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Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 6. Kammer 6 TaBV 1/20 Beschluss Leitender Angestellter - Personelle Veränderung - Anspruch auf Vorlage von Bewerb

Leitender Angestellter - Personelle Veränderung - Anspruch auf Vorlage von Bewerbungs- und Einstellungsunterlagen Orientierungssatz 1. Im Rahmen einer beabsichtigten Einstellung oder personellen Maßna

§ 105Rn. 9 , Richardi-Thüsing Betr

VG

  1. Aufl. § 105 Rn. 10). Randnummer 55 b) Gemessen hieran verletzt die Arbeitgeberin ihre Pflichten nach § 105 BetrVG durch ihr vom Betriebsrat gerügtes Verhalten im Zusammenhang mit ihren Mitteilungen nach § 105 BetrVG zu Einstellungen und personellen Veränderungen bei Mitarbeitern, die sie für leitende Angestellte hält, nicht. Die Arbeitgeberin teilt dem Betriebsrat im Rahmen ihres Vorgehens nach § 105 BetrVG den Namen des betroffenen Mitarbeiters und die Funktionsbezeichnung des nunmehr übernommenen Aufgabenbereichs mit. Dies haben die Beteiligten im mündlichen Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer vom
  2. Mai 2021 ausdrücklich übereinstimmend erklärt. Dass ihm das „Abkürzungssystem“ der Funktionsbezeichnungen, welche die Stellung der Mitarbeiter in der Betriebshierarchie anzeigen, bekannt ist, hat der Betriebsrat im Verfahren ebenfalls klargestellt. Durch diese substantiierten Angaben, aus denen sich der Verantwortungsbereich, die Führungsspanne und etwaige Über- und Unterordnungen des Betroffenen ermitteln lassen, kommt die Arbeitgeberin ihren Verpflichtungen aus § 105 BetrVG nach, da dem Betriebsrat anhand dieser Angaben die rechtliche Einschätzung möglich ist, ob es sich bei den betroffenen Mitarbeitern um leitende Angestellte iSd. § 5 Abs. 3 BetrVG handelt (vgl. obiter dictum LAG B-Stadt
  3. September 2016 - 12 TaBV 25/16 - Rn. 59, zitiert nach juris). Weitere Angaben, insbesondere die Vorlage von Bewerbungsanschreiben, Lebenslauf, Zeugnissen, Beurteilungen, Ergebnissen von Potentialverfahren und das Ergebnis der internen Eingruppierungsprüfung und Abgrenzungsprüfung der Arbeitgeberin zum Tarifbereich kann der Betriebsrat demgegenüber im Rahmen der Mitteilung nach § 105 BetrVG nicht verlangen. Sollte der Betriebsrat der Auffassung sein, der betroffene Arbeitnehmer sei nicht leitender Angestellter und beharrt der Arbeitgeber - gegebenenfalls nach einem entsprechenden Hinweis des Betriebsrats - auf seinem Standpunkt, so trägt der Arbeitgeber das Risiko, dass die durchgeführte personelle Maßnahme unwirksam ist, weil der Betriebsrat gemäß §§ 99, 101 BetrVG hätte beteiligt werden müssen, wenn sich im Rechtsstreit herausstellt, dass der Betroffene nicht leitender Angestellter ist (vgl.

§ 105Rn. 12). Die Information des Betriebsrats nach § 105 Betr

VG ersetzt die Unterrichtung des Betriebsrats nach §§ 99, 101 BetrVG nicht (

§ 105Rn. 14; vgl. Fitting - Betr

VG 28. Aufl. § 105 Rn. 1). Randnummer 56 1.2.2. Der Betriebsrat kann seinen Anspruch auch nicht aus § 99 BetrVG Abs. 1 Satz 1 iVm. 23 Abs. 3 BetrVG herleiten. Randnummer 57

  1. a)Es erscheint bereits problematisch, ob der Betriebsrat, sofern der Arbeitgeber ein Mitteilungsverfahren nach § 105 BetrVG einleitet, weil er den betroffenen Arbeitnehmer für einen leitenden Angestellten hält, - vorsorglich - die Erfüllung der Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mit der Argumentation verlangen kann, nur so könne er beurteilen, ob die Einschätzung des Arbeitgebers zutreffend ist. Dem dürfte das unter A II 1.2.1.
