10; 09.06.
35; 07.07.
A § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS). Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG 27.01.
10; 09.06.
35; 07.07.
38). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind (Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht
A § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297 ). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein. Randnummer 64 Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d. h., wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297 ). Randnummer 65 Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 09.06.
35). Randnummer 66 Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Randnummer 67 Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW-Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10- EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS). Randnummer 68 Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.
A-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 - EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.). Randnummer 69 Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesses des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - einstweiligen - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013, Seite 6 LS). Randnummer 70 Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio“, so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.
A/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stück-mann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.). Randnummer 71 Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09 , NZA-RR 2010, 297 ; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Randnummer 72 Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeit-nehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.
35; 09.06.
A § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.
35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242; Schlachter NZA 2005, 433 ff.; Schrader NJW 2012, 342 ff.; s. LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen). Randnummer 73 Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grundsätzlich (ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung) der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. Dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 15.12.1955 BAGE 2, 245). Randnummer 74 Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010; a. a. O.; 28.10.1971 a. a. O.). Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a. a. O; 15.12.1955 a. a. O.). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (BAG 15.12.1955 a. a. O). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen (BAG 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 202 Nr. 4 a. a. O.; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12; 3.7.2003 EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2) gilt nichts Anderes. Randnummer 75 Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 95; 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27). Randnummer 76 Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt Folgendes: Randnummer 77 Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt insoweit im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO (BAG 09.06.
35 = NZA 2011, 1027). Randnummer 78 Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine vollständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Andererseits darf von keiner Prozesspartei von Verfassung wegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann so weit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33). Randnummer 79 Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs-und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilligung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit; eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. 9: Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.
G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Randnummer 80 Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen. Randnummer 81 Es reicht insoweit nicht aus, dass der Gekündigte pauschal und ohne nachprüfbare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muss deshalb unter substantiierter Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, den Sachvortrag des Kündigenden nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bestreiten. Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, FA 2009, 221 LS). Randnummer 82 Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und ggf. die erforderlichen Beweise anzutreten (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109). Wenn der gekündigte Arbeitnehmer sich allerdings gegen die Kündigung wehrt und i. S. d. § 138 Abs. 2 ZPO ausführlich Tatsachen vorträgt, die einen Rechtfertigungsgrund für sein Handeln darstellen oder sonst das Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen können, muss der Arbeitgeber seinerseits Tatsachen vorbringen und ggf. beweisen, die die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe erschüttern (LAG Köln 21.04.2004 LAG Report 2005, 64 LS). Will der Arbeitgeber bspw. die außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, der Arbeitnehmer habe Beträge aus der Einlösung von Schecks unterschlagen, muss er im Einzelnen diese Unterschlagung darlegen und unter Beweis stellen. Wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegt, wann und wenn er die Beträge abgeliefert hat, kann sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf den Standpunkt stellen, der Arbeitnehmer müsse die Ablieferung der Beträge beweisen (LAG Köln 26.06.2006 - 14 Sa 21/06, EzA-SD 19/06, S. 10 LS). Randnummer 83 Die dem kündigenden Arbeitgeber obliegende Beweislast geht auch dann nicht auf den gekündigten Arbeitnehmer über, wenn dieser sich auf eine angeblich mit dem Arbeitgeber persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung beruft und er einer Parteivernehmung des Arbeitgebers zu der streitigen Zusage widerspricht. Randnummer 84 In diesem Fall sind allerdings an das Bestreiten einer rechtswidrigen Vertragsverletzung hinsichtlich des Zeitpunkts, des Ortes und des Anlasses der behaupteten Vereinbarung, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen sollen, strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.11.1983 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 173 ff.). Randnummer 85 Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (LAG RhPf 21.05.2010 NZA-RR 2011, 80 ). Randnummer 86 Für das erforderliche Beweismaß der vollen Überzeugung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten nachfolgende Grundsätze: Randnummer 87 Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Randnummer 88 Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit - als Zielpunkt aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.). Randnummer 89 Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise eine Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein. Randnummer 90 Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet. Randnummer 91 Die Tatsachengerichte haben nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO die wesentlichen Grundlagen ihrer Überzeugungsbildung nachvollziehbar darzulegen (BAG 21.09.2017 - 2 AZR 57/17, EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 101 = NZA 2017, 1524). Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist dabei, wie dargelegt, ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Randnummer 92 Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - deren Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Die wesentlichen Grundlagen der Überzeugungsbildung sind nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO nachvollziehbar darzulegen. Dies erfordert keine ausdrückliche Auseinandersetzung mit allen denkbaren Gesichtspunkten. Die Urteilsgründe müssen aber erkennen lassen, dass überhaupt eine sachentsprechende Beurteilung stattgefunden hat. Es genügt nicht, allein durch formelhafte Wendungen ohne Bezug zu den konkreten Fallumständen zum Ausdruck zu bringen, das Gericht sei von der Wahrheit einer Tatsache überzeugt oder nicht überzeugt (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Randnummer 93 Dem Tatrichter ist es nach § 286 ZPO grundsätzlich auch erlaubt, allein aufgrund des Vortrags der Parteien und ohne Beweiserhebung festzustellen, was für wahr und was für nicht wahr zu erachten ist. Er kann im Rahmen der freien Würdigung des Verhandlungsergebnisses den Behauptungen und Angaben (vgl. § 141 ZPO) einer Partei unter Umständen auch dann glauben, wenn diese ihre Richtigkeit sonst nicht - auch nicht mittels Parteivernehmung, weil es an der erforderlichen Anfangswahrscheinlichkeit fehlt - beweisen kann. Hat die erste Instanz ihre freie Überzeugung nach § 286 ZPO auf eine Parteianhörung gestützt, muss das Berufungsgericht sich im Rahmen seiner Überzeugungsbildung mit dem Ergebnis dieser Parteianhörung auseinandersetzen und die informatorische Anhörung nach § 141 ZPO ggf. selbst durchführen (BGH 27.09.2017 - XII ZR 48/17, NJW-RR 2018, 249). Randnummer 94 Eine beharrliche Arbeitsverweigerung ist "an sich" geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer verweigert die von ihm geschuldete Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht leisten will. Maßgebend ist die objektive Rechtslage (BAG 28.6.2018 – 2 AZR 436/17, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 66 = NZA 2018, 1259; 14.12.2017 – 2 AZR 86/17, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 65 = NZA 2018, 646; 22.10.2015 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 53 = NZA 2016, 417; 19.1.2016 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 54 = NZA 2016, 1144). Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grds. er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist (BAG 14.12.2017 – 2 AZR 86/17, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 65 = NZA 2018, 646; s. DLW/Dörner, a.a.O., Kap. 4 Rdn. 1472 ff.)). Randnummer 95 Bei Schlechtleistungen oder unzureichender Arbeitsleistung kommt zwar eine außerordentliche Kündigung nur in Ausnahmefällen in Betracht (BAG 20.3.1969 EzA § 123 GewO Nr. 11; LAG Köln 16.9.2004 – 5 Sa 592/04, EzA-SD 25/04 S. 8 LS; LAG MV12.9.2017 – 5 Sa 258/16, LAGE § 2 KSchG Nr. 10). Denn der Arbeitgeber hat durch eine geeignete Organisation sicherzustellen, dass Arbeitsfehler z.B. im sicherheitsrelevanten Bereich frühzeitig erkannt und alsdann auch beseitigt werden (LAG Düsseld. 25.7.2003 LAGE § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr. 1; s.a. LAG Hamm 26.11.2004 – 15 Sa 463/04, NZA-RR 2005, 414). Insoweit werden die Interessen des Arbeitgebers und des Betriebes im Allgemeinen durch den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nach vorausgegangener Abmahnung genügend gewahrt (LAG MV12.9.2017 – 5 Sa 258/16, LAGE § 2 KSchG Nr. 10). Randnummer 96 Eine Kündigung wegen "beharrlicher Arbeitsverweigerung" scheidet allerdings dann von vornherein aus, wenn der Arbeitnehmer berechtigt war, Arbeiten abzulehnen, die der Arbeitgeber ihm unter Überschreitung des Direktionsrechts zugewiesen hat (BAG 24.2.
G Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = NZA 2011, 1087). Denn wenn der Arbeitgeber keinen vertragsgemäßen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt, entsteht keine Arbeitspflicht (LAG Nds. 8.12.2003 NZA-RR 2005, 22 LS; LAG Hamm 11.12.2008 LAGE § 307 BGB 2002 Nr. 16). Eine außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung kommt deshalb z.B. dann nicht in Betracht, wenn die Befolgung der Weisungen des Arbeitgebers zu einer gesetzeswidrigen Überschreitung der Arbeitszeit nach dem ArbZG führen würde (LAG RhPf 25.5.2007 – 6 Sa 53/07, BB 2008, 59 LS). Randnummer 97 Nach § 275 Abs. 3 BGB kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern, wenn sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers nicht zugemutet werden kann. Die Vorschrift regelt das Spannungsverhältnis von Vertragstreue und Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer kann sich von der Arbeitsleistung (nur) »befreien«, wenn sie für ihn in hohem Maße belastend ist. Nach § 273 Abs. 1 BGB kann dem Arbeitnehmer das Recht zustehen, seine Arbeitsleistung zurückzuhalten. Dieses Recht setzt einen fälligen Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber voraus. Es kommt insbes. dann in Betracht, wenn dieser seine aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Haupt- oder Nebenpflichten schuldhaft nicht erfüllt. Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts steht unter dem Gebot von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und unterliegt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dementsprechend muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber klar und eindeutig mitteilen, er werde dieses Recht auf Grund einer ganz bestimmten, konkreten Gegenforderung ausüben (BAG 22.10.2015 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 53 = NZA 2016, 417; s.a. BAG 14.6.2017 – 10 AZR 330/16, EzA § 315 BGB 2002 Nr. 5). Randnummer 98 Wenn der Arbeitnehmer meint, ihm stehe ein Leistungsverweigerungs- oder Zurückbehaltungsrecht zu, hat grds. er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweist. Ein unverschuldeter Rechtsirrtum liegt nur vor, wenn er seinen Irrtum auch unter Anwendung der zu beachtenden Sorgfalt nicht erkennen konnte. Dabei sind strenge Maßstäbe anzulegen. Es reicht nicht aus, dass der Arbeitnehmer sich für seine eigene Rechtsauffassung auf eine eigene Prüfung und fachkundige Beratung stützen kann. Ein Unterliegen in einem möglichen Rechtsstreit muss zwar nicht undenkbar sein. Gleichwohl liegt ein entschuldbarer Rechtsirrtum nur dann vor, wenn er damit nach sorgfältiger Prüfung der Sach- und Rechtslage nicht zu rechnen brauchte; ein normales Prozessrisiko entlastet ihn nicht (BAG 22.10.2015 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 53 = NZA 2016, 417). Randnummer 99 Bei einer sog. beharrlichen Arbeitsverweigerung kommt also grds. eine außerordentliche, fristlose Kündigung (§ 626 BGB) in Betracht; es ist dabei u.a. zu würdigen, ob zu besorgen ist (Prognoseprinzip; BAG 28.6.2018 – 2 AZR 436/17, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 66 = NZA 2018, 1259; 14.12.2017 – 2 AZR 86/17, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 65 = NZA 2018, 646; 22.10.2015 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 53 = NZA 2016, 417; 19.1.2016 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 54 = NZA 2016, 1144), der Arbeitnehmer werde in Zukunft seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen. Nach dem ultima-ratio-Prinzip schließt dies aber im Einzelfall nicht aus, dass nur eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt ist (BAG 21. 11. 1996 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50; vgl. auch BAG 5.4.2001 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 186; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG Nbg. 16. 10. 2007 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 12). Randnummer 100 Die beharrliche Arbeitsverweigerung setzt in der Person des Arbeitnehmers im Willen eine Nachhaltigkeit voraus; er muss die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genügt, dass der Arbeitnehmer eine – rechtmäßige (s. BAG 24.2.
G Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = NZA 2011, 1087; 22.10.2015 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 53 = NZA 2016, 417) – Weisung unbeachtet lässt. Voraussetzung ist vielmehr, dass eine intensive Weigerung des Arbeitnehmers vorliegt. Randnummer 101 Auf die Verletzung der Anzeige- und/oder Nachweispflicht des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit gemäß § 5 EfzG können unter besonderen Umständen ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein (s. Hess. LAG 13.07.1999 AuR 2000, 75). Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 EfzG ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Eine schuldhafte Verletzung der sich aus § 5 Abs. 1 Satz 1 EfzG ergebenden Nebenpflicht zur unverzüglichen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit ist grundsätzlich geeignet, die Interessen des Vertragspartners zu beeinträchtigen und kann daher - je nach den Umständen des Einzelfalls - einen zur Kündigung berechtigenden Grund im Verhalten des Arbeitnehmers i. S. d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG darstellen (BAG 07.05.2020 NZA 2020, 1022; s. DLW/Dörner a.a.O., Kap. 4 Rdnr. 1495 ff.). Wegen des regelmäßig geringen Gewichts bedarf es insoweit - auch bei Vorliegen einer einschlägigen Abmahnung - der Feststellung erschwerender Umstände des Einzelfalles, die ausnahmsweise die Würdigung rechtfertigen, dem Arbeitgeber sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar (BAG 15.01.1986 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 100; LAG Köln 07.01.2008 AuR 2008, 276 LS). Randnummer 102 Auch das Erschleichen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung bilden (LAG Rheinland-Pfalz 13.07.2017 LAGE § 1 KSchG verhaltensbedingte Kündigung Nr. 123). Die bewusste Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit wegen Erkrankung unter Vorlage eines Attests ist eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitsvertrages und an sich als Grund zur außerordentlichen Kündigung geeignet (BAG 23.06.2009 EzA § 1 KSchG verhaltensbedingte Kündigung Nr. 76). Zur Zerstörung des Beweiswerts der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung geeigneter Sachvortrag erfordert allerdings genaueres tatsächliches Vorbringen, um eine Einschätzung zu ermöglichen, inwieweit der Arbeitnehmer zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung fähig gewesen wäre oder inwieweit eine Genesung gefährdet oder verzögert werden könnte (LAG Nürnberg 27.11.2013 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 18). Insoweit begründet die Vorlage eines ärztlichen Attests in der Regel den Beweis für die Tatsache der zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung. Der Arbeitgeber muss dann den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern, indem er Umstände, die gegen die Arbeitsunfähigkeit sprechen, näher darlegt und notfalls beweist (s. LAG Rheinland-Pfalz 08.10.2013 NZA-RR 2014, 127 ; 13.07.2017 LAGE § 1 KSchG verhaltensbedingte Kündigung Nr. 123; s. DLW/Dörner, a.a.O., Kap. 4 Rn. 1518 ff.). Randnummer 103 In Anwendung dieser Grundsätze hat das Arbeitsgericht seine Entscheidung wie folgt begründet: Randnummer 104 " Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, § 626 Abs. 2 BGB. Randnummer 105 Die Beklagte führt zur Begründung der fristlosen Kündigung an, der Kläger habe durch das Verlassen seines Arbeitsplatzes am 12.10.2020 gegen 17:00 Uhr gegen eine explizite Absprache zwischen ihrem Prokuristen Z. und dem Kläger verstoßen, wonach der Kläger seine Arbeitsleistung an diesem Tag hätte länger erbringen sollen. Randnummer 106 Der Kläger hat diese Einlassung der Beklagten bestritten. Vielmehr hat der Kläger im Kammertermin behauptet, zu Beginn des Arbeitstages den Prokuristen Z. zunächst gebeten zu haben, schon um 16:00 Uhr gehen zu können, um mit seinem Hund zum Tierarzt fahren zu können, was dieser abgelehnt hätte. Ein dann gestellter Urlaubsantrag des Klägers soll ebenfalls abgelehnt worden sein. Eine Vereinbarung der Gestalt, dass er über die reguläre Arbeitszeit von 17:00 Uhr hinaus arbeiten solle, habe es nicht gegeben. Randnummer 107 Es ist bereits fraglich, ob die Beklagte eine schlüssige Darstellung darüber abgegeben hat, was und vor allen Dingen wann die Parteien über den Umfang der Arbeitsleistung des Klägers für den 12.10.2020 vor dem Hintergrund der regulären Arbeitszeit von 8:00 bis 17:00 vereinbart haben sollen. Letztlich lässt die Kammer dies jedoch dahingestellt und verzichtet - sollte man das Vorbringen der Beklagten für eine Beweisaufnahme zugänglich halten - auf eine Vernehmung des seitens der Beklagten benannten Zeugen Z. Randnummer 108 Die Beklagte wirft des Weiteren dem Kläger vor, dass er am 13. und 14.10.2020 bis zu seiner WhatsApp Nachricht am Nachmittag ohne Anzeige und Entschuldigung gefehlt habe. Randnummer 109 Bis im Kammertermin am 04.03.2021 hatte die Beklagte keine Stellungnahme zu der unstreitig vorhandenen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Klägers, ausgestellt