgutschriften für sich beansprucht habe. Ferner komme hinzu, dass die Klägerin diese Buchungen im Zusammenwirken mit ihrem früheren Vorgesetzten F. regelmäßig erst am "Block" vorgenommen habe. Angesichts der Vielzahl der Buchungen und der bestehenden klaren Anweisungen seitens der Beklagten könne hier ein bloßes Versehen jedenfalls ausgeschlossen werden. Randnummer 54 Auch die Argumentation der Klägerin gegen eine Schädigungsabsicht greife nicht durch. Wenn sie geltend mache, dass sie trotz bestehender Möglichkeit hierzu keine Verrechnung von Minusstunden mit Nach-Rahmenzeiten vorgenommen habe, sondern, beide Konten nebeneinander geführt habe, stehe entgegen, dass die Klägerin persönlich keine Möglichkeit gehabt habe, eine solche Verrechnung selbst vorzunehmen. Der Vortrag zeige aber, dass die Klägerin davon ausgegangen sei, ein Soll-Arbeitszeitdefizit mit Nach-Rahmenzeitguthaben zu verrechnen bzw. auszugleichen und durch diese Verrechnung dieser zwei Zeitstände, nämlich der erfassten Soll-Arbeitszeit und der um die Zuschläge erhöhten Nach-Rahmenzeit letztlich ihre geschuldete Arbeitspflicht erfüllen zu können. Sie habe die Absicht verfolgt, ihr regelmäßiges Zuspätkommen mit geringerem "Ausgleichsaufwand" durch die Inanspruchnahme der erhöhten Zeitgutschriften auszugleichen. Entsprechende Auskünfte habe die Klägerin auch nicht aus der Personalabteilung erhalten. Der korrekte Weg für die Klägerin, ihre Zeiten zu erfassen, wäre im Zweifel eine Korrektur durch die Personalabteilung gewesen. Randnummer 55 Die Klägerin versuche zu verklären, dass angeblich durch die erfolgten Buchungen kein Schaden entstanden sei und die Beklagte keinen Nachteil habe erleiden können. Ihre Ausführungen ließen keinen anderen Schluss zu, als dass sie darauf spekuliert habe, dass die Beklagte - wie zu Beginn des Jahres 2018 - eine Verrechnungsmöglichkeit eröffne und damit - mit Blick auf die Unterschreitung der Sollarbeitszeiten - versucht habe, diesen Ausgleich unter Zuhilfenahme der erhöhten Zeitgutschriften zu einem späteren Zeitpunkt zu erlangen. Unabhängig von der Möglichkeit einer solchen Verrechnung der Zeitsalden hätte die Klägerin aus den erhöhten Nach-Rahmen-Zeitgutschriften aber bspw. Freizeitausgleich in Anspruch nehmen können. Spätestens hierdurch wäre ein Schaden entstanden. Randnummer 56 Auch die von der Klägerin bemühte Argumentation, der Überstundenbegriff des TV-L sei mit Blick auf die von der Klägerin entgegen der geltenden Vorgaben getätigten Buchungen von Relevanz, gehe fehl. Die Klägerin habe regelmäßig schon ihre Soll-Arbeitszeit nicht erfüllt, sodass nicht nachvollziehbar sei, weshalb sie sich nunmehr auf der Basis des TV-L und dessen Überstundenbegriff entgegen der ihr bekannten Vorgaben der Beklagten einen zusätzlichen Zeitzuschlag verschaffen können solle. Trotz der angeblich bestehenden Zweifel habe sie gerade in Kenntnis dessen, dass derartige Zeiten bei der Beklagten klar und deutlich als Überstunden ausgewiesen werden, ihre Praxis fortgesetzt. Wenn die Klägerin eine Berücksichtigung der Nach-Rahmenzeiten als Überstunden habe vermeiden wollen, hätte sie - obgleich der richtige Weg eine Korrektur über die Personalabteilung gewesen wäre - die Buchung als Nach-Rahmenzeiten einfach unterlassen können. Sie habe aber vielmehr dauerhaft den allein für Überstunden vorgesehenen Prozess benutzt und somit die damit verbundenen Zeitzuschläge für sich beansprucht. Der TV-L enthalte im Übrigen auch keine Regelungen zur Bedienung des eingerichteten Zeiterfassungssystems. Randnummer 57 Entgegen der Auffassung der Klägerin sei die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Hinsichtlich der diesbezüglichen Ausführungen der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf Seiten 18 bis 22 des Schriftsatzes der Beklagten vom 6. März 2020 (Bl. 403 ff. d. A.) Bezug genommen. Randnummer 58 Zutreffend sei das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass der bestehende Personalrat vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigungen ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Soweit die Klägerin moniere, im Anhörungsschreiben habe die Beklagte dort statt des Begriffs Nach-Rahmenzeiten den Begriff Überstunden verwendet, sei dies inhaltlich korrekt, da durch die Buchungen letztlich die nur für Überstunden geltenden Zeitzuschläge ausgelöst worden seien. An der Bewertung des Verhaltens der Klägerin ändere sich also nichts. Eines Hinweises auf die im Januar 2018 einmalig erfolgte Verrechnung von Zeitsalden habe es nicht bedurft, da dieser Umstand dem Personalrat bekannt gewesen sei. Randnummer 59 Aufgrund der wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehle dem auf Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung gerichtete