  2. b)geschilderte abgeschlossene Sanktionensystem entgegenstehen, das greift, wenn der Arbeitgeber irrtümlich annimmt, der betroffene Mitarbeiter erfülle die Kriterien nach § 5 Abs. 3 BetrVG. Führt der Arbeitgeber eine Maßnahme ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG durch, weil sich im Rechtsstreit herausstellt, dass der Betroffene nicht leitender Angestellter ist, so steht dem Betriebsrat die Möglichkeit zu, diese nach §§ 101, 99 BetrVG aufheben zu lassen. Randnummer 58
  3. b)Selbst wenn man dem Betriebsrat grundsätzlich ein Vorgehen nach §§ 99 Abs. 1 Satz 1, 23 Abs. 3 BetrVG zubilligen wollte, stellt der vom Betriebsrat vorliegend verfolgte Antrag zu 1) insoweit einen unbegründeten Globalantrag dar. Randnummer 59
  4. aa)Ein Globalantrag, der eine Vielzahl von Fallgestaltungen erfasst, hat insgesamt keinen Erfolg, wenn er auch Konstellationen enthält, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist (vgl. BAG 20. April 2010 - 1 ABR 78/08 - Rn. 14, zitiert nach juris). Das Gericht darf nicht dahin erkennen, dass der geltend gemachte Anspruch unter einschränkenden Voraussetzungen gegeben ist, die nicht zum Inhalt des Anspruchs erhoben worden sind. Eine solche Tenorierung hielte sich nicht mehr im Rahmen des Antrags (§ 308 ZPO), da nicht weniger, sondern etwas anderes als beantragt zugesprochen werden würde (BAG 29. September 2020 - 1 ABR 21/19 - Rn. 22, mwN, zitiert nach juris). Randnummer 60
  5. bb)Der vom Betriebsrat zur Entscheidung gestellte Antrag umfasst in diesem Sinne nicht nur Konstellationen, in denen ihm Mitbestimmungsrechte nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zustehen, weil die Annahme der Arbeitgeberin, der betroffene Arbeitnehmer sei leitender Angestellter iSd. § 5 Abs. 3 BetrVG unzutreffend ist, sondern auch Fallgestaltungen, in denen - weil die in Rede stehenden Arbeitnehmer zu Recht als leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG qualifiziert worden sind - derartige Mitbestimmungsrechte ausgeschlossen sind und der Antrag sich als unbegründet erweisen muss. Damit ist der Antrag zu 1), sofern sich der Betriebsrat auf §§ 99 Abs. 1 Satz 1, 23 Abs. 3 BetrVG stützt, jedenfalls als Globalantrag unbegründet. Randnummer 61 1.2.3. Die Arbeitgeberin ist zum vom Betriebsrat verlangten Verhalten nicht gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG verpflichtet. Randnummer 62
  6. a)Nach § 80 Abs. 2 Satz 1, 1. Halbsatz BetrVG ist der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben nach dem BetrVG rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen (§ 80 Abs. 2 Satz 1, 1.Halbsatz BetrVG). Eine Reihe von Spezialvorschriften legt dem Arbeitgeber die Pflicht auf, dem Betriebsrat die Informationen zu geben, die er zur Durchführung seiner in den Vorschriften angesprochenen konkreten Aufgaben, sowie zur Wahrnehmung seiner ihm dort zugewiesenen Befugnisse benötigt; soweit das Gesetz in einzelnen Vorschriften (§§ 43, 53, 89, 90, 92, 96, 97, 100, 102, 106, 111, 115 BetrVG) Informationspflichten des Arbeitgebers statuiert, handelt es sich um Sonderregeln, die hinsichtlich Voraussetzungen und Umfang der Informationspflicht als leges speciales § 80 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorgehen und deshalb die Informationspflicht jedenfalls in Bezug auf die jeweils konkrete Aufgabe abschließend regeln (GK-BetrVG - Weber 11. Aufl. § 80 Rn. 57 f., Erfurter Kommentar - Kania 21. Aufl. § 80 BetrVG Rn. 17, vgl. BAG 26. Januar 1995 - 2 AZR 386/94 - Rn. 38; aA Fitting BetrVG 28. Aufl. § 80 Rn. 48, Richardi - Thüsing BetrVG 15. Aufl. § 80 Rn. 52). Randnummer 63