am 15.10.2020 durch Herrn Dr. G. abgegeben, die der Beklagten unstreitig am gleichen Tag gegen 14:00 Uhr in den Briefkasten eingeworfen worden ist. Randnummer 110 Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung stellt eine Privaturkunde dar. Ihr kommt im Rahmen der richterlichen Beweiswürdigung gemäß § 286 Abs. 1 ZPO ein hoher Beweiswert zu. Mit der Ausstellung einer ordnungsgemäßen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besteht eine tatsächliche Vermutung, dass der Arbeitnehmer infolge Krankheit arbeitsunfähig war. Randnummer 111 Vorliegend ist noch von einer ordnungsgemäßen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auszugehen, auch, wenn sich dieser entnehmen lässt, dass der den Kläger behandelnde Arzt, Dr. G., der den Kläger am 15.10.2020 untersucht hat, diesen rückwirkend ab dem 13.10.2020 bis zum 17.10.2020 arbeitsunfähig krankgeschrieben hat (vgl. Blatt 76 d. A.). So ist gemäß § 5 Abs. 1 Satz 3 Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien ist eine rückwirkende Krankschreibung bis zu drei Tagen zulässig. Randnummer 112 Die Beklagte hat in ihrem schriftsätzlichen Vorbringen die Arbeitsunfähigkeit des Klägers nicht bestritten. Erst im Rahmen eines Rechtsgesprächs zwischen den Parteien im Kammertermin am 04.03.2021 hat der Beklagtenvertreter zunächst das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit des Klägers bestritten und hierfür das Zeugnis des behandelnden Arztes des Klägers angeführt. Darüber hinaus dürfte es über das einfache Bestreiten hinaus einer weiteren Darstellung von Umständen bedürfen, die den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern könnte, die nicht Randnummer 113 erfolgt ist. Randnummer 114 Das Bestreiten erfolgte zudem außerhalb der gemäß § 56 Abs. 2 ArbGG geregelten richterlichen Vortragsfristen, insbesondere liefert die Beklagte keinen Sachvortrag dafür, warum ein Bestreiten erst im Kammertermin erfolgt ist, da ihr die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seit dem 15.10.2020 bekannt gewesen ist. Randnummer 115 Ausgehend hiervon steht für die Kammer zunächst fest, dass der Kläger ab dem 13.10.2020 nicht unentschuldigt, sondern krankheitsbedingt seiner Arbeitsleistung ferngeblieben ist. Randnummer 116 Allerdings ist festzustellen - und so wurde bislang auch das schriftsätzliche Vorbringen der Beklagten im Rahmen der Darstellung der Kündigungsgründe verstanden - , dass der Kläger gegen seine unverzügliche Anzeigepflicht verstoßen hat. Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Randnummer 117 Der Kläger hat sich diesbezüglich eingelassen, er habe mehrfach am 13.10.2020 vor Arbeitsbeginn versucht, die Beklagte telefonisch zu erreichen, insgesamt drei bis viermal, es sei niemand ans Telefon gegangen. Er habe sich dann wieder ins Bett legen müssen und mehrfach übergeben müssen. Randnummer 118 Diese Einlassung des Klägers, die die Beklagte bestritten hat, erscheint fragwürdig. Randnummer 119 Selbst, wenn nach Behauptung des Klägers, er drei- bis viermal vor Arbeitsbeginn versucht hätte, am 13.10.2020 seine Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen, ist nicht nachvollziehbar, warum im Falle der Erfolglosigkeit dieses Tuns, der Kläger im weiteren Tagesverlauf nicht erneut versucht hat, seine Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen. Der Umstand, dass der Kläger sich habe mehrfach übergeben müssen und wie im Kammertermin behauptet, an einer Magen- und Darmerkrankung gelitten hat, lässt es nicht nachvollziehen, warum die Erkrankung so schwerwiegend gewesen sein soll, dass eine Mitteilung im weiteren Tagesverlauf unmöglich gewesen sein soll. Eine Verletzung der unverzüglichen Anzeigepflicht ist daher festzustellen. Randnummer 120 Indem die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am 15.10.2020 dem Arbeitgeber zugegangen ist, ist die gesetzliche Nachweispflicht des § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG gewahrt. Randnummer 121 Danach gilt, sollte die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage andauern, dass der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen des Arbeitsverhältnisses sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen hat. Ob der Kläger dennoch gegen § 7 Ziff. 1 des Arbeitsvertrages verstoßen hat, weil er die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht innerhalb von zwei Tagen durch ärztliches Attest nachgewiesen hat, kann dahingestellt bleiben. Die Beklagte hat sich hierauf nicht berufen. Aber selbst wenn dies zu beachten wäre, sieht die Kammer in Anbetracht