10; 09.06.
35; 07.07.
A § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS). Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG 27.01.
10; 09.06.
35; 07.07.
38). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind (Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht
A § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297 ). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein. Randnummer 49 Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d. h. wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297 ). Randnummer 50 Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 09.06.
35). Randnummer 51 Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Randnummer 52 Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW-Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10- EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS). Randnummer 53 Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.
A-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 - EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.). Randnummer 54 Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesses des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - einstweiligen - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013, Seite 6 LS). Randnummer 55 Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio“, so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.
A/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stück-mann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.). Randnummer 56 Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09 , NZA-RR 2010, 297 ; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Randnummer 57 Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeit-nehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.
35; 09.06.
A § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grundsätzlich davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.
35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242; Schlachter NZA 2005, 433 ff.; Schrader NJW 2012, 342 ff.; s. LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen). Randnummer 58 Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grundsätzlich (ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung) der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. Dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 15.12.1955 BAGE 2, 245). Randnummer 59 Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010; a. a. O.; 28.10.1971 a. a. O.). Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a. a. O; 15.12.1955 a. a. O.). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (BAG 15.12.1955 a. a. O). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen (BAG 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 202 Nr. 4 a. a. O.; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12; 3.7.2003 EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2) gilt nichts Anderes. Randnummer 60 Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessen-abwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 95; 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27). Randnummer 61 Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt Folgendes: Randnummer 62 Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt insoweit im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO (BAG 09.06.
35 = NZA 2011, 1027). Randnummer 63 Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine vollständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Andererseits darf von keiner Prozesspartei von Verfassungs wegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann so weit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33). Randnummer 64 Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs-und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilligung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit; eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. 9: Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.
G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Randnummer 65 Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen. Randnummer 66 Es reicht insoweit nicht aus, dass der Gekündigte pauschal und ohne nachprüfbare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muss deshalb unter substantiierter Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, den Sachvortrag des Kündigenden nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bestreiten. Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, FA 2009, 221 LS). Randnummer 67 Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und ggf. die erforderlichen Beweise anzutreten (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109). Wenn der gekündigte Arbeitnehmer sich allerdings gegen die Kündigung wehrt und i.S.d. § 138 Abs. 2 ZPO ausführlich Tatsachen vorträgt, die einen Rechtfertigungsgrund für sein Handeln darstellen oder sonst das Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen können, muss der Arbeitgeber seinerseits Tatsachen vorbringen und ggf. beweisen, die die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe erschüttern (LAG Köln 21.04.2004 LAG Report 2005, 64 LS). Will der Arbeitgeber bspw. die außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, der Arbeitnehmer habe Beträge aus der Einlösung von Schecks unterschlagen, muss er im Einzelnen diese Unterschlagung darlegen und unter Beweis stellen. Wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegt, wann und wenn er die Beträge abgeliefert hat, kann sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf den Standpunkt stellen, der Arbeitnehmer müsse die Ablieferung der Beträge beweisen (LAG Köln 26.06.2006 - 14 Sa 21/06, EzA-SD 19/06, S. 10 LS). Randnummer 68 Die dem kündigenden Arbeitgeber obliegende Beweislast geht auch dann nicht auf den gekündigten Arbeitnehmer über, wenn dieser sich auf eine angeblich mit dem Arbeitgeber persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung beruft und er einer Parteivernehmung des Arbeitgebers zu der streitigen Zusage widerspricht. Randnummer 69 In diesem Fall sind allerdings an das Bestreiten einer rechtswidrigen Vertragsverletzung hinsichtlich des Zeitpunkts, des Ortes und des Anlasses der behaupteten Vereinbarung, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen sollen, strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.11.1983 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 173 ff.). Randnummer 70 Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (LAG RhPf 21.05.2010 NZA-RR 2011, 80 ). Randnummer 71 Für das erforderliche Beweismaß der vollen Überzeugung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten nachfolgende Grundsätze: Randnummer 72 Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Randnummer 73 Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit - als Zielpunkt aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.). Randnummer 74 Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise eine Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein. Randnummer 75 Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet. Randnummer 76 Die Tatsachengerichte haben nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO die wesentlichen Grundlagen ihrer Überzeugungsbildung nachvollziehbar darzulegen (BAG 21.09.2017 - 2 AZR 57/17, EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 101 = NZA 2017, 1524). Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist dabei, wie dargelegt, ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Eine Überzeugungsbildung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO setzt nicht immer eine mathematisch lückenlose Gewissheit voraus. Vielmehr genügt ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit, der verbleibenden Zweifeln schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen. Das Gericht darf das Nichterreichen eines ausreichenden Grades an Gewissheit nicht allein darauf stützen, es seien andere Erklärungen theoretisch denkbar (BAG 11.06.2020 - 2 AZR 442/19, NZA 2020, 1326; 31.01.2019 - 2 AZR 426/18, NZA 2019, 893; BGH 01.10.2019 - VI ZR 164/18, NJW 2020, 1072). Randnummer 77 Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - deren Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Die wesentlichen Grundlagen der Überzeugungsbildung sind nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO nachvollziehbar darzulegen. Dies erfordert keine ausdrückliche Auseinandersetzung mit allen denkbaren Gesichtspunkten. Die Urteilsgründe müssen aber erkennen lassen, dass überhaupt eine sachentsprechende Beurteilung stattgefunden hat. Es genügt nicht, allein durch formelhafte Wendungen ohne Bezug zu den konkreten Fallumständen zum Ausdruck zu bringen, das Gericht sei von der Wahrheit einer Tatsache überzeugt oder nicht überzeugt (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Randnummer 78 Dem Tatrichter ist es nach § 286 ZPO grundsätzlich auch erlaubt, allein aufgrund des Vortrags der Parteien und ohne Beweiserhebung festzustellen, was für wahr und was für nicht wahr zu erachten ist. Er kann im Rahmen der freien Würdigung des Verhandlungsergebnisses den Behauptungen und Angaben (vgl. § 141 ZPO) einer Partei unter Umständen auch dann glauben, wenn diese ihre Richtigkeit sonst nicht - auch nicht mittels Parteivernehmung, weil es an der erforderlichen Anfangswahrscheinlichkeit fehlt - beweisen kann. Hat die erste Instanz ihre freie Überzeugung nach § 286 ZPO auf eine Parteianhörung gestützt, muss das Berufungsgericht sich im Rahmen seiner Überzeugungsbildung