  7. b)In Anlehnung an diese Grundsätze kann der Betriebsrat sein Auskunftsrecht nicht mit dem Arbeitsgericht, dessen insoweit möglicherweise § 308 Abs. 1 ZPO verletzende Ausführungen er sich durch seinen Zurückweisungsantrag im Beschwerdeverfahren zu eigen gemacht hat, auf § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG stützen. Der Betriebsrat hat im Zusammenhang mit leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 BetrVG bereits keine durchzuführenden Aufgaben, weshalb ein allgemeiner Auskunftsanspruch ausscheidet. § 105 BetrVG regelt abschließend, welche Mitteilungspflichten den Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Einstellung oder personellen Veränderungen gegenüber leitenden Angestellten iSd. § 5 Abs. 3 BetrVG treffen. Ein Anspruch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG scheidet jedenfalls neben dieser Mitteilungspflicht des Arbeitgebers nach § 105 BetrVG aus, unabhängig davon, ob durch die oben genannten Spezialvorschriften im Zusammenhang mit vom Betriebsrat durchzuführenden Aufgaben die Generalklausel des § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verdrängt wird oder nicht. Es ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden, dass leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG von den Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes ausgenommen sind; die Herausnahme leitender Angestellter aus dem Betriebsverfassungsrecht beruht darauf, dass leitende Angestellte kraft ihrer Funktion Unternehmerinteressen wahrzunehmen haben und daher nicht gleichzeitig in der Betriebsverfassung Arbeitnehmerinteressen vertreten sollen; dieser Grund rechtfertigt die Herausnahme der leitenden Angestellten aus dem Geltungsbereich der Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (vgl. BAG 14. Januar 2014 - 1 ABR 54/12 - Rn. 35; 16. Juli 1985 - 1 AZR 206/81 - Rn. 59, jeweils zitiert nach juris). Selbst wenn man - die Argumentation des Betriebsrats zugrunde gelegt - davon ausgeht, dass dieser Auskünfte im Zusammenhang mit der Überprüfung der Frage verlangen könnte, ob ihm Rechte nach § 99 BetrVG und damit in Bezug auf von ihm durchzuführende Aufgaben zustehen, wäre der Antrag jedenfalls aus den bereits unter B II 1.2.2.
  8. b)genannten Gründen als Globalantrag unbegründet. Randnummer 64 2. Der Antrag zu 2) ist im vom Betriebsrat zuletzt zur Entscheidung gestellten Umfang zulässig und begründet. Er kann von der Arbeitgeberin nach §§ 101 Satz 1, 99 Abs. 1, Satz 1 BetrVG die Aufhebung der Beschäftigung der Mitarbeiter Z. Y., V. U. und X. W. verlangen. Nachdem sich die Funktionsbezeichnungen der betroffenen Mitarbeiter infolge einer Umbenennung der Abteilungen - ohne tatsächliche Änderung der jeweiligen Beschäftigung - während des Verfahrens geringfügig geändert haben, war der Ausspruch der erstinstanzlichen Entscheidung im Rahmen der teilweisen Zurückweisung der Beschwerde der Arbeitgeberin klarstellend neuzufassen. Randnummer 65 2.1. Der Antrag ist zulässig. Es handelt sich um einen Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG, mit dem der Betriebsrat die Aufhebung der personellen Maßnahme der Beschäftigung der Mitarbeiter Z. Y., V. U. und X. W. begehrt. Der Betriebsrat beansprucht bei der Beschäftigung der genannten Mitarbeiter ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, da diese nicht leitende Angestellte iSv. § 5 Abs. 3 BetrVG seien und die Arbeitgeberin es unterlassen habe, ihn vor der Beschäftigung ordnungsgemäß zu beteiligen. Damit verfolgt der Betriebsrat einen Anspruch nach § 101 Satz 1 BetrVG. Soweit er hinsichtlich des Mitarbeiters Z. Y. in der wörtlichen Fassung seines Antrags lediglich die Aufhebung seiner Beschäftigung in