der oben genannten Umstände und der im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB erforderlichen Interessenabwägung, die Voraussetzungen für eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht für gegeben an. Objektive Vertragsverstöße, wie die oben aufgezählten, sind zwar grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Im konkreten Einzelfall sind aber besondere Umstände, die es der Beklagten unzumutbar machen, zumindest die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten, nicht ersichtlich. Die Beklagte trägt außer den eigentlichen Verstößen des Klägers keine weiteren Umstände vor, die auf eine besondere Schwere des Tuns des Klägers schließen lassen können, insbesondere sind die Folgen des zunächst unentschuldigten Fehlens des Klägers nicht weiter dargestellt worden. Darüber hinaus ist auch nicht feststellbar, dass der Kläger im Zusammenhang mit frühzeitigem Verlassen des Arbeitsplatzes (dieser Vorwurf als wahr unterstellt) und nicht rechtzeitiger Erfüllung der Anzeige- und Nachweispflicht, einschlägig abgemahnt worden ist. Die Behauptung der Beklagten, der Kläger sei mehrfach im Zusammenhang mit seiner schlechten Arbeitsleistung, insbesondere am 01.10.2020 abgemahnt worden, kann dahingestellt bleiben. Abgesehen davon, dass die weiteren Umstände hinsichtlich des Inhalts einer Rüge und die Rüge selbst nicht konkret durch die Beklagte darstellt worden sind, lässt sich dem Vortrag der Beklagten nicht entnehmen, dass es sich um einen einschlägigen Verstoß handelt. Randnummer 122 In Anbetracht der Kürze der Betriebszugehörigkeit hält es daher die Kammer für angemessen, die zu beachtende vierwöchige Kündigungsfrist zur Monatsmitte, bzw. Monatsende zu wahren. Randnummer 123 Das Arbeitsverhältnis hat somit durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 14.10.2020 zum 15.11.2020 sein Ende gefunden." Randnummer 124 Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Randnummer 125 Da das Arbeitsverhältnis nicht zum 14.10.2020 fristlos, sondern erst zum 15.11.2020 ordentlich beendet worden ist, kann der Kläger die Vergütung bis dahin für die Dauer der nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit gemäß §§ 3 ff. EfzG bzw. soweit keine Entgeltfortzahlung zu leisten ist, gemäß § 615 BGB i. V. m. §§293 ff. BGB verlangen. Randnummer 126 Nach § 296 Satz 1 BGB ist ein Angebot des Arbeitnehmers überflüssig, wenn der Arbeitgeber zur Erbringung der Arbeitsleistung eine Mitwirkungshandlung vorzunehmen hat, die kalendermäßig bestimmt ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dies anzunehmen, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung zurückweist, die sich im Nachhinein als rechtsunwirksam herausstellt. Für diesen Fall ist ein tatsächliches oder wörtliches Angebot gemäß § 296 BGB entbehrlich, da dem Arbeitgeber die nach dem Kalender bestimmte Mitwirkungshandlung obliegt, dem Arbeitnehmer für jeden Tag einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und den Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers fortlaufend zu planen und durch Weisungen zu konkretisieren. Unterlässt er dies, weil er - unrechtmäßig - gekündigt hat, steht fest, dass die Mitwirkungshandlung nicht erbracht wurde, so dass ein Angebot des Arbeitnehmers gemäß § 296 BGB überflüssig ist (vgl. Küttner, Personalbuch 2020, Stichwort Annahmeverzug Rd.Ziff. 6). Randnummer 127 Im Hinblick auf die unwirksame fristlose Kündigung der Beklagten vom 14.10.2020 ist diese somit nicht ihrer Mitwirkungspflicht nachgekommen, so dass der Kläger auch ohne Angebot seiner Arbeitsleistung seine Vergütung gemäß § 615 BGB i. V. m. § 296 BGB beanspruchen kann. Randnummer 128 Mithin ist die Beklagte zu verurteilen gewesen, an den Kläger für den Monat Oktober 2020 insgesamt 2.000,00 EUR brutto abzüglich der bereits gezahlten 655,16 EUR netto zu zahlen, sowie für den Monat November anteilig bis zum 15.11.2020 weitere 1.000,- EUR brutto. Randnummer 129 Der Kläger kann für die im Monat Juli und August 2020 jeweils abgerechneten Überstunden, auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, eine Nachzahlung in Höhe von insgesamt 327,- EUR brutto verlangen. Randnummer 130 Das Arbeitsgericht hat insoweit zur Begründung seiner Entscheidung ausgeführt: Randnummer 131 "Die Beklagte hat im Monat Juli 2020 dem Kläger 67,5 Überstunden mit dem Faktor 12 EUR abgegolten. Im Monat August handelte es sich um 41,5 Überstunden, ebenfalls abgerechnet mit dem Faktor 12 EUR. Randnummer 132 Ausweislich § 3 Ziff. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrages werden vereinbarten Überstunden mit 15 EUR brutto vergütet. Randnummer 133 Mithin ist festzustellen, dass ein Differenzbetrag pro Überstunde i. H. v. 3 EUR besteht. Randnummer 134 Soweit die Beklagte sich dahingehend einlässt, die vertragliche Vereinbarung beziehe sich auf "vereinbarte Überstunden" und der Kläger habe nicht vorgetragen, dass hier eine Vereinbarung über die Überstunden vorliegen solle, ist der Einwand nicht nachvollziehbar, insbesondere die Behauptung der Beklagten, die Parteien hätten mit der erhöhten Vergütungsvereinbarung für "vereinbarte" Überstunden erkennbar etwas Anderes gemeint als Überstundenbezahlung an sich. Soweit die Beklagte weiter vorträgt, es sei in § 3 Ziff. 1 um Überstunden gegangen, die dem Arbeitgeber zum einen explizit bewusst gewesen seien und zum anderen vielleicht nicht hätten einseitig angeordnet werden können, weil zu diesem Zeitpunkt kein betriebliches Erfordernis bestünde oder die einseitige Anordnung für den Mitarbeiter schwierig gewesen wäre, so dass die erhöhte Vergütung "vereinbarter" Überstunden eine innerliche Rechtfertigung hätten, wozu der Kläger nichts vorgetragen habe, kann dahingestellt bleiben, ob die Beklagte tatsächlich die Vereinbarung § 3 des Arbeitsvertrages so verstanden wissen will. Randnummer 135 Bei dem Arbeitsvertrag handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 BGB. Allgemeine Geschäftsbedingungen unterliegen einer Inhaltskontrolle, insbesondere einer Transparenzkontrolle. Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Randnummer 136 Vorliegend mangelt es an dieser erforderlichen Transparenz. Dem Wortlaut der arbeitsvertraglichen Vereinbarung ist nicht zu entnehmen, dass die Beklagte zwischen "vereinbarten Überstunden" und Überstunden „an sich“ differenzieren möchte. Das Gegenteil von „vereinbarten Überstunden“ wären allenfalls „nicht vereinbarte Überstunden“. Deren Vergütungspflicht wäre schon darauf zu überprüfen, ob überhaupt eine wichtige Zahlungsvoraussetzung, nämlich eine Anordnung vorliegt, auch wenn geduldete und gebilligte Überstunden auch vergütungspflichtig sein können. Aber warum sollten vereinbarte Überstunden besser vergütet werden als nicht vereinbarte Überstunden. Diese Differenzierung drängt sich für einen Außenstehenden ohne genaue inhaltliche Darstellung im Arbeitsvertrag, was die Beklagte darunter versteht, nicht auf. Diese Differenzierung in der Vergütung ist auch nicht üblich. Die Beklagte genügt jedenfalls mit ihrer Formulierung nicht der erforderlichen Bestimmtheit eines entsprechenden Verständnisses von „vereinbaren Überstunden“. Randnummer 137 Auch die Behauptung, die Parteien hätten sich im August generell darauf verständigt, dass Überstunden jeglicher Art nur mit 12 EUR pro Stunde vergütet würden, ist fraglich und im Übrigen unsubstantiiert. Ein Beweisangebot durch Vernehmung des benannten Zeugen, Herrn Z., musste nicht nachgegangen werden. Zum einen ist festzustellen, dass die Beklagte bereits im Juli Überstunden auf der Basis von 12 EUR abgerechnet hat, also bereits vor der angeblichen Vereinbarung. Im Übrigen bleibt unklar, wann genau im August diese Vereinbarung getroffen worden sein soll. Randnummer 138 Mithin ist die Beklagte verpflichtet, für die 67,5 Stunden und 41,5 Stunden den Differenzbetrag von 3 EUR, mithin insgesamt 327,00 EUR brutto nachzuzahlen. Randnummer 139 Der Zinsanspruch i.H.v. 5% Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 26.01.2021 ist gem. §§ 288 Abs. 1, 291, 247 BGB begründet." Randnummer 140 Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Randnummer 141 Des Weiteren ist der Anspruch des Klägers auf Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.091,50 EUR brutto nebst Zinsen begründet. Randnummer 142 Das Arbeitsgericht hat die streitgegenständliche Entscheidung insoweit wie folgt begründet: Randnummer 143 "Ausgehend von einer Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers, beginnend mit dem 11.05.2020 bis 15.11.2020 ist von sechs vollen Monaten auszugehen, so dass sich der Urlausanspruch gemäß § 5 Abs. 1 BUrlG auf 12,5 Monate (1/2 x 25 Urlaubstage) beläuft. Ausgehend von § 11 BUrlG, wonach sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, bemisst, ergibt sich pro Urlaubstag ein Bruttoentgelt i. H. v. 92,31 EUR. Dies ist rechnerisch ein Gesamtbetrag i. H. v. 1.153,88 EUR, so dass die Klage i. H. v. 1.091,50 EUR brutto begründet ist. Randnummer 144 Der Zinsanspruch i. H. v. 5% Punkten über dem Basiszinssatz seit Zustellung der Klageerweiterung am 26.01.2021 ist gemäß §§ 288 Abs. 1, 291, 247 BGB begründet." Randnummer 145 Schließlich kann der