mit dem Ergebnis dieser Parteianhörung auseinandersetzen und die informatorische Anhörung nach § 141 ZPO ggf. selbst durchführen (BGH 27.09.2017 - XII ZR 48/17, NJW-RR 2018, 249). Randnummer 79 Zwar sind arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen, insbesondere, wenn sie schuldhaft erfolgt sind, grundsätzlich geeignet, einen an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Umstand in diesem Sinne darzustellen. Allerdings ist vorliegend aufgrund der Besonderheiten des hier zu beurteilenden Einzelfalles davon auszugehen, dass die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Beklagte nicht hinreichend substantiiert dargelegt und nachgewiesen hat, dass die Klägerin durch ein vertragswidriges Verhalten die berechtigten Belange der Beklagten überhaupt beeinträchtigt hat. Selbst wenn man anderer Auffassung wäre, wäre die Beklagte aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalles vorliegend gehalten gewesen, die als unzuträglich empfundenen Umstände durch einvernehmliche Vertragsänderung Konkretisierung mit der Klägerin für die Zukunft abzustellen, von der Möglichkeit des Ausspruchs einer Ermahnung/Abmahnung Gebrauch zu machen bzw. einseitige Weisungen nach Maßgabe des Direktionsrechts zu erteilen und/oder den Ausspruch einer (außerordentlichen oder ordentlichen) Änderungskündigung in Betracht zu ziehen. Randnummer 80 Das Arbeitsgericht hat in Anwendung dieser Grundsätze zur Begründung seiner Entscheidung ausgeführt: Randnummer 81 " Die von der Beklagten gegenüber der Klägerin erhobenen Vorwürfe, diese habe nach ihrer Information durch die Mutter des Kindes die Beklagte nicht unverzüglich informiert und habe weiter bis zur Verhaftung des Erziehers S. keine Maßnahmen zur Verhinderung weiterer Übergriffe getroffen, reichen bei Weitem nicht aus, um einen "wichtigen Grund" im Sinne des § 626 BGB zu begründen. Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis nur aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Randnummer 82 Zu dem ersten Vorwurf der Beklagten, die Klägerin habe sie nicht unverzüglich informiert, verweist die Klägerin zutreffend darauf, dass sie nach Auftreten des Verdachtsfalles unverzüglich den gesetzlich und durch die Verwaltung vorgeschriebenen Informations- und Reaktionsweg eingehalten hat, indem sie den am nächsten Tag den in der Kindertagesstätte anwesenden Zeugen Tr. vom Jugendamt informiert hat. Diese Vorgehensweise entspricht den Vorgaben des Schutzauftrages aus § 8 a SGB VIII und wurde durch die Beklagte entsprechend auch bei der Formulierung der "Handlungsschritte bei Verdacht auf Kindeswohlgefährdung" (vgl. die Anlage B 3 wie Blatt 127 der Akte) berücksichtigt. Unstreitig blieb auch, dass Herr Tr. empfahl, keine voreiligen Schlüsse zu ziehen und die Angelegenheit vorsichtig anzugehen sowie den Kinderschutzdienst zu informieren. Herr Tr. wies dabei darauf hin, dass der Kinderschutzdienst mit dem Kind behutsame Gespräche führen werde, um der Sache auf den Grund zu gehen. Unstreitig blieb zudem, dass die Klägerin Herrn Tr. noch fragte, ob sie ihre Mitarbeiter/innen informieren sollte. Daraufhin hat Herr Tr. ihr gegenüber entgegnet, dass die Klägerin dies nicht tun solle, da man Herrn S. so vorverurteilen würde. Randnummer 83 Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass der an die Klägerin von der Mutter, Frau T. herangetragene Verdachtsfall zunächst nur sehr vage war. Frau T. hatte gegenüber der Klägerin geäußert, dass sie E.s Aussage nicht sicher einschätzen könne, da dieser eine "rege Fantasie" habe. Weitere - objektive und belastbare - Anhaltspunkte für den im Raum stehenden Verdacht des Kindesmissbrauches durch den Erzieher S. hatte die Klägerin damals nicht. Diese musste deswegen in dieser schwierigen Situation die weitere Vorgehensweise abwägen. Vor diesem Hintergrund ist das diesbezügliche weitere Handeln der Klägerin nachvollziehbar, die sich an den Vorgaben von Herrn Tr. orientiert und zunächst versucht hat, sich mit dem Kinderschutzdienst in Verbindung zu setzen. Dabei kann der Klägerin nicht zum Vorwurf gemacht werden, dass die Kontaktaufnahme daran gescheitert ist, dass die zuständige Mitarbeiterin des Kinderschutzdienstes über mehrere Tage nicht erreichbar war. Die Klägerin hat die Angelegenheit im Rahmen der bestehenden Möglichkeiten weiterverfolgt. Diese hat nach dem zweiten gescheiterten Versuch der telefonischen Kontaktaufnahme eine E-Mail an die zuständige Mitarbeiterin des Kinderschutzdienstes gesandt und nur eine Abwesenheitsnotiz ohne Angaben über Vertretung oder weitere Anlaufstellen erhalten. Eine weitere Mail der Klägerin vom 21.11.2019 war vom Empfänger gelesen worden; der erbetene Rückruf erfolgte nicht. Nachdem auch in der Folgewoche bis zum 27.11.2019 kein Rückruf erfolgt war hat die Klägerin noch mal versucht telefonisch Kontakt aufzunehmen und zusätzlich eine E Mail mit der Bitte um Rückruf versandt. Randnummer 84 Die durch die fehlende Reaktion des Kinderschutzdienstes entstandene Verzögerung kann der Klägerin damit nicht vorgeworfen werden. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass ausgehend von der unverändert nur sehr vagen Verdachtssituation auch der Kinderschutzdienst - jedenfalls nach Darstellung des Herrn Tr. vom Jugendamt - unter Berücksichtigung der Situation zunächst mit dem Kind behutsame Gespräche geführt hätte um der Sache auf den Grund zu gehen. Sofortige weitergehende Maßnahmen zum Schutz der möglichweise betroffenen Kinder waren zunächst nicht zu erwarten. Randnummer 85 Daraus folgt dann aber, dass auch der zweite Vorwurf der Beklagten - die Klägerin habe weitere Maßnahmen zum Schutz der Kinder vor dem Erzieher S. unterlassen - jedenfalls keinen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darstellt. Randnummer 86 Zum Zeitpunkt der Information von Herrn Tr. durch die Klägerin bestand für diese nur ein Anfangsverdacht, bei dem die Klägerin - nachdem sie von Herrn Tr. ausdrücklich darauf hingewiesen worden war - nicht ausschließen konnte, dass der Erzieher S. zu Unrecht verdächtigt war. Zudem war es für die Klägerin aufgrund der unstreitig bestehenden angespannten Personalsituation gar nicht möglich, Herrn S. ohne nähere Begründung von der Arbeit freizustellen. Eine solche Freistellung bei dem gegebenen hohen Krankenstand hätte sowohl bei Herrn S. als auch bei den weiteren Mitarbeiterinnen selbstverständlich zu Rückfragen geführt, die die Klägerin nicht hätte beantworten können, ohne auf den bestehenden Anfangsverdacht hinzuweisen. Das gleiche gilt für die dargestellte Vorstellung der Beklagten, die Klägerin hätte dafür sorgen müssen, dass der Erzieher S. nicht mehr alleine im Raum mit den Kindern gewesen wäre; auch bei einer solchen - wie immer gearteten - Organisationsanweisung hätte es die entsprechenden Rückfragen durch Herrn S. und die anderen Erzieherinnen gegeben, die wenn die Klägerin sie nicht nachvollziehbar beantwortet hätte - automatisch die entsprechenden Spekulationen ausgelöst hätten. Hätte sich der Verdacht in der Folge - was die Klägerin damals nicht ausschließen konnte - nicht bestätigt hätte sich die Klägerin dem Vorwurf ausgesetzt, durch solche Maßnahmen die Grundlage für falsche Verdächtigungen geschaffen zu haben. Zudem hätte eine solche Vorgehensweise nahezu zwingend den bestehenden Verdacht auch gegenüber den weiteren Mitarbeitern und in der Folge dann auch gegenüber den Eltern und den Kindern offengelegt. Die von der Beklagten vorgelegten "Handlungsschritte bei Verdacht auf Kindeswohlgefährdung" sehen nicht ohne Grund eine sensible Herangehensweise vor, auch weil eine zu frühe Offenlegung von Verdachtsmomenten zu erheblichen Reaktionen des gesamten Umfeldes führen kann, die dann eine objektive Aufklärung unmöglich machen. Randnummer 87 Die der Klägerin gegenüber erhobenen Vorwürfe haben daher sowohl einzeln als auch in der Summe nicht das Gewicht, dass sie "an sich" einen wichtigen Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellen könnten. Da sie sowohl als Schwerbehinderte als auch als Mitglied des Personalrates besonderen Kündigungsschutz genießt und zudem tarifvertraglich ordentlich nicht mehr gekündigt werden kann scheidet eine ordentliche Kündigung ohnehin aus." Randnummer 88 Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Randnummer 89 Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält weitgehend keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein abweichendes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Sie macht vielmehr insbesondere lediglich deutlich, dass sie mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer folgt, nicht einverstanden ist. Randnummer 90 Soweit die Beklagte nunmehr behauptet, Herr Tr. habe der Klägerin geraten, den Fall nicht nur genau zu prüfen, damit kein falscher Verdacht entstehe, und den Kinderschutzdienst einzuschalten, sondern auch, den Träger zu informieren, führt dies nicht zu einer abweichenden Beurteilung der maßgeblichen Sach- und Rechtslage. Denn für die arbeitsrechtliche Beurteilung, inwieweit die Klägerin durch ihr Vorgehen, ihr Handeln bzw. nicht/handeln ihre vertragsvertraglichen Pflichten (s. § 241 Abs. 2 BGB) verletzt hat, kommt es insbesondere auf die ihr insoweit gemachten Vorgaben und deren Einhaltung an, ausgehend vom jeweiligen aktuellen Kenntnisstand (ex-ante). Eine Verpflichtung, einen Rat des Herrn Tr. zu befolgen, das Vorbringen der Beklagten als zutreffend unterstellt, folgt daraus nicht; ohnehin handelt es sich auch nach dem Vorbringen der Beklagten lediglich um einen Ratschlag. Konkrete