Personenbedingte Kündigung in der Arbeitsphase eines Altersteilzeitverhältnisses (Blockmodell) Orientierungssatz 1. Auslegung einer Altersteilzeitvereinbarung mit dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer w

nicht erbracht werden können, sind die Vertragsparteien verpflichtet, den Vertrag so zu ändern (z.B. erforderliche Verlängerung des Altersteilzeitvertrages bei längerer Krankheit), dass die Voraussetzungen für die Leistungen erfüllt werden. Randnummer 39 Bei der Beklagten existiert eine Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit. Deren Ziffer 10 lautet: Randnummer 40 In der Freistellungsphase ist Arbeitsunfähigkeit von der Systematik des Blockmodells her nicht denkbar. Im Falle der Arbeitsunfähigkeit während der Arbeitsphase gewährt der Arbeitgeber nach Ablauf der Entgeltfortzahlung einen Zuschuss zum Krankengeld, welcher den Unterschied zwischen dem Krankengeldanspruch und dem Altersteilzeitgehalt einschließlich des Aufstockungsbetrags ausgleicht . Randnummer 41 Vom 01.05.2018 bis zum 27.06.2018 arbeitete der Kläger, ab dem 28.06.2018 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt, nach diesem Datum hat er keine Arbeitsleistungen mehr bei der Beklagten erbracht. Randnummer 42 Die Beklagte sprach am 29.05.2019 eine ordentliche Kündigung zum 31.12.2019 aus. Zudem kündigte sie das Arbeitsverhältnis am 12.09.2019 außerordentlich mit sozialer Auslauffrist bis zum 30.04.

