G Krankheit Nr. 60 = NZA
G Krankheit Nr. 60 = NZA
G Krankheit Nr. 60 = NZA
G Krankheit Nr. 60: vgl. dazu Lingemann BB 2000. 1835 ff.: Lepke Kündigung bei Krankheit Rn. 144 ff.). Randnummer 71 Im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung können bei der Interessenabwägung die Krankheitsursachen von Bedeutung sein. In aller Regel ist dem Arbeitgeber die Hinnahme einer Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen eher zuzumuten, wenn die Gründe für die Arbeitsunfähigkeit im betrieblichen Bereich liegen. Das schließt es in Fällen dauerhafter Leistungsunfähigkeit oder völliger Ungewissheit über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht aus, im Einzelfall das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten, auch wenn die Leistungsunfähigkeit z. B. im Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall steht ( BAG 20.11.
G Krankheit Nr. 60 = NZA
G Krankheit Nr. 60 = NZA 2015, 93; DLW/Dörner, a.a.O., Kap. 4 Rz. 2294 ff.). Randnummer 76 Eine lang andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit stellt dann jedenfalls ein gewisses Indiz für die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit in der Zukunft dar. Der Arbeitgeber genügt deshalb seiner Darlegungslast für eine negative Prognose insoweit zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung und die ihm bekannten Krankheitsursachen vorträgt (BAG 13.05.2015 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 61 = NZA 2015, 1249). Randnummer 77 Nach Auffassung des BAG (29.04.1999 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 46; s. Gitter SAE 2000, 18 ff.) muss der Arbeitgeber in diesen Fällen nicht noch eine über die nachgewiesene dauernde Arbeitsunfähigkeit hinausgehende erhebliche Betriebsbeeinträchtigung darlegen; von ihrem Vorliegen ist vielmehr i. d. R. ohne Weiteres auszugehen (BAG 19.04.2007 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 53; 13.05.2015 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 61 = NZA 2015, 1249). Randnummer 78 Denn wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann, dann handelt es sich nicht um eine Kündigung wegen Leistungsminderung infolge Krankheit, sondern um eine Kündigung wegen dauernder Unmöglichkeit. Randnummer 79 Ein derartiges Arbeitsverhältnis ist schon aus diesem Grund auf Dauer ganz erheblich gestört (BAG 12.04.2002 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 49). Randnummer 80 Die auf das jeweilige Arbeitsverhältnis bezogene unzumutbare betriebliche Beeinträchtigung besteht darin, dass der Arbeitgeber damit rechnen muss, dass der Arbeitnehmer auf Dauer außerstande ist, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Randnummer 81 Die dauerhafte Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen indiziert also eine negative Prognose hinsichtlich der künftigen Entwicklung des Gesundheitszustands. Sie führt des Weiteren - sofern es an alternativen, leidensgerechteren Beschäftigungsmöglichkeiten fehlt - regelmäßig zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und ist damit geeignet, eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen (BAG 20.11.
G Krankheit Nr. 60 = NZA 2015, 931). Randnummer 82 Die sich aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ergebende Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach Möglichkeit zur Vermeidung einer Kündigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, schließt in Krankheitsfällen die Pflicht des Arbeitgebers ein, eine entsprechend geeignete Stelle - falls möglich - durch Ausübung des Direktionsrechts (§ 106 GewO) "freizumachen" und sich ggf. um die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zu bemühen. Demgegenüber ist der Arbeitsgeber allein aufgrund des allgemeinen Kündigungsschutzes nicht verpflichtet, für den erkrankten Arbeitnehmer einen besetzten leidensgerechten Arbeitsplatz im Wege einer Kündigung "freizumachen" Auch eine Schwerbehinderung des erkrankten Arbeitnehmers vermag eine solche Verpflichtung jedenfalls dann nicht zu begründen, wenn der Inhaber der infrage kommenden Stelle seinerseits allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießt. Fehlt es daran, kommt eine Pflicht zur "Freikündigung" - soweit überhaupt - allenfalls dann in Betracht, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer darlegt und ggf. beweist, dass der betroffene Stelleninhaber seinerseits nicht behindert ist und eine Kündigung für diesen keine besondere Härte darstellt. An dieser Darlegungslast ändert sich auch dadurch nichts, dass der Arbeitgeber - obwohl erforderlich - ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) nicht durchgeführt hat (BAG 20.11.
G Krankheit Nr. 60 = NZA 2015, 931; s. DLW/Dörner, a.a.O. Kap. 4 Rz. 2303). Randnummer 83 Ist der Arbeitnehmer bereits längere Zeit arbeitsunfähig krank (z B. 21 Monate) und ist im Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit noch völlig ungewiss, so kann diese Ungewissheit wie eine feststehende dauernde Arbeitsunfähigkeit zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen (BAG 20.11.
G Krankheit Nr. 60; 13.05.2015 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 61 = NZA 2015, 1249). Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsfähigkeit aber nur dann gleich, wenn - ausgehend vom Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung - in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann (BAG 29.04.1999 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 46; 13.05.2015 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 61 = NZA 2015, 1249; s. DLW/Dörner, a.a.O. Kap. 4 Rz. 2307 ff.). Randnummer 84 Für die Prognose kommt es auf den Zeitpunkt der Kündigung an. Vor der Kündigung liegende Krankheitszeiten können in den Prognosezeitraum (24 Monate) nicht eingerechnet werden (BAG 12.04.2002 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 49). Diese Voraussetzungen sind dann erfüllt, wenn der Arbeitnehmer mehr als elf Monate wegen Krankheit fehlte und dem Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung die Nachricht der Bewilligung einer Erwerbsunfähigkeitsrente für drei Jahre zuging, sodass er von einer noch über zwei Jahre hinaus andauernden Arbeitsunfähigkeit ausgehen musste (Hessisches LAG 13.03.2001 NZA-RR 2002, 21). Randnummer 85 Auch die Möglichkeit, bei einer lang andauernden Erkrankung eines Arbeitnehmers gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG eine Ersatzkraft auch für einen längeren Zeitraum als zwei Jahre befristet einzustellen, führt nach LAG Nürnberg (21.06.2006 NZA-RR 2007, 75) nicht dazu, bei der Prüfung der negativen Gesundheitsprognose und der betrieblichen Störungen auf einen längeren als zweijährigen Zeitraum ab Ausspruch der Kündigung abzustellen, innerhalb dessen nicht mit einer Rückkehr des erkrankten Mitarbeiters gerechnet werden kann. Randnummer 86 Hinsichtlich der notwendigen Interessenabwägung ist dann zu berücksichtigen, dass sie zwar als letzte Prüfungsstufe systematisch auch bei einer Kündigung wegen dauernder oder diesem Tatbestand gleichstehender Arbeitsunfähigkeit auf unabsehbare Zeit erforderlich ist. Randnummer 87 Sie kann aber nur bei Vorliegen einer besonderen Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers ausnahmsweise zu dem Ergebnis führen, dass der Arbeitgeber trotz der erheblichen Störung des Arbeitsverhältnisses auf nicht absehbare Zeit dessen Fortsetzung billigerweise weiter hinnehmen muss. Randnummer 88 Maßgeblich zu berücksichtigen ist neben betrieblichen Ursachen für die Fehlzeiten (BAG 20.11.
G Krankheit Nr. 60 = NZA 2015, 931; vgl. Pflüger DB 1995, 1766 f.) das Alter des Klägers sowie die Dauer des ungestörten Bestandes des Arbeitsverhältnisses (BAG 21.05.1992 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 35). In aller Regel ist dem Arbeitgeber zwar die Hinnahme einer Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen eher zuzumuten, wenn die Gründe für die Arbeitsunfähigkeit im betrieblichen Bereich liegen. Das schließt es in Fällen dauerhafter Leistungsfähigkeit oder völliger Ungewissheit über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten, auch wenn die Leistungsfähigkeit im Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall steht (BAG 20.11.
