Betriebsbedingte Kündigung - Wegfall des Arbeitsplatzes - organisatorisches Konzept - Darlegungslast Orientierungssatz 1. Es fehlt an einem betrieblichen Erfordernis zur wirksamen Beendigung eines Arb

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 159; LAG BW 12.08.2004 - 22 Sa 99/03 EzA-SD 1/05, S. 7 LS; LAG Bln.-Bra. 01.03.2007 - 2 Sa 18/07, EzA-SD 19/2007 S. 5; Schrader/Schubert NZA-RR 2004, 393 ff.; Kaiser NZA 2005, Beil. 1/2005 zu Heft 10, S. 31 ff.). Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 23.04.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160; 27.01.2011 - 2 AZR 9/10, EzA-SD 13/2011 S. 8 LS; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Randnummer 49 So erfüllen offensichtlich unsachliche oder willkürliche Rationalisierungsmaßnahmen den Tatbestand der unzulässigen Rechtsausübung des betrieblichen Gestaltungsrechts durch den Arbeitgeber. Es ist missbräuchlich, in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160 = NZA 2008, 939). Randnummer 50 Läuft die unternehmerische Entscheidung also letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Der Arbeitgeber muss dann konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Randnummer 51 Er muss- im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast - die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann - je nach Einlassung des Arbeitnehmers - ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Randnummer 52 Ist die unternehmerische Entscheidung also verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es - wie beschrieben - der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 13.02.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122). Randnummer 53 Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt insgesamt Folgendes: Randnummer 54 Ist der Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit unmittelbar auf einen organisatorischen Entschluss des Arbeitgebers zurückzuführen (z. B. die ersatzlose Streichung einer Stelle), so muss der Arbeitgeber substantiiert den Inhalt seines Entschlusses, dessen praktische Umsetzung und dessen zahlenmäßige Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeit darlegen (s. Bitter DB 1999, 1214 ff.). Randnummer 55 Handelt es sich insoweit um eine nur beschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung, so ist der Arbeitgeber nicht an sich verpflichtet, die hierfür maßgeblichen Erwägungen offen zu legen. Andererseits muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Verringerung bzw. Veränderung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht. Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört dabei die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grds. sowohl das Arbeitsvolumen - die Menge der zu erledigenden Arbeit - als auch das diesem zugeordneten Arbeitskraftvolumen - Arbeitnehmerstunden - und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein, Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, erfüllt diese Anforderungen nicht (LAG BW 20.02.2004 AuR 2004, 356 LS). Randnummer 56 Hingegen hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die fragliche innerbetriebliche Maßnahme (z. B. eine Rationalisierungsmaßnahme) offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 09.05.1996 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 85), wobei aber ggf. die Erleichterung des Anscheinsbeweises in Betracht kommt (BAG 24.10.1979 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 13). Denn insoweit spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist (BAG 23.04.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Es ist aber andererseits missbräuchlich in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Randnummer 57 Läuft also die unternehmerische Entscheidung dagegen letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 13.02.