1. Randnummer 43 Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, die Kündigungen seien unwirksam. Das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des anwendbaren § 24 Abs. 2 des Manteltarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz nicht ordentlich kündbar. Die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung lägen nicht vor, so dass auch die außerordentliche Kündigung unwirksam sei. Auch sei die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt. Randnummer 44 Erstinstanzlich hat der Kläger beantragt, Randnummer 45
2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 29.05.2019 nicht zum 31.12.2019 aufgelöst worden ist, Randnummer 46
3. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 12.09.2019 nicht außerordentlich mit Auslauffrist zum 30.04.2020 aufgelöst worden ist. Randnummer 47 Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, Randnummer 48 die Klage abzuweisen. Randnummer 49 Hierzu hat sie vorgetragen, die Kündigung vom 29.05.2019 sei sozial gerechtfertigt, weil der Kläger aufgrund seiner langanhaltenden Erkrankung nicht in der Lage gewesen sei und auch weiterhin nicht in der Lage sei, seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis zu erfüllen. Sie habe das Altersteilzeitverhältnis auf Wunsch des Klägers nur deswegen abgeschlossen, weil er ausdrücklich versichert habe, seine Erkrankungen seien ausgeheilt und er könne die Arbeitsleistungen in der ersten Phase des Blockmodells erbringen. Dadurch, dass der Kläger auch nach Kündigungszugang seine Arbeitsfähigkeit nicht wiedererlangt habe, sei die negative Prognose bestätigt. Randnummer 50 Es sei eine erhebliche Diskrepanz zwischen der Erfüllung der Verpflichtungen des Klägers in der Arbeitsphase und den bevorstehenden Leistungen der Beklagten in der Freistellungsphase entstanden, die für die Beklagte nicht hinnehmbar sei. Das Arbeitsverhältnis sei eine "leere Hülse" geworden. Randnummer 51 Das Arbeitsverhältnis sei auch ordentlich kündbar, da der Manteltarifvertrag nicht anwendbar sei. Der Altersteilzeitvertrag sehe nur die Anwendbarkeit der Betriebsvereinbarung und des Tarifvertrags zum flexiblen Übergang in die Rente für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Rheinhessen vor, eine darüberhinausgehende Anwendung aller Tarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz sei nicht vereinbart. Randnummer 52 Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des wechselseitigen Parteivorbringens erster Instanz wird im Hinblick auf § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 17.09.
4. Randnummer 53 Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es -zusammengefasst- ausgeführt, das Arbeitsverhältnis sei nicht ordentlich kündbar und es fehle an einem wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung. Der Manteltarifvertrag mit der Regelung zur Unkündbarkeit sei auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Nach dem Wortlaut von Ziffer 1 des Altersteilzeitvertrags blieben die Bedingungen des bestehenden Arbeitsverhältnisses bestehen, so dass auch die vereinbarte Inbezugnahme des Manteltarifvertrags weiter gelte. Der Altersteilzeitvertrag regle nicht, dass andere als die von ihm ausdrücklich genannten Tarifverträge ihre Anwendbarkeit verlören. Randnummer 54 Zwar könne Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB sein, jedoch komme eine fristlose Kündigung aus diesem Grund nur in eng begrenzten Fällen in Betracht. Selbst wenn man eine negative Gesundheitsprognose annehme, so sei jedenfalls die Beeinträchtigung betrieblicher Belange durch die Beklagte nicht hinreichend dargelegt. Die Beklagte habe im Kündigungszeitpunkt nicht mit Entgeltfortzahlungskosten rechnen müssen. Auch die Belastung der Arbeitgeberin mit Zuschüssen zum Krankengeld sei als "kündigungsneutral" zu bewerten. Es sei nicht ersichtlich, welche finanziellen Belastungen durch die Kündigung verhindert werden könnten. Grundsätzlich sei bei einer Langzeiterkrankung bei dauerhafter Leistungsunfähigkeit in der Regel von einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen auszugehen. Im vorliegenden Fall aber hätte der Kläger nur noch bis zum 30.11.2019 arbeiten müssen. Das Austauschverhältnis sei nicht mehr auf Dauer angelegt gewesen. Die Interessenabwägung falle zudem zu Gunsten des Klägers aus, in Anbetracht der von der Beklagten nicht dargestellten betrieblichen Beeinträchtigungen der langen Betriebszugehörigkeit und des Alters des Klägers. Randnummer 55 Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 17.09.2020 Bezug genommen. Randnummer 56 Das genannte Urteil vom 17.09.2020 ist der Beklagten am 26.11.2020 zugestellt worden. Die Beklagte hat hiergegen mit einem 22.12.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit – innerhalb der durch Beschluss vom 26.01.2021 bis einschließlich 26.02.2021 verlängerten Berufungsbegründungsfrist – am 26.02.