107 = NZA 2015, 115). Dieser allein kann keine unmittelbare Rechtsgrundlage für einen Leistungsanspruch bilden, sondern allenfalls den "Zugang" zu einer - gleichbehandlungswidrig - vom Arbeitgeber privatautonom gesetzten Anspruchsgrundlage erschließen (BAG 21.05.
107 = NZA 2015, 115). Randnummer 101 Er findet nicht nur bei einseitig durch den Arbeitgeber gesetzten Anspruchsbedingungen Anwendung, sondern auch bei Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und einem oder mehreren Arbeitnehmern, soweit diese auf dem für das einzelne Arbeitsverhältnis charakteristischen strukturellen Ungleichgewicht der Verhandlungsmacht beruht (BAG 21.05.
107 = NZA 2015, 115). Randnummer 102 Die dogmatische Begründung des Gleichbehandlungsgrundsatzes wird damit aus der Erkenntnis gewonnen, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein strukturelles Ungleichgewicht herrscht (s. BVerfG 14.11.2018 - 1 BvR 1278/16, NZA 2019, 112); besteht ein solches nicht, ist er nicht anwendbar. Weil und soweit der Arbeitgeber einseitig Regeln aufstellen und auch gegenüber Einzelnen durchsetzen kann, bedarf es auch einer Vertragskontrolle auf sachliche Rechtfertigung, um eine unangemessene Benachteiligung zu vermeiden. Damit geht es letztlich um die Kompensation gestörter Privatautonomie ((ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 574). Randnummer 103 Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wird jedenfalls inhaltlich durch den Gleichheitssatz bestimmt. Er kann deshalb ebenso wie der allgemeine Gleichheitssatz nur verletzt werden, wenn der Arbeitgeber wesentlich Gleiches ungleich oder wesentlich Ungleiches gleichbehandelt (BAG 20.09.2012 - 6 AZR 211/11, JurionRS 2012, 27319 = ZTR 2013, 35). Er verbietet damit die sachlich ungerechtfertigte Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage sowie eine sachfremde Gruppenbildung. Er untersagt auch mittelbare und unmittelbare Altersdiskriminierungen (BAG 15.11.2012 - 6 AZR 359/11, JurionRS 2012, 32343 = NZA 2013, 629 i.S. DLW/Dörner, 16. Aufl. 2021, Kap. 1 Rn. 520 ff.). Randnummer 104 Ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung ist der Ausgleich unterschiedlicher Arbeitsbedingungen zwischen verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern, solange ein solcher Ausgleich herbeigeführt wird und keine Überkompensation eintritt (BAG 03.09.
29 = NZA 2015, 222). Randnummer 105 Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift also wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers dann ein, wenn der Arbeitgeber durch eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung schafft und danach verfährt (BAG 16.05.2013 - 6 AZR 619/11, JurionRS 2013, 38561 = NZA-RR 2014, 13; 21.05.
107 = NZA 2015, 115; 03.09.
29 = NZA 2015, 222), wenn er nach bestimmten generalisierenden Prinzipien Leistungen gewährt (BAG 03.09.
29 = NZA 2015, 222). Randnummer 106 Bei freiwilligen Leistungen ist der Arbeitgeber zwar grundsätzlich frei, den Personenkreis abzugrenzen, dem er die Leistungen zukommen lassen will (BAG 14.08.2007 EzA § 611a BGB 2002 Nr. 5). Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber aber, in einer bestimmten Ordnung zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern sachfremd zu differenzieren. Die Gruppen der Begünstigten und Nichtbegünstigten müssen nach sachgerechten Kriterien gebildet werden. Einzelne Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe dürfen nicht willkürlich schlechter gestellt werden (BAG 25.05.2004 EzA § 1b BetrAVG Gleichbehandlung Nr. 1); zu beachten ist insoweit, dass die sachliche Rechtfertigung der Gruppenbildung nur am Zweck der freiwilligen Leistung gemessen werden kann (BAG 14.08.2007 EzA § 611a BGB 2002 Nr. 5; s.a. BAG 03.09.