G Krankheit Nr. 60 = NZA 2015, 931). Randnummer 89 Vorbehaltlich besonderer Umstände des Einzelfalls ist für die Erstellung der Gesundheitsprognose ein Referenzzeitraum von drei Jahren maßgeblich (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 6/18, EzA § 626 BGB 2002 Krankheit Nr. 5 = NZA 2018, 1056). Randnummer 90 Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die für die ausgesprochene ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen geeignet sein können. Randnummer 91 Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine vollständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Andererseits darf von keiner Prozesspartei von Verfassung wegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann so weit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33). Randnummer 92 Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen. Randnummer 93 Für das tatsächliche Vorbringen sowohl der darlegungsbelasteten Partei als auch des Prozessgegners gelten gemäß § 138 ZPO folgende Anforderungen: Randnummer 94 Gemäß § 138 Abs. 1 ZPO haben die Parteien ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben. Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hat sich jede Partei über die von dem Gegner behauptete Tatsachen zu erklären. Gemäß § 138 Abs. 3 ZPO sind Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht. Gemäß § 138 Abs. 4 ZPO ist eine Erklärung mit Nichtwissen nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind. Randnummer 95 Insoweit hat jede Partei ihre allgemeine Darlegungslast zu beachten, die sie für die tatsächlichen Behauptungen trägt, für die sie die objektive Beweislast hat. Sie genügt den insoweit maßgeblichen Anforderungen dann, wenn sie Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet sind, das geltend gemachte Recht als in ihrer Person entstanden erscheinen zu lassen (BGH 31.07.2013 - VII ZR 59/12 - NJW 2013, 3180; 09.02.2009 - II ZR 77/08 - NJW 2009, 2137). Der Grad der Wahrscheinlichkeit der Behauptungen ist für den Umfang der Darlegungslast ohne Bedeutung (BGH 11.11.2014 - VIII ZR 302/13 - NJW 2015, 409). Im Interesse der Wahrung von Art. 103 Abs. 1 GG darf das Gericht keine überspannten Anforderungen an die Darlegung stellen (BGH 06.12.2012 - III ZR 66/12 - NJW - RR 2013, 296). Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hat sich sodann jede Partei über die vom Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären. Die Anforderungen an die Substantiierungspflicht des Bestreitenden - vorliegend des Klägers - hängen davon ab, wie substantiiert der darlegungspflichtige Gegner - hier die Beklagte - vorgetragen hat (BGH 03.02.1999 - VIII ZR 14/98 - NJW 1999, 1404; 11.06.1990 - II ZR 159/89 - NJW 1990, 3151). In der Regel genügt gegenüber einer Tatsachenbehauptung des Darlegungspflichtigen das einfache Bestreiten des Gegners. Ob und inwieweit die nicht darlegungsbelastete Partei ihren Sachvortrag substantiieren muss, lässt sich nur aus dem Wechselspiel von Vortrag und Gegenvortrag bestimmen, wobei die Ergänzung und Aufgliederung des Sachvortrags bei hinreichendem Gegenvortrag immer zunächst Sache der darlegungs- und beweispflichtigen Partei ist ( LAG Rheinland-Pfalz 10.07.2019 - 7 Sa 433/18 - NZA - RR 2019, 578). Eine darüber hinausgehende Substantiierungspflicht trifft die nicht beweisbelastete Partei nur ausnahmsweise dann, wenn der darlegungspflichtige Gegner außerhalb des von ihm darzulegenden Geschehensablaufs steht und die maßgebenden Tatsachen nicht näher kennt, wenn sie der anderen Partei bekannt und ihr ergänzende Angaben zuzumuten sind (BGH 03.02.1999, a.a.O.). Eine über diese anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende allgemeine Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweispflichtigen Partei kennt die Zivilprozessordnung nicht (BAG 20.11.2003 - 8 AZR 580/02 - NJW 2004 2848; BGH 11.06.1990 a.a.O.). Keine Partei ist - über die genannten Fälle hinaus - gehalten, dem Kläger für seinen Prozesssieg das Material zu verschaffen, über das er nicht schon von sich aus verfügt (BGH 11.06.1999, a.a.O.). Eine allgemeine, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung besteht (auch) im Arbeitsverhältnis nicht (BAG 14.11.2012 - 10 AZR 783/11 - Beck RS 2013, 65960). Zu berücksichtigen ist auch, dass für den Zivilprozess ebenso wie für strafrechtliche oder vergleichbare Verfahren anerkannt ist, dass die Wahrheitspflicht der Partei dort ihre Grenze findet, wo sie gezwungen wäre, eine ihr zur Unehre gereichende Tatsache oder eine von ihr begangene strafbare Handlung zu offenbaren (BVerfG 13.01.1981 - 1 BVR 116/77 - NJW 1981, 1431). Randnummer 96 Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Randnummer 97 Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit - als Zielpunkt aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.). Randnummer 98 Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise eine Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein. Randnummer 99 Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet. Randnummer 100 Die Tatsachengerichte haben nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO die wesentlichen Grundlagen ihrer Überzeugungsbildung nachvollziehbar darzulegen (BAG 21.09.2017 - 2 AZR 57/17, EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 101 = NZA 2017, 1524). Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist dabei, wie dargelegt, ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Randnummer 101 Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - deren Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Die wesentlichen Grundlagen der Überzeugungsbildung sind nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO nachvollziehbar darzulegen. Dies erfordert keine ausdrückliche Auseinandersetzung mit allen denkbaren Gesichtspunkten. Die Urteilsgründe müssen aber erkennen lassen, dass überhaupt eine sachentsprechende Beurteilung stattgefunden hat. Es genügt nicht, allein durch formelhafte Wendungen ohne Bezug zu den konkreten Fallumständen zum Ausdruck zu bringen, das Gericht sei von der Wahrheit einer Tatsache überzeugt oder nicht überzeugt (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Randnummer 102 Dem Tatrichter ist es nach § 286 ZPO grundsätzlich auch erlaubt, allein aufgrund des Vortrags der Parteien und ohne Beweiserhebung festzustellen, was für wahr und was für nicht wahr zu erachten ist. Er kann im Rahmen der freien Würdigung des Verhandlungsergebnisses den Behauptungen und Angaben (vgl. § 141 ZPO) einer Partei unter Umständen auch dann glauben, wenn diese ihre Richtigkeit sonst nicht - auch nicht mittels Parteivernehmung, weil es an der erforderlichen Anfangswahrscheinlichkeit fehlt - beweisen kann. Hat die erste Instanz ihre freie Überzeugung nach § 286 ZPO auf eine Parteianhörung gestützt, muss das Berufungsgericht sich im Rahmen seiner Überzeugungsbildung mit dem Ergebnis dieser Parteianhörung auseinandersetzen und die informatorische Anhörung nach § 141 ZPO ggf. selbst durchführen (BGH 27.09.2017 - XII ZR 48/17, NJW-RR 2018, 249). Randnummer 103 Das Arbeitsgericht hat insoweit in der streitgegenständlichen Entscheidung ausgeführt: Randnummer 104 "Der Kläger hat die im Tatbestand zitierten Krankheitstage nicht bestritten, ist jedoch der Auflage im Gütetermin, die Gründe bisheriger Arbeitsunfähigkeitszeiten sowie ggf. weitere Tatsachen darzulegen, die für eine positive Gesundheitsprognose sprechen nur unzureichend nachgekommen. In seinem Schriftsatz vom 10.09.2020 macht er konkret lediglich folgende Angaben: März 2010 Klinikum Ludwigshafen zur Behandlung der Nasennebenhöhlen, Frühjahr und Herbst 2012 jeweils einige Wochen wegen psychosomatischer Beschwerden in einer Klinik im Odenwald, im Augst 2014 