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Ist die unternehmerische Entscheidung verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158). Der Arbeitgeber muss insbes. konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erbracht werden können (BAG 13.02.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Randnummer 58 Für das tatsächliche Vorbringen sowohl der darlegungsbelasteten Partei als auch des Prozessgegners gelten gemäß § 138 ZPO folgende Anforderungen: Randnummer 59 Gemäß § 138 Abs. 1 ZPO haben die Parteien ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben. Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hat sich jede Partei über die von dem Gegner behauptete Tatsachen zu erklären. Gemäß § 138 Abs. 3 ZPO sind Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht. Gemäß § 138 Abs. 4 ZPO ist eine Erklärung mit Nichtwissen nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind. Randnummer 60 Insoweit hat jede Partei ihre allgemeine Darlegungslast zu beachten, die sie für die tatsächlichen Behauptungen trägt, für die sie die objektive Beweislast hat. Sie genügt den insoweit maßgeblichen Anforderungen dann, wenn sie Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet sind, das geltend gemachte Recht als in ihrer Person entstanden erscheinen zu lassen (BGH 31.07.2013 - VII ZR 59/12 - NJW 2013, 3180; 09.02.2009 - II ZR 77/08 - NJW 2009, 2137). Der Grad der Wahrscheinlichkeit der Behauptungen ist für den Umfang der Darlegungslast ohne Bedeutung (BGH 11.11.2014 - VIII ZR 302/13 - NJW 2015, 409). Im Interesse der Wahrung von Art. 103 Abs. 1 GG darf das Gericht keine überspannten Anforderungen an die Darlegung stellen (BGH 06.12.2012 - III ZR 66/12 - NJW - RR 2013, 296). Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hat sich sodann jede Partei über die vom Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären. Die Anforderungen an die Substantiierungspflicht des Bestreitenden - vorliegend des Klägers - hängen davon ab, wie substantiiert der darlegungspflichtige Gegner - hier die Beklagte - vorgetragen hat (BGH 03.02.1999 - VIII ZR 14/98 - NJW 1999, 1404; 11.06.1990 - II ZR 159/89 - NJW 1990, 3151). In der Regel genügt gegenüber einer Tatsachenbehauptung des Darlegungspflichtigen das einfache Bestreiten des Gegners. Ob und inwieweit die nicht darlegungsbelastete Partei ihren Sachvortrag substantiieren muss, lässt sich nur aus dem Wechselspiel von Vortrag und Gegenvortrag bestimmen, wobei die Ergänzung und Aufgliederung des Sachvortrags bei hinreichendem Gegenvortrag immer zunächst Sache der darlegungs- und beweispflichtigen Partei ist ( LAG Rheinland-Pfalz 10.07.2019 - 7 Sa 433/18 - NZA - RR 2019, 578). Eine darüberhinausgehende Substantiierungspflicht trifft die nicht beweisbelastete Partei nur ausnahmsweise dann, wenn der darlegungspflichtige Gegner außerhalb des von ihm darzulegenden Geschehensablaufs steht und die maßgebenden Tatsachen nicht näher kennt, wenn sie der anderen Partei bekannt und ihr ergänzende Angaben zuzumuten sind (BGH 03.02.1999, a.a.O.). Eine über diese anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende allgemeine Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweispflichtigen Partei kennt die Zivilprozessordnung nicht (BAG 20.11.2003 - 8 AZR 580/02 - NJW 2004 2848; BGH 11.06.1990 a.a.O.). Keine Partei ist - über die genannten Fälle hinaus - gehalten, dem Kläger für seinen Prozesssieg das Material zu verschaffen, über das er nicht schon von sich aus verfügt (BGH 11.06.1999, a.a.O.). Eine allgemeine, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung besteht (auch) im Arbeitsverhältnis nicht (BAG 14.11.2012 - 10 AZR 783/11 - Beck