VG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Solange die Tarifvertragsparteien einen bestimmten Fragenbereich überhaupt ungeregelt gelassen haben, wird ihre in Art 9 Abs 3 GG verfassungsrechtlich gewährleistete Tarifautonomie durch entsprechende betriebliche Regelungen nicht berührt. Das gilt auch, wenn die Tarifvertragsparteien die Arbeitsbedingungen einer bestimmten Arbeitnehmergruppe ausdrücklich nicht tariflich regeln wollten. Der Ausschluss einer Arbeitnehmergruppe aus dem Geltungsbereich eines Tarifvertrags stellt eben keine Regelung der Arbeitsbedingungen dieses Personenkreises dar. Der Verzicht auf eine tarifliche Regelung kann deshalb keine Sperrwirkung für entsprechende Betriebsvereinbarungen auslösen. AT-Beschäftigte sind
ihrer Definition Arbeitnehmer, deren Vergütung gerade nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist als die Tätigkeit in der höchsten Tarifgruppe. (Rn.62) 3. Verrichtet ein Arbeitnehmer eine bestimmte Tätigkeit und hält der Arbeitgeber, der ihn
einer - zunächst - für zutreffend gehaltenen Eingruppierung vergütet hat, aufgrund einer Überprüfung diese Entgeltgruppe für fehlerhaft zu hoch, kann er eine korrigierende Rückgruppierung vornehmen. Für die objektive Fehlerhaftigkeit der bisherigen und die tatsächlichen Voraussetzungen der Richtigkeit der "neuen" niedrigeren Eingruppierung bei unveränderter Tätigkeit ist dann der Arbeitgeber darlegungsbelastet. (Rn.66) Verfahrensgang vorgehend ArbG Ludwigshafen, 25. März 2021, 5 Ca 674/20, Urteil Tenor 1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 25.03.2021, Az. 5 Ca 674/20, teilweise abgeändert und die Beklagte verurteilt,
näherer Anweisung des Vorgesetzten beschäftigt. In dieser Funktion berichtet er an den Leiter Qualitätssicherung. … 1.
den jeweiligen Unternehmensvorgaben. Die flexible Vergütung ist als Einmalbetrag jeweils zusammen mit dem Aprilgehalt im Folgejahr zu zahlen. … 13. Erlöschen von Ansprüchen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind wie folgt geltend zu machen: 13.1 Ansprüche auf Zuschläge aller Art sofort, spätestens innerhalb von zwei Monaten
Abrechnung der Entgeltperiode, bei der sie hätten abgerechnet werden müssen. 13.2 Alle übrigen beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten
ihrer Fälligkeit. 13.3 Eine Geltendmachung
Ablauf der unter Ziff. 13.1 und 13.2 festgesetzten Frist ist ausgeschlossen, es sei denn, dass die Einhaltung dieser Frist wegen eines unabwendbaren Zufalls nicht möglich gewesen ist. 13.4 Ist ein Anspruch rechtzeitig erhoben worden und lehnt die Gegenseite seine Erfüllung ab, so ist der Anspruch innerhalb von drei Monaten seit der Ablehnung gerichtlich geltend zu machen. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen. 14. Gültigkeit des Tarifvertrages Der Arbeitnehmer ist Außer-Tarif-Angestellter. Dies bedeutet das vorliegender Vertrag durch eine Änderung tarifvertraglicher Bestimmungen grundsätzlich unberührt bleibt, soweit nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist. …“ Randnummer 7 Die Beklagte schloss mit dem Kläger für das Jahr 2019 keine Zielvereinbarung und zahlte ihm für dieses Jahr keine Tantieme. Das höchste Tarifentgelt
Entgeltgruppe 11 ERA betrug in den Jahren 2019 und 2020 € 5.321,00 brutto. Dementsprechend betrug die Untergrenze des Jahresgehalts
der BV-AT € 80.514,33 brutto (€ 5.321,00 : 35 Std. x 40 Std. x 13,24). Randnummer 8 Mit Schreiben vom 26.04.2019 erhöhte die Beklagte das Monatsgehalt des Klägers ab 01.05.2019 auf € 6.100,00 brutto. Das Schreiben lautet: Randnummer 9 „… bezugnehmend auf Ihr Schreiben vom
unserem Gespräch anfang des Monats bis jetzt noch keine Rückinfo zum aktuellen Status erhalten. Die Vertraglichen Rahmenbedingungen für das AT-Entgelt sind klar geregelt und auch für variable Anteile wie die Zielvereinbarungen gibt es entsprechende BAG Urteile. Im April wäre wie besprochen die Abschlusszahlung auf mein Gehalt nötig gewesen, um das jährliche AT-Mindestentgelt
unserer DBK BV zu erfüllen. Dieses liegt