eine erneute Behandlung im Klinikum Ludwigshafen bezüglich der Nasennebenhöhlen, im Februar 2015 eine umfassende Herzoperation im Klinikum Ludwigshafen nach einem Herzinfarkt, wobei ihm fünf Bypässe gelegt wurden und er sich anschließend in der Rehabilitation befand. Mai bis Juli 2016 sieben Wochen wegen akuter psychosomatischer Beschwerden im Odenwald, November bis Dezember 2016 Aufenthalt im Klinikum Ludwigshafen wegen eines Tumors im Kopf mit Schlaganfall, Juli 2017 eine operative Tumorentfernung, danach wieder zehn Wochen in einer Klinik wegen akuter psychosomatischer Beschwerden und im Dezember 2017 eine tumorbedingte Schilddrüsenoperation im Klinikum sowie im selben Monat „ebenfalls wieder einen Klinikaufenthalt in dem Klinikum Ludwigshafen wegen der Nasennebenhöhlen". Gleiches sei auch im April 2019 gewesen, nämlich ein Klinikaufenthalt wegen der Nasennebenhöhle und der Kiefernhöhle sowie im Zeitraum Mai bis Juli 2019 wieder acht Wochen wegen psychosomatischer Beschwerden in der Klinik im Odenwald. Randnummer 105 Das erklärt nur einen Teil der Arbeitsunfähigkeitszeiten ab 2012, so ist insbesondere nichts dazu vorgetragen, weshalb der Kläger im Jahre 2018 an insgesamt 134 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt war. Randnummer 106 Ähnliches gilt für die Jahre zuvor, so war der Kläger etwa im Jahre 2017 an 340 Kalendertagen arbeitsunfähig erkrankt, d. h. fast das ganze Jahr, gibt aber lediglich für die zweite Hälfte verschiedene Klinikaufenthalte an. Randnummer 107 Im Jahr 2016 war der Kläger sogar an 362 Kalendertagen arbeitsunfähig erkrankt, gibt jedoch lediglich einen siebenwöchigen Klinikaufenthalt wegen akuter psychosomatischer Beschwerden an. Randnummer 108 Nach alledem muss es weitere Ursachen für die bisherigen Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers geben und auch soweit er Ursachen für Fehlzeiten benennt, zeigt sich, dass er neben den unspezifisch sogenannten psychosomatischen Beschwerden sowie der Nasennebenhöhlen immer wieder erkrankte. Randnummer 109 Insgesamt ergibt sich dadurch im kündigungsschutzrechtlichen Sinne das Krankheitsbild häufiger Kurzerkrankungen in Abgrenzung zu einer langanhaltenden Dauererkrankung. Randnummer 110 Bei derartigen Sachverhalten geht die Rechtsprechung von einem dreistufigen Prüfungsschema aus: Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die ernste Besorgnis weiterer Erkrankungen rechtfertigen, diese prognostizierten Kurzerkrankungen müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers führen und eine abschließende Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers ausfallen. Randnummer 111 Die negative Gesundheitsprognose ergibt sich bei häufigen Erkrankungen verschiedener Art in der Vergangenheit aus der Indizwirkung der bisherigen Fehlzeiten. Ist ein Arbeitnehmer über viele Jahre häufig krank, ist schon allein aufgrund der allgemeinen Lebenserfahrung, dass Menschen mit zunehmendem Alter nicht gesünder werden, davon auszugehen, dass sich die bisherigen Fehlzeiten in der Zukunft entsprechend fortsetzen. Randnummer 112 Diese Indizwirkung kann der Arbeitnehmer widerlegen, indem er im Einzelnen vorträgt, welche früheren Fehlzeiten beispielsweise auf Unfällen berufen, hinsichtlich derer keine Wiederholungsgefahr anzunehmen ist, oder auf Krankheiten zurückgehen, die beispielsweise durch eine Operation vollständig ausgeheilt sind. Randnummer 113 Der Vortrag des Klägers, dem im Gütetermin entsprechender Vortrag aufgegeben worden war, ist nicht ausreichend, die Indizwirkung der bisherigen Fehlzeiten zu widerlegen. Zwar ist sicherlich bei einem Herzinfarkt, Schlaganfall oder der Entfernung eines Tumors keine Wiederholungsgefahr anzunehmen, der Kläger war jedoch in jedem Jahr in erheblichem Umfang auch wegen anderer Erkrankungen arbeitsunfähig krankgeschrieben, die er zum Teil nicht benennt oder hinsichtlich derer nicht ersichtlich ist, inwiefern sie ausgeheilt wären. Das betrifft zum einen die nicht näher dargelegten psychosomatischen Beschwerden ebenso wie die rezidivierenden Nasennebenhöhlenerkrankungen. Randnummer 114 Auf der zweiten Stufe des Prüfungsschemas hat der Arbeitgeber betriebliche Beeinträchtigungen darzulegen, wobei es zum einen Betriebsablaufstörungen oder zum anderen auch rein wirtschaftliche Folgen sein können, die sich aus der zu entrichtenden Entgeltfortzahlung ergeben können. Randnummer 115 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes kann es dabei bereits ausreichen, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitgeber künftig jährlich mehr als sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu leisten hat. Hiervon ist vorliegend ohne weiteres auszugehen. Randnummer 116 Bei der schließlich noch vorzunehmenden Interessenabwägung ist im Einzelfall zu prüfen, ob die betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber noch hinzunehmen sind oder ein solches Ausmaß erreicht haben, dass diese für ihn nicht mehr tragbar sind. Sind betriebliche Verhältnisse nicht die alleinige oder primäre Ursache für krankheitsbedingte Fehlzeiten, sondern wirken sich diese nur bei einer bestimmten Veranlagung des Arbeitnehmers aus (z. B. erhöhte Reizbarkeit des Bronchialsystems), ist das für die Abwägung der Vertragsinteressen zwar erheblich, ohne dass es aber zu beanstanden ist, wenn dem kein ausschlagendes Gewicht zuerkannt wird (ErfK - Oetker, § 1 KSchG, Rdz. 146 m. w. N.). Randnummer 117 Insoweit macht der Kläger zwar geltend, dass die „Hintergründe seiner Fehlzeiten alleine durch die Beklagtenseite verschuldet" seien, weil er fortgesetztem „Mobbing und Bossing" ausgesetzt sei. Randnummer 118 Eine derartige pauschale Behauptung, kann die Kammer jedoch ihrer Wertung nicht zu Grunde legen. Es ist auch schwer vorstellbar, wie sog. „Mobbing und Bossing", was immer im Einzelnen darunter zu verstehen sein mag, zu einer Nebenhöhlenerkrankung führen können. Randnummer 119 Unabhängig davon wäre ein Mitverschulden der Beklagten an den Erkrankungen des Klägers - wie im Kammertermin unter Verweis auf den Arbeitsunfall dargestellt - auch kein hinreichendes Argument, um im Rahmen der Interessenabwägung die Kündigung für unwirksam zu halten. Randnummer 120 Was den Einwand des Klägers anbelangt, ein richtiges betriebliches Eingliederungsmanagement habe nicht stattgefunden, ist darauf hinzuweisen, dass selbst das Unterlassen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht zur Unverhältnismäßigkeit einer ordentlichen Kündigung führt, sondern lediglich zu einer verschärften Darlegungslast des Arbeitgebers. Randnummer 121 Was die in diesem Zusammenhang zuletzt aufgeworfene Frage einer Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz anbelangt, wäre es Sache des Klägers gewesen, einen derartigen konkret aufzuzeigen. Randnummer 122 Im Übrigen ist darauf hinzuweisen, dass die Beklagte in ihrer Betriebsratsanhörung auch auf die Frage eines möglichen anderweitigen Einsatzes des Klägers zu sprechen kam und den Betriebsrat auf die tarifliche Beratungspflicht hinwies. Randnummer 123 Mangels weiterer Anhaltspunkte ist davon auszugehen, dass der Betriebsrat auf eine derartige Beschäftigungsmöglichkeit hingewiesen hätte, so sie denn bestehen würde. Stattdessen stimmte er der Kündigung jedoch ausdrücklich zu. Randnummer 124 Im Rahmen der Interessenabwägung spricht zu Gunsten der Beklagten auch, dass sie viele Jahre mit außerordentlich hohen Fehlzeiten zuwartete, ehe sie die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprach. Randnummer 125 Dass der 1960 geborene Kläger eine vergleichbare Stelle kaum mehr finden wird, ist zwar anzunehmen, andererseits ist er auch rentennah und hat keinerlei Unterhaltspflichten. Randnummer 126 Nach alledem waren für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung maßgeblichen Zeitpunkt ihres Zugangs sämtliche Voraussetzungen für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung gegeben, weshalb die Klage insgesamt mit der Kostenfolge des § 91 Abs. 1 ZPO abzuweisen war." Randnummer 127 Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer voll inhaltlich an, nimmt darauf ausdrücklich Bezug und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Randnummer 128 Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich - wenn auch aus der Sicht des Klägers heraus verständlich - deutlich, dass der Kläger mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens des Klägers im erstinstanzlichen Rechtszug, der die Kammer folgt, nicht einverstanden ist. Randnummer 129 Vorliegend ist entgegen der Auffassung des Klägers davon auszugehen, dass eine negative Gesundheitsprognose gegeben ist. Diese bezieht sich nicht nur darauf, dass zukünftig mit mehr als 30 Arbeitstagen pro Jahr an Fehlzeiten zu rechnen ist; vielmehr ist aufgrund des tatsächlichen Vorbringens der Parteien und insbesondere auch des Klägers vom Vorliegen einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit des Klägers auszugehen. Insoweit ist die negative Gesundheitsprognose der dauerhaften Arbeits- bzw. Leistungsunfähigkeit nicht nur dann zu bejahen, wenn ein Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann, sondern vor dem Hintergrund der schutzberechtigten Arbeitgeberposition bereits dann, wenn die Wiederherstellung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers völlig ungewiss ist (BAG 18.01.2007 - 2AZR 759/05). Insoweit genügt es, dass die Leistungsfähigkeit des Klägers deutlich eingeschränkt ist. Eine zudem auf noch gewisse "Restleistungsfähigkeit" hinauslaufende Prognose hindert die Gesamteinschätzung "negativ" insoweit nicht (BAG 20.03.2014 - 2 AZR 288/13). Randnummer 130 Die negative Gesundheitsprognose ergibt sich zum einen aus dem tatsächlichen Vorbringen des Klägers in beiden Rechtszügen selbst. Denn der Kläger behauptet, dass das Verhalten seines unmittelbaren Vorgesetzten und schließlich auch dessen Vorgesetzten, dessen Vollzug das Verhalten des unmittelbaren Vorgesetzten des Klägers vor Ort, so der Kläger, "dient", ursächlich für die ganz erheblichen Fehlzeiten des Klägers seit 2012 (s. die Aufstellung der konkreten Angaben 2012 - 2020 im Anhörungsschreiben für den Betriebsrat = Bl. 95 d.A.) ist mit der Folge, dass es das Verhalten und die Anwesenheit des unmittelbaren Vorgesetzten ist, das die Ursache für die vom Kläger rudimentär, pauschal, ohne Angaben konkreter Krankheitszeiträume, ohne Angabe etwaiger Behandlungsmethoden, Therapien, Therapieergebnisse, Genesung und dergleichen) bestrittenen Fehlzeiten ist. Im hier maßgeblichen Zusammenhang der negativen Gesundheitsprognose bedeutet das aber nichts anderes, als dass der Kläger damit ausdrücklich ausführt, dass dann, wenn sein unmittelbarer Vorgesetzter weiterhin in seiner Funktion tätig ist, er auch weiterhin in dem zuvor gegebenen Ausmaß erkranken und der Arbeit - mit Ausnahme möglicherweise befristeter Wiedereingliederungsmaßnahmen - fernbleiben wird. Die negative Gesundheitsprognose wird im Übrigen durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten in den Jahren seit 2012 ausdrücklich bestätigt. Der Kläger war in diesem Zeitraum durchweg und weit über den maßgeblichen Zeitraum von drei Jahren hinweg jährlich jeweils weit mehr als 30 Krankheitstage arbeitsunfähig erkrankt. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung als dem insoweit maßgeblichen für die rechtliche Beurteilung fehlte er ununterbrochen. Insoweit ist nach dem Vorbringen der Parteien davon auszugehen, dass die Tage der letzten Jahre, an denen der Kläger nicht arbeitsunfähig erkrankt war, ausschließlich Tage seiner Urlaubsnahme bzw. Arbeitsversuche im Rahmen von Wiedereingliederungsmaßnahmen darstellten, die als bloße ungewisse "Restleistungsfähigkeit" einzustufen waren. Die Arbeitsversuche des Klägers mussten teilweise abgebrochen, verschoben werden und mündeten danach jeweils wieder in Arbeitsunfähigkeit. Diese wenigen Tage der Arbeitsleistung hindern die Gesamteinschätzung "negativ" folglich nicht (BAG 20.03.2014 - 2 AZR 288/13). Randnummer 131 Damit ist der Einsatz des Klägers für die Beklagten nicht mehr sinnvoll und verlässlich planbar. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger ist nicht zumutbar, weil das Austauschverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung in einem solchen Maße gestört ist, dass es mit Rücksicht auf die Rechtsposition der Beklagten nicht aufrechterhalten werden muss (BAG 27.11.2003 - 2 AZR 601/12). Die unternehmerische Zielerreichung der Beklagten in der Form eines ausgewogenen Austauschverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung im Arbeitsverhältnis ist zwischen den Parteien nicht mehr erreichbar. Abgesehen davon kann sich der Grund für die soziale Rechtfertigung der streitgegenständlichen ordentlichen Kündigung im Sinne des § 1 KSchG, sollte man anderer Auffassung sein, auch aus der vorliegenden Gemengelage von dauerhafter Arbeitsunfähigkeit seit mehreren Jahren und zuvor wiederholten kurzfristigen Kurzerkrankungen einschließlich der Arbeitsversuche ergeben. Auch eine derartige Gemengelage kann unter dem Gesichtspunkt einer Gesamtbetrachtung einen die ordentliche Kündigung sozial rechtfertigenden Grund im Sinne des § 1 KSchG darstellen (BAG 20.03.2014 - 2 AZR 288/13). Randnummer 132 Diese Gesamtumstände führen auch unter Berücksichtigung des Lebensalters des Klägers und seiner Betriebszugehörigkeit, wobei freilich lediglich die Zeit bis 2011 zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen ist, weil aufgrund des Vorbringens der Parteien lediglich bis zu diesem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis sich in durch erhebliche krankheitsbedingter Fehlzeiten unbeeinträchtigtem Vollzug befunden hat, letztlich zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen des Renteneintrittsalters des Klägers, ohne dass insoweit überhaupt ein Vollzug im Sinne des Austauschs von Leistung und Gegenleistung stattfinden würde. Das Arbeitsverhältnis ist vielmehr aufgrund des fehlenden Leistungsaustausches vollumfänglich sinnentleert. Randnummer 133 Die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz besteht vorliegend nicht, auch nicht unter Berücksichtigung möglicher Umorganisation. Insoweit hat der Kläger sich ausdrücklich darauf berufen, dass die Ursache für die Störung der Vertragsqualität zwischen den Parteien in der Person seines unmittelbaren Vorgesetzten zu sehen ist; dies würde den Einsatz des Klägers in einer anderen Dienststelle mit anderen Vorgesetzten nahelegen. Allerdings hat der Kläger dies nicht näher substantiiert dargelegt, sondern vielmehr derart pauschal behauptet, dass sein Vorbringen einem substantiierten Bestreiten der Gegenseite nicht zugänglich ist. Sein Vorbringen ist zudem widersprüchlich, denn er hat zudem ausdrücklich darauf hingewiesen, dass das Verhalten seines unmittelbaren Vorgesetzten lediglich der Umsetzung der Vorstellungen von dessen Vorgesetzten, Herrn A., diene, so dass ein Einsatz des Klägers in anderen Dienststellen an sich nur in Betracht zu ziehen sein könnte, die außerhalb des Einflussbereichs von Herrn A. liegen. Dazu verhält sich das Vorbringen des Klägers freilich in beiden Rechtszügen nicht. Hinzukommt, dass nach dem Vorbringen des Klägers für die Beklagte keinerlei rechtliche Handhabe besteht, davon auszugehen, dass die zuvor benannten Mitarbeiter unter Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten (§§ 162, 241 Abs. 2 BGB) die durch sie wahrgenommenen Arbeitgeberpflichten gegenüber dem Kläger derart verletzt haben könnten, dass dieses