Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 7. Kammer 7 Sa 386/19 Urteil Außerordentliche Kündigung - Arbeitsverweigerung - Beleidigung gegenüber Vorgesetzte

Außerordentliche Kündigung - Arbeitsverweigerung - Beleidigung gegenüber Vorgesetzten Orientierungssatz

1. Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, ist "an sich" geeignet, selbst eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer weigert sich beharrlich, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht erfüllen will. Welche Pflichten ihn treffen, bestimmt sich nach der objektiven Rechtslage. Eine - auch bloß vorläufige - Bindung des Arbeitnehmers an "lediglich" unbillige Weisungen des Arbeitgebers besteht nicht. Verweigert aber der Arbeitnehmer die Erfüllung einer arbeitsvertraglichen Pflicht in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweist. Es ist daher zu prüfen, welche Pflichten den Kläger im maßgeblichen Zeitraum überhaupt trafen. Dies hängt davon ab, ob die ihm erteilten Weisungen die Grenzen des arbeitsgeberseitigen Direktionsrechts wahrten. (Rn.62)
2. Nach der ständigen Rechtsprechung des
3. Senats des Bundesarbeitsgerichts können auch grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter oder Repräsentanten einerseits oder von Arbeitskollegen andererseits, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung (Art 5 Abs 1 GG) berufen. Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Das Grundrecht der Meinungsfreiheit schützt zum einen weder Formalbeleidigungen und bloße Schmähungen noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Zum anderen ist dieses Grundrecht nicht schrankenlos gewährt, sondern wird insbesondere durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß Art 5 Abs 2 GG beschränkt und muss in ein ausgeglichenes Verhältnis mit diesem gebracht werden. Zwar können die Arbeitnehmer unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen, gegebenenfalls auch überspitzt und polemisch, äußern. Im groben Maße unsachliche Angriffe, die unter anderem zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber dagegen nicht hinnehmen. Dabei ist die strafrechtliche Beurteilung kündigungsrechtlich nicht ausschlaggebend. Auch eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrelevant und umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgte. (Rn.64)
4. Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. (Rn.69)
5. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein "schonenderes" Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs 2 in Verbindung mit § 323 Abs 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist. (Rn.69)
6. In der Anhörung ist dem Betriebsrat auch die Art der Kündigung, also ordentliche, (fristlose) außerordentliche und außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist mitzuteilen. Es ist grundsätzlich auch anzugeben, ob eine Änderungs- oder Beendigungskündigung ausgesprochen werden soll. Das Offenhalten, ob es eine Änderungs- oder Beendigungskündigung wird, ist dann zulässig, wenn der Kündigungssachverhalt für beide Alternativen feststeht und auf jeden Fall eine der Kündigungen ausgesprochen werden soll. (Rn.76) Verfahrensgang vorgehend ArbG Ludwigshafen,
7. September 2019, 5 Ca 117/19, Urteil Tenor
8. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom
9. September 2019, Az.: 5 Ca 117/19, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
10. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Randnummer 1 Die Parteien streiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen ihnen aufgrund einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten vom