BV bei zur Zeit 80.514 €. Randnummer 12 Bitte veranlassen Sie die Überweisung des Restbetrages. …“ Randnummer 13 Am 15.06.2020 übersandte der Kläger dem Personalleiter der Beklagten eine weitere E-Mail, die wie folgt lautet: Randnummer 14 „… da bis jetzt in Sachen Erfüllung der Verträge von Seiten C. keine Informationen gekommen sind, muss ich Ihnen leider eine Frist setzen. Geben Sie mir bis zum 26.6.2020 die Informationen, wann ich mit der Überweisung der ausstehenden Summe zu meinem Jahresgehalt 2019 rechnen kann. Da ich als Angestellter nicht in der Bringschuld für Bonusvereinbarungen stehe, ist der Bonus auch noch offen. …“ Randnummer 15 Mit Klageschrift vom 27.08.2020 hat der Kläger Zahlungsansprüche geltend gemacht und zudem die Entfernung von insgesamt vier Abmahnungen aus seiner Personalakte verlangt. In einem Teilvergleich hat sich die Beklagte vor dem Arbeitsgericht zur Entfernung von zwei Abmahnungen vom 01.04.2020 verpflichtet. Das Verfahren auf Entfernung einer Abmahnung vom 17.02.2020 hat das Arbeitsgericht abgetrennt (Az. 5 Ca 176/21). In der mündlichen Berufungsverhandlung hat sich die Beklagte in einem weiteren Teilvergleich verpflichtet, die Abmahnung vom 19.08.2019 zum 31.03.2022 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Randnummer 16 Der Kläger ist der Ansicht, er könne aufgrund der Regelung in § 3 BV-AT ein monatliches Grundgehalt von € 6.709,52 beanspruchen (Untergrenze Jahresgehalt € 80.514,33 : 12 Monate). Die Beklagte sei nicht berechtigt, die arbeitsvertraglich vereinbarte Tantieme auf die Untergrenze anzurechnen. Er macht Vergütungsdifferenzen für die Monate von Januar 2019 bis Oktober 2020 geltend. Außerdem verlangt er eine Tantieme für das Jahr 2019 iHv. € 8.051,43 (10 % der Untergrenze des Jahresgehalts). Randnummer 17 Der Kläger hat (soweit noch von Interesse) erstinstanzlich zuletzt beantragt, Randnummer 18
Ziff. 3.1.2 des Arbeitsvertrags eine Tantieme iHv. maximal 10 % des Jahresgrundgehalts (€ 6.100,00 x 12 Monate) und damit für das Jahr 2019 einen Betrag von € 7.320,00 beanspruchen. Er habe den Anspruch innerhalb der in Ziff. 13 des Arbeitsvertrags geregelten Ausschlussfrist mit seinen E-Mails vom 25.05. und 15.06.2020 rechtzeitig geltend gemacht. Der Kläger habe aus der BV-AT keinen Anspruch auf eine höheres Monatsgrundgehalt. § 3 BV-AT sei wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. § 1 Abs. 2a ERA lasse die Herausnahme von Beschäftigten aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags nur durch Einzelarbeitsvertrag, nicht aber durch Betriebsvereinbarung zu. Wegen weiterer Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 25.03.2021 Bezug genommen. Randnummer 28 Gegen das am 26.04.2021 zugestellte Urteil haben beide Parteien Berufung eingelegt. Die Berufung der Beklagten ist am 26.05.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangen, sie wurde innerhalb der bis zum 19.07.2021 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 14.07.2021 begründet. Die Berufung des Klägers ist am 19.05.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangen, sie wurde innerhalb der bis zum 26.07.2021 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 19.07.2021 begründet. Randnummer 29 Die Beklagte macht geltend, der Kläger habe keinen Anspruch auf eine Tantieme für 2019, weil er den Anspruch nicht rechtzeitig innerhalb der im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfrist geltend gemacht habe. In den E-Mails vom 25.05 und 15.06.2020 spreche der Kläger von keiner Tantieme, insbesondere nicht von der in Ziff. 3.1.2 des Arbeitsvertrags geregelten Tantieme. Die E-Mail vom 25.05.2020 enthalte überhaupt keine Geltendmachung, weder einer Tantieme noch eines Bonus bzw. einer sonstigen variablen Vergütung. In dieser E-Mail habe der Kläger lediglich verlangt, seine Forderung auf ein AT-Mindestgehalt zu erfüllen. Auch die E-Mail vom 15.06.2020 enthalte keinerlei Bezug auf eine Tantieme. Selbst wenn man die Tantieme als Bonus ansehen wollte, mache der Kläger keinen Bonus geltend, sondern erkläre lapidar, dass noch „der Bonus offen“ sei. Er habe seinen vermeintlichen Anspruch weder dem Grunde noch der Höhe