vertragswidrige Verhalten ursächlich für die vom Kläger rudimentär dargelegten sehr unterschiedlichen und ganz massiven Krankheitsbilder gewesen sein könnte. Die Darstellung des Klägers im erstinstanzlichen Rechtszug gibt aus der Sicht des Klägers sinngemäß Äußerungen wieder, die jeweils für sich genommen für ein umsatzorientiertes Unternehmen schlicht nicht nachvollziehbar sind; die konkreten Gesprächssituationen werden nicht substantiiert dargestellt, um Motivation, Veranlassung oder auch nur Ursachen zumindest ansatzweise nachvollziehen zu können, denn es erscheint im besonderen Maße widersinnig, dass Vorgesetzte ein Interesse daran haben könnten, einen Mitarbeiter in einer Weise zu behandeln, die ihnen selbst sodann aufgrund der erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten und der damit verbundenen Kosten und weiteren Unzuträglichkeiten ausschließlich Umsatzausfälle und weitere praktische Probleme bereiten könnte, die sich in erheblichem Umfang negativ auf das jeweils von ihnen zu verantwortende Betriebsergebnis führen würden. Hinzukommt, dass sich, worauf das Arbeitsgericht bereits hingewiesen hat, für die Kammer nicht erschließt, wie aus derartigen, zu Gunsten des Klägers als zutreffend unterstellten, Äußerungen die ganz unterschiedlichen und massiven Krankheitsbilder des Klägers ursächlich ergeben könnten. Dies ist derart fernliegend, dass es substantiierten tatsächlichen dahingehenden Vorbringens des Klägers bedurft hätte, an dem es in beiden Rechtszügen vollumfänglich fehlt. Anhaltspunkte dafür, dass Mobbing vorliegen könnte als systematische und zielgerichtete Anfeindungen gegen den Arbeitnehmer (s. BAG 28.10.2010 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 10) lassen sich nach dem unsubstantiierten Vorbringen des Klägers folglich nicht feststellen. Denn um überhaupt feststellen zu können, ob ein Fall von Mobbing vorliegt, bedarf es näherer Darlegung der Umstände des Einzelfalles. Denn es ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umgang im allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Denn nicht jede Meinungsverschiedenheit oder Auseinandersetzung zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen kann ebenso wenig wie jede Antipathie den Begriff "Mobbing" erfüllen, weil es dem Zusammenarbeiten mit anderen Menschen immanent ist, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese Ausdruck des Ziels sind, den anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen (s. LAG Schleswig-Holstein 19.03.2002 NZA-RR 2002, 457; s. DLW Dörner, a.a.O. Kapitel 3 Rn. 2997). Tatsächlich erfasst der Begriff Mobbing insoweit nur fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist allerdings nicht erforderlich (s. BAG 28.10.2010 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 10). Anhaltspunkte dafür, dass diese Voraussetzungen vorliegend erfüllt sein könnten, bestehen ersichtlich nicht. Festzustellen ist in diesem Zusammenhang zudem, dass eine Zielrichtung des Verhaltens ihm gegenüber, wie vom Kläger behauptet, vorliegend schon deshalb keine Bestätigung findet, weil die Beklagten zum einen im Hinblick auf die ganz erheblichen Fehlzeiten seit 2012 mit dem Ausspruch einer ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung deutlich länger zugewartet haben, als zu fordern gewesen wäre, was aus der Sicht des Vorbringens des Klägers sinnwidrig erscheint, weil dann es den von ihm benannten Vorgesetzten gerade daran hätte gelegen sein müssen, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger möglichst schnell zu beenden. Zudem hat der Kläger, der nach seiner Darstellung seit 2009, wie von ihm behauptet, in einer arbeitsvertragswidrigen Weise behandelt worden sein soll, sich ersichtlich zu keinem Zeitpunkt mit einer Darstellung dieser Umstände an übergeordnete Vorgesetzte einerseits bzw. den zuständigen Betriebsrat andererseits gewandt, was angesichts der vom Kläger behaupteten massiven nachteiligen Auswirkungen des von ihm behaupteten Verhaltens auf ihn vollends unverständlich ist. Vor diesem Hintergrund bestehen auch keinerlei Anhaltspunkte dafür, es der Beklagten zu verwehren, sich auf die damit gegebenen Kündigungsgründe zu berufen, weil diese von ihr letztlich selbst zu verantworten sind, also auf betrieblichen Ursachen, d.h. dem Verhalten von Vorgesetzten, beruhen. Folglich liegt auch kein Verstoß der Beklagten gegen das Verbot des venire contra factum proprium vor. Im Gegenteil zeigen gerade die mehrjährigen Bemühungen der Beklagten durch dauerhafte Begleitungen des Arbeitsverhältnisses durch BEM, Einladungen zum BEM, Durchführung von BEM, Durchführung mehrerer Wiedereingliederungsmaßnahmen, dass es den Beklagten nach ihrem nach außen in Erscheinung getretenen Verhalten keinesfalls um eine schnellstmögliche Beendigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses gegangen ist. Randnummer 134 Soweit der Kläger unter Beweisantritt behauptet hat, dass die psychisch bedingten Krankheitszeiten ihrerseits wiederum aufgrund des Bossings durch den Geschäftsstellenleiter H. basierten (Bl. 183 d.A.), ist dieses Vorbringen angesichts der völlig unterschiedlichen Krankheitsbilder völlig unsubstantiiert und damit unzureichend, so unsubstantiiert, dass es nicht einmal einem substantiierten Bestreiten der Beklagten zugänglich ist. Abgesehen davon bleibt offen, wie es dem behandelnden Arzt des Klägers möglich sein soll, auf welcher Grundlage dies überhaupt zu beurteilen; gleiches gilt für die geltend gemachte Einholung eines gerichtlichen Sachverständigengutachtens. Eine Beweisaufnahme kommt lediglich in Betracht, um substantiiertes tatsächliches Vorbringen, das der jeweiligen Darlegungs- und Beweislast genügt, zu bestätigen, nicht aber um auf der Grundlage pauschaler unsubstantiierter Behauptungen die Beweismittel letztlich zur Ausforschung zu benutzen. Das gilt erst recht (Bl. 184 d.A.) für die unter Beweis gestellte Behauptung, es sei medizinisch nicht ausgeschlossen, dass eine Nasennebenhöhlenerkrankung auf psychosomatischen Belastungen als Ursache beruhe. Vorliegend geht es nicht um die Beurteilung abstrakter medizinischer Einzelfragen, sondern um die langjährigen erheblichen Fehlzeiten des Klägers und deren Ursachen, zu denen sich das Vorbringen des Klägers in beiden Rechtszügen nur rudimentär verhält. Noch weniger nachvollziehbar ist das Vorbringen zu dem vom Kläger behaupteten Mitverschulden der Beklagten an den Erkrankungen; derartiges mag, wenn es denn feststeht, im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigten sein; auch andere Begründungsansätze, dem Arbeitgeber in derartigen Fällen die Berufung auf erhebliche Fehlzeiten und deren nachteilige Auswirkungen zu verwehren, sind vorstellbar, wie dargelegt. Das setzt dann allerdings substantiiertes tatsächliches Vorbringen voraus, dass diese Voraussetzungen und insbesondere woraus sich dies im Einzelnen ergeben soll, im konkret zu beurteilenden Einzelfall auch tatsächlich gegeben sind. Daran fehlt es freilich in beiden Rechtszügen. Randnummer 135 Etwas Anderes folgt vorliegend auch nicht daraus, dass, wie vom Kläger behauptet, kein einziges ordnungsgemäßes BEM durch die Beklagte durchgeführt worden sei. Randnummer 136 Die Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 84 Abs. 2 SGB IX gegenüber Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkranken, ein BEM durchzuführen, besteht unabhängig von der Art und den Ursachen der Erkrankung. Auch wenn krankheitsbedingte Fehlzeiten auf unterschiedlichen Grundleiden beruhen, kann sich aus ihnen zumal wenn sie auf eine generelle Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers hindeuten - eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses ergeben, der das BEM entgegenwirken soll ( BAG 20.11.