11. Januar 2019 sowie die Weiterbeschäftigung des Klägers. Randnummer 2 Die Beklagte unterhält in C-Stadt einen Zuliefererbetrieb für die Automobil- und Nutzfahrzeugindustrie und beschäftigt mehrere 100 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist gebildet. Randnummer 3 Der 1975 geborene, ledige Kläger ist bei der Beklagten aufgrund eines mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten geschlossenen schriftlichen Anstellungsvertrags vom 7./12 November 2007 (Bl. 4 ff. d. A.) seit dem
12. Januar 2008 FMEA Koordinator, sodann seit Februar 2017 unter der Bezeichnung Process Engineer im sogenannten Canning-Team beschäftigt. Seine durchschnittliche monatliche Vergütung beträgt 4.860 € brutto. Randnummer 4 Der Kläger war im Wesentlichen damit befasst, die Kalkulation, Planung und Realisierung aller produktspezifischen Prozessschritte (Arbeitsablaufplanung, Bezeiten der Arbeitsschritte, Festlegen des Betriebsmittelbedarfs, Kapazitätsplanung, Implementierung neuer Fertigungstechnologien etc.) im Bereich Canning durchzuführen. Randnummer 5 Unter dem
13. Februar 2016 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine Abmahnung wegen „pflichtwidrigen Verhaltens gegenüber dem Unternehmen“, wegen der Inhalt auf Bl. 55 d. A. Bezug genommen wird, sowie eine weitere schriftliche Abmahnung aus. Randnummer 6 Am Morgen des
14. Januar 2019 wurde der Kläger gegen 8:30 Uhr von seinem vorgesetzten Gruppenleiter Herrn B. wegen eines Arbeitsauftrags angesprochen. Es ging dabei um die für die übergeordnete Abteilung CI - angefordert durch den CI-Manager K. - zu erstellende Zusammenfassung der aktuellen und kommenden Canning PPAP und Prototypenteile. Der Kläger wurde von Herrn B. gebeten, die Daten zentral zusammenzutragen und die entsprechende Zusammenfassung zu erstellen. Dies lehnte der Kläger ab. Die Einzelheiten des Wortwechsels zwischen dem Kläger und dem Zeugen B. sind zwischen den Parteien streitig. Randnummer 7 Herr B. bat daraufhin seinen Vorgesetzten, Herrn M., um ein zeitnahes gemeinsames Gespräch mit dem Kläger, das für 10:45 Uhr am gleichen Vormittag eingeplant wurde und stattfand. Die Einzelheiten dieses Gesprächs sind zwischen den Parteien ebenfalls streitig. Randnummer 8 Nach diesem Gespräch ging um 15:16 Uhr bei den Herren M. und B. folgende E-Mail des Klägers ein: Randnummer 9 „ Hallo, es ist mir egal! Randnummer 10 - A) Ich akzeptiere einen Aufhebungsvertrag 3 Monatsfrist wegen Wohnungsaufgabe Folgemonat bei aktuellen Gehalt und einer am Sozialplan orientierten Abfindungssumme.; - B) Ich akzeptiere keine Abmahnung! In diesem Fall gehe ich rechtlich vor, um sicherzugehen, dass möglicherweise auf eine Kündigung hin gearbeitet wird.; - C) Ich akzeptiere eine Versetzung! In diesem Fall behalte ich mir ein Nachreichen einer Kündigung vor!; - D) Ich akzeptiere keine Konsequenzen – In diesem Fall muss der Gruppenleiter mit angekratzten Image leben und auch gebe ich keine Garantie gegen ein Wiederauftreten!; Randnummer 11 Der kleine Mann, der so langsam die Schnauze voll hat und sich im Prinzip leisten kann! Randnummer 12 Voll hat, von der bei T. in den letzten wenigen Jahren hochgradig gelebten Einstellung, MAs seien reine Ergebnismaschinen auf Min-/Max-Prinzip-Basis die auch noch wie ein Uhrwerk zu laufen haben! Randnummer 13 Viel Glück beim Treffen der Richtigen Entscheidung! Randnummer 14 Zudem hoffe ich auf eine weitgehend passenden Zusammenarbeit, selbst dann, sollten meine Tage bei der C. in Kürze gezählt sein! “ Randnummer 15 Mit Schreiben vom
15. Januar 2019, wegen dessen Inhalts auf Bl. 59 ff. d. A. Bezug genommen wird, hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat an. Randnummer 16 Mit Schreiben vom