genannt. Er habe auch nicht das Jahr angegeben, in dem der Bonus- bzw. Tantiemeanspruch entstanden sei. Der Kläger könne aus der BV-AT keine Ansprüche auf ein höheres Grundgehalt herleiten. Dabei könne dahinstehen, ob die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auch für AT-Beschäftigte eintrete, denn der Kläger sei kein AT-Beschäftigter iSv. § 1 Abs. 2a ERA. Er habe nicht dargelegt, dass sein Aufgabengebiet höhere Anforderungen stelle, als die höchste tarifliche Entgeltgruppe es verlange. Eine tarifliche Eingruppierung in E 11 ERA erfordere bereits Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie durch den Abschluss einer mindestens vierjährigen Hochschulausbildung erworben werden sowie Fachkenntnisse und langjährige spezifische Berufserfahrung. Auch insoweit fehle Tatsachenvortrag. Dem Kläger helfe nicht, dass er im Arbeitsvertrag als AT-Angestellter geführt werde. Randnummer 30 Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich, Randnummer 31 1. das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 25.03.2021, Az. 5 Ca 674/20, teilweise abzuändern und die Klage vollumfänglich abzuweisen, Randnummer 32 2. die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Randnummer 33 Der Kläger beantragt zweitinstanzlich, Randnummer 34 1. das oben genannte Urteil teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, Randnummer 35
2a ERA seien abweichende Regelungen für Beschäftigte zulässig, sofern sie „durch Einzelarbeitsvertrag“ aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags herausgenommen worden sind. Er sei explizit durch seinen Arbeitsvertrag (dort § 14) vom tariflichen Geltungsbereich ausgenommen worden. Bei der Prüfung, ob die Untergrenze des AT-Jahresgehalts iSd. § 3 BV-AT erreicht werde, seien keine Tantiemen und variablen Gehaltsbestandteile aufgrund individueller Zielvereinbarungen zu berücksichtigen. Randnummer 42 Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Randnummer 43 Die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hat in einem vom Betriebsrat eingeleiteten Beschlussverfahren mit - inzwischen rechtskräftigem - Beschluss vom 28.09.2021 ( 8 TaBV 13/21 ) festgestellt, dass bei der Untergrenze des Jahresgehalts eines außertariflichen Arbeitnehmers der Beklagten (dort: Beteiligte zu 2) gemäß § 3 BV-AT Bonuszahlungen
individuellen Zielvereinbarungen nicht zu berücksichtigen sind. Entscheidungsgründe Randnummer 44 Beide Berufungen sind zulässig, insbesondere gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht erhoben und ordnungsgemäß begründet worden. Randnummer 45 In der Sache hat die Berufung des Klägers teilweise Erfolg. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Die Beklagte ist verpflichtet, an den Kläger für zwölf Monate von Januar bis Dezember 2019 Vergütungsdifferenzen iHv. € 7.179,77 brutto nebst Verzugszinsen zu zahlen. Für weitere zehn Monate von Januar bis Oktober 2020 schuldet sie ihm Vergütungsdifferenzen iHv. € 6.095,20 brutto nebst Zinsen. Außerdem ist sie verpflichtet, dem Kläger Schadensersatz iHv. € 8.051,43 brutto wegen unterbliebener Zielvereinbarung im Jahr 2019 zu zahlen, weil es dem Kläger nicht möglich war, eine Tantieme zu verdienen. Das angefochtene Urteil war daher - wie geschehen - teilweise abzuändern. Randnummer 46 I. Die Klage ist nur zum Teil zulässig. Die Klageanträge zu 1) und 2) sind unzulässig. Soweit die Klage zulässig ist, ist sie überwiegend begründet. Randnummer 47 1. Der Klageantrag zu 1) ist unzulässig. Der Kläger hat diesen Antrag auf Verurteilung der Beklagten, an ihn ab dem 01.11.2020 ein monatliches Grundgehalt iHv. € 6.709,52 brutto zu zahlen, im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 24.11.2020 gestellt. Der Antrag war - in erster Instanz - auf die Vornahme künftiger Gehaltszahlungen in der genannten Höhe gerichtet. Randnummer 48 a) Die Voraussetzungen des § 259 ZPO lagen nicht vor. Ein auf die Vornahme einer künftigen Handlung gerichteter Antrag ist
ZPO nur zulässig, wenn den Umständen