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Randnummer 57 Sie hat zur Begründung der Berufung vorgetragen, die ordentliche Kündigung vom 29.05.2019 verstoße entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht gegen § 24 Abs. 2 MTV. Es existiere bereits kein schriftlicher Arbeitsvertrag der Parteien, sondern lediglich ein Schreiben der Rechtsvorgängerin vom 16.03.1978, mit dem die Einstellung des Klägers bestätigt werde. Mit dem Altersteilzeitvertrag sei vereinbart worden, dass dieser ausschließlich auf Grundlage der Betriebsvereinbarung über die Altersteilzeit vom 27.02.2012 und dem Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in die Rente für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Rheinhessen vom 01.10.2010 geschlossen werde. Die Bezugnahme auf den MTV habe daher mit dem Abschluss des Altersteilzeitvertrages geendet. Auch sei in Ziffer 9 des Altersteilzeitvertrages ein von § 24 Abs. 2 MTV abweichendes Kündigungsrecht geregelt worden. Randnummer 58 Das Gericht hätte daher die soziale Rechtfertigung der ordentlichen Kündigung prüfen und - aufgrund des Vorliegens der hierfür erforderlichen Voraussetzungen - annehmen müssen. Randnummer 59 Die seit 28.06.2018 bestehende Arbeitsunfähigkeit stelle einen wichtigen Grund dar, aufgrund dessen der Beklagten die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden könne. Es erschließe sich nicht, weswegen das Arbeitsgericht die Frage der negativen Prognose offengelassen habe. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts bestünde eine erhebliche finanzielle Belastung der Beklagten bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, da sie drohenden Zahlungsverpflichtungen mit Beginn der Freistellungsphase ausgesetzt sei. Zu Unrecht habe das Gericht auch unberücksichtigt gelassen, dass der Kläger die Beklagte vor Abschluss des Altersteilzeitvertrages über seine wiedererlangte Arbeitsfähigkeit getäuscht habe. Randnummer 60 Die Beklagte und Berufungsklägerin hat beantragt, Randnummer 61 das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 17.09.2020, Aktenzeichen 3 Ca 645/19, abzuändern und die Klage abzuweisen. Randnummer 62 Der Kläger und Berufungsbeklagte hat beantragt, Randnummer 63 die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 64 Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt hierzu vor, der MTV finde auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Der Vortrag der Beklagten sei widersprüchlich, da sie zunächst selbst von dessen Anwendbarkeit ausgegangen sei. Ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des § 626 BGB habe nicht vorgelegen, zumal der Kläger nach dem Zugang der zweiten Kündigung am 12.09.2020 nur noch zweieinhalb Monate hätte Arbeitsleistungen erbringen müssen. Eine Täuschung vor Abschluss des Altersteilzeitvertrags habe nicht vorgelegen. Keine Person sie in der Lage, Arbeitsfähigkeit für die Zukunft zuzusichern. Randnummer 65 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Gerichtsakten Bezug genommen. Entscheidungsgründe Randnummer 66 Die Berufung ist zulässig, hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. I. Randnummer 67 Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. II. Randnummer 68 Die beiden streitgegenständlichen Kündigungen haben das Arbeitsverhältnis nicht rechtswirksam beendet. Randnummer 69
5. Die ordentliche Kündigung vom 29.05.2019 zum 31.12.2019 ist unwirksam, da das Arbeitsverhältnis gem. § 24 Nr. 2 des Manteltarifvertrages der Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz (im Folgenden: MTV) ordentlich unkündbar ist und zudem, selbst wenn man eine ordentliche Kündbarkeit annehmen sollte, die Voraussetzungen des § 1 KSchG nicht erfüllt wären. Randnummer 70 a. Dass die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 24 Nr. 2 MTV erfüllt sind, das heißt die erforderliche Betriebsgröße, Betriebszugehörigkeit und das entsprechende Lebensjahr erreicht sind, ist zwischen den Parteien nicht streitig. Randnummer 71 b. Die tarifvertragliche Regelung ist auch im Altersteilzeitarbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Dies ergibt sich aus Ziffer 1 Satz 2 des Altersteilzeitvertrages. Hiernach bleiben die Bedingungen des bestehenden Arbeitsverhältnisses bestehen, soweit sie "im Folgenden", also im Textverlauf des Altersteilzeitvertrages, nicht neu geregelt werden oder im Widerspruch zum Altersteilzeitgesetz stehen. Randnummer 72 aa. Die Anwendbarkeit des MTV gehört zu den Bedingungen des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Diese richten sich nach dem Inhalt des Schreibens der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 16.03.
6. Hiermit hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten die einzelnen Modalitäten der Zusammenarbeit beschrieben und Tätigkeit sowie Vergütung als charakteristische Pflichten eines Arbeitsverhältnisses beschrieben. Indem der Kläger die Tätigkeit wie darin vorgesehen aufgenommen hat, hat er dieses Angebot gem. § 151 BGB angenommen. Dass sich die Anwendbarkeit des MTV aus dem Anschreiben ergibt und dass dieser somit jedenfalls in der Zeit des Arbeitsverhältnisses vor Beginn der Altersteilzeit Geltung fand, hat auch die Beklagte nicht in Abrede gestellt. Randnummer 73 bb. Die Bedingungen des Arbeitsvertrages sind auch nicht hinsichtlich der Unkündbarkeit im Rahmen des Altersteilzeitvertrages im Sinne der Ziffer 1 Satz 2 neu geregelt worden, dass sich eine ordentliche Kündbarkeit entgegen § 24 Ziffer