16. Januar 2019 (Bl. 9 d. A.), dem Kläger per Boten zugegangen am gleichen Tag, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis „ fristlos , hilfsweise ordentlich zum 31.05.2019 “. Randnummer 17 Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am
17. Februar 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am
18. Februar 2019 zugestellten Kündigungsschutzklage vom gleichen Tag. Randnummer 18 Der Kläger war der Ansicht, die fristlose Kündigung sei mangels eines wichtigen Grundes unwirksam. Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats müsse mit Nichtwissen bestritten werden, insbesondere dass der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung gehört worden sei, ihm die Kündigungsgründe mitgeteilt worden seien und die Anhörungsfrist beachtet worden sei. Randnummer 19 Er hat vorgetragen, auf den - delegierten - Arbeitsauftrag des Zeugen B. vom
19. Januar 2019 habe er geäußert: „Nee! Du bist der Gruppenleiter! Nicht ich! Das machst du am besten selbst!“ Der Zeuge B. habe hierauf zunächst nichts geäußert. Dieser habe sich angeschickt, den Raum zu verlassen. Als er durch die Tür gegangen sei, habe der Zeuge im Flur innegehalten, um die Tür zu schließen. Dabei habe er ihn, den Kläger, angeschaut und daraufhin gefordert: „Sag‘s!“, als er offensichtlich die Auffassung gewonnen habe, er, der Kläger, wolle noch etwas sagen. Er - der Kläger - habe sodann im Kontext gesagt: „So Leute wie dich hätte die Firma besser nicht eingestellt!“ Er habe diesen Satz nicht noch einmal wiederholt habe oder auf eine Rückfrage des Zeugen B. geantwortet. Randnummer 20 Das Gespräch mit den Zeugen M. habe er zunächst wegen anderer Angelegenheiten gesucht und habe dann gegen Ende des Gesprächs von dem Vorfall berichtet und mitgeteilt, dass der Zeuge B. eine PPAP-Terminliste (Termin-Prioliste) verlange und gefragt, ob er dies machen müsse, da er der Ansicht gewesen sei, dass dies die Arbeit von Herrn B. sei. Herr M. habe lediglich geantwortet, er müsse dies machen. Daraufhin habe er geäußert: „Ah, ok, dann mache ich das!“ Der Zeuge M. habe jedoch nicht nachgefragt, um welchen Arbeitsauftrag es konkret gehe und er habe auch nicht wiederholt gesagt, dies sei nicht seine Aufgabe. Der Zeuge M. habe ihm auch nichts weiter erläutert. Randnummer 21 In einem früheren Zusammenhang, unabhängig vom streitgegenständlichen Vorfall, sei er einmal mit der Idee an den Zeugen B. herangetreten sei, die Aufträge von diesem nur schriftlich zu erhalten, weil er damit den Zweck verfolgt habe, die Kontakthäufigkeit zu reduzieren. Randnummer 22 Im anschließenden 6-Augen-Gespräch habe er die Auffassung vertreten, dass sich Zusammenarbeit immer optimieren lasse und dass die Zusammenarbeit gemäß heutiger Maßstäbe immer zu funktionieren habe, egal wie oft und wie man Köpfe tausche. Hiernach habe auch der Zeuge M. die Auffassung vertreten, dass es eine persönliche Sache zwischen dem Kläger und dem Zeugen B. und unter jenen selbst zu klären sei. Randnummer 23 In diesem Gespräch habe Herr B. verdeutlicht, dass er seine - des Klägers - Aussage als persönlichen Angriff werte und hierzu eine Entschuldigung erwarte. Dies habe er abgelehnt, worauf der Zeuge B. ihn anschließend aufgefordert habe, sich sein Verhalten bzw. den Ausspruch einer Entschuldigung nochmals zu überlegen. Er habe ihm hierzu Zeit bis zum Arbeitsende desselben Tages gegeben. Aus seiner Sicht sei es gerade das Ultimatum gewesen, das ihn daran gehindert habe, eine Entschuldigung auszusprechen. Das habe die E-Mail erst ausgelöst. Randnummer 24 Als er zur Stellungnahme durch die Personalabteilung angehört worden