Antrag nach wie vor das Feststellungsinteresse. Die organisatorische Maßnahme der Eingliederung des Bereichs "BBZ Internes Controlling" in den Geschäftsbereich 3 und die damit verbundene Zuordnung der Klägerin zur zentralen Verwaltung mit Wirkung ab dem 1. Februar 2019 sei unter Information und Beteiligung des Personalrats erfolgt und auch individualrechtlich zulässig. Randnummer 60 Die im Berufungsverfahren erfolgte Klageerweiterung sei unzulässig, da die Voraussetzungen des § 533 ZPO nicht erfüllt seien. Jedenfalls aber seien die diesbezüglichen Anträge 6. bis 8. unbegründet. Hinsichtlich des Vortrags der Beklagten insoweit wird auf Seiten 27 bis 31 des Schriftsatzes vom 6. März 2020 (Bl. 412 ff. d. A.) Bezug genommen. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe Randnummer 61 Die Berufung der Klägerin hat nur zum Teil Erfolg. A. Randnummer 62 Die Verfolgung der erstmals in der Berufungsinstanz klageerweiternd mit den Anträgen zu 6. bis 8. geltend gemachten Ansprüche ist unzulässig. Randnummer 63 Es handelt sich um eine Klageänderung im Sinne des § 533 ZPO. Eine Klageänderung im Sinne der Bestimmung ist auch die zusätzliche Geltendmachung eines neuen Streitgegenstandes im Berufungsverfahren (vgl. nur MüKo/Rimmelspacher, 5. Aufl., § 533 ZPO Rn. 8 mwN.). Randnummer 64 Die Zulässigkeit der Geltendmachung der mit den Anträgen zu 6.-8. verfolgten Ansprüche im Berufungsverfahren hängt damit von den in § 533 Nr. 1 und 2 ZPO genannten Voraussetzungen ab, die nicht vorliegen: Randnummer 65 Eine Einwilligung der Beklagten liegt nicht vor. Diese hat vielmehr mit ihrer Berufungserwiderung ausdrücklich erklärt, nicht einzuwilligen. Auch eine Sachdienlichkeit im Sinne des § 533 Nr. 1 ZPO liegt nicht vor. Das Gericht müsste über einen völlig neuen Streitstoff entscheiden, der völlig andere Tatsachen- und Rechtsfragen aufwirft als diejenigen, die der Beurteilung der übrigen Anträge zugrunde liegen. Randnummer 66 Ebenso ist die in § 533 Nr. 2 ZPO genannte Voraussetzung nicht erfüllt B. Randnummer 67 Die Berufung der Klägerin ist teilweise unzulässig. Randnummer 68 Die Berufung der Klägerin ist unzulässig, soweit die Klägerin mit ihr neben den Kündigungsschutzanträgen den allgemeinen Feststellungsantrag (Antrag zu 2.) weiterverfolgt. Insoweit fehlt es an einer Berufungsbegründung. Das Arbeitsgericht hatte hinsichtlich dieses Antrags ein Feststellungsinteresse verneint. Hiermit setzt sich die Berufungsbegründung nicht auseinander. Randnummer 69 Im Übrigen ist die Berufung zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und -auch inhaltlich ausreichend- begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO). Am Erfordernis ordnungsgemäßer Begründung fehlt es auch nicht hinsichtlich des mit dem Berufungsantrag zu 4 geltend gemachten Feststellungsbegehren (Unwirksamkeit der Versetzung). Zwar setzt sich die Berufungsbegründung diesbezüglich nicht mit der vom Arbeitsgericht zur Abweisung angeführten Begründung, des Fehlens eines Feststellungsinteresses wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, argumentativ auseinander. Die Klägerin hat allerdings umfangreich begründet, warum entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts durch die Kündigungen der Beklagten das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst worden sein soll, so dass die diesbezüglichen Berufungsangriffe auch auf den Berufungsantrag zu 4. durchgreifen. Entsprechendes gilt für den Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. C. Randnummer 70 In der Sache hat die Berufung hinsichtlich der Kündigungsschutzanträge (Anträge zu 1., 5.) und des auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses gerichteten Antrags zu 3. Erfolg, im Übrigen, d. h hinsichtlich des Antrags zu 4. war sie zurückzuweisen. I. Randnummer 71 Die Berufung hat Erfolg, soweit sich die Klägerin gegen die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 17.04.2019 wendet. 1. Randnummer 72 Die Kündigungen sind allerdings nicht bereits wegen unzureichender Beteiligung des Personalrats nach § 83 Abs. 4 LPersVG Rheinland-Pfalz unwirksam. Randnummer 73 Die Beklagte hat den Personalrat insbesondere mit den ausführlichen Anhörungsschreiben vom 12. April 2019 ausreichend über die Gründe der beabsichtigten Kündigungen im Sinne des § 83 Abs. 3 LPersVG Rheinland-Pfalz informiert. Dieses Anhörungsschreiben enthält alle Informationen, die den Personalrat in die Lage versetzten, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe ohne eigene Nachforschungen überprüfen zu können. Randnummer 74 Entgegen der Auffassung der Berufung ist es ohne Einfluss auf die Ordnungsgemäßheit der Personalratsanhörung, dass die Beklagte unter Ziff. I.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.