7. MTV ergeben würde. Randnummer 74 Zwar trägt die Beklagte zutreffend vor, dass § 9 des Altersteilzeitvertrages eine Regelung zur Kündigung enthält und hierbei in Absatz 2 formuliert, dass das Recht zur Kündigung entsprechend der einzelvertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen auch während des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses bestehen bleibt. Die Vorschrift hat das Ziel, eine Kündbarkeit des Altersteilzeitvertrags als zeitlich befristeter Vertrag gem. § 15 Abs. 3 TzBfG herzustellen. Dass sie über die vor Abschluss des Altersteilzeitvertrages bestehenden Möglichkeit hinausgehende Möglichkeiten zur Kündigung schaffen soll, ergibt sich aus ihr nicht. Dies gilt gerade im Zusammenblick mit § 1 Satz 2 des Vertrags. Es sollen die bisherigen Regelungen gelten, sofern nicht im Einzelnen Neuregelungen getroffen werden. Randnummer 75 Nach Ansicht der Kammer liegt hierin bereits keine Unklarheit. Sollte man in Ziffer 9 Absatz 2 des Vertrages jedoch eine Unklarheit sehen, so wäre das Ergebnis auch im Wege des § 305c Abs. 2 BGB herzuleiten. Randnummer 76 Die Unklarheitenregel aus § 305c Abs. 2 BGB kommt zur Anwendung, wenn die Auslegung einer einzelnen Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient (BAG, Urteil vom
8. März 2021 – 3 AZR 99/20, Rn. 26 - 28, juris; Urteil vom
9. Februar 2011 - 3 AZR 964/08). Weil der (Altersteilzeit-) Arbeitsvertrag ein Verbrauchervertrag im Sinne des § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB ist (BAG, Urteil vom
10. Februar 2015 - 5 AZR 518/13;
11. Mai 2010 - 3 AZR 373/08), gehen Zweifel bei der Auslegung der einschlägigen Bestimmungen zulasten der Beklagten als Verwenderin. Sollte man also in Ziffer 9 Abs. 2 eine Unklarheit dahingehend sehen, ob sich die Kündbarkeit nunmehr alleine nach gesetzlichen Regelungen richtet oder nach denjenigen, die der Individualarbeitsvertrag unabhängig von einer Bezugnahme eigenständig regelt, so wäre diese Unklarheit im für den Arbeitnehmer günstigeren Sinne aufzulösen und die Weitergeltung des vor dem Altersteilzeitverhältnis geltenden und im Anschreiben aus dem Jahr 1978 in Bezug genommenen § 24 Nr.2 MTV anzunehmen. Randnummer 77 cc. Die weitere Geltung des MTV ist auch, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, nicht durch die Präambel des Altersteilzeitvertrages ausgeschlossen. Diese erklärt, dass der Altersteilzeitvertrag auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung über die Altersteilzeit vom 27.02.2012 und des Tarifvertrags zum flexiblen Übergang in die Rente vom 01.10.2020 geschlossen wird. Damit erfolgt bereits vom Wortlaut her kein Ausschluss anderweitiger Regelungen. Indem Ziffer 1 Satz des Vertrags explizit klarstellt, dass die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses bestehen bleiben, trifft diese Klausel eine speziellere Regelung zur Anwendbarkeit von Vorschriften, so dass auch keine Widersprüchlichkeit entsteht. Randnummer 78 Somit erweist sich die ordentliche Kündigung bereits deswegen als unwirksam, weil sie trotz bestehender ordentlicher Kündbarkeit ausgesprochen wurde. Randnummer 79
12. Sollte man die Frage der Anwendbarkeit des § 24 Nr. 2 MTV abweichend bewerten und eine ordentliche Kündbarkeit annehmen, so würde sich die Kündigung, gemessen an den Kriterien des -unstreitig anwendbaren- § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, dennoch als unwirksam erweisen. Randnummer 80 Hiernach ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Randnummer 81 a. Die Beklagte hat sich auf einen personenbedingten Kündigungsgrund berufen. Dieser ist nicht gegeben. Randnummer 82 aa. Ein Grund zur Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers kann gegeben sein, wenn dieser die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, um zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung – ganz oder teilweise – zu erbringen. Die Überprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung hat in drei Stufen zu erfolgen. Zunächst bedarf es einer negativen Prognose hinsichtlich des weiteren Gesundheitszustandes des zu kündigenden Arbeitnehmers. Im Anschluss daran ist zu prüfen, ob die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Abschließend wird nach Maßgabe einer einzelfallbezogenen Interessenabwägung geprüft, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinnehmbaren betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen (BAG, Urteil vom
13. April 2018 – 2 AZR 6/18; Urteil vom
14. Januar 2014 – 2 AZR 582/13; Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen,
15. Aufl. 2021 Rn. 138, KSchG § 1 Rn. 138). Randnummer 83 bb. Im vorliegenden Fall konnte offengelassen werden, ob es bei der Beklagten überhaupt durch die langfristige Arbeitsunfähigkeit zu einer zu einer betrieblichen Beeinträchtigung, die in Form einer Kostenlast in der Freistellungsphase bestehen könnte, kam, da es jedenfalls an der Ursächlichkeit der im Kündigungszeitpunkt zukünftig zu erwartenden Fehlzeiten für diese betriebliche Beeinträchtigung fehlte. Randnummer 84 Im Streitfall haben nicht die im Zeitpunkt der Kündigung zu erwartenden Fehlzeiten zu der - nach Auffassung der Beklagten bestehenden -betrieblichen Beeinträchtigung geführt, sondern die im Zeitpunkt der Kündigung zurückliegenden Zeiten. Bei Zugang der ersten Kündigung betrug die Arbeitsunfähigkeit in der Arbeitsphase bereits knapp ein Jahr, nach Ablauf der Kündigungsfrist (31.12.2019) wäre die Arbeitsphase bereits komplett verstrichen gewesen. Randnummer 85