sei, habe er klargestellt, dass seine Äußerung nicht beleidigend gedacht gewesen sei, sondern die von ihm getroffene Aussage gegenüber dem Vorgesetzten ausschließlich im Kontext zur Arbeitsverteilung gemacht worden sei. Daneben habe er bei dieser Gelegenheit auch einen Vorschlag zur Wegtrennung in Verbindung mit ohnehin anstehender Umstrukturierung gemacht. Randnummer 25 Er sei im Moment der Auftragserteilung der Auffassung gewesen, dass der von seinem Vorgesetzten erteilte Auftrag in Anbetracht der eher übergeordneten Tätigkeitsweise (Koordination von Werksprojektleitern mit wahrscheinlich einhergehender projektübergreifend notwendiger Priorisierung unter Einbeziehung von Ressource), der nicht erkannten Dringlichkeit und dem fehlenden Überblick des Gruppenleiters hinsichtlich der Arbeitsbelastung im Canning-Team bei ihm als „kleinstem Rädchen“ mit zudem langjährig zu geringer Entgelteinstufung als Process Engineer/Prozessplaner falsch platziert sei. Nach dem Gespräch mit dem Zeugen M. habe er seine Verpflichtung zur Übernahme und Durchführung des Auftrags eingesehen und habe ihn zeitnah erledigt. Randnummer 26 Am auf den Vorfall folgenden Montag habe im Büro „Canning“ ein Feedbackgespräch zwischen ihm und dem Zeugen B. stattgefunden, bei dem der Zeuge Ma. zugegen gewesen sei und somit bestätigen könne, dass das Gespräch sachlich verlaufen sei und es habe festgestellt werden können, dass er die ihm übertragene Aufgabe vollumfänglich erledigt habe. Randnummer 27 Der Kläger war der Ansicht, sein Verhalten überschreite die maßgebliche Grenze der noch zulässigen Kritik nicht. Insbesondere liege keine Formalbeleidigung vor. Beleidigungsvorsatz oder eine entsprechende persönliche Intention habe er nicht gehabt. Der Ausspruch einer Abmahnung vor einer Kündigung sei geboten gewesen. Randnummer 28 Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, Randnummer 29
20. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom
21. Januar 2019, zugegangen am
22. Januar 2019 nicht fristlos gekündigt worden sei; Randnummer 30
23. für den Fall des Obsiegens zu Ziffer 1 und/oder: Randnummer 31 die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Arbeitsbedingungen bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzprozesses als FMEA Koordinator weiter zu beschäftigen bzw. zu beschäftigen. Randnummer 32 Die Beklagte hat beantragt, Randnummer 33 die Klage abzuweisen. Randnummer 34 Sie hat vorgetragen, die mit Schreiben vom
24. Januar 2019 gegenüber dem Kläger ausgesprochene fristlose Kündigung habe das Arbeitsverhältnis wegen Vorliegen eines wichtigen Grundes an diesem Tag beendet. Randnummer 35 Der Kläger habe am Morgen des
25. Januar 2019 den erteilten Arbeitsauftrag mit der Begründung abgelehnt, dies sei nicht sein Job. Herr B. habe den Arbeitsauftrag wiederholt und zur weiteren Begründung ausgeführt, dass es sich lediglich um das Sammeln der Informationen aus dem Canning-Team handele, dem der Kläger angehöre. Der Kläger habe den Arbeitsauftrag hierauf erneut abgelehnt. Herr B., der eine weitere Zuspitzung der Situation vermeiden und insbesondere auch die im gleichen Raum tätige Mitarbeiterin Frau P. nicht weiter habe stören wollen, habe sich entschieden, den Raum zu verlassen. Als der Zeuge den Raum verlassen habe, habe der Kläger nachgerufen: „Es ist ein Fehler der Firma, solche Leute wie dich eingestellt zu haben.