29 = NZA 2015, 222). Randnummer 107 Zu beachten ist, dass der Grundsatz der Vertragsfreiheit den Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz hat. Ein Arbeitnehmer kann sich mit einer bestimmten ihn benachteiligenden ungleichen Behandlung einverstanden erklären, so z.B. ein neu eingestellter Arbeitnehmer mit dem Ausschluss von bislang an alle Arbeitnehmer gewährten Sonderleistungen des Arbeitgebers (BAG 29.09.2004 EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 4; 25.05.2004 EzA § 1b BetrAVG Gleichbehandlung Nr. 1; 01.12.2004 EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 5). Es muss sich aber um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handeln (BAG 19.08.1992 EzA § 242 BGB Gleichbehandlung Nr. 52; 27.01.1999 ZTR 1999, 379 LS). Zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes genügt es insoweit nicht, dass der Arbeitgeber in Einzelfällen von der von ihm selbst gesetzten generalisierenden Regel abgewichen ist. Die tatsächlichen Umstände müssen vielmehr ergeben, dass er diese Regel verlassen und durch eine neue (gleichheitswidrige) Regel ersetzt hatte (BAG 21.03.2002 EzA § 242 BGB Gleichbehandlung Nr. 88). Andererseits ist der Gleichbehandlungsgrundsatz im Bereich der Arbeitsvergütung trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit dann anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden (BAG 17.03.2010 EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 22). Randnummer 108 Der Arbeitnehmer kann die Beseitigung der Rechtsbeeinträchtigung verlangen; der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (s. BAG 12.11.2013 - 9 AZR 484/12, EzA § 4 TVG Altersteilzeit Nr. 40; BAG 03.09.
29 = NZA 2015, 222; s.a. BAG 26.04.2016 NZA 2016, 1160). Erbringt der Arbeitgeber z.B. freiwillige Leistungen nach einem generalisierenden Prinzip durch Abschluss von Änderungsverträgen, kann ein nicht berücksichtigter Arbeitnehmer auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes Anspruch auf Abschluss des vorenthaltenen Änderungsvertrages haben (BAG 14.08.2007 EzA § 611a BGB 2002 Nr. 5). Randnummer 109 Da der Gleichbehandlungsgrundsatz eine Ausnahme von der Vertragsfreiheit darstellt, ist das Vorliegen der Voraussetzungen für seine Verletzung zwar vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen. Allerdings darf insoweit von einer Prozesspartei nichts Unmögliches verlangt werden; was sie nicht wissen kann, kann sie auch nicht vortragen müssen. Steht eine Gruppenbildung fest, hat folglich der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offen zu legen oder so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Der von einer Gehaltserhöhung ausgenommene Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber einen ggf. im Wege der Stufenklage durchsetzbaren Auskunftsanspruch über die für eine Gehaltserhöhung verwendeten Regeln (BAG 27.07.2010 EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 23; s.a. BAG 01.12.2004 - 5 AZR 664/03, NZA 2005, 289). Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber generell bestreitet, andere Arbeitnehmer besser als den Kläger behandelt zu haben, gehört es zu einer hinreichend substantiierten Darlegung einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, dass der Kläger zumindest einen Fall von Besserstellung konkret bezeichnet (LAG Köln 22.01.1999 NZA-RR 2000, 379). Steht fest, dass ein Arbeitgeber Arbeitnehmer mit ähnlicher Tätigkeit unterschiedlich entlohnt, dann hat er darzulegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört (BAG 29.09.2004 EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 4). Zumindest dann, wenn die Differenzierungsgründe des Arbeitgebers und der mit der Zahlung eines höheren Weihnachtsgeldes an Angestellte im Gegensatz zu den gewerblichen Arbeitern verfolgte Zweck nicht ohne weiteres erkennbar sind, hat der Arbeitgeber die Gründe für die unterschiedliche Behandlung so substantiiert darzulegen, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprach (BAG 12.10.2005 EzA § 611 BGB Gratifikation, Prämie Nr. 16). Der Arbeitnehmer hat dann im Anschluss daran darzulegen, dass er die vom Arbeitgeber vorgegebenen Voraussetzungen für die Leistung erfüllt (BAG 29.09.2004 EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 4; s.a. BAG 03.09.
BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 29 = NZA 2015, 222; Überkompensation). Randnummer 110 Der ihr insoweit obliegenden Darlegungs- und Beweislast ist die Klägerin, nach dem das beklagte Land jedenfalls im Berufungsverfahren die ihr obliegende Auskunftspflicht erfüllt hat, nicht nachgekommen. Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin im Bereich Nachversorgung, in dem sie nunmehr im Einvernehmen mit dem beklagten Land eingesetzt wird, mit vergleichbar tätigen Arbeitnehmern ungleich behandelt würde, lassen sich ihrem Vorbringen nicht entnehmen. Das beklagte Land hat insoweit von der Klägerin unbestritten vorgetragen, dass im Bereich Nachversorgung kein Mitarbeiter die von der Klägerin geltend gemachte Leistungsträgerzulage erhält. Soweit die Klägerin auf die bewertende Beurteilung der Aufgaben im Bereich der Familienkasse abstellt, kommt eine Ungleichbehandlung schon deshalb nicht in Betracht, als sie im Bereich der Familienkasse nicht tätig ist. Selbst wenn im Bereich der Familienkasse einzelne Mitarbeiter die Leistungsträgerzulage erhalten, ist dies bereits im Hinblick darauf, dass dem Arbeitgeber die günstigere Behandlung einzelner Arbeitnehmer durch den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verwehrt ist, kein hinreichender Anhaltspunkt für eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Hinblick auf die Belange der Klägerin. Im Übrigen ist die Behauptung, die Aufgaben im Bereich der Familienkasse sei nicht komplexer, als die im Bereich der Nachversicherung, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen derart unsubstantiiert, dass sie nicht einmal einem substantiierten Bestreiten durch das beklagte Land zugänglich ist. Aufgrund welcher Umstände einzelne Mitarbeiter in den Bereich der Familienkasse gewechselt sind, ist dem gegenüber unerheblich. Gleiches gilt für den Bereich Versorgungsausgleich. Soweit die Klägerin insoweit auf Frau K. hinweist, die ebenfalls für längere Zeit, wie die Klägerin, erkrankt gewesen sei, genügt dies den insoweit zustellenden Anforderungen ebenfalls nicht, weil die Klägerin damit lediglich einen - temporären - Aspekt aufgreift, der ohne nähere Erläuterungen nicht unmittelbar einsichtig im Zusammenhang mit den Voraussetzungen für die Gewährung einer Leistungsträgerzulage steht. Denn insoweit geht es um die dauerhafte Belastbarkeit, die durch eine Erkrankung keineswegs, dies lässt sich aus dem Vorbringen des beklagten Landes nicht entnehmen, dauerhaft ausgeschlossen ist. Warum die im Bereich Versorgungsausgleich zu erledigenden Aufgaben weniger komplex sein sollen, als die im Bereich der Nachversicherung, lässt sich wiederum dem Vorbringen der Klägerin nicht hinreichend substantiiert entnehmen. Soweit die Klägerin sodann wiederum auf Herrn O. ihren fachlichen Vorgesetzten verweist, ist ihr Vorbringen zu allgemein gehalten; die nicht näher substantiierte Behauptung, sie nehme auch die Aufgaben von Herrn O. wahr, hätte weiterer Erläuterungen bedurft, weil das beklagte Land im Einzelnen dargelegt hat, dass Herr O. eine Vielzahl weiterer Aufgaben zu erledigen hat, deren Wahrnehmung durch die Klägerin nicht möglich ist, weil der Klägerin insoweit die fachliche Kompetenz fehlt. Mit diesem substantiierten Vorbringen des beklagten Landes setzt sich die Klägerin nicht auseinander. Die weiteren Ausführungen der Klägerin zum Ministerialerlass 1992 und die daraus bezogenen Schlussfolgerungen sind für die Kammer nicht nachvollziehbar. Soweit die Klägerin behauptet, die maßgeblichen Kriterien (umfangreiche Fachkenntnisse, zu bewältigende komplexe Sachverhalte, Einarbeitung neuer Mitarbeiter im Dezernat, Teamarbeit, positives