die Besorgnis gerechtfertigt ist, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen. Es fehlte bereits an der Besorgnis der Leistungsverweigerung zum Fälligkeitstermin. Allein das Bestreiten der vom Arbeitnehmer beanspruchten Forderungen durch den Arbeitgeber reicht hierfür nicht aus (vgl. BAG 19.02.2020 - 5 AZR 180/18 - Rn. 11 mwN). Randnummer 49 b) Darüber hinaus sind die vom Kläger geltend gemachten künftigen Ansprüche im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz am 06.01.2022 bereits teilweise entstanden. In diesem Umfang hätte der Kläger seine Ansprüche entweder konkret beziffern oder auf Feststellung der Zahlungspflicht klagen müssen (zur Zulässigkeit einer Feststellungsklage insoweit BAG 14.03.2019 – 6 AZR 339/18 - Rn. 20; 19.02.2019 - 3 AZR 219/18 - Rn. 15). Für die Zeit
Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht sind Vergütungsansprüche des Klägers noch nicht entstanden. Diese entstehen erst mit Erbringung der Arbeitsleistung. Der Abschluss des Arbeitsvertrags reicht für die Entstehung des Anspruchs nicht aus. § 259 ZPO ermöglicht nicht die Verfolgung eines erst in der Zukunft entstehenden Anspruchs. Er setzt vielmehr voraus, dass der geltend gemachte Anspruch bereits entstanden ist (vgl. BAG 19.02.2020 - 5 AZR 180/18 - Rn. 10 mwN). Randnummer 50 c) Der Antrag kann auch nicht dahin ausgelegt werden, dass der Kläger die Verpflichtung der Beklagten festgestellt wissen will, an ihn ab 01.11.2020 ein monatliches Grundgehalt iHv. € 6.709,52 brutto zu zahlen. Ein besonderes Feststellungsinteresse iSd. § 256 Abs. 1 ZPO wäre nur gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann (vgl. BAG 24.02.2021 - 10 AZR 130/19 - Rn. 14 mwN). Randnummer 51 Diese Voraussetzungen sind hier nicht gegeben. Die Beklagte beschäftigt den Kläger im Rahmen einer vorläufigen personellen Maßnahme
VG mit Wirkung ab 13.07.2020 in der Abteilung Zentraleinkauf auf einer Stelle mit der Bezeichnung „Lieferantenqualität Automotive“. Das Arbeitsgericht hat die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats mit Beschluss vom 02.02.2021 (6 BV 7/20) ersetzt. Ferner hat es dem auf Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der personellen Maßnahmen gerichteten Antrag der Beklagten (dort: Antragstellerin) stattgegeben. Das zweitinstanzliche Beschlussverfahren ist noch anhängig (LAG Rheinland-Pfalz 6 TaBV 11/21, Termin 22.03.2022). Eine Feststellung könnte die zwischen den Parteien bestehenden Streitigkeiten nicht abschließend klären und weitere Rechtsstreitigkeiten nicht vermeiden. Randnummer 52 2. Auch der Klageantrag zu 2) ist unzulässig. Der Wortlaut des Antrags legt eine Unterlassungsklage nahe (vgl. BAG 29.06.2017 - 6 AZR 485/16 - Rn. 21). Die Beklagte soll es unterlassen, auf das monatliche Grundgehalt des Klägers bestimmte Leistungen (Boni) anzurechnen. Randnummer 53 Das Rechtsschutzziel ist jedoch auf einen feststellenden Ausspruch gerichtet. Der Kläger erstrebt die Feststellung, dass von der Beklagten aufgrund individualvertraglich getroffener Zielvereinbarungen gewährte Leistungen nicht auf sein monatliches Grundgehalt angerechnet werden dürfen. Für diesen Antrag fehlt das
1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hat mit - inzwischen rechtskräftigem - Beschluss vom 28.09.2021 ( 8 TaBV 13/21 ) in einer betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeit zwischen dem Betriebsrat und der Beklagten (dort: Beteiligte zu 2) festgestellt, dass bei der Untergrenze des Jahresgehalts eines außertariflichen Beschäftigten gemäß § 3 BV-AT Bonuszahlungen
individuellen Zielvereinbarungen nicht zu berücksichtigen sind. Diese Entscheidung entfaltet im vorliegenden Verfahren Präklusionswirkung, weil eine zwischen den Betriebsparteien ergangene rechtskräftige gerichtliche Entscheidung über den Inhalt einer Betriebsvereinbarung auch gegenüber den Arbeitnehmern wirkt, die später Ansprüche aus der Betriebsvereinbarung geltend machen (vgl. BAG 18.11.2020 - 7 ABR 37/19 - Rn. 23 mwN). Randnummer 54
Entgeltgruppe 11 ERA betrug im Jahr 2019 € 5.321,00 brutto.