Vorgaben, wie bei einem derart vagen Tatverdacht unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen des Verdächtigten vorzugehen ist, lassen sich, darauf hat die Klägerin zutreffend hingewiesen, nicht feststellen. Zu berücksichtigen ist zudem, dass der Klägerin als Leiterin der Einrichtung in Anwendung der Vorgaben der Beklagten ein eigenverantwortlich wahrzunehmender Beurteilungsspielraum zusteht, hinsichtlich dessen angesichts der ihr bekannten konkreten Tatsachen entgegen der Auffassung der Beklagten nicht angenommen werden kann, dass sie diesen schuldhaft verkannt und die insoweit bestehenden Grenzen überschritten hat. Weder die vorgesehene Verpflichtung zur Berichterstattung an den Träger über besondere Vorkommnisse noch die Anforderungen an die Wahrnehmung der Aufsichtspflicht zwingen entgegen der Auffassung der Beklagten zu der Annahme, nur ein anderes, nämlich das von der Beklagten gewünschte Verhalten, also die sofortige Mitteilung der Verdachtsmomente an den Träger, habe den vertraglichen Pflichten der Klägerin auch unter Berücksichtigung des ihr zustehenden Beurteilungsspielraums entsprochen. Randnummer 91 Vor diesem Hintergrund wäre die Beklagte aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalles vorliegend gehalten gewesen, selbst dann, wenn eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung hätte angenommen werden können/müssen, die von ihr, der Beklagten, als unzuträglich empfundenen Umstände durch einvernehmliche Vertragsänderung-, -konkretisierung (betreffend den Umgang mit vagen Verdachtsmomenten sexuellen Missbrauchs) mit der Klägerin für die Zukunft abzustellen, von der Möglichkeit des Ausspruchs einer Ermahnung/Abmahnung Gebrauch zu machen bzw. einseitige Weisungen nach Maßgabe des Direktionsrechts zu erteilen und/oder den Ausspruch einer dahingehenden (außerordentlichen oder ordentlichen) Änderungskündigung in Betracht zu ziehen. Im Hinblick auf das langjährig beanstandungsfrei bestehende Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht nach Auffassung der Kammer kein vernünftiger Zweifel daran, dass derartiges ausreichend gewesen wäre (Prognoseprinzip). Randnummer 92 Dabei ist insoweit nicht einmal berücksichtigt, dass die Klägerin einem doppelten besonderen Kündigungsschutz unterliegt, nämlich zum einen als ordentliches Mitglied des Personalrats der Beklagten und zum anderen aufgrund ihres Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit. Damit ist die ordentliche Kündigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen. Randnummer 93 Besonderheiten bestehen allerdings in den Fällen, in denen aufgrund einer Tarifnorm (s. BAG 23.02.2012 EzA § 4 TVG Metallindustrie Nr. 147 = NZA 2012, 992, 22.08.2018 - 6 AZR 137/17 - NZA-RR 2018, 384, § 34 TVÖD) eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, was insbesondere eine längere Beschäftigungsdauer bei demselben Arbeitgeber (s. BAG 22.02.2018 - 6 AZR 137/17, NZA-RR 2018, 384) voraussetzt. Sind die (z.B.) tariflichen Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt, so sind bei der Anwendung des § 626 Abs. 1 BGB grundsätzlich strenge Maßstäbe anzulegen (BAG 18.03.2010 EzA § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit Nr. 17, 11.03.1999 EzA § 626 n.F. Nr. 177, LAG Köln, 30.10.2006 - 14 Sa 158/06 - EzA-SD 1/2007, S. 5 LS). Eine derartige außerordentliche Kündigung ist zum einen unter Umständen nur mit notwendiger - der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechender - Auslauffrist möglich (BAG 24.01.2013 - 2 AZR 453/11, JurionRS 2013, 37327 = NZA 2013, 959, 26.03.2015 EzA § 613a BGB, 2002, Nr. 161 = NZA 2015, 866, 13.05.2015 EzA, § 626 BGB, 2002, Nr. 50). Zum anderen ist der Arbeitgeber in besonderem Maße verpflichtet, die Kündigung durch geeignete Maßnahmen zu verhindern (BAG 18.03.2010, EzA, § 626 BGB, 2002 Unkündbarkeit Nr. 17, 26.03.2015, EzA, § 613a BGB, 2002, Nr. 161 = NZA 2015, 866). Bereits nach dem Gesetzeswortlaut wird als Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung gefordert, dass die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses unzumutbar ist. Es ist danach allgemein für die Interessenabwägung wesentlich, wie lange die Parteien noch an das Arbeitsverhältnis gebunden wären, wenn die außerordentliche Kündigung nicht durchgreifen würde (BAG 21.06.2001, EzA, § 626 BGB Unkündbarkeit Nr. 7, SPV/Preis, Rn. 546,556). Randnummer 94 Daraus folgt andererseits aber nicht als feste Regel, dass eine außerordentliche Kündigung bei einer langfristigen Bindung (längere Dauer der Kündigungsfrist oder der Befristung oder Ausschluss der ordentlichen Kündigung) stets erleichtert ist, während dann, wenn eine kurzfristige Beendigung durch eine ordentliche Kündigung möglich ist oder infolge der Befristung demnächst eintritt, an eine