Kläger nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Ausstellung eines wohlwollenden qualifizierten Arbeitszeugnisses beanspruchen (§ 109 GewO); hinsichtlich der Ausführungen des Arbeitsgerichts insoweit, denen die Kammer vollinhaltlich folgt, wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Bl. 115 d.A. Bezug genommen. Randnummer 146 Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligte Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein abweichendes Ergebnis begründen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich, wenn auch aus der Sicht der Beklagten heraus verständlich, deutlich, dass die Beklagte mit der angefochtenen Entscheidung und der damit verbundenen tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Randnummer 147 Hinsichtlich der vermeintlichen Absprache am 12.10.2020 zwischen dem Kläger und Herrn Z. (s. Bl. 159 f. d.A.) wiederholt die Beklagte ihr nicht hinreichend substantiiertes tatsächliches Vorbringen lediglich, so dass weitere Ausführungen nicht veranlasst sind. Die rechtliche Würdigung, dass im Verhalten des Klägers eine schwere Arbeitsverweigerung zu sehen sei, die ohne Abmahnung zur Kündigung berechtige, kann auf dieser tatsächlichen Grundlage nicht nachvollzogen werden. Davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen. Einzelheiten dazu, dass aufgrund einer seit langem mangelhaften Arbeitsleistung Nachbesserungs- und Korrekturarbeiten erforderlich sind, ohne auf den offenkundigen Widerspruch dazu einzugehen, dass sie, die Beklagte selbst umfänglich Überstunden des Klägers abgerechnet und vergütet hat, fehlen vollständig. Die Arbeitsunfähigkeit des Klägers wird zwar wiederum in Abrede gestellt, nachvollziehbares tatsächliches Vorbringen der Beklagten, das geeignet wäre, den Beweiswert der vom Kläger unstreitig vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, fehlt freilich wiederum. Soweit die Beklagte insoweit darauf hinweist, bei Einwurf des Kündigungsschreibens in den Briefkasten des Klägers habe es am Haus zu diesem Zeitpunkt "kein Lebenszeichen" gegeben, weder hätten sich Personen gezeigt, noch seien Fenster erleuchtet gewesen, auch habe das Auto des Klägers nicht vor der Tür gestanden", erschließt sich nicht, inwieweit dies geeignet sein soll, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Denn Arbeitsunfähigkeit bedeutet, aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage sein, die vertraglich geschuldete Arbeitstätigkeit zu erbringen, nicht aber, sich, für den Arbeitgeber oder Dritte feststellbar, zu Hause unter Parken des Pkw vor der Haustür, aufhalten zu müssen. Entgegen der Auffassung der Beklagten rechtfertigt auch keine Zusammenschau mehrerer nicht substantiiert dargelegter Vorwürfe eine fristlose Kündigung. Randnummer 148 Hinsichtlich der Überstunden für die Monate Juli und August 2020 hat das Arbeitsgericht das Vorbringen der Parteien zutreffend gewürdigt; neues, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiertes Tatsachenvorbringen der Beklagten, das zu einer anderen Beurteilung führen könnte, lässt sich im Berufungsverfahren nicht feststellen. Insbesondere fehlt in beiden Rechtszügen eine nachvollziehbare Darlegung für die behauptete Differenzierung zwischen "vereinbarten" und sonstigen Überstunden, die weder dem schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag entspricht, noch sonst nachvollziehbar ist und hinsichtlich derer auch nicht substantiiert erläutert wird, wie und in welchem konkreten Inhalt sie wann zwischen den Parteien zustande gekommen sein soll. Randnummer 149 Soweit schließlich (s. Bl. 246 ff. d.A.) ausführlich zur jederzeitigen telefonischen Erreichbarkeit, u.a. aufgrund einer ständig besetzten betrieblichen Festnetznummer ab 07:45 Uhr, vorgetragen wird, ist darauf hinzuweisen, dass das Arbeitsgericht (s. Bl. 109, 110 d.A.) bereits völlig zutreffend darauf hingewiesen hat, dass das Vorbringen des Klägers soweit nicht nachvollziehbar ist und insbesondere, warum er im weiteren Tagesverlauf nicht erneut versucht hat seine Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen. Es ist daher zutreffend von einer Verletzung der unverzüglichen Anzeigepflicht ausgegangen, hat aber gleichwohl zutreffend das Vorliegen der Voraussetzungen für eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht für gegeben erachtet (s. Bl. 110, 111 d.A.). Dem ist nichts hinzuzufügen. Randnummer 150 Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Randnummer 151 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 152 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.