der in § 3 BV-AT vereinbarten Berechnungsformel belief sich in diesem Jahr die Untergrenze des Jahresgehalts auf € 80.514,33 brutto (€ 5.321,00 : 35 Std. x 40 Std. x 13,24). Die Beklagte zahlte dem Kläger im Jahr 2019 insgesamt € 77.710,00 brutto. Darin enthalten ist jedoch die Tantieme für das Jahr 2018 iHv. € 4.375,44 brutto, die dem Kläger ausweislich der Abrechnung mit dem Aprilgehalt 2019 gezahlt worden ist. Die erfolgsabhängige Tantieme aus individueller Zielvereinbarung ist nicht auf die Untergrenze
BV-AT anzurechnen, sondern zusätzlich zum Jahresgehalt von € 80.514,33 zu zahlen, so dass sich ein Differenzanspruch von € 7.197,77 ergibt (€ 80.514,33 minus € 73.334,56). Randnummer 58 b) Die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hat mit Beschluss vom 28.09.2021 ( 8 TaBV 13/21 - zu II 2b der Gründe) rechtskräftig festgestellt, dass bei der Untergrenze des Jahresgehalts eines außertariflichen Beschäftigten der Beklagten (dort: Beteiligte zu 2) gemäß § 3 BV-AT Bonuszahlungen
individuellen Zielvereinbarungen nicht zu berücksichtigen sind. Randnummer 59
der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, können rechtskräftige Beschlüsse im Beschlussverfahren über betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten auch dann präjudizielle Bindungswirkung für spätere Individualstreitigkeiten entfalten, wenn der Arbeitnehmer - wie hier - am Beschlussverfahren nicht beteiligt gewesen ist. Eine zwischen den Betriebsparteien ergangene rechtskräftige gerichtliche Entscheidung über den Inhalt einer Betriebsvereinbarung wirkt gegenüber den Arbeitnehmern, die später Ansprüche aus der Betriebsvereinbarung geltend machen. Eine präjudizielle Bindungswirkung oder Präklusionswirkung von arbeitsgerichtlichen Beschlüssen ist danach - auch außerhalb vom Bestehen ausdrücklicher Präklusionsnormen und des vom Wortlaut des § 325 ZPO vorgegebenen Rahmens - dann gerechtfertigt, wenn die Rechtslage eines Arbeitnehmers primär durch eine kollektivrechtliche Vorfrage geprägt und daher seine individuelle Position in ein übergreifendes Bezugssystem eingebettet ist (vgl. BAG 18.11.2020 - 7 ABR 37/19 - Rn. 23 mwN). Randnummer 60 Im Streitfall besteht eine präjudizielle Bindungswirkung. Die
VG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Solange die Tarifvertragsparteien einen bestimmten Fragenbereich überhaupt ungeregelt gelassen haben, wird ihre in Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich gewährleistete Tarifautonomie durch entsprechende betriebliche Regelungen nicht berührt. Das gilt auch, wenn die Tarifvertragsparteien die Arbeitsbedingungen einer bestimmen Arbeitnehmergruppe ausdrücklich nicht tariflich regeln wollten. Der Ausschluss einer Arbeitnehmergruppe aus dem Geltungsbereich eines Tarifvertrags stellt eben keine Regelung der Arbeitsbedingungen dieses Personenkreises dar. Der Verzicht auf eine tarifliche Regelung kann deshalb keine Sperrwirkung für entsprechende Betriebsvereinbarungen auslösen (vgl. BAG 22.01.1980 - 1 ABR 48/77 - Rn. 41; Richardi/Picker 17. Aufl. BetrVG § 77 Rn. 283; ErfK/Kania 22. Aufl. BetrVG § 87 Rn. 106; Fitting 30. Aufl. BetrVG § 77 Rn. 89). AT-Beschäftigte sind
ihrer Definition Arbeitnehmer, deren Vergütung gerade nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist als die Tätigkeit in der höchsten Tarifgruppe. Randnummer 63 Vorliegend haben die Tarifvertragsparteien in § 1 Abs. 2a ERA bestimmt, dass der Tarifvertrag nicht für Beschäftigte gilt, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt, als die höchste tarifliche Entgeltgruppe es verlangt, und deren Vertragsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Bedingungen überschreiten, sofern sie durch Einzelarbeitsvertrag aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags herausgenommen worden sind. Für diese sog. AT-Beschäftigten, die nicht zu den leitenden Angestellten iSd. § 5 Abs. 