der Funktion Leiter Arbeitsgebiet Development and Best Practice LCBA 13 (B) (zuvor FCBA 13 (B)) begehrt hat, ist der Antrag angesichts der unstreitigen Doppelfunktion des Mitarbeiters und des auch diesbezüglichen Sachvortrags der Beteiligten dahingehend auszulegen, dass sich der Antrag einheitlich auf eine Aufhebung der Beschäftigung des Mitarbeiters auch in Bezug auf seine weitere Tätigkeit in der Funktion Leiter Lean Energy Production LCBA 1X3 (zuvor FCBA 1X3) bezieht. Dies haben die Beteiligten im Termin zur mündlichen Anhörung vor der Beschwerdekammer am 04. Mai 2021 ausdrücklich klargestellt. Randnummer 66 2.2. Der Aufhebungsantrag zu 2) ist hinsichtlich der Mitarbeiter Z. Y., V. U. und X. W. begründet. Das Arbeitsgericht ist in Ergebnis und Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Voraussetzungen für eine Aufhebung der Beschäftigung der Mitarbeiter vorliegen, weil die Arbeitgeberin hierfür der Zustimmung des Betriebsrats nach § 101 Satz 1, 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bedurfte. Die Zustimmung war nicht entbehrlich, da die genannten Mitarbeiter entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin keine leitenden Angestellten iSv. § 5 Abs. 3 BetrVG sind, für die § 99 Abs. 1 BetrVG keine Anwendung findet (§ 5 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Randnummer 67 2.2.1. Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst. Randnummer 68
  9. a)Dies erfordert die Wahrnehmung typisch unternehmerischer (Teil-)Aufgaben, so dass grundsätzlich Tätigkeiten aus dem Bereich der wirtschaftlichen, technischen, kaufmännischen, organisatorischen, personellen und wissenschaftlichen Leitung des Unternehmens in Betracht kommen (st. Rspr., vgl. BAG 25. März 2009 - 7 ABR 2/08 - Rn. 30, 29. Januar 1980 - 1 ABR 45/79 - Rn. 12, jeweils zitiert nach juris). Voraussetzung für die Wahrnehmung einer unternehmerischen (Teil-)Aufgabe ist, dass dem leitenden Angestellten rechtlich und tatsächlich ein eigener und erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung steht, dh. er muss mit weitgehender Weisungsfreiheit und Selbstbestimmung seinen Tätigkeitsbereich wahrnehmen und kraft seiner leitenden Funktion maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben (BAG 25. März 2009 - 7 ABR 2/08 - Rn. 31; 6. Dezember 2001 - 2 AZR 733/00 - Rn. 43, 23. Januar 1986 - 6 ABR 51/81 - Rn. 32, jeweils zitiert nach juris). Randnummer 69
  10. b)Der Einfluss auf die Unternehmensführung kann darin bestehen, dass der leitende Angestellte selbst die Entscheidungen trifft, aber auch darin, dass er kraft seiner Schlüsselposition Voraussetzungen schafft, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen kann. Denn auf Grund weitreichender technischer, wirtschaftlicher und sozialer Veränderungen ist der eigentliche Arbeitgeber kaum mehr in der Lage, sämtliche Unternehmensfunktionen selbst auszuüben. Er bedarf der gezielten Vorbereitung durch besonders qualifizierte Personen, die Sachverhalte strukturieren, Probleme analysieren und darauf aufbauend Vorschläge unterbreiten und damit die unternehmerische Entscheidung maßgeblich bestimmen. Auf diese Weise erlangen sie einen erheblichen Einfluss auf die Führung des Unternehmens (vgl. insgesamt BAG 6. Dezember 2001 - 2 AZR 733/00 - Rn. 44, mwN, aaO). Maßgeblich ist, ob der Mitarbeiter der Leitungs- und Führungsebene zuzurechnen ist und unternehmens- oder betriebsleitende Entscheidungen entweder selbst trifft oder maßgeblich vorbereitet. Ausdruck einer solchen Stellung können zB die selbstständige Verwaltung eines nicht unerheblichen Budgets oder die zwingende Mitsprache bei strategischen Entscheidungen sein (vgl. BAG 29. Juni 2011 - 7 ABR 5/10 - Rn. 28, zitiert nach juris). Randnummer 70