außerordentliche Kündigung besonders strenge Anforderungen zu stellen sind. Randnummer 95 Ob sich die Länge der Kündigungsfrist oder die Dauer eines befristeten Vertrages erleichternd oder erschwerend für die Anerkennung eines wichtigen Grundes auswirkt, kann sachgerecht nur unter Berücksichtigung der Umstände des jeweiligen Einzelfalles entschieden werden (KR/Fischermeier § 626 BGB, Rn. 314). Randnummer 96 Der tarifliche Ausschluss oder ordentlichen Kündigung und die dadurch bedingte langfristige Vertragsbindung stellen aber jedenfalls Umstände dar, die bei einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers im Rahmen der einzelfallbezogenen Interessenabwägung entweder zugunsten oder zu Ungunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Ist die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses kraft Tarifvertrages ausgeschlossen, wirkt sich dies jedenfalls bei der Interessenabwägung nicht zulasten des Arbeitnehmers im Vergleich zu einem Arbeitnehmer aus, bei dem das nicht der Fall ist (LAG Baden-Württemberg 29.05.2018 - 19 Sa 61/17, LAGE §626 BGB, 2002, Nr. 74). Randnummer 97 Dabei ist danach zu differenzieren, ob die Kündigung aufgrund eines einmaligen Vorfalles oder aus einem sich ständig neu aktualisierenden Grund erfolgen soll. Handelt es sich um einen einmaligen Vorfall, dann ist zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, dass er durch die Entlassung eine besonders gesicherte Rechtsposition verlieren würde, so dass ein besonders strenger Maßstab anzulegen ist (BAG 03.11.1955, AP Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei einer dauerhaft geminderten oder entfallenden Leistungsfähigkeit (oder bei einer Betriebsstilllegung) kann sich die lange Dauer der weiteren künftigen Belastung des Arbeitgebers hingegen dahin auswirken, dass die lange Bindung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht (BAG 28.03.1985, EzA, § 626 BGB n.F., Nr. 96). Randnummer 98 Durch die Vereinbarung langer Kündigungsfristen oder den Ausschluss der ordentlichen Kündigung soll einerseits eine verstärkte Bindung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschaffen werden. Das spricht an sich dafür, an die Gründe für die außerordentliche Kündigung einen strengeren Maßstab anzulegen. Diese schematische Betrachtung steht andererseits im schwer lösbaren Widerspruch zu der Erwägung, dass dem Arbeitgeber die kurzfristige Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers i.d.R. eher zuzumuten ist, als die Fortsetzung eines langfristigen Vertrages (BAG 18.11.1986, EzA, § 611 BGB Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 26). Auch dieser Grundsatz gilt nur eingeschränkt. Der Kündigungsberechtigte kann auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin demnächst endet, ein zu billigendes besonderes Interesse an einer sofortigen Auflösung haben und zwar z.B. dann, wenn die außerordentliche Kündigung zum Wegfall von Ansprüchen führt, die bei einer fristgerechten Vertragsbeendigung erhalten bleiben würden (KR/Fischermeier, § 626 BGB, Rn. 315). Die Dauer der an sich beabsichtigten Bindung ist deshalb nur ein - wenn auch wesentlicher - Umstand, der bei der erschöpfenden Interessenabwägung zu berücksichtigen ist (KR/Fischermeier, § 626 BGB, Rn. 315). Randnummer 99 In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend davon auszugehen, dass sich im Rahmen der erschöpfenden Interessenabwägungen die Dauer der Vertragsbindung für die Klägerin nicht als nachteilig erweist; die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fiktiv, weil die ordentliche Kündigung gerade ausgeschlossen ist, ist auch bei Anlegung eines strengeren Maßstabs erst recht zu verneinen. Hinzukommt, dass im Hinblick auf das Lebensalter der Klägerin die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen außerordentlichen Kündigung nicht zu einer sehr langen weiteren Bindungsdauer führen würde. Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung berechtigt folglich nicht dazu, die Anforderungen an das Vorliegen eines an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Umstandes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB deshalb zu reduzieren, weil die durch den Ausschluss der ordentlichen Kündigung eintretende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses andernfalls zu einer unzumutbaren Belastung der Beklagten führen könnte. Davon kann zudem ohnehin schon deshalb nicht ausgegangen werden, weil auch eine nicht von vorneherein ausgeschlossene ordentliche Kündigung aus den im Einzelnen dargestellten Gründen als unverhältnismäßig anzusehen wäre. Randnummer 100 Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Randnummer 101 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 102 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.