G Krankheit Nr. 59; DLW/Dörner, a.a.O. Rn. 835 ff.). Randnummer 137 Damit sieht das Gesetz einen frühen Beginn der Präventionspflicht des Arbeitgebers bei Krankheit vor. Sind Beschäftigte länger als sechs Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung, insbes. dem Betriebsrat, bei schwer behinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, ggf. unter Hinzuziehung von Betriebs- oder Werksarzt, den örtlichen gemeinsamen Servicestellen und des Integrationsamtes mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Personen die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement: s. Kempter/Steinat NZA 2015, 840 ff.; Hoffmann-Remy NZA 2016. 267 ff.). Dafür genügt es. dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten insgesamt, ggf. in mehreren Abschnitten, mehr als sechs Wochen betragen haben. Nicht erforderlich ist. dass es eine einzelne Krankheitsperiode von durchgängig mehr als sechs Wochen gab ( BAG 24.3.2011 EZA § 84 SGB IX Nr. 8 = NZA 2011, 992). Randnummer 138 Nach Auffassung des BAG (12. 7. 2007 EzA § 84 SGB IX Nr. 3: 23.4.2008 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55; 24.3.2011 EzA § 84 SGB IX Nr. 8 = NZA 2011, 992; BAG 20.11.
G Krankheit Nr. 59) gilt allerdings Folgendes: Randnummer 139 Kündigt der Arbeitgeber, ohne zuvor dieses Präventionsverfahren durchzuführen. so führt dies für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung: die Einhaltung des Verfahrens gem. § 167 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen gegenüber Schwerbehinderten (ebenso LAG Nürnberg 21.6.2006 NZA-RR
G Krankheit Nr. 59: s. LAG Hamm 19.7.2016 LAGE § 84 SGB IX Nr. 9): danach ist eine Kündigung unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann. d. h. wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist (BAG 23. 4.2008 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55). Es handelt sich damit also keineswegs nur um eine bloße Ordnungsvorschrift mit Appellativcharakter, deren Missachtung in jedem Fall folgenlos bliebe (a. A. SPV-Preis Rn. 1230a; LAG Nürnberg. 31.5.2006 - 4 |9| Sa 933/05, ZTR 2007, 108). Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist zwar für sich gesehen kein milderes Mittel i. S. d. Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Durch es können aber solche milderen Mittel, z. B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen -ggf. durch Umsetzungen »freizumachenden« - Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden (BAG 23.4.2008 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55 = NZA-RR 2008, 515; 24.3.2011 EzA § 84 SGB IX Nr. 8 = N/Z 2011, 992; LAG Düsseldorf 30.1.2009 LAGE § 1 KSchG Krankheit Nr. 1). Randnummer 140 Führt der Arbeitgeber kein BEM durch, so hat dies Folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von erheblichen Fehlzeiten (s. Betz/Rehm/Schiepel/Kanne ZTR 2016, 239 ff.: Rupp NZA 2017, 361 ff.). Der Arbeitgeber hat dann von sich aus darzulegen, weshalb denkbare oder vom Arbeitnehmer aufgezeigte Alternativen zu den bestehenden Beschäftigungsbedingungen mit der Aussicht auf eine Reduzierung der Ausfallzeiten nicht in Betracht kommen, Er muss deshalb dann umfassend darlegen und beweisen, warum es in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten (BAG 20.11.
G Krankheit Nr. 59; 13.5.2015 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 61 = NZA 2015, 1249: LAG BB 11.1.2017, 4 Sa 900/16 - NZA-RR 2017, 297). Dabei obliegt es ihm nicht nur. die objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener Maßnahmen i.S.v. § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG aufzuzeigen. Vielmehr hat er schon nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG auf im Kündigungszeitpunkt bestehende außerbetriebliche Therapiemöglichkeiten Bedacht zu nehmen. Dem Ziel, solche Möglichkeiten zu erkennen, dient wiederum das BEM (BAG 20.11.
G Krankheit Nr. 59: LAG Hamm 19.7.2016 LAGE § 84 SGB IX Nr. 9; LAG Schleswig-Holstein 22.9.2015 NZA-RR 2016, 250; s.a. BAG 22.10.2015 EzA Art. 30 EGBGB Nr. 12 = NZA 2016, 473; das KSchG muss anwendbar sein; s. Joussen RdA 2017, 57). Randnummer 141 Der Arbeitgeber kann sich ohne BEM nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten bekannt. Denn der Arbeitgeber darf aus seiner dem Gesetz widersprechenden Untätigkeit keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile ziehen, Es bedarf vielmehr eines umfassenden konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz und einer nicht durchführbaren leidensgerechten Anpassung und Veränderung des Arbeitsplatzes bzw. eines alternativen Einsatzes auf einem anderen Arbeitsplatz (BAG
G Krankheit Nr. 59). Danach ist eine Kündigung zwar unverhältnismäßig und folglich rechtsunwirksam, wenn sie durch mildere Mittel vermieden werden kann; das BEM ist aber für sich gesehen kein milderes Mittel im Sinne des Verhältnismäßigkeitsprinzips. Durchaus können aber solche milderen Mittel, z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Randnummer 144 Anhaltspunkte dafür, dass ein Verstoß gegen die Arbeitgeberpflichten insoweit gegeben sein könnte, lassen sich dem Vorbringen der Parteien in beiden Rechtszügen nicht nur nicht entnehmen, sondern vielmehr steht das Gegenteil fest. Der Kläger hat insoweit zwar im Berufungsverfahren wie bereits im erstinstanzlichen Rechtszug behauptet, die Beklagte habe kein einziges ordnungsgemäßes BEM durchgeführt, dies freilich nicht näher begründet. Demgegenüber hat die Beklagte unter Vorlage des umfänglichen Schriftverkehrs seit 2015 (Bl. 196 ff. d.A.) im Einzelnen die mehrjährigen Bemühungen und Anstrengungen betreffend BEM nebst mehreren Wiedereingliederungsmaßnahmen dargelegt (s. Bl. 60 ff. d.A.). Im erstinstanzlichen Rechtszug hat der Kläger auf das Vorbringen der Beklagten hin lediglich unsubstantiiert behauptet, die von der Beklagten behaupteten Maßnahmen seien keine betrieblichen Eingliederungsmaßnahmen gewesen, wobei freilich unklar bleibt, um was es sich denn sonst wohl gehandelt haben könnte. Soweit der Kläger behauptet, ihm sei in den durchgeführten Gesprächen keine Möglichkeit der Äußerung gegeben worden bzw. die wenigen Äußerungen, die er habe tätigen können, seien ignoriert und unbeachtet gelassen worden, wird dieses Vorbringen durch den umfänglichen und substantiierten gegenteiligen Sachvortrag der Beklagten widerlegt. Insoweit ist das Vorbringen des Klägers in besonderem Maße fernliegend, weil nicht erläutert wird, wie Wiedereingliederungsmaßnahmen dann unter Nichtbeachtung seiner Äußerungen überhaupt zustande kommen konnten. Soweit sich der Kläger in diesem Zusammenhang (Bl. 117 d.A.) dazu verhält, dass der Geschäftsstellenleiter H. regelmäßig zu von ihm selbst angesetzten Treffen mehr als eine Stunde zu spät komme, erschließt sich der Zusammenhang zu dem vorliegend zu beurteilenden konkreten Lebenssachverhalt nicht. Randnummer 145 Vor diesem Hintergrund stellt sich das Berufen des Klägers auf vermeintlich generell nicht ordnungsgemäß durchgeführte BEM letztlich auch als treuwidrig dar (Verbot des venire contra factum proprium, § 242 BGB). Vor dem Hintergrund der substantiierten Darstellung der Beklagten unter Vorlage des dazugehörigen Schriftverkehrs zu behaupten, die Beklagten hätten zu keinem Zeitpunkt ernsthaft ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen wollen, ist nicht mehr nachvollziehbar. Wenn der Kläger, wie von ihm selbst (Bl. 118 d.A.) dargestellt, ab 2019 nicht mehr auf entsprechende Anfragen reagiert hat, er aber für ein ernsthaftes BEM, was immer er sich darunter vorstellen mag, selbstverständlich bereit gewesen wäre, zeigt dies, dass