  11. c)Je tiefer die konkrete Entscheidungsstufe in der Unternehmenshierarchie liegt, auf der der Angestellte unternehmens- oder betriebsleitende Aufgabenstellungen erfüllt, umso größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass wesentliche unternehmerische Entscheidungsspielräume auf den höheren Entscheidungsstufen bereits verbraucht wurden. Von welcher Delegationsstufe ab leitende Angestellte im Unternehmen nicht mehr beschäftigt werden, lässt sich nur im jeweiligen Einzelfall bestimmen (vgl. BAG 25. März 2009 - 7 ABR 2/08 - Rn. 31, 23. Januar 1986 - 6 ABR 51/81 - Rn. 29, zitiert nach juris). Randnummer 71
  12. d)Das Gesetz erfasst in § 5 Abs. 3 BetrVG nicht nur Angestellte in sogen. Linienfunktion, sondern unter den genannten Voraussetzungen auch solche mit einer sogen. Stabsfunktion, die im Regelfall verbindliche Vorentscheidungen treffen, sei es aufgrund eigener Initiative oder sei es aufgrund Auftrags der Unternehmensleitung, die diese nur insgesamt annehmen oder verwerfen kann (vgl. BAG 10. Februar 1976 - 1 ABR 61/74 - Rn. 41, zitiert nach juris). Bloße Sachverantwortung ohne Entscheidungsspielraum genügt nicht, um die Eigenschaft eines leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG zu bejahen (BAG 23. Januar 1986 - 6 ABR 51/81 - Rn. 32, zitiert nach juris). Randnummer 72
  13. e)Neben der Breite und der Bedeutung der unternehmerischen Funktion des Angestellten kommt es in einer abschließenden Gesamtwürdigung darauf an, dass die unternehmerische Aufgabenstellung mit Entscheidungsspielraum die Tätigkeit des leitenden Angestellten prägt, d.h. sie schwerpunktmäßig ("im Wesentlichen“) bestimmt. Damit ist erforderlich, dass jedenfalls ein beachtlicher Teil der Arbeitszeit von diesen Tätigkeiten beansprucht wird (vgl. BAG 23. Januar 1986 - 6 ABR 51/81 - Rn. 34, mwN, aaO). Randnummer 73 2.2.2. Dies zugrunde gelegt handelt es sich bei den Mitarbeitern Y., U. und W. nicht um leitende Angestellte iSd. allein in Betracht kommenden § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG. Soweit die Arbeitgeberin erstinstanzlich geltend gemacht hat, alle Mitarbeiter gehörten nach § 5 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BetrVG einer Leitungsebene an, in der ausschließlich leitenden Angestellte vertreten seien, steht dieser pauschalen Behauptung, die sie nicht mit Tatsachenvortrag untermauert hat, bereits entgegen, dass beispielsweise der Mitarbeiter U. (3. Hierarchiestufe) und die Mitarbeiterin W. (4. Hierarchiestufe) unstreitig unterschiedlichen Entscheidungsebenen zugeordnet sind. Das diesbezügliche Vorbringen der Arbeitgeberin konnte daher keine Berücksichtigung finden. Randnummer 74
  14. a)Der Mitarbeiter Z. Y., der zuletzt in der vom Betriebsrat zum Gegenstand seines Aufhebungsantrags gemachten Doppelfunktion als Leiter des Arbeitsgebiets Development and Best Practice (L.CBA 13 (B), zuvor F.CBA 13 (B)) und als Programmleiter Lean Energy Production (L.CBA 1X3, zuvor F.CBA 1X3) beschäftigt wird, ist kein leitender Angestellter iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG. Nach dem zu ihren Gunsten als zutreffend unterstellten Vortrag der Arbeitgeberin sind dem Mitarbeiter Y. bei der erstgenannten Funktion drei feste Mitarbeiter zugeordnet, wobei weitere Mitarbeiter das Projekt unterstützen. In der zweitgenannten Linienfunktion führt der Mitarbeiter sieben Mitarbeiter. Dass diese - angesichts der Anzahl der Standortmitarbeiter A-Stadt und Q.