§ 8Rn.

24; Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht,

§ 8Rn.

11, beck-online; Nomos-BR/Bauer/Gehring/Gottwein

/Jochen Koch, 2. Aufl. 2017,

§ 8Rn.

2). Auch in der Arbeitsphase wird einer personenbedingten Kündigungsmöglichkeit die in naher Zukunft ohnehin bevorstehende Freistellungsphase entgegengehalten und eine Kündigungsmöglichkeit nur nach § 626 BGB angenommen (Rittweger/Petri/Schweikert, Altersteilzeit, 2. Auflage,

§ 8Rn. 20, 21, 23, beck-online). Randnummer 89

§ 8Rn.

23). Randnummer 92 (2.3) Auch dann, wenn die Beklagte eine finanzielle Beeinträchtigung durch eine Kostenbelastung in der Freistellungsphase tragen muss, entstehen diese finanziellen Nachteile, wie oben dargelegt, nicht aufgrund einer zukünftig zu erwartenden erheblichen Fehlzeit, sondern wären bereits durch die zurückliegende Fehlzeit und die hierdurch aus dem Gleichgewicht geratene Vertragssituation entstanden. Randnummer 93 cc. Hierin unterscheidet sich der streitgegenständliche Kündigungssachverhalt von demjenigen, der der Entscheidung des BAG vom 16.06.2005, 6 AZR 476/04 zugrunde lag. Im letztgenannten Fall betrachtete das BAG eine betriebsbedingte Kündigung als rechtswirksam, die innerhalb der Arbeitsphase des Blockmodells erklärt wurde und bei der zwischen dem Kündigungs termin und dem Beginn der Freistellungsphase nur ein Monat der Arbeitsphase lag. Das BAG stellte dort fest, dass die Voraussetzungen des betriebsbedingten Kündigungsgrundes "an sich" gegeben waren (a.a.O., Rn. 26 a.E., juris). Im dortigen Fall war aufgrund der Umsetzung der Unternehmerentscheidung die Beschäftigungsmöglichkeit entfallen. Randnummer 94 Im vorliegenden Fall hingegen lag zwischen dem Kündigungstermin und der Freistellung keine Zeit, sondern die Arbeitsphase sollte nach dem Vertragsgefüge der Parteien im Kündigungstermin bereits abgeschlossen sein, eine Nacharbeit wurde nicht vereinbart. Nach dem von der Beklagten beabsichtigten Beendigungszeitpunkt konnten keine krankheitsbedingten Fehlzeiten mehr entstehen. Ein personenbedingter Kündigungsgrund "an sich" lag nicht vor. Zudem bestand im oben genannten Fall eine im Rahmen der Interessenabwägung berücksichtigte Sicherung der Vergütungsansprüche für den Arbeitnehmer über § 8a Altersteilzeitgesetz (hierzu Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht,

§ 8Rn. 19, beck-online). Randnummer 95 b. Einen andere Kündigungsgrund im Sinne des § 1 KSch