RS 2013, 65960). Zu berücksichtigen ist auch, dass für den Zivilprozess ebenso wie für strafrechtliche oder vergleichbare Verfahren anerkannt ist, dass die Wahrheitspflicht der Partei dort ihre Grenze findet, wo sie gezwungen wäre, eine ihr zur Unehre gereichende Tatsache oder eine von ihr begangene strafbare Handlung zu offenbaren (BVerfG 13.01.1981 - 1 BVR 116/77 - NJW 1981, 1431). Randnummer 61 Vor diesem Hintergrund hat das Arbeitsgericht in der streitbefangenen Entscheidung ausgeführt: Randnummer 62 "Dringende betriebliche Erfordernisse iSv § 1 II KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAGE 133, 240 = NZA 2010, 944 = NJW 2010, 3051 Rn. 17; NZA 2006, 266 [zu II 4 d dd]). Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu Grunde liegende unternehmerische (Organisations)Entscheidung ihrerseits – etwa aus wirtschaftlichen Gründen – „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre (BAGE 145, 265 = NZA 2014, 139 Rn. 20). In diesem Sinne ist die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation mit Blick auf Art. 12 I 1 GG bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen – nicht zuletzt wirtschaftlichen – Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAGE 145, 265 = NZA 2014, 139). Randnummer 63 Der Beschäftigungsbedarf muss zudem bei Zugang der Kündigung nicht schon tatsächlich entfallen sein. Für die Wirksamkeit der Kündigung genügt es, dass jedenfalls die Entwicklungen, die für den künftigen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit maßgeblich sind, zu diesem Zeitpunkt feststehen, also abschließend geplant sind, und dass die Erwartung berechtigt ist, sie würden sich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist realisiert haben (BAGE 133, 240 = NZA 2010, 944 = NJW 2010, 3051 Rn. 17, 18). In diesem Sinne muss der betreffende Kausalverlauf zwar noch nicht beendet, aber bei Kündigungszugang bereits in Gang gesetzt worden sein. Hängt der Wegfall des Arbeitsbedarfs von unternehmerisch-organisatorischen Maßnahmen des Arbeitgebers ab, die bei Zugang der Kündigung faktisch noch nicht umgesetzt worden sind, müssen zumindest die Absicht und der Wille des Arbeitgebers, diese Maßnahmen vorzunehmen, schon vorhanden und abschließend gebildet worden sein. Andernfalls lässt sich im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung – auf den es dafür unverzichtbar ankommt – nicht hinreichend sicher prognostizieren, es werde bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs kommen. Eine Kündigung, die erklärt wurde, ohne dass bei ihrem Zugang bereits festgestanden hätte, auf Grund welcher Maßnahme des Arbeitgebers es zum Arbeitsplatzverlust kommen werde, ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, sondern nur durch den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers bedingt. Der bloße Kündigungswille des Arbeitgebers ist aber kein Grund, der eine Kündigung iSv § 1 II KSchG sozial rechtfertigen könnte. Dazu bedarf es eines Grundes außerhalb der Kündigung selbst, also eines Grundes, der dem Kündigungsentschluss seinerseits zu Grunde liegt. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss damit die unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen soll, tatsächlich bereits getroffen worden sein (vgl. BAG, NZA 2014, 1069 Rn. 16, 18 = NJW 2014, 3120 Ls.; NZA 2006, 266 [zu II 4 a und II 4 d dd]). Der Arbeitgeber muss schon in diesem Zeitpunkt endgültig und vorbehaltlos zur Vornahme einer organisatorischen Maßnahme entschlossen sein, die, wenn sie tatsächlich durchgeführt wird, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist den Arbeitsplatzverlust zur Folge hat (BAG, NZA 2014, 1069 Rn. 18 = NJW 2014, 3120). Randnummer 64 Da der Arbeitgeber gem. § 1 II 4 KSchG