-Stadt verhältnismäßig überschaubare - Anzahl der vom Mitarbeiter Y. geführten Personen allein seine Position als leitender Angestellter begründen könnte, behauptet die Arbeitgeberin genauso wenig, wie eigene unternehmensweit relevante Endentscheidungen des Mitarbeiters. Soweit sie sich im Wesentlichen darauf beruft, der Mitarbeiter Y. bereite unternehmensleitende Entscheidungen maßgeblich vor und beeinflusse die Unternehmensführung durch die Schaffung von Voraussetzungen, an denen diese nicht vorbeigehen könne, vermochte die Beschwerdekammer ihrem Vortrag weder erst- noch zweitinstanzlich ausreichende konkrete Anhaltspunkte dafür zu entnehmen, dass die Voraussetzungen für einen leitenden Angestellten iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG gegeben sind. Zwar hat der Mitarbeiter Y. als Leiter des Programms Lean Energie Production, welches die Arbeitgeberin als „eines der acht C. Top-Projekte“ bezeichnet, die betriebsprozessoptimierende Maßnahme „Bremsstellung P“ entwickelt und der Vorstand der Arbeitgeberin hat nach deren als zutreffend unterstelltem Vortrag nach Analysen aus seinem Verantwortungsbereich auf seine Entscheidungsvorlage den Auftrag zur Umsetzung der Maßnahme gegeben. Aus welchen Gründen der Vorstand - ungeachtet der Tatsache fehlender technischer und operativer Kenntnisse in der Tiefe - bei dieser Entscheidung an der Vorlage des Mitarbeiters Y. nicht vorbeigehen konnte und dieser nicht lediglich beratend tätig war, etwa, weil er eine Mitsprachemöglichkeit bei der strategischen Entscheidung hatte oder ihm ein nicht unerhebliches Budget zur Verfügung stand, vermochte die Beschwerdekammer nicht zu erkennen. Dies gilt umso mehr, als der Mitarbeiter Y. die Maßnahme „Bremsstellung P“ im Rahmen der Energiesparmaßnahmen der Konzernstrategie, „Umweltvorreiter“ zu werden, gerade im Auftrag des Vorstands entwickelt hat, der dem Mitarbeiter nach eigenem Vortrag der Arbeitgeberin konkrete Zielvorgaben gesetzt hat. Auch im Beschwerdeverfahren hat die Arbeitgeberin lediglich vorgetragen, der Vorstand habe dem Mitarbeiter Y. weitgehende Handlungsfreiheit, sehr ambitionierte Effizienzsteigerungsziele und große Budgetverantwortung übertragen, ohne dies im Einzelnen näher darzustellen. Gleiches gilt für den allgemein gehaltenen Vortrag der Arbeitgeberin, der Mitarbeiter Y. habe die Vorstandsentscheidung am ausgelobten Energieeinspar-Förderprogramm EFK maßgeblich beeinflusst. Auch hier ist nicht ersichtlich, aus welchen Gründen die vom Mitarbeiter Y. verrichtete Tätigkeit über lediglich vorbereitende und beratende Aufgaben in Stabsfunktion hinausging und der Vorstand seinen Vorschlag nicht übergehen konnte. Gerade die Ausführungen der Arbeitgeberin, der Vorstand könne sich im Rahmen von Steuerungsmaßnahmen immer gegen vorgeschlagene Lösungen entscheiden, spricht gegen eine herausgehobene Stellung des Mitarbeiters Y., die seine Zuordnung zur Unternehmensebene rechtfertigt, und eher dafür, dass er trotz hoher Fachkompetenz eine lediglich beratende Funktion hat. Allein die Tatsache, dass der Mitarbeiter bei der Anschaffung der Lokomotiven ein (technisches) Mitspracherecht haben mag, rechtfertigt seine Qualifizierung als leitender Angestellter nicht. Dass der Mitarbeiter Y. Konzepte entwickelt hat, die der Vorstand - ohne jegliche Abänderungsmöglichkeit - entweder annahmen oder verwerfen konnte, war nicht zu erkennen. Auch die bloße Vorlage eines Artikels aus der Q.