3, 4 BetrVG zählen dürfen, haben die Betriebsparteien ausweislich § 2 BA-TV eine Betriebsvereinbarung geschlossen. Randnummer 64 d) Der Kläger ist AT-Beschäftigter iSv § 2 BV-AT, der das Begriffsverständnis in § 1 Abs. 2a ERA übernimmt. Der Kläger wurde durch Einzelarbeitsvertrag aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags herausgenommen. Die Parteien haben in § 14 des Arbeitsvertrags ausdrücklich vereinbart, dass der Kläger „Außer-Tarif-Angestellter“ ist. Hierdurch wird hinreichend deutlich, dass der Kläger konstitutiv die Rechtsstellung eines AT-Beschäftigten erhalten sollte. Denn bei beiderseitiger Organisationszugehörigkeit
3 TVG - wie hier - darf zum
teil des Arbeitnehmers von den tariflichen Bestimmungen nur abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag keine Anwendung mehr findet. § 1 Abs. 2a ERA setzt hierzu voraus, dass das Aufgabengebiet des Beschäftigten höhere Anforderungen stellt, als die höchste tarifliche Entgeltgruppe, also E 11 ERA, es verlangt, und deren Vertragsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Bedingungen überschreiten. Randnummer 65 Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben. Entgegen der Ansicht der Beklagten muss der Kläger nicht darlegen und beweisen, dass er die tariflichen Anforderungen der Entgeltgruppe E 11 ERA erfüllt und darüber hinaus sein Aufgabengebiet im Vergleich mit den Tätigkeiten dieser Entgeltgruppe „höhere Anforderungen“ stellt. Die Beklagte ist bis April 2019 davon ausgegangen, dass der Kläger als „AT-Beschäftigter“ iSd §§ 2, 3 BV-AT einzuordnen ist. Sie hat in ihrem Schreiben vom 26.04.2019 das „außertarifliche Bruttomonatsgehalt“ des Klägers unter ausdrücklicher Bezugnahme auf die BV-AT auf € 6.100,00 erhöht. Auch in der Klageerwiderung vom 11.09.2020 hat die Beklagte nicht bestritten, dass der Kläger dem Anwendungsbereich der §§ 2, 3 BV-AT unterfällt. Im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 24.03.2021 hat sie erstmals die Auffassung vertreten, dass die Tätigkeit des Klägers (vor und
der Versetzung mit Wirkung zum 13.07.2020) lediglich die tariflichen Anforderungsmerkmale der Entgeltgruppe E 10 ERA erfülle, und er demnach kein AT-Beschäftigter sei. Randnummer 66 Damit verkennt sie die maßgebende Darlegungslast. Verrichtet ein Arbeitnehmer eine bestimmte Tätigkeit und hält der Arbeitgeber, der ihn
einer - zunächst - für zutreffend gehaltenen Eingruppierung vergütet hat, aufgrund einer Überprüfung diese Entgeltgruppe für fehlerhaft zu hoch, kann er eine korrigierende Rückgruppierung vornehmen. Für die objektive Fehlerhaftigkeit der bisherigen und die tatsächlichen Voraussetzungen der Richtigkeit der „neuen“ niedrigeren Eingruppierung bei unveränderter Tätigkeit ist dann der Arbeitgeber darlegungsbelastet (zB BAG 11.07.2018 - 4 AZR 488/17 - Rn. 22 mwN). Diese für die korrigierende Rückgruppierung unmittelbar entwickelte Rechtsprechung gilt
ihrem Sinn und Zweck auch im Streitfall. Die Beklagte hat seit Abschluss des neuen Arbeitsvertrags am 10.09./14.10.2013 den Kläger als „Außer-Tarif-Angestellten“ geführt. Noch in ihrem Schreiben vom 26.04.2019 und in der Klageerwiderung vom 11.09.2020 war sie der Ansicht, dass der Kläger AT-Beschäftigter iSd §§ 2, 3 BV-AT ist. Danach obliegt die Darlegungslast für die objektive Fehlerhaftigkeit der mitgeteilten Bewertung zunächst der Beklagten. Insoweit mangelt es an entsprechendem Vortrag. Randnummer 67 2. Der Klageantrag zu 4) ist überwiegend begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, an den Kläger für zehn Monate von Januar bis Oktober 2020 Vergütungsdifferenzen iHv. € 6.095,20 brutto (10 Mon. x € 609,52) zu zahlen. Soweit der Kläger für diesen Zeitraum die Zahlung von insgesamt € 6.495,20 begehrt, handelt es sich um einen Schreib- oder Rechenfehler. Randnummer 68 Die Beklagte zahlte dem Kläger ab 01.05.2019 ein Monatsgehalt von € 6.100,00 brutto.