G hat die Beklagte nicht vorgetragen. Sie hat die Kündigung insbesondere nicht mit dem Verhalten des Klägers begründet. Hierauf bezog sich im Übrigen auch nicht die von ihr dargelegte Betriebsratsanhörung. Daher kommt es auf die von ihr dargelegten Abmahnungen nicht an. Ob der Kläger eine Vertragsanpassung verweigert hat und diese nach § 13 des Altersteilzeitvertrags geschuldet hätte, kann ebenfalls offenbleiben. Diesbezüglich würde es auch an einer einschlägigen Abmahnung fehlen. Randnummer 96 c. Eine Wirksamkeit der Kündigung lässt sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Störung der Geschäftsgrundlage herleiten. Randnummer 97 aa. Das Kündigungsrecht ist lex specialis zu den Anpassungsmöglichkeiten des § 313 BGB (BAG, Urteil vom

1. Oktober 2009 - 2 AZR 235/08; Urteil vom
2. Januar 2006 – 2 AZR 126/05). Das bedeutet jedoch nicht, dass Tatbestände, die zu einer Störung oder dem Wegfall der Geschäftsgrundlage geführt haben, in kündigungsrechtlicher Hinsicht außer Betracht bleiben müssten. Derartige Sachverhalte sind im Rahmen der §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG zu würdigen (BAG, Urteil vom
3. Juni 2014 – 2 AZR 615/13; Urteil vom
4. Oktober 2009 - 2 AZR 235/08; wenn sich auch diese Rechtsprechung auch auf eine Änderungskündigung und eine Anpassung nach § 313 Abs. 1 BGB bezieht, so kann der Gedanke auf eine Beendigungskündigung und einen Rücktritt nach § 313 Abs. 3 BGB übertragen werden). Randnummer 98 bb. Nach § 313 BGB ist ein Vertrag anzupassen, wenn sich Umstände, die zu seiner Grundlage geworden sind, schwerwiegend verändert haben. Geschäftsgrundlage sind die bei Vertragsschluss bestehenden gemeinsamen Vorstellungen beider Parteien oder die dem Geschäftsgegner erkennbaren und von ihm nicht beanstandeten Vorstellungen einer Vertragspartei vom Vorhandensein oder künftigen Eintritt bestimmter Umstände, sofern der Geschäftswille der Parteien auf diesen Vorstellungen aufbaut (BAG, Urteil vom
5. Juli 2012 - 2 AZR 42/11; Urteil vom
6. Oktober 2009 - 2 AZR 235/08). Voraussetzung für eine Vertragsanpassung ist, dass die Parteien den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten, wenn sie die Änderung vorausgesehen hätten, und einem Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zugemutet werden kann (BAG, Urteil vom 05.Juni 2014 2 AZR 609/15; Urteil vom
7. Juli 2012 - 2 AZR 42/11; Urteil vom
8. Oktober 2009 - 2 AZR 235/08). Ist eine Anpassung des Vertrags nicht möglich oder einem Teil nicht zumutbar, so kann der benachteiligte Teil vom Vertrag zurücktreten, § 313 Abs. 3 BGB. Randnummer 99 cc. Wer eine Gefahr kennt oder kennen muss, übernimmt das Risiko ihres Eintritts, wenn er den Vertrag unverändert abschließt: „Contracter c’est prévoir. Der Vertrag ist gefährlich und soll gefährlich sein.“ (so ausdrücklich MüKoBGB/Finkenauer,
9. Aufl. 2019 Rn. 74, BGB § 313 Rn. 74). Voraussehbare Änderungen begründen grundsätzlich keine Rechte aus § 313 BGB, weil im Falle der Erkennbarkeit die Partei, zu deren Lasten diese Umstände eingetreten sind, das Risiko hierfür übernommen hat, indem sie für den Fall des Eintritts veränderter Umstände keine vertragliche Regelung vereinbart hat (BGH, Urteil vom
10. September 1990 – V ZR 109/89 –, Rn. 18, juris; MüKoBGB/Finkenauer,
11. Aufl. 2019 Rn. 74, BGB § 313 Rn. 74; BeckOK BGB/Lorenz,