-Stadt Allgemeinen Zeitung vom 25. August 2019 konnte der Arbeitgeberin insoweit nicht zur Erfüllung ihrer Darlegungslast zum Arbeitsgebiet des Mitarbeiters Y.s dienen. Auch war nicht ersichtlich, welches Budget der Mitarbeiter Y. eigenverantwortlich betreut. Wenn die Arbeitgeberin anführt, er sei dafür verantwortlich, erhebliche Fördergelder in Höhe von insgesamt 250 Millionen Euro für die Arbeitgeberin zu beschaffen, ist dies mit einer eigenen Budgetverantwortung in dieser Höhe nach Auffassung der Beschwerdekammer nicht gleich zu setzen. Schließlich spricht gegen eine Position des Mitarbeiters Y. als leitender Mitarbeiter iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG auch die Tatsache, dass dieser ausweislich eines Organigramms des Konzerns der Arbeitgeberin jedenfalls mit Stand 27. April 2019 (Bl. 29 d. A.) in der Entscheidungsstufe unter dem Leiter Fleet Development, Digitization and Projects M. (F.CBA 1) und des Leiters Assets Projects G. (F.CBA 13) angesiedelt ist. Es ist nicht ersichtlich, warum trotz dieser vorgeordneten Entscheidungsträger dem Mitarbeiter Y. die von der Arbeitgeberin in Anspruch genommene Entscheidungskompetenz zukommt. Darüber hinaus hat die Arbeitgeberin im Rahmen ihres Vortrags im Wesentlichen zur Tätigkeit des Mitarbeiters Y. als Leiter Lean Energie Production (L.CBA 1X3) vorgetragen, obwohl dieser zudem die Funktion Leiter Development (L.CBA 13 (B)) innehat. Mit welchem Zeitanteil der Mitarbeiter welche Aufgaben verrichtet und dass er die Aufgaben, die zu seiner Einordnung als leitender Mitarbeiter nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG führen sollen, einen beachtlichen Teil seiner Arbeitszeit ausmachen, vermochte die Beschwerdekammer ebenfalls nicht nachzuvollziehen. Daher ist der Mitarbeiter Y. ungeachtet der Tatsache, dass er über einen Arbeitsvertrag als leitender Angestellter verfügen mag, angesichts der gesetzlichen Kriterien nicht als solcher zu betrachten. Randnummer 75
  15. b)Gleiches gilt für den Mitarbeiter V. U., der ebenfalls kein leitender Angestellter iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist. Nach dem als zutreffend unterstellten (letzten) Vortrag der Arbeitgeberin ist der Mitarbeiter U. der Leiter Asset Intelligence Center (L.CBA 12 (A) (zuvor: F.CBA 12 (A)), führt disziplinarisch acht Mitarbeiter und 15 Mitarbeiter fachlich und steuert fünf externe Dienstleister bzw. Beratungsunternehmen. Er ist nach Vorstandsvorgabe mit dem Aufbau eines Asset Intelligence Centers (im Bereich Assetmanagement/ Fahrzeuge) und damit mit der Digitalisierung betraut, die die Arbeitgeberin als einen ihrer Kernbereiche betrachtet. Der Mitarbeiter U. ist mit dem Aufbau eines Datenknotenpunkts betraut, der Vorgaben für die gesamte IT im Güterfernverkehr macht. Eine strategische Funktion sieht die Arbeitgeberin in der Entwicklung einer LAB-Strategie des Mitarbeiters. Selbst wenn man davon ausgeht, dass die Tätigkeiten des Mitarbeiters U. grundsätzlich dem Bereich unternehmerischer Teilaufgaben zugeordnet werden könnten, verrichtet er derartige Aufgaben iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG nicht, da nicht ersichtlich ist, dass ihm ein eigener und erheblicher Entscheidungsspielraum zusteht. Nach dem eigenen Vortrag der Arbeitgeberin verfügt der Mitarbeiter U. über ein eigenständig von ihm zu verwaltendes Budget von lediglich 50.000,00 Euro, während er im Übrigen Investitionen oder Beauftragungen mit seinem Vorgesetzten M. abzustimmen hat. Auch hinsichtlich des amspire-lab ist nach dem Vortrag der Arbeitgeber der Vorgesetzte J. letztlich gesamtverantwortlich. Dass der Mitarbeiter U. seine Vorgesetzten oder gar den Vorstand konkret bindende Vorentscheidungen trifft bzw. diese nur mit Begründungsaufwand bzw. überhaupt nicht an seinen Entscheidungen vorbeigehen und sie auch nicht abändern können, war nicht zu erkennen. Vor diesem Hintergrund ist der Mitarbeiter U. trotz der bestehenden Führungsverantwortung nicht als leitender Angestellter iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG zu qualifizieren. Randnummer 76