Umgerechnet auf den Monat ergeben sich € 6.709,52, so dass die Differenz € 609,52 monatlich beträgt. Wegen der weiteren Begründung wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die vorstehenden Ausführungen (unter II.1) Bezug genommen. Randnummer 69 3. Der Klageantrag zu 5) ist begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, an den Kläger Schadensersatz iHv. € 8.051,43 brutto zu zahlen. Da das Arbeitsgericht dem Kläger bereits € 7.320,00 brutto zugesprochen hat, ist die Beklagte auf die Berufung des Klägers zur Zahlung weiterer € 731,43 brutto zu verurteilen. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Randnummer 70
Vm. § 283 BGB kann der Kläger daher Ersatz des Schadens verlangen, der dadurch eingetreten ist, dass die Beklagte ihrer Verpflichtung, für das Jahre 2019 mit ihm gemeinsam eine Zielvereinbarung zu treffen, schuldhaft nicht
gekommen ist. Um einen Erfüllungsanspruch geht es nicht, wenn der Arbeitnehmer - wie hier der Kläger -
Ablauf der Zielperiode die ihm für den Fall der Zielerreichung zugesagte Tantieme verlangt. Der Kläger begehrt
Ablauf der Zielperiode Schadensersatz (vgl. hierzu BAG 17.12.2020 - 8 AZR 149/20 - Rn. 44 ff. mwN). Die falsche Bezeichnung der streitgegenständlichen Forderung schadet nicht. Randnummer 74 c) Vorliegend sind die Voraussetzungen für einen Schadensersatzanspruch erfüllt. Die maßgebliche Zielperiode - das Kalenderjahr 2019 - ist abgelaufen, ohne dass es zu einer Zielvereinbarung gekommen ist. Da die Anreizfunktion der Zielvereinbarung mit Ablauf der Zielperiode nicht mehr erreicht werden kann, ist Unmöglichkeit iSv. § 283 Satz 1 BGB eingetreten. Randnummer 75 Der Höhe
beläuft sich der dem Kläger zu ersetzende Schaden auf € 8.051,43 brutto. Das sind 10 % der Untergrenze des Jahresgehalts 2019
In dieser Höhe ist dem Kläger eine erfolgsbezogene Tantieme für das Jahr 2019 entgangen. Es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzutun und gegebenenfalls zu beweisen (vgl. BAG 17.12.2020 - 8 AZR 149/20 - Rn. 53; BAG 12.12.2007 - 10 AZR 97/07 - Rn. 50). Die Beklagte hat keine besonderen Umstände dargetan, die die Annahme ausschließen, dass der Kläger vereinbarte Ziele erreicht hätte. Der Kläger muss sich
den Umständen des vorliegenden Falls nicht anspruchsmindernd ein etwaiges Mitverschulden anrechnen lassen. Randnummer 76 d) Wie bereits oben (unter II. 1) ausgeführt war die Beklagte verpflichtet, dem Kläger im Jahr 2019 ein Jahresgehalt für AT-Beschäftigte iHv. € 80.514,33 brutto zu zahlen. Eine erfolgsabhängige Tantieme aus individueller Zielvereinbarung wäre dem Kläger zusätzlich zu zahlen gewesen. Die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hat mit Beschluss vom 28.09.2021 ( 8 TaBV 13/21 - zu II 2b der Gründe) rechtskräftig festgestellt, dass bei der Untergrenze des Jahresgehalts eines außertariflichen Beschäftigten der Beklagten (dort: Beteiligte zu 2) gemäß § 3 BV-AT Bonuszahlungen
individuellen Zielvereinbarungen nicht zu berücksichtigen sind. Diese Entscheidung entfaltet im Streitfall eine präjudizielle Bindungswirkung. Insoweit wird auf die obigen Ausführungen (unter II.1b) verwiesen. Randnummer 77 e) Entgegen der Ansicht der Berufung hat der Kläger die arbeitsvertraglich vereinbarte dreimonatige Ausschlussfrist für „alle übrigen beiderseitigen“ Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (Ziff. 13.2) nicht versäumt. Es kann deshalb dahinstehen, ob die Ausschlussfristenregelung einer Wirksamkeitskontrolle