die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, hat er die tatsächlichen Grundlagen für die Berechtigung der Prognose, bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist werde ein Beschäftigungsbedarf entfallen sein, von sich aus schlüssig und im Einzelnen vorzutragen. Zu diesen Tatsachen gehört der schon bei Kündigungszugang getroffene endgültige Entschluss zur Vornahme einer Maßnahme, die zu einem solchen Wegfall führen werde. Je enger dabei das - behauptete - unternehmerische Konzept du die ausgesprochene Kündigung zusammenrücken umso weiter reicht die Darlegungslast des Arbeitgebers hinsichtlich der geplanten organisatorischen Maßnahmen. Wie substantiiert der Vortrag zu erfolgen hat, hängt im Übrigen dann von der Einlassung des Arbeitnehmers ab. Randnummer 65 Die von der Beklagten gegenüber dem Betriebsrat dargestellte und später im Verfahren erläuterte "Unternehmensentscheidung" enthält noch kein auf Dauer angelegtes, organisatorisches Konzept, das zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers geführt hätte, sondern ist nur die Darstellung des Umfanges des geplanten Arbeitsplatzabbaus. Die Beklagte verweist hier lediglich darauf, dass aufgrund einer Unternehmensentscheidung das Umbauvolumen zukünftig erheblich eingeschränkt werde. Dabei "prognostizierte" sie einen Rückgang der Umbautage aus 2019 von 8.354 Manntagen auf nur noch 4.516 Manntage in

1. Worauf genau dieser Rückgang zurückzuführen sein sollte - insbesondere wer wann welche Maßnahmen ergriffen hat oder ergreifen sollte, um diesen "Rückgang" umzusetzen bzw. zu realisieren, ließ die Beklagte in der Anhörung gegenüber dem Betriebsrat genauso offen wie im späteren Verfahren. Damit fehlt es hier bereits an der Darstellung des auf Dauer angelegten organisatorischen Konzeptes. Randnummer 66 Die Beklagte führt in der Anhörung gegenüber dem Betriebsrat zwar auch aus, dass das Volumen der Umbauten, die an Servicedienstleister gegeben worden waren, erheblich reduziert worden sei. Die Manntage an Leistungen, die im ersten Quartal an Externagenturen vergeben worden waren, seien im Vergleich zum Vorjahreszeitraum um 73 % zurückgegangen. Auch in diesem Zusammenhang fehlt es aber sowohl an der Darstellung der Maßnahmen und damit des genauen Konzeptes, auf das die Reduzierung der fremdvergebenen Aufträge gestützt werden sollte als auch an der Darstellung der tatsächlichen Maßnahmen die zu dieser Reduzierung geführt haben soll. Insbesondere erschließt sich nicht, weswegen - wie die Beklagte anführt - aufgrund eines solchen (nicht dargestellten) Konzeptes die Weiterbeschäftigung von 10 Mitarbeitern, nicht aber von 11 Mitarbeitern ermöglichen sollte. Randnummer 67 Beruft sich der Arbeitgeber darauf, durch eine gestaltende unternehmerische Entscheidung (sog. innerbetrieblicher Grund) seien Beschäftigungsmöglichkeiten für einzelne Mitarbeiter entfallen, hat er die Einzelheiten dieser unternehmerischen Entscheidung darzulegen und vorzutragen, inwiefern auf Grund dieser Entscheidung welche Beschäftigungsmöglichkeiten in welchem Umfang entfallen sind (s. BAG 7.7.2011 NZA 2012, 148 Rn. 42; 23.2.2012 NZA 2012, 852 Rn. 18; LAG SH 12.4.2018 NZA-RR 2018, 466, 468). Entsprechendes gilt hinsichtlich der tatsächlichen Grundlage, wenn der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss auf eine Prognose zum zukünftigen Beschäftigungsbedarf stützt (BAG 31.7.2014 NZA 2015, 101 Rn. 36; 20.11.2014 NZA 2015, 679 Rn. 17). Randnummer 68 Da das entsprechende auf Dauer angelegte Konzept einschließlich der tatsächlichen Hintergründe (etwa Verträge mit den externen Agenturen hinsichtlich Vertragslaufzeiten und Inhalt, konkrete Darstellung der Tätigkeiten der Einrichter hinsichtlich der einzelnen Produkte der Beklagten sowie deren Einsatzgebiet