  16. c)Die Mitarbeiterin X. W. erfüllt - unabhängig von etwaigen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zu ihrer Qualifikation als leitende Angestellte - die Voraussetzungen einer leitenden Angestellten iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ebenfalls nicht. Sie ist nach dem als zutreffend unterstellten Vortrag der Arbeitgeberin als Leiterin Customer Acquisition and Sidings (L.CSE (A) zuvor F.CSE (A)) in der 4. Hierarchiestufe beschäftigt und führt unternehmensweit an verschiedenen Standorten 21 Mitarbeiter fachlich und disziplinarisch. Selbst wenn man mit der Arbeitgeberin davon ausgeht, dass die Mitarbeiterin W. als „Gesicht des Regionalvertriebs“ das Marketing und nationale Maßnahmen im Rahmen einer Schlüsselfunktion im kaufmännischen Bereich steuert, darüber hinaus noch vier weitere Themen verantwortet (Bl. Bl. 455 d. A.) und ihr Bereich Verantwortung für Erlöskunden in erheblichem Umfang trägt, ändert dies nichts daran, dass die Mitarbeiterin W. nach dem Vorbringen der Arbeitgeberin durch die Einbettung in das Vorgesetztensystem keine maßgebenden eigenverantwortlichen Entscheidungen bei unternehmerischen Teilaufgaben zu treffen hat. Dem nur pauschalen Vortrag der Arbeitgeberin, die Mitarbeiterin W. beeinflusse die strategische Unternehmensplanung im Kundensegment nachhaltig, ist nicht zu entnehmen, inwiefern sie konkret maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensebene hat. Soweit die Arbeitgeberin das von ihr initiierte und umgesetzte Projekt der Zusammenführung von Regional- und Telefonvertrieb anführt, ist nicht nachvollziehbar, aus welchen Gründen dieses repräsentativ für die regelmäßigen Aufgaben der Mitarbeiterin sein soll. Welche Budgetverantwortung die Mitarbeiterin W. hat, die auf die Eigenverantwortlichkeit ihrer Entscheidungen hätte schließen lassen können, hat die Arbeitgeberin nicht vorgetragen, sondern erstinstanzlich geltend gemacht, die Mitarbeiterin W. sei ein nicht wegzustreichender Baustein in der Hierarchiestruktur (Berichtslinie laute W., N., P., L. (Vorstand Vertrieb)). Dass die Mitarbeiterin W. hierbei trotz ihrer in viertem Rang stehenden Delegationsstufe eine Schlüsselposition als Entscheidungsträgerin mit eigenem Handlungsspielraum hätte und sie nicht lediglich Konzeptionen entwickelt, über deren Umsetzung in der Folge hierarchisch entschieden wird, war nicht ersichtlich. Randnummer 77 3. Soweit der Betriebsrat erstinstanzlich die Aufhebung auch der Beschäftigung des Mitarbeiters Dr. T. S. auf dem LFK Arbeitsplatz als „Senior Projektleiter“ (F.CVE) beantragt hat, haben die Beteiligten das Verfahren im Termin zur mündlichen Anhörung vor der Beschwerdekammer am 04. Mai 2021 übereinstimmend für erledigt erklärt. Da der Mitarbeiter Dr. S. zuletzt unstreitig nicht mehr auf dem vom Betriebsrat zum Gegenstand seines Antrags gemachten Arbeitsplatz beschäftigt wird, fehlte es dem Antrag letzthin am Rechtsschutzbedürfnis (vgl. BAG 20. Januar 2021 - 4 ABR 1/20 - Rn. 10; 26. September 2018 - 7 ABR 18/16 - Rn. 15 ff., 21. Juni 2006 - 7 ABR 45/05 - Rn. 8). Gemäß §§ 83a Abs. 2, 90 Abs. 2 ArbGG war das Beschlussverfahren bezüglich des Mitarbeiters Dr. S. infolge der übereinstimmenden Erledigungserklärungen der Beteiligten einzustellen. C Randnummer 78 Die Zulassung der Rechtsbeschwerde war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§§ 92 Abs. 1 S. 2, 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.

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KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.