12. Ed. 1.8.2021 Rn. 29, BGB § 313 Rn. 29). Randnummer 100 dd. Eine unerwartete Grundlagenstörung ist - gemessen an diesen Grundsätzen - nicht gegeben. Randnummer 101 Die Parteien haben nach dem Antrag des Klägers auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages mehrfach Gespräche geführt und hierbei den Gesundheitszustand des Klägers thematisiert. Für die Beklagte war es nach ihrem Vortrag zunächst ein Hinderungsgrund am Abschluss des Vertrags, dass sie die vermehrten Fehlzeiten in der Vergangenheit sah und befürchtete, dass Ausfallzeiten in der Arbeitsphase auftreten könnten. Sie befragte daher den Kläger hiernach und vertraute auf dessen "Zusicherung" einer positiven Prognose hinsichtlich der Arbeitsfähigkeit. Dabei musste ihr klar sein, dass eine verbindliche Zusicherung keinesfalls stattfinden konnte und es auch rein medizinisch unmöglich war, eine dahingehende Aussage stichhaltig zu treffen. Die Zusicherung zukünftiger Gesundheit und Arbeitsfähigkeit ist inhaltlich haltlos und rechtlich wertlos. Auch langfristige Krankheitszeiten waren ein Risiko, mit dem die Beklagte rechnen musste und auch tatsächlich rechnete, was die umfangreichen Gespräche zu diesem Thema zeigen. Dementsprechend fand die Frage des Umgangs mit Krankheitszeiten auch Niederschlag im Altersteilzeitvertrag (§ 7). Auch die Betriebsvereinbarung und der in der Präambel des Vertrags zitierte TV FlexÜ thematisieren diese Problematik. Die Parteien konnten daher nicht davon ausgehen, dass sich das Risiko nicht verwirklichen würde. Die Beklagte hat das Risiko bewusst in Kauf genommen. Randnummer 102 ee. Sie hätte die Möglichkeit gehabt, das Risiko abzuwenden. Durch die Vereinbarung einer Nacharbeitsklausel hätte sie ihre betriebliche Beeinträchtigung - sofern man sie den obigen Ausführungen entsprechend bejaht- abwenden können. Randnummer 103 Gemäß § 8 Abs. 4 des Tarifvertrags zum flexiblen Übergang in die Rente (TVFLexÜ), den die Parteien in der Präambel des Altersteilzeitvertrages als Grundlage ihres Vertrages genannt haben, kann Nacharbeit in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich (in Betrieben mit Betriebsrat mit Zustimmung des Betriebsrats) vereinbart werden. Gemäß der Protokollnotiz zu § 8 bleibt bei Nacharbeit das Ende des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses bestehen und der Beginn der Freistellungsphase verschiebt sich auf den Zeitpunkt, bei dem die Freistellungsphase den tatsächlichen Arbeitsphasen entspricht. Derartige individualvertragliche Klauseln werden auch von der Rechtsprechung als wirksam anerkannt (LAG Düsseldorf, Urteil vom
13. November 2009, 14 Sa 811/09). Von einer solchen Klausel hat die Beklagte in Kenntnis des Risikos nicht Gebrauch gemacht. Randnummer 104 ff. Eine Auflösung des Vertrages kommt zudem nach § 313 Abs. 3 BGB nur als ultima ratio in Frage, und zwar dann, wenn die Fortsetzung des (angepassten) Vertrages unzumutbar ist. Dabei sind an die Vertragsauflösung nach § 313 Abs. 3 BGB strengere Anforderungen zu stellen als an die außerordentliche Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses. Insbesondere kommt ein Rücktrittsrecht nicht allein deshalb in Betracht, weil der andere Teil die Mitwirkung an dem (berechtigten) Anpassungsverlangen verweigert. Aufgrund des in § 313 Abs. 3 BGB festgelegten Vorrangs der Vertragsanpassung muss der benachteiligte Teil die andere Partei zunächst auf Leistung aus dem angepassten Vertrag, notfalls auch im Klageweg, in Anspruch nehmen (BeckOK BGB/Lorenz,
14. Ed. 1.8.2021, BGB § 313 Rn. 90). Randnummer 105 Somit ergibt sich auch unter Beachtung der Grundsätze des § 313 BGB, die bei der Prüfung des spezielleren § 1 KSchG nach der obigen Rechtsprechung Berücksichtigung finden können, keine soziale Rechtfertigung der Kündigung. Randnummer 106 d. Nach alledem erweist sich die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 29.05.2019 sowohl deswegen als unwirksam, weil sie gegen das ordentliche Kündigungsverbot des § 24 Nr. 2 MTV verstößt als auch deswegen, weil sie nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG wäre. Randnummer 107 Das Arbeitsgericht hat zu Recht dem Kündigungsschutzantrag stattgegeben. Randnummer 108