eine wie auch immer geartete Verletzung der aus § 84 Abs. 2 SGB IX zu Gunsten des Klägers sich ergebenden Rechte durch die Beklagten ersichtlich nicht gegeben ist. Vielmehr stellt es ein widersprüchliches Verhalten dar, sich nunmehr im Zusammenhang mit der Überprüfung der Rechtmäßigkeit der streitgegenständlicher Kündigung wohl auf die Durchführung eines weiteren BEM, bzw. überhaupt auf die Durchführung "ordnungsgemäßer" BEM im Zusammenhang mit der Überprüfung der Rechtmäßigkeit der streitgegenständlichen Kündigung vor Ausspruch der Kündigung zu berufen, nach dem der Kläger nach seinem eigenen Vorbringen seit 2019 auf das entsprechende Ansinnen der Beklagten nicht mehr reagiert hat. Ein weiteres Zuwarten war dem Arbeitgeber folglich nicht zuzumuten ( LAG Rheinland-Pfalz 29.06.2020 - 3 Sa 127/19 ; 10.07.2017 - 3 Sa 153/17 , Beck RS 2017, 134433). Randnummer 146 Die Rechtsunwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung folgt entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht aus der nicht ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG. Randnummer 147 Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Dabei ist zu beachten, dass die Substantiierungspflicht im Kündigungsschutzprozess nicht das Maß für die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach § 102 BetrVG ist (LAG Hamm 20.10.2005 - 8 Sa 205/05, FA 2006, 189 LS). Der Umfang der Unterrichtungspflicht orientiert sich an dem vom Zweck des Kündigungsschutzprozesses zu unterscheidenden Zweck des Anhörungsverfahrens. Es zielt nicht darauf ab, die selbstständige Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung zu gewähren. Der Betriebsrat ist kein "Gericht", dass über Anträge des Arbeitgebers entscheidet, sondern er soll Partner des Arbeitgebers in einem zwar institutionalisierten, aber vertrauensvoll zu führenden betrieblichen Gespräch sein (BAG 28.08.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 4). Randnummer 148 Mit Kündigungsgründen sind folglich nicht nur die wichtigsten Kündigungsgründe gemeint, vielmehr hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über alle Tatsachen und subjektiven Vorstellungen zu unterrichten, die ihn zu der Kündigung veranlassen (BAG 24.11.1983, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 54). Bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung gegenüber einem angestellten Arzt wegen sexuellen Missbrauchs von Patientinnen gehören zur notwendigen ausreichenden Information über die Tatvorwürfe z. B. Angaben über die äußeren Umstände der Untersuchungen, über die konkreten Beschwerden der Patientinnen sowie über die Art und Weise der dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Untersuchungshandlungen (LAG Köln 29.11.2005 NZA-RR 2006, 443). Randnummer 149 Denn § 102 BetrVG soll dem Betriebsrat die Möglichkeit geben, durch seine Stellungnahme auf den Willen des Arbeitgebers einzuwirken und ihn durch Darlegung von Gegengründen u.U. von seiner Planung, den Arbeitnehmer zu entlassen, abzubringen (vgl. BAG 28.02.1974 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 8). Andererseits muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind (BAG 13.05.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 7; 5.07.2004 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 54; 26.09.2004 EzA § 102 BetrVG 201 Nr. 10). Das ist auch dann der Fall, wenn er kündigungsrechtlich objektiv erhebliche Tatsachen nicht mitteilt, weil er darauf die Kündigung zunächst nicht stützen will, denn eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG (BAG 11.12.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 5). Demgegenüber genügt die Mitteilung von Scheingründen oder die unvollständige Mitteilung von Kündigungsgründen - insbes. unter bewusster Verschweigung der wahren Kündigungsgründe - nicht (BAG 13.05.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 7; LAG Köln 27.01.2010 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 9). Kommen andererseits aus der Sicht des Arbeitgebers mehrere Kündigungssachverhalte und Kündigungsgründe in Betracht, so führt ein bewusstes Verschweigen eines - von mehreren - Sachverhalten nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung (BAG 16.09.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 10; LAG Baden-Württemberg 11.08.2006 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 5; s.a. LAG Hamm 20.10.2005 - 8 Sa 205/05, FA 2006, 189 LS). Randnummer 150 Wenn dem Betriebsrat insoweit Gelegenheit gegeben werden soll, sich zu der beabsichtigten Kündigung zu äußern, dann muss er die Wirksamkeit dieser Kündigung auch beurteilen können. Das ist aber nur möglich, wenn er alle Tatsachen kennt, auf die der Arbeitgeber seine Kündigung stützt. Dazu gehören auch dem Arbeitgeber bekannte, seinen Kündigungsgründen widerstreitende Umstände (LAG Sachsen-Anhalt 05.11.1996 NZA-RR 1997, 325; vgl. ausf. KR/Etzel § 102 BetrVG Rn. 62), z. B. Entlastungszeugen für Fehlverhalten des Arbeitnehmers (LAG Köln 30.09.1993 LAGE § 102 BetrVG 1972 Nr. 36), allgemein entlastende, bekannte Umstände (LAG Nürnberg 22.06.2010 - 5 Sa 820/08, AuR 2010, 443; Verdachtskündigung; ArbG Düsseldorf 06.04.2011 - 14 Ca 8029/10, AuR 2011, 314 LS; MAVO Kath. Kirche) oder eine Gegendarstellung des Arbeitnehmers (BAG 31.08.1989 EzA § 102 BetrVG 1972 NR. 75; vgl. dazu LAG Köln 05.06.2000 NZA-RR 2001, 168 LS zu § 72 a NWPersVG). Randnummer 151 Die maßgeblichen Tatsachen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat substantiiert mitteilen. Die pauschale Angabe von Kündigungsgründen oder die Angabe eines Werturteils allein genügen nicht (vgl. BAG 27.06.1985 EzA § 102 BetrVG 1972 NR. 60). Angaben wie "Arbeitsverweigerung", "hohe Krankheitszeiten", "ungenügende Arbeitsleistung", "fehlende Führungsqualitäten" sind folglich nicht ausreichend (LAG Schleswig-Holstein 30.10.2002 NZA-RR 2003, 310). Randnummer 152 Folglich muss der Arbeitgeber die aus seiner Sicht die Kündigung begründenden Umstände (BAG 15.07.2004 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 54; 16.09.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 10) so genau und umfassend darlegen, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig zu werden (vgl. BAG 13.07.1978 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 35; LAG Hamm 11.01.2006 - 3 Sa 9/05 - FA 2006, 189 LS). Randnummer 153 Zu berücksichtigen ist aber, dass der Arbeitgeber im Rahmen des § 102 BetrVG nur die aus seiner Sicht tragenden Umstände mitteilen muss (BAG 15.07.2004 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 54; 16.09.2004 EzA § 102 2001 Nr. 10; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Erst eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung. Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information des Betriebsrats gehört auch die Unterrichtung über dem Arbeitgeber bekannte und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsame Tatsachen, die den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen können (BAG 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Randnummer 154 Eine Verletzung der Mitteilungspflicht liegt insgesamt nur dann vor, wenn er dem Betriebsrat bewusst ihm bekannte und seinen Kündigungsentschluss (mit)bestimmende Tatsachen vorenthält, die nicht nur eine Ergänzung oder Konkretisierung des mitgeteilten Sachverhalts darstellen, sondern diesem erst das Gewicht eines Kündigungsgrundes geben oder weitere eigenständige Kündigungsgründe beinhalten (APS/Koch § 102 BetrVG Rn. 88ff.). Das ist nicht der Fall, wenn er kündigungsrechtlich objektiv erhebliche Tatsachen nicht mitteilt, weil er darauf die Kündigung zunächst nicht stützen will, denn eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG (BAG 11.12.