“ Auf die Nachfrage von Herrn B., ob er das gerade richtig vernommen habe, habe der Kläger seine bereits gemachte Aussage wortwörtlich wiederholt und Herrn B. bestätigt, dass er sehr wohl richtig verstanden habe. Randnummer 36 In anderer Angelegenheit habe sich bereits vor dem geplanten Gespräch zwischen den Herren M., B. und dem Kläger ein Zusammentreffen zwischen dem Kläger und dem Abteilungsleiter M. ergeben. Der Kläger habe den Abteilungsleiter über den Vorfall informiert, wobei er erklärt habe, sein unmittelbarer Vorgesetzter habe gerade versucht, Arbeit „abzudrücken“. Auf Nachfrage von Herrn M., worum es sich bei dem Arbeitsauftrag genau gehandelt habe, habe der Kläger dies geschildert und resümiert, dass dies nicht seine Aufgabe sei, sondern die seines Vorgesetzten. Demgegenüber habe Herr M. betont, dass es sehr wohl seine Aufgabe sei, einen von seinem Vorgesetzten in der Funktion als Gruppenleiter mit entsprechender Weisungsbefugnis erteilten Auftrag auszuführen. Dabei habe der Abteilungsleiter auch bestätigt, dass es durchaus Sinn mache, die vom Leiter der Abteilung CI gewünschte Aufstellung durch einen Mitarbeiter erstellen zu lassen. Der Kläger habe hierauf entgegnet, dass er mit seinem Vorgesetzten nicht klarkomme und daher immer „gleich an die Decke gehe“. Er habe den Vorschlag unterbreitet, dass er die Arbeitsaufgaben von seinem Vorgesetzten künftig immer nur noch schriftlich entgegennehmen wolle, was von Herrn M. unter Hinweis darauf abgelehnt worden sei, dass dies keine Form der Zusammenarbeit sei. Auf die weitere Forderung, dass dann der Gruppenleiter auszutauschen sei, habe Herr M. erklärt, dass das Unternehmen nicht jedem Mitarbeiter seinen Wunschvorgesetzten stellen könne und es seine Sache sei, einen Weg zur sachlichen Zusammenarbeit mit diesem zu finden. Randnummer 37 Bei dem angesetzten Gespräch zwischen dem Kläger sowie den Zeugen M. und B. um 10:45 Uhr habe Herr B. deutlich gemacht, dass er insbesondere die zweimal vom Kläger gemachte Aussage: „Es ist ein Fehler der Firma, solche Leute wie Dich eingestellt zu haben“, als persönlichen Angriff und Beleidigung werte, weshalb er für die künftige Zusammenarbeit hierzu eine Entschuldigung erwarte. Der Kläger habe dies strikt abgelehnt und sei bei seiner bereits zuvor geäußerten Argumentation geblieben, dass hier nur Arbeit abgedrückt werden solle. Herr B. habe dies zur Kenntnis genommen und den Kläger aufgefordert, sich sein Verhalten und die erwartete Entschuldigung nochmals zu überlegen, wofür er den restlichen Tag bis zum Arbeitsende noch ausreichend Gelegenheit habe. Dies habe auch die unverändert im Raum stehende Verweigerung der Ausführung des erteilten Arbeitsauftrags umfasst. Randnummer 38 Mit seiner E-Mail von 15:16 Uhr am gleichen Tag habe der Kläger klar zum Ausdruck gebracht, dass ihm all dies egal sei und er (nachdem er so langsam die Schnauze voll habe und es sich im Prinzip leisten könne) statt dessen auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses abziele, wo er entweder entsprechende Aktivitäten der Beklagten (Aufhebungsvertrag) erwarte oder eine Eigenkündigung in Erwägung ziehe. Randnummer 39 Im Rahmen der Anhörung durch die Personalleitung am
26. Januar 2019 habe der Kläger der Personalreferentin, Frau F., gegenüber in Anwesenheit von Herrn M. exakt diesen Hergang des Vorfalls und insbesondere auch die gegenüber seinem Vorgesetzten getätigte Aussage bestätigt. Er habe dabei auch auf Nachfrage nicht seine Auffassung hinsichtlich der Verweigerung des Arbeitsauftrags geändert und habe nach wie vor keine Notwendigkeit gesehen, sich im Sinn einer Entschuldigung auf seinen Vorgesetzten zuzubewegen. Randnummer 40 Der Kläger habe den erteilten Auftrag nicht fristgerecht am Montag,
27. Januar 2019 abgeliefert. Die dem Kläger für Sonntag,