Sozialverhalten, Belastbarkeit) nach wie vor für sich in Anspruch nehmen zu können, handelt es sich um eine nicht näher substantiierte Behauptung, die aufgrund des substantiierten Bestreitens des beklagten Landes und der gerade im Hinblick auf eine gewünschte geringere Belastung durch die vertraglich geschuldete Arbeitstätigkeit im Rahmen der nunmehr ausgeübten Arbeitstätigkeit näherer Erläuterung, insbesondere durch substantiiertes tatsächliches Vorbringen bedurft hätte. Ob die Klägerin eine eingeschränkte Leistungsfähigkeit anerkannt hat, ist unerheblich; maßgeblich ist, wie dargelegt, dass die Klägerin zukünftig eine Arbeitstätigkeit ausüben wollte, die zu einer geringeren Belastung führt. Zusammenfassende Bewertungen wie die Tätigkeit im Bereich der Nachversicherung sei komplex und schwierig, genügen den vorliegend zustellenden Anforderungen an die Darlegungslast der Klägerin nicht. Hinsichtlich der Tätigkeit in der Ausbildung hat das beklagten Land im Einzelnen unter Vorlage entsprechender Belege bestritten, dass die Klägerin überhaupt in der Ausbildung tätig gewesen ist; weiteres substantiiertes Vorbringen der Klägerin insoweit fehlt. Randnummer 111 Demgegenüber hat das beklagte Land dargelegt, dass die Aufgaben im Bereich der früheren Familienkasse gegenüber der heutigen Aufgaben der Klägerin bereits allein deshalb als deutlich komplexer anzusehen sind, weil teilweise umfangreiche steuerrechtliche und steuerverfahrensrechtliche Kenntnisse erforderlich sind. Allein dies unterscheidet sie danach hinsichtlich Qualifikation und Tätigkeit von der Klägerin und der von ihr derzeit ausgeübten Aufgaben wesentlich. Gleiches gilt für die Tätigkeit im Aufgabenbereich Versorgungsausgleich. Insgesamt ist mit dem beklagten Land letztlich davon auszugehen, dass die Klägerin der ihr obliegenden Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen ist. Sie hat keine vergleichbaren Arbeitnehmer benannt, die ihr gegenüber vorteilhaft behandelt werden. Mitarbeiter, die zunächst mit ihr vergleichbar waren, also solche aus dem Bereich "Nachversicherung", erhalten nicht die von ihr begehrte Zulage. Welche Mitarbeiter im Bereich Familienkasse und Versorgungsausgleich die Zulage weiterhin erhalten, trägt die Klägerin nicht vor. Anhaltspunkte dafür, dass alle Mitarbeiter in diesen Bereichen die Leistungsträgerzulage erhalten, lassen sich dem Vorbringen der Klägerin, darauf hat das beklagte Land zutreffend hingewiesen, nicht entnehmen. Tatsächlich bezugsberechtigt sind nach dem Vorbringen des beklagten Landes, das die Klägerin nicht substantiiert bestritten hat, nur noch die Mitarbeiter, die nach der Rundverfügung 2002 als Altfälle die Voraussetzungen seither durchgängig auch tatsächlich erfüllen. Die Mitarbeiter, die die Voraussetzungen nicht, nicht mehr oder nicht durchgängig erfüllen, erhalten sie dagegen nicht. Die Tätigkeiten der Klägerin erfüllen die Voraussetzungen der Leistungsträgerzulage dagegen nicht. Auch betreffend Altfälle vor 2011, auf die die Klägerin sich bezogen hat, hat es sich lediglich um die Recherche von Entgelten in einer Erwerbshistorie gehandelt. Es geht bei der Klägerin allein um die Erhebung von Zahlenmaterial ohne dessen rechtliche oder tatsächlichen Hintergründe. Dies steht in keinem Zusammenhang mit den Voraussetzungen für die Leistungsträgerzulage. Umfangreiche Archivrecherchen sind die Ausnahme in Einzelfällen; sie rechtfertigen ohnehin nicht die Annahme der Leistungsträgereigenschaft. Randnummer 112 Nach alledem war die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. Randnummer 113 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 114 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.