einschließlich der betroffenen Märkte, die konkrete - aktuelle und geplante - Produktpallette usw. ) auch infolge der Darstellungen im Schriftsatz vom 12.01.2021 nicht deutlich wurde erweist sich die Kündigung damit als rechtsunwirksam." Randnummer 69 Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Randnummer 70 Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich deutlich, dass die Beklagte - aus ihrer Sicht heraus verständlich - die tatsächliche und rechtliche Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht teilt. Insoweit ist vorliegend aber entgegen der Auffassung der Beklagten davon auszugehen, dass nach Maßgabe des tatsächlichen Vorbringens der Parteien in beiden Rechtszügen nicht angenommen werden kann, dass im Verhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten keine willkürliche, nicht rechtsmissbräuchliche Unternehmerentscheidung gegeben ist, auf die sich die Beklagte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erfolg berufen kann. Gleiches gilt für etwaige sonstige dringende betriebliche Gründe. Randnummer 71 Zwar kann eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung auch auf die künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt werden, wenn die maßgeblichen Umstände zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen haben. Das ist dann der Fall, wenn zum Zeitpunkt des Kündigungstermins in einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben ist. Diese Voraussetzungen sind dann erfüllt, wenn die konkrete Prognose im Rahmen der unternehmerischen Entscheidung, die zu dem Wegfall eines Arbeitsplatzes führt, sich im Nachgang als zutreffend erwiesen hat. Dies behauptet die Beklagte vorliegend zwar; ihrem Vorbringen lässt sich dies aber auch im Berufungsverfahren nicht entnehmen, dass dieses nachvollziehbar dargelegt wird, weshalb nach Maßgabe der von ihr behaupteten Unternehmerentscheidung zukünftig die Weiterbeschäftigung von 10 Mitarbeitern, nicht aber von 11 Mitarbeitern zugrunde zu legen wäre. Denn die von der Beklagten insoweit benannten Zahlen sind zum einen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen vollständig unsubstantiiert, zum anderen nicht frei von Widersprüchen. Zwar ist die Beklagte aufgrund der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit im Bereich der Tätigkeit der Einrichter nicht daran gehindert, das Umbauvolumen, das sie zur Verfügung stellt, einzuschränken. Warum sich aus der Veränderung der Manntage nach Maßgabe ihrer Unternehmensentscheidung ergeben soll, dass im Bereich der Einrichtung nur noch 10 Mitarbeiter benötigt werden, erschließt sich aber nicht. Insoweit ist zunächst darauf hinzuweisen, dass die Beklagte im erstinstanzlichen Rechtszug (Bl. 92 d.A.) behauptet hat, im Kalenderjahr 2019 seien insgesamt 9059 Manntage für Umbauten aufgewendet worden. Dem gegenüber benennt die Beklagte im Anhörungsschreiben an den Betriebsrat vom 27.03.2020 (Bl. 41 d.A. RS) lediglich 8354 Manntage, das sind ausgehend von 184 Tagen im Schnitt pro Mitarbeiter mehr als 3,5 Arbeitnehmer Differenz. Die Berechnung der Beklagten, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für zwei Arbeitnehmer (des Klägers und eines zum 31.05.2020 in Ruhestand tretenden weiteren Arbeitnehmers) führen soll und (Bl. 92 d.A.) von 9059 Manntagen 2019 ausgeht, wäre dann aber unzutreffend in einem Ausmaß, das ohne Weiteres tatsächliches Vorbringen die Annahme des Wegfalls von zwei Arbeitsplätzen nicht nachvollziehbar erscheinen lässt. Weiterhin setzt die Beklagte wohl Manntage der Mitarbeiter der Beklagten mit denen externe Dienstleister gleich, was der näheren Erläuterung bedurft hätte, weil unklar ist, ob bei den Manntagen, die von den Arbeitnehmern der Beklagten geleistet werden, lediglich die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden Berücksichtigung finden, oder auch vergütungspflichtige Zeiten ohne Erbringung von Arbeitsleistungen, z.B. Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall; im Bereich der Leistungen durch Mitarbeiter von Drittfirmen ist davon auszugehen, dass ausschließlich tatsächlich geleistete - und vergütungspflichtige - Arbeitsstunden Berücksichtigung finden. Inwieweit sich also "Manntage" auf die Arbeitsmenge "auswirken", diese beschreiben, erschließt sich ohne weiteres tatsächliches Vorbringen nicht. Um eine Darstellung des Arbeits(zeit)volumens vor und nach der Umsetzung der Unternehmerentscheidung nachvollziehen zu können, hätte es insoweit einer näheren Darstellung der 2019 geleisteten und für 2020 prognostizierten Arbeitsstunden bedurft, um das Arbeitsvolumen nachvollziehbar abzubilden; diese Unklarheiten werden verstärkt durch das weitere Vorbringen der Beklagten (Bl. 92 f. d.A.), wonach 2019 von 9059 Manntagen 2206 Manntage für Umbauten von eigenen Mitarbeitern abgedeckt worden seien, während prognostisch für das Kalenderjahr 2020 beschlossen worden sei, die Manntage auf ca. 4500 zu reduzieren, von denen ca. 2100 durch eigene Mitarbeiter erbracht werden sollten. Ausgehend von 184 Tagen im Schnitt pro Mitarbeiter, so die eigene Berechnung der Beklagten, Bl. 92 d.A., entspricht die Differenz zwischen 2100 und 2206 Manntagen lediglich - nach der eigenen Berechnung der Beklagten - einer 2/3-Stelle, keineswegs aber zwei Arbeitsplätzen. Berücksichtigt man zudem, dass unklar ist, ob der zum 31.05.2020 ausgeschiedene Mitarbeiter insoweit voll, teilweise, oder gar nicht berücksichtigt worden ist, bleibt insgesamt offen, ob bei einer prognostizierten Zahl von 2100 Manntagen dies nicht bereits ohne Weiteres durch die von dem verrenteten Arbeitnehmer vom 01.
2. - 31.12.2020 nicht mehr geleisteten Manntage als beabsichtigtes Minus zu 2019 (2206 Tage) abgedeckt worden ist. Keine Klarheit insoweit schafft auch das weitere Vorbringen der Beklagten (Bl. 93 d.A.), wonach bereits nach dem Planungsstand Ende 2019 für 2020 ein Personalbedarf von 11 Einrichtern bestanden habe, weil ein Mitarbeiter Ende Mai 2020 altersbedingt ausgeschieden sei, habe noch eine Stelle abgebaut werden müssen, was durch die Kündigung des Klägers erfolgt sei. Dies wird anhand von der Beklagten benannten Zahlen, wie dargelegt, nicht verständlich erläutert, denn ausgehend von 12 Arbeitnehmern 2019 wären nach der zuvor von der Beklagten dargestellten Prognose für 2100 Manntage 2020 etwas mehr als 11 Einrichter erforderlich gewesen als von der Beklagten beschäftigte Arbeitnehmer und wenn das altersbedingte Ausscheiden eines Arbeitnehmers Ende Mai 2020 Berücksichtigung findet, waren unter Einschluss des Klägers dann ab Juni 2020 11 von der Beklagten beschäftigte Arbeitnehmer vorhanden. Vor dem Hintergrund dieses in sich widersprüchlichen tatsächlichen Vorbringens der Beklagten ist mit dem Arbeitsgericht (Bl. 138 d.A.) davon auszugehen, dass sich nicht erschließt, weshalb aufgrund eines - nicht nachvollziehbar - von der Beklagten verfolgten Konzepts die Weiterbeschäftigung lediglich von 10, nicht aber von 11 Mitarbeitern nicht nur möglich, sondern insbesondere vor dem Hinblick des Vorbringens der Beklagten mit Schriftsatz vom 21.12.2020 (Bl. 92 f. d.A.) geboten wäre. Im Anhörungsschreiben an den Betriebsrat hat die Beklagte ausgehend von 4516 prognostizierten Manntagen 2020 ausgeführt, dass 2020 eine dauerhafte Auslastung für 10 Mitarbeitern sichergestellt werden könne; nach dem Zahlenwerk im Schriftsatz vom 21.12.2020 (Bl. 92 f. d.A.) wird ein Personalbedarf von 11 Einrichtern dargestellt, ohne dass dieser Widerspruch durch ergänzendes Vorbringen nachvollziehbar ausgeräumt worden