den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen standhält. Die Regelung dürfte
der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts insgesamt unwirksam sein, weil sie entgegen § 202 Abs. 1 BGB die Haftung wegen Vorsatzes begrenzt (vgl. BAG 09.03.2021 - 9 AZR 323/20 - Rn. 14 ff. mwN; zustimmend Bayreuther NZA 2021, 1375; Marski, NZA 2021, 1381). Randnummer 78 Die Tantieme für das Jahr 2019 wäre zusammen mit dem Aprilgehalt des Jahres 2020 und damit am 30.04.2020 fällig gewesen. Der Schadensersatzanspruch war nicht früher fällig, weil er voraussetzt, dass ein Schaden überhaupt entstanden ist. Randnummer 79 Entgegen der Ansicht der Beklagten hat der Kläger mit den E-Mails vom 25.05. und 15.06.2020 fristgerecht die „variablen Anteile wie die Zielvereinbarungen“ gegenüber dem Personalleiter der Beklagten geltend gemacht. Er hat ausgeführt, dass die Zahlung im April (offensichtlich gemeint 2020) „nötig“ gewesen wäre. Er hat ausdrücklich die „ausstehenden Summen“ zu seinem „Jahresgehalt 2019“ verlangt. Zudem konnte die Beklagte den Formulierungen, er sei nicht in der „Bringschuld für Bonusvereinbarungen“, der „Bonus sei auch noch offen“, zwanglos entnehmen, dass der Kläger die erfolgsabhängige Vergütung für 2019 verlangt. Er hat unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Dass er den Begriff „Bonus“ statt „Tantieme“ verwendet hat, ist unerheblich, denn laut Arbeitsvertrag wird die erfolgsabhängige Tantieme im Rahmen des „C-Bonussystems“ gewährt. Er hat den Anspruch dem Grunde
mit der für die Beklagte notwendigen Deutlichkeit bezeichnet. Auch die Tatsachen, auf die er den Anspruch stützt, waren erkennbar. Er wollte die Tantieme für das Jahr 2019, deren Zahlung im April 2020 „nötig“ gewesen wäre, weil er das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung nicht zu vertreten hatte (keine „Bringschuld“). Es ist unschädlich, dass der Kläger die Forderung nicht konkret beziffert hat. In der Regel ist eine Geldforderung wenigstens annähernd zu beziffern. Eine Bezifferung ist jedoch nicht erforderlich, wenn dem Arbeitgeber die Höhe bekannt oder für ihn ohne Weiteres errechenbar ist und die schriftliche Geltendmachung erkennbar hiervon ausgeht (vgl. BAG 31.03.2021 - 5 AZR 148/20 - Rn. 42 mwN). So liegt der Fall hier. Die Höhe des Anspruchs war für die Beklagte ohne Weiteres errechenbar. Randnummer 80 4. Für die geltend gemachten Vergütungsdifferenzen (Klageanträge zu 3 und 4) schuldet die Beklagte
1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB Verzugszinsen, die dem Kläger gemäß § 187 Abs. 1 BGB ab dem Tag
Eintritt der Fälligkeit zustehen.
Ziff. 3.1.1 des Arbeitsvertrags sind die laufenden Bezüge zum Monatsende fällig, so dass Verzug am Ersten des Folgemonats eingetreten ist. Mit dem Klageantrag zu 5) macht der Kläger keine Zinsforderung geltend. Randnummer 81 III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO. Dabei erfolgt eine Gesamtentscheidung unter Einbeziehung der in zwei Teilvergleichen getroffenen Vereinbarungen. Randnummer 82 Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.