15. Ebenfalls zu Recht hat das Arbeitsgericht auch die außerordentliche Kündigung vom 12.09.2019 mit sozialer Auslauffrist zum 30.04.2020 als unwirksam betrachtet. Randnummer 109 a. Wie das Arbeitsgericht ausgeführt hat, kann die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist eines ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt auf Dauer außerstande ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (BAG, Urteil vom
16. April 2018 – 2 AZR 6/18; Urteil vom
17. Oktober 2010 - 2 AZR 688/09; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.04.2021, 5 Sa 331/20 ). Randnummer 110 Eine außerordentliche Kündigung kommt dabei jedoch nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa, wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist. Dies ist vorliegend der Fall. In derartigen Fällen kann auch ein Sachverhalt, der bei einem Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würde, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung für den Arbeitgeber im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Dabei muss der Prüfungsmaßstab den hohen Anforderungen Rechnung tragen, die nach § 626 Abs. 1 BGB an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind (BAG, Urteil vom 25.04.2018 - 2 AZR 6/18). Es würde einen Wertungswiderspruch darstellen, den Arbeitnehmer mit besonderem tariflichen Kündigungsschutz durch eine außerordentliche fristlose Kündigung schlechter zu stellen als den Arbeitnehmer, dem gegenüber eine ordentliche Kündigung zulässig wäre und dem aus demselben Kündigungsgrund nur ordentlich gekündigt werden könnte (Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen,
18. Aufl. 2021, BGB § 626 Rn. 41). Bei einer außerordentlichen Kündigung ist der Prüfungsmaßstab für eine personenbedingte Kündigung auf allen drei Stufen erheblich strenger (BAG, Urteil vom 25.April 2018 -2 AZR 6/18; Urteil vom
19. Januar 2014 - 2 AZR 582/13). Randnummer 111 b. Das Arbeitsverhältnis hätte, wäre es grundsätzlich ordentlich kündbar, am 12.09.2019 nicht personenbedingt ordentlich gekündigt werden können. Als ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wäre diese Kündigung im Sinne des § 1 KSchG rechtsunwirksam, wozu auf die obigen Ausführungen verwiesen werden kann. § 626 BGB soll keine im Vergleich zu § 1 KSchG erleichterten Kündigungsvoraussetzungen schaffen. Wenn schon kein Kündigungsgrund in der Person des Klägers im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG gegeben ist, liegt erst recht kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB vor (BAG, Urteil vom
20. April 2016 – 2 AZR 609/15 –, Rn. 31, juris). Randnummer 112 Daher hat das Arbeitsgericht zu Recht der Klage stattgegeben. Die Berufung war zurückzuweisen. Randnummer 113 Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Revision war nicht zuzulassen. Gründe hierzu im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG lagen nicht vor, insbesondere keine grundsätzliche Bedeutung einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage. Dieser Tatbestand liegt vor, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits von einer klärungsfähigen und klärungsbedürftigen Rechtsfrage abhängt und diese Klärung entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teiles der Allgemeinheit eng berührt (GMP/Müller-Glöge,
21. Aufl. 2017, ArbGG § 72 Rn. 12-17). Die vorliegende Entscheidung begründet sich durch eine ständige Rechtsprechung zur personenbedingten Kündigung, die auf eine Prognose der zu erwartenden Ausfallzeiten und der hierdurch entstehenden betrieblichen Beeinträchtigungen abstellt. Daher hat die Kammer von der beantragten Zulassung der Revision abgesehen.