wäre. Wie sich das unternehmerische Konzept insgesamt zum Verhältnis Umbauleistungen durch eigene Arbeitnehmer einerseits bzw. Mitarbeiter externer Dienstleister andererseits verhält, erschließt sich nach dem Vorbringen der Beklagten in beiden Rechtszügen ebenso nicht. Beschrieben wird von ihr lediglich, inwieweit Fremdvergaben zurückgegangen sind; nach welchen Kriterien die dem zu Grunde liegenden Entscheidungen getroffen worden sind, erschließt sich nicht. Dabei kommt es entgegen der Auffassung der Beklagten nicht darauf an, vom Arbeitgeber z.B. die Vorlage von Verträgen mit externen Agenturen zu verlangen; es geht vielmehr darum, überhaupt nachvollziehen zu können, worin eine konkrete Unternehmerentscheidung besteht, wie sich diese Unternehmerentscheidung auf den Arbeitsanfall auswirkt und inwieweit prognostisch dies zum Wegfall des Bedürfnisses der Beschäftigung eines Arbeitnehmers in dem Bereich, in dem der gekündigte Arbeitnehmer tätig ist, führen wird. Dies kann z.B. durchaus auch durch die Fremdvergabe bisher von eigenen Arbeitnehmern des Arbeitgebers durchgeführten Arbeiten der Fall sein. Wie anhand welcher Umstände sich das Verhältnis der Leistung von Arbeitsstunden durch eigene Arbeitnehmer und der Leistung von Arbeitsstunden durch Mitarbeiter externer Dienstleister verhält, lässt sich dem Vorbringen der Beklagten in beiden Rechtszügen nicht nachvollziehbar entnehmen. Es wird weniger ein wie auch immer geartetes, zumindest rudimentäres Konzept behauptet, vielmehr entsteht der Eindruck jeweiliger Einzelfallentscheidungen nach Maßgabe voluntativer Beliebigkeit. Zwar kann die Beklagte (s. Bl. 172 ff. d.A.) die unternehmerische Entscheidung treffen, Kosten zu reduzieren, in dem ein vorhandenes Budget reduziert wird; auch ist nachvollziehbar, dass der Einsatz externer Mitarbeiter geeignet ist, Kosten zu reduzieren. Warum die Unternehmerentscheidung der Beklagten aber zu der hier streitgegenständlichen Kündigung geführt haben soll, lässt sich anhand des Vorbringens der Beklagten nicht nachvollziehen. Wenn die Beklagte insoweit (Bl. 175 d.A.) darauf hinweist, bei einer rein kostenbasierten Entscheidung müsse sie die gesamte Abteilung der Einrichtung schließen und vollständig die Tätigkeit durch externe Agenturen erbringen lassen, ist der Beklagten eine derartige Unternehmerentscheidung unbenommen; streitgegenständlich ist dies freilich nicht. Randnummer 72 Insgesamt kann folglich nicht vom Vorliegen einer nicht willkürlichen, nicht rechtsmissbräuchlichen Unternehmerentscheidung ausgegangen werden, auf die sich die Beklagte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erfolg berufen kann. Gleiches gilt für etwaige sonstige dringende betriebliche Gründe. Randnummer 73 Erweist sich die Kündigung damit, wie vom Arbeitsgericht zutreffend angenommen, als sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG, bedarf es keiner Entscheidung mehr darüber, ob dies nicht auch bereits daraus folgt, dass die Beklagte am Tag des Ausspruchs der vorliegend streitgegenständlichen Kündigung mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat die Einführung von Kurzarbeit im Bereich der Einrichter vereinbart hat, so dass es einer besonderen Rechtfertigung bedurft hätte, den Kläger gleichwohl ordentlich zu kündigen. Keiner Entscheidung bedarf auch, ob die Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung nicht bereits aus § 102 BetrVG folgt, weil der Betriebsrat der Beklagten nicht ordnungsgemäß angehört worden ist. Randnummer 74 Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Randnummer 75 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs.1 ZPO. Randnummer 76 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des 3 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.