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 5). Demgegenüber genügt die Mitteilung von Scheingründen oder die unvollständige Mitteilung von Kündigungsgründen - insbes. unter bewusster Verschweigung der wahren Kündigungsgründe - nicht. Kommen andererseits aus der Sicht des Arbeitgebers mehrere Kündigungssachverhalte und Kündigungsgründe in Betracht, so führt ein bewusstes Verschweigen einer - von mehreren - Sachverhalten nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung (BAG 16.09.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 10). Allerdings führt die subjektive Determination nicht dazu, dass der Arbeitgeber auf eine Mitteilung persönlicher Gründe ganz verzichten darf, auch wenn er sie nicht berücksichtigt. Der Arbeitgeber muss deshalb im Allgemeinen das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie einen eventuellen Sonderkündigungsschutz als unverzichtbare Daten für die Beurteilung der Kündigung dem Betriebsrat mitteilen. Das gilt auch für einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund, da dem Betriebsrat keine persönlichen Umstände vorenthalten werden dürfen, die sich im Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken können (BAG 06.10.2005 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66). Randnummer 155 Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber aus seiner Sicht unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen unterbreitet (BAG 18.05.1994, 22.09.1994 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 85, 86). Damit wird es dem Arbeitgeber insbes. verwehrt, dem Betriebsrat den Sachverhalt irreführend zu schildern, damit sich die Kündigungsgründe als möglichst überzeugend darstellen (ArbG Berlin 25.01.2002 NZA-RR 2003, 85). Beabsichtigt ein Arbeitgeber, ein Arbeitsverhältnis wegen Diebstahls oder des Verdachts auf Diebstahl zu kündigen, hat er nach z. T. vertretener Auffassung den in seinem Betrieb gebildeten Betriebsrat auch über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die von ihm vorgenommene Interessenabwägung zu unterrichten (LAG Schleswig-Holstein 10.01.2012 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 15). Randnummer 156 Dies führt mittelbar zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn der verwertbare Sachverhalt die Kündigung nicht trägt, d. h. wenn es der sachlichen Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 KSchG oder § 626 BGB bedarf und dazu der (zuvor dem Betriebsrat) mitgeteilten Kündigungssachverhalt nicht ausreicht (sog. subjektive Determinierung der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers; vgl. BAG 22.09.1994 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 86; 11.12.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 5; 22.04.2010 - 6 AZR 828/08, EzA-SD 12/2010 S. 3; LAG Schleswig-Holstein 30.10.2002 NZA-RR 203, 310). Der Arbeitgeber kann sich auch nicht auf den Kündigungsgrund der dauernden Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung berufen, wenn er der MAV nur Gründe aus dem Bereich häufiger Kurzerkrankungen mitgeteilt hat (LAG Berlin-Brandenburg 03.11.2010 - 15 Sa 1738/10; ZTR 2011, 181 LS). Randnummer 157 Unterrichtet der Arbeitgeber deshalb z.B. den Betriebsrat von einer beabsichtigten betriebsbedingten Änderungskündigung mit dem Ziel, eine unselbstständige Betriebsabteilung wegen hoher Kostenbelastung zu sanieren, nur über die wirtschaftlichen Verhältnisse des unselbstständigen Betriebsteils, nicht aber zugleich über die Ertragslage des gesamten Betriebes, dann kann er sich im Kündigungsschutzprozess jedenfalls nicht auf ein dringendes Sanierungsbedürfnis des Betriebes berufen (BAG 11.10.1989 EzA § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 64). Randnummer 158 Informiert der Arbeitgeber gem. § 102 BetrVG nicht auch über Begleitumstände, die dem an sich eine Kündigung tragenden Sachverhalt ein besonderes Gewicht verleihen und für die Interessenabwägung erhebliche Bedeutung haben (können), so sind diese Begleitumstände bei der Prüfung der Berechtigung der Kündigung nicht verwertbar. Ohne wenigstens einen Hinweis auf das Vorliegen solcher Begleitumstände ist der Betriebsrat mit diesen nicht befasst und braucht insbes. nicht von sich aus solche Umstände zu ermitteln, in dem er die ihm übergebenen Unterlagen auf solche Umstände hin prüft und auswertet (LAG Hessen 15.09.1998 NZA 1999, 269 LS). Randnummer 159 Darüber hinaus ist maßgeblich zu berücksichtigen, dass es für die Wirksamkeit der Anhörung insbesondere unerheblich ist, ob der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung widerspricht, ob ein derartiger Widerspruch erheblich ist oder nicht und ob der Betriebsrat, wenn er die gegebenen Informationen nicht für ausreichend gehalten hat, keine weitere Angaben ausdrücklich angefordert hat. Denn der Arbeitgeber ist verpflichtet, den maßgeblichen Sachverhalt näher so zu umschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen oder Rückfragen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe überprüfen kann. Unterlässt es der Arbeitgeber aber, den Betriebsrat über die Gründe der Kündigung zu unterrichten, z. B. in der irrigen oder vermeintlichen Annahme, dass dieser bereits über den erforderlichen und aktuellen Kenntnisstand verfügt, so liegt keine ordnungsgemäße Einleitung des Anhörungsverfahrens vor (BAG 25.06.1985, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 60). Randnummer 160 Mängel des Anhörungsverfahrens lassen sich nach dem tatsächlichen Vorbringen der Parteien in beiden Rechtszügen ersichtlich nicht feststellen; der Kläger hat die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats zwar bestritten, dieses Bestreiten letztlich mit Nichtwissen erweist sich aber als rechtsunwirksam, weil die Beklagte bereits im erstinstanzlichen Rechtszug die Beteiligung des Betriebsrats schriftsätzlich dargestellt und das ausführlich begründete Anhörungsschreiben vorgelegt hat. Insoweit wäre es Sache des Klägers gewesen, Mängel des Anhörungsverfahrens konkret darzustellen; daran fehlt es vollumfänglich. Randnummer 161 Nichts Anderes gilt für den Hinweis des Klägers auf § 23 Nr. 3 Abs. 2 MTV für das private Versicherungsgewerbe; darauf hat der Kläger zwar hingewiesen, auf das Vorbringen der Beklagten, wonach die insoweit zu stellenden Anforderungen ausdrücklich eingehalten worden sind, geht er freilich nicht ein. Das Vorbringen der Beklagten gilt folglich als zugestanden; ausweislich des Anhörungsschreibens vom 24.03.2020, das die Beklagten an den Betriebsrat gerichtet haben, folgt, dass die Beklagten ausdrücklich auf die Beratungspflicht hingewiesen haben (dort S. 5 Ziffer 3). Im Anhörungsschreiben wird des Weiteren dargelegt, dass aus Sicht der Beklagten keine der in § 23 Ziffer 3 Abs. 2 MTV genannten Möglichkeiten besteht, gleichzeitig jedoch für den Fall, dass der Betriebsrat eine solche sieht, um entsprechende Rückmeldung gebeten. Folglich ist mit den Beklagten davon auszugehen, dass der Betriebsrat, hätten anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden, auf derartige hingewiesen und nicht ausdrücklich der Kündigung zugestimmt hätte. Randnummer 162 Nach alledem erweist sich die streitgegenständliche ordentliche Arbeitgeberkündigung als sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. Randnummer 163 Die Berufung des Klägers war folglich zurückzuweisen. Randnummer 164 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 165 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.