28. Januar 2019 übertragene Arbeit habe nichts mit der Aufgabe „Zusammentragen aller zu fertigenden PPAP Teile“ zu tun gehabt. An diesem Tag seien Tätigkeiten an der neuen Canninglinie (KE 190) im Bereich EDE geplant gewesen und auch durchgeführt worden. Der Kläger sei zur Betreuung anwesend gewesen. Auch wäre es die naheliegende Erwiderung im Rahmen einer solchen Anhörung gewesen unmittelbar auf die Ausführung des erteilten Auftrags zu verweisen. Randnummer 41 Der Kläger habe einen mehrfach berechtigterweise vom zuständigen Vorgesetzten erteilten und auch inhaltlich zumutbaren Auftrag abgelehnt, was insbesondere aufgrund der Bekräftigung im Rahmen des gut zwei Stunden nach dem Vorfall mit dem darüberstehenden Vorgesetzten geführten Gesprächs als beharrliche Arbeitsverweigerung und damit als wichtiger Grund anzusehen sei, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger auch nur für die Dauer einer ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar mache. Randnummer 42 Hinzukomme die im Beisein einer weiteren Mitarbeiterin getätigte abwertende Aussage, es sei ein Fehler des Unternehmens, Leute wie den Vorgesetzten B. eingestellt zu haben, die von diesem berechtigterweise als Kundgabe der Missachtung und damit als Beleidigung empfunden worden sei, worauf die am Nachmittag dann versendete E-Mail noch eine weitere Zuspitzung gebracht habe. Er habe eine insgesamt negative Einstellung seinem Arbeitgeber gegenüber bekräftigt. Randnummer 43 Es sei berücksichtigen, dass es auch in der Vergangenheit bereits zu Konflikten gekommen sein, was unter anderem in die beiden Abmahnungen vom
29. Februar 2016 gemündet sei. Der Kläger habe seinerzeit in Anwesenheit des damaligen Abteilungsleiters des Fachbereichs Manufacturing Engineering E. seinem Gruppenleiter B. auf dessen Nachfrage zum Zwischenstand des Arbeitsergebnisses angeschrien: „Geh mir nicht auf die Nerven. Du bist neu hier und hast ja davon gar keine Ahnung!“ Das Ganze habe sich dann noch im Nachbarbüro mit einem Ausbruch des Klägers fortgesetzt, der mehrmals auf den Schreibtisch geschlagen und sich lautstark abwertend über den T.-Konzern – seinen Arbeitgeber – geäußert habe, bis schließlich ein Kollege um die nötige Ruhe zum Arbeiten gebeten habe. Randnummer 44 Zu einem weiteren Vorfall sei es am
30. August 2016 gekommen. Auf eine Nachfrage zum Stand der Arbeiten zum Thema „B. Markiermaschinen“ seien Äußerungen gefallen wie: „Ich bin froh, wenn Du nicht mehr mein Chef bist“, „Ich mache das nicht für Dich“ und „Mit dir kann ich nicht arbeiten“. Die hierzu vorbereitete Abmahnung vom
31. September 2016 sei nach einem Konfliktgespräch unter Beteiligung des Klägers, Herrn B. und Frau F. aufgrund der vom Kläger dort gemachten selbstkritischen Aussagen nicht erteilt worden. Randnummer 45 Besondere Bedeutung komme der am
32. Januar 2019 um 15:16 Uhr übersandten Mail zu, die in den darin aufgezeigten Optionen und potentiellen Reaktionen des Klägers eindeutig einen Abwehrwillen erkennen lasse. Dies führe im Rahmen der abschließenden Interessenabwägung berechtigterweise zum Ergebnis, dass eine Fortsetzung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses auch nur für die Dauer einer ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar sei. Randnummer 46 Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom
33. September 2019 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung der Beklagten vom
34. Januar 2019, zugegangen am
35. Januar 2019 nicht beendet worden ist. Weiter hat es die Beklagte verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzprozesses als FMEA Koordinator weiter zu beschäftigen bzw. zu beschäftigen. Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt, die Kündigung vom
36. Januar 2019 sei sowohl nach Maßstab des § 626 Abs. 1 BGB als auch dem des § 1 KSchG unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, bzw. sozial nicht gerechtfertigt. Die Kammer habe - soweit der Vorfall vom
37. Januar 2019 sowie die Vorgeschichte und die sich anschließenden Entwicklungen von den Parteien unterschiedlich dargestellt worden seien - im Wesentlichen das Vorbringen des Klägers im Schriftsatz vom
38. Juni 2019 zugrunde zu legen gehabt. Die Beklagte, die bereits mit Schriftsatz vom
39. Mai 2019 den Sachverhalt dargestellt habe, sei diesem aufbereitendem Vorbringen des Klägers nicht mehr entgegengetreten, obwohl der Vortrag des Klägers in entscheidungserheblicher Weise Abweichungen vom Vorbringen der Beklagten enthalten habe. Am zugrunde zu legenden Vortrag gemessen sei die streitbefangene außerordentliche und auch eine möglicherweise hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung völlig unverhältnismäßig. Vielmehr wäre eine weitere Abmahnung völlig ausreichend gewesen, um das Fehlverhalten des Klägers im Gespräch mit dem Zeugen B. am
40. Januar 2019 zu sanktionieren. Dabei sei zu berücksichtigen, dass sich der Kläger mit dem Vorgesetzten B. duze, der Kläger auf die Aufforderung des Zeugen B. lediglich einmal erklärt habe, dass besser der Zeuge B. diese Aufgabe übernehme und dann der Zeuge B. nicht mehr auf einer Erledigung der Aufgaben durch den Kläger bestanden habe. Die von dem Kläger dann - durchaus als respektlos zu qualifizierende - Äußerung gegenüber dem Zeugen B. sei auch nur auf eine weitere Aufforderung durch diesen Zeugen hin erfolgt. Um eine nach Form und Inhalt erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen habe es sich dabei nicht gehandelt. Zudem habe der Kläger die ihm übertragene Aufgabe nach der Rücksprache mit dem Vorgesetzten M. (nach seiner Darstellung) erledigt. Eine Rolle spiele auch, dass in dem Sechsaugengespräch zwischen dem Kläger, dem Zeugen B. und dem Zeugen M. dieser darauf hingewiesen habe, dass es sich um eine persönliche Sache zwischen den beiden handele; damit werde deutlich, dass auch dieser Zeuge die betrieblichen Auswirkungen des Vorfalls als nicht besonders schwerwiegend eingeordnet habe. Das Gericht habe zudem nicht zu erkennen vermocht, dass durch die vom Kläger auf das Ultimatum des Zeugen B. hin verfasste E-Mail eine weitere Belastung entstanden wäre. Vielmehr habe der Kläger in dieser E-Mail Lösungsmöglichkeiten aufgezeigt. Es sei letztlich auch nicht mehr entscheidungserheblich darauf angekommen, dass die Beklagte - unter Berücksichtigung der als unstreitig zu behandelnden Darstellung des Klägers - den Betriebsrat auch nicht zu dem zutreffenden Sachverhalt angehört habe und damit - rechtlich - auch die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt und die Kündigung auch unter diesem Gesichtspunkt nach § 102 BetrVG unwirksam sei. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 83 ff. d. A.) Bezug genommen. Randnummer 47 Das genannte Urteil ist der Beklagten am
41. Oktober 2019 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am
42. Oktober 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom
43. Oktober 2020 Berufung eingelegt und mit am
44. November 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom
45. November 2019 begründet. Randnummer 48 Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 103 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, Randnummer 49 das Arbeitsgericht habe ihre Darlegungs- und Beweislast überdehnt. Da das Arbeitsgericht eine aufgrund des gegenläufigen Sachvortrags der Parteien angezeigte Beweisaufnahme unterlassen habe, stelle sich die angegriffene Entscheidung als rechtsfehlerhaft unter Verletzung rechtlichen Gehörs zustande gekommen dar. Dies betreffe ihren Vortrag, dass Herr B. den Arbeitsauftrag sogar noch unter nicht erforderlicher Begründung (dass es sich nämlich lediglich um das Sammeln der Informationen aus dem Canning-Team gehandelt habe, dem der Kläger angehört habe) wiederholt gehabt habe und der Klägerin hierauf erneut die Ausführung abgelehnt habe. Das gelte auch für die Unterstellung, der Kläger habe im anschließenden Gespräch mit dem Zeugen M. und dessen Hinweis, dass dies sehr wohl seine Arbeitsaufgabe sei, schlicht erklärt: „Ah, o. k. dann mache ich das!“ Auch sei nicht nachvollziehbar, wenn in der angegriffene Entscheidung aufgrund eines vom Kläger dargestellt als sachlich verlaufenen Feedbackgesprächs zwischen ihm und Herrn B. am auf den Vorfall folgenden Montag im Beisein des Kollegen des Herrn Ma. die vollumfängliche Erledigung der übertragenen Aufgabe als unstreitig zu behandelnd unterstellt werde. Sie könne sich des Eindrucks nicht erwehren, dass die vom Ausgangsgericht durchgeführte Interessenabwägung völlig einseitig zu Gunsten des Klägers stattgefunden habe. Als in groben Maße fehlerhaft stelle sich schließlich die - als letztlich nicht mehr entscheidungserheblich - konstatierte Aussage zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG wegen nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung dar. Randnummer 50 Die Beklagte beantragt, Randnummer 51 unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz vom
46. September 2019, Az. 5 Ca 117/19, die Klage abzuweisen. Randnummer 52 Der Kläger beantragt, Randnummer 53 die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 54 Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom
47. Januar 2020, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl 118 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend. Der Arbeitsauftrag sei durch den Zeugen B. nicht nochmals wiederholt worden. Er habe die Arbeiten wie aufgetragen erledigt und das Ergebnis zeitgerecht vorgelegt. Randnummer 55 Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom
48. September 2020 (Bl. 131 ff. d. A.) Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. Randnummer 56 Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. Randnummer 57 In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch „die Kündigung der Beklagten vom
49. Januar 2019“ nicht beendet worden ist. Weiter hat es die Beklagte zutreffend zur Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt. I. Randnummer 58 Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist nicht mit sofortiger Wirkung durch die außerordentliche Kündigung vom
50. Januar 2019 beendet worden. Zum einen liegt nach Auffassung der Kammer kein wichtiger Grund für diese Kündigung vor, zum anderen ist der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat vor Ausspruch dieser Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört worden.
51. Randnummer 59 Ein wichtiger Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien liegt vorliegend weder in einer beharrlichen Arbeitsverweigerung des Klägers noch einer von seinem Vorgesetzten B. als beleidigend empfundenen Äußerung bzw. Äußerungen noch ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes bei einer Zusammenschau beider Gesichtspunkte zu bejahen. Randnummer 60 a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich" und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (st. Rspr., BAG
52. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 27 mwN.). Randnummer 61 b) Das